Formy, metody a prostředky firemního vzdělávání

29. 6. 2010 | Zdroj: BusinessInfo.cz

Kapitoly článku

Dokument poskytuje informace o jednotlivých formách a metodách firemního vzdělávání. V rámci textu se dozvíte, jaká jsou hlavní kritéria pro volbu těchto forem, metod a prostředků a jsou zde popsány speciální didaktické postupy pro firemní vzdělávání. Čtenář se rovněž seznámí s konkrétními prostředky, které mohou být v rámci firemního vzdělávání využívány.

Formy vzdělávání

Převzato z knihy „Firemní vzdělávání – Strategický přístup ke vzdělávání pracovníků“ vydané nakladatelstvím Grada Publishing v roce 2010.

Didaktické formy představují určitý organizační rámec výuky (Barták, 2003, s. 92), jinými slovy: relativně trvalý, ustálený komplex didakticko-organizačních opatření, jimiž se realizuje vzdělávání ve vymezeném čase, prostoru a ve vztahu k didaktickým systémům živým (lektor – účastník) a neživým (metody, pomůcky, technika).

Mezi didaktické formy patří (Mužík, 1998, s. 114):

  1. Přímá výuka (tj. přímý, osobní kontakt lektora s účastníkem, bývá zde užíván také termín „prezenční“ vzdělávání).
  2. Kombinovaná výuka – vznikla ze snahy zvýšit podíl individuálního studia na celkovém objemu vzdělávání – vstupní seminář, individuálně řízené studium, výcvikové semináře, závěrečný seminář či tutoriál.
  3. Korespondenční, distanční vzdělávání, e-vzdělávání.

Zjednodušeně řečeno můžeme konstatovat, že forma vzdělávání se liší dle míry a charakteru kontaktu lektora s účastníkem. Na jednom protipólu tak můžeme najít přímý kontakt lektora s účastníkem – face to face výuku, prezenční vzdělávání. Na druhém protipólu pak můžeme najít nepřímý kontakt lektora s účastníkem (prostřednictvím počítače, LMS, distančního vzdělávání, e-learningu).

Kombinací bezprostředního a zprostředkovaného kontaktu lektora s účastníkem je potom kombinovaná forma výuky.

V literatuře se můžete setkat také s termínem terénní (polní) vzdělávání (Mužík, 1998, s. 114). Je tím myšlena taková forma vzdělávání, která zahrnuje všechny prvky předchozích forem, ale ve specifických podmínkách, převážně mimo rámec standardních vzdělávacích zařízení a institucí, tzn. v terénu (například konference). Mezi další formy, se kterými se můžeme v praxi setkat, patří například jednodenní školení, krátké internátní kurzy, semináře, studijní skupiny, studijní zájezdy, korespondenční kurzy, frontální (hromadné) vyučování, skupinové a kooperativní vyučování, individualizované a diferencované vyučování, projektové vyučování (založené na řešení komplexních teoretických nebo praktických problémů na základě aktivní činnosti účastníků vzdělávací akce) a další (Skalková, 1999, s. 204).

Kritéria pro volbu forem vzdělávání

Při výběru konkrétní formy vzdělávání hraje roli kritérium didaktické, tj. umožnit účastníkům soustředit se na výuku a naučit se v daném čase co nejvíce, a kritérium ekonomické – zde jde především o hospodárné využívání nákladů spojených s uvolňováním účastníků z pracovního procesu, jejich cestováním, ubytováním, s náklady spojenými například s tvorbou e-learningového prostředí atd. (Mužík, 1998, s. 114).

Každá forma se může realizovat různými metodami, dá se v podstatě říci, že každá forma si vlastně vytváří svou metodiku, respektive komplex využitelných metod.

Převzato z knihy „Firemní vzdělávání – Strategický přístup ke vzdělávání pracovníků“ vydané nakladatelstvím Grada Publishing v roce 2010.

Metody vzdělávání

Metoda je zjednodušeně řečeno postup k určitému cíli, je spojená s naplňováním stanovených vzdělávacích cílů, s optimálním zvládnutím obsahu vzdělávání a realizuje se v rámci dané vzdělávací formy a za určitých výukových situací a podmínek (Mužík, 1998, s. 149). Neexistuje jediná správná nebo univerzální metoda vzdělávání – určité se užívají při předávání či osvojování vědomostí a znalostí, jiné při zvládnutí dovedností a rozvoji schopností, jiné při ovlivňování postojů, hodnotové orientace – viz formulaci cílů vzdělávání v oblasti kognitivní, afektivní a psychomotorické.

Až do konce 60. let 20. století byla metodická výzbroj vhodná pro vzdělávání poměrně skromná. Po léta byla případová studie jedinou reálnou participativní metodou, která se používala v manažerských školách vedle tradičních metod. Dnes může vzdělavatel napočítat více než sto metod a technik, popsaných v knihách a učebnicích. Důvodem pro takový rozvoj především participativních metod je skutečnost, že víme více o procesu učení. Rozvoj metod je však také důsledkem reakce na metody, ve kterých je vzdělávaný převážně pasivní.

Kritéria pro volbu metod vzdělávání

Množství metod využívaných a využitelných ve vzdělávání dospělých a při vzdělávání pracovníků je v tuto chvíli již tak široké, že by jejich rozpracování vydalo na samostatnou práci. Nebudeme se tedy nyní (v souladu s cílem a charakterem tohoto textu) zaměřovat na podrobnou specifikaci jednotlivých metod. Zaměříme se spíše na to, na základě čeho danou metodu či dané metody pro příslušnou vzdělávací akci volíme a dle jakých kritérií můžeme metody klasifikovat – to by nám mělo umožnit jejich správný výběr. Konkrétní charakteristiky jednotlivých metod jsou dostupné v literatuře uvedené v závěru této části.

Při posuzování didaktických metod je potřeba:

  • Seznámit se s jednotlivými metodami, jejich charakteristickými znaky, výhodami a nevýhodami (s jejich „osobní charakteristikou“).
  • Vypracovat důležitá kritéria pro správnou volbu metody v dané situaci.
  • Nezapomínat, že se učební situace mění, a to rovněž během výukového procesu, musí se měnit také metody. Paleta metod dodá lektorskému vystoupení něco, bez čeho se lektor může obejít stejně tak málo jako hudba, totiž rytmus. Lektor musí dbát na střídání metod – ne samoúčelně, ale proto, aby mohl optimálními metodami a prostředky dosáhnout učebních cílů. V rámci jedné formy vzdělávání můžeme totiž využít více metod a jejich výběr i pořadí využití se musí odvíjet především od identifikovaných vzdělávacích potřeb a formulovaných cílů.

Mezi hlavní kritéria pro volbu metod vzdělávání tedy patří:

  • Charakter učebních cílů – jde nám „pouze“ o vědomosti nebo o jejich aplikaci v konkrétní situaci, o dovednosti atd.?
  • Charakter obsahu výuky – je důležité brát v potaz, nakolik lektorovi dovolí daná učební látka uplatnit participativní didaktické metody?
  • Charakter didaktické formy – přímý kontakt lektora s účastníkem umožňuje nasazení širší palety metod než například korespondenční forma.
  • Předběžné znalosti o složení účastníků vzdělávací akce – jsou například připraveni k výuce ve skupinách, k využití participativních metod atd.?
  • Stupeň aktivizace účastníků – jakou aktivizaci umožňuje určitá metoda, jaká aktivizace je v této fázi učebního procesu nutná?
  • Fáze učebního procesu – metody je třeba volit i s ohledem na to, zda jde o úvod setkání, či o závěr směřující do oblasti aplikace naučeného atd.
  • Rytmus – je vhodné pomocí správně zvolených metod udržovat pozornost účastníků a usnadňovat jim proces učení, naším záměrem by mělo být účelné a pestré pořadí metod během učebního procesu odpovídajících stanovenému cíli a charakteru obsahu dané vzdělávací akce.
  • Rámcové podmínky – je třeba zvážit, zda máme v dané vzdělávací akci naplánován dostatek času pro zvolené náročnější metody, zda počet účastníků umožňuje realizovat danou metodu, jaké jsou prostorové podmínky pro využití dané metody vzdělávání (uspořádání místnosti, stolů, židlí atd.).
  • Celková didaktická připravenost a schopnost lektora – toto je rovněž zcela nezbytná podmínka pro využití zvolených metod, respektive kritérium pro jejich volbu – sebelépe vybraná metoda vzdělávání, která plně odpovídá cíli i charakteru vzdělávací akce a splňuje všechny výše uvedená kritéria, se nesetká s očekávaným ohlasem, jestliže ji neumí lektor didakticky správně realizovat.

Kromě těchto základní kritérií pro volbu metod je třeba si stále uvědomovat, že každá metoda má své výhody i nevýhody. Základní otázka při posuzování vhodnosti metod by tedy měla znít: Které výhody jsou pro mou výukovou situaci obzvláště důležité, se kterými nevýhodami se mohu, nebo naopak nechci smířit? Kromě toho je velmi vhodné metody během dané vzdělávací akce měnit nebo i několikrát vystřídat. Jednostranné používání metod nevede obvykle k úspěšným výsledkům (Skalková, 1999, s. 170).

zpět na začátek

Klasifikace metod vzdělávání

Existuje řada kritérií, podle kterých se člení metody vzdělávání. Jednotná klasifikace metod ovšem neexistuje a pokusy o klasifikaci metod jsou stále otevřeným problémem. Zde uváděné klasifikace by vám mohly pomoci při volbě vhodné metody. Pro realizaci dané metody pak může sloužit charakteristika jednotlivých metod dostupná v literatuře. Uvedeme nyní některé nejčastěji uváděné klasifikace metod – výčet je zde uveden především proto, že v sobě zahrnuje portfolio metod využitelných i ve firemním vzdělávání.

Mezi nejčastěji uváděné klasifikace metod vzdělávání patří tyto:

Podíváme se nyní na spektrum metod využitelných v rámci těchto klasifikací.

Obecná klasifikace

Tato klasifikace dle Maňáka patří k nejobecnějším. Týká se i vzdělávání dětí, ale je využitelná i v rámci vzdělávání dospělých a vzdělávání pracovníků (Maňák cit. dle Skalková, 1999, s. 169):

  1. Metody z hlediska pramene poznání a typu poznatků – aspekt didaktický (slovní, názorně demonstrační, praktické).
  2. Metody z hlediska aktivity a samostatnosti studujících – aspekt psychologický (sdělovací, samostatné práce účastníků vzdělávací akce, výzkumné, problémové, badatelské metody).
  3. Metody z hlediska myšlenkových operací – aspekt logický (srovnávací, induktivní, deduktivní, analyticko-syntetické).
  4. Metody z hlediska fází výchovně vzdělávacího procesu – aspekt procesuální (motivační, expoziční, fixační, diagnostické, aplikační).
  5. Metody z hlediska výukových forem a prostředků – aspekt organizační (kombinace metod s formami vzdělávání, kombinace metod s prostředky vzdělávání).
  6. Aktivizující metody – aspekt interaktivní (diskusní, situační, inscenační, didaktické hry, specifické metody).

Klasifikace používaná ve vzdělávání dospělých – dle Bartáka

(Barták, 2003, s. 38)

  1. Podle fází výchovy a vzdělávání dospělých (metody zaměřené na motivaci, vytváření vědomostí, vytváření dovedností a návyků, tvorbu systému hodnot, postojů, kontrolu výsledků, zpětnou vazbu).
  2. Podle vyučovacích prostředků:
    1. aktivní metody verbální (diskuse, dialog, otázky a odpovědi, workshopy);
    2. aktivní metody situační (situační metody, případové studie, řešení fiktivních problémů);
    3. konfliktní metody (metody řešení problémů, konfliktních situací);
    4. kreativní metody (metody individuálního a skupinového tvořivého myšlení);
    5. metody s výrazným podílem fyzické manipulace (trenažér, laboratoř, dílna apod.);
    6. metody s výrazným podílem řízení (například jazyková laboratoř);
    7. zprostředkované metody – tzn. metody nepřímého působení (zahrnují všechny pomůcky, které může lektor využívat – učebnice, knihy, rozhlas, audio, video, internet, intranet, CD ROM, vzdělávací „balíčky“ pro virtuální a distanční vzdělávání apod.);
    8. autodidaxe (využívání zprostředkovaných metod při sebevzdělávání dospělých účastníků a v nejrůznějších formách distančního a virtuálního vzdělávání);
    9. kombinované metody (možnost aplikace zprostředkovaných metod s využitím prostředků nepřímého působení v bezprostřední práci lektora s účastníky, tedy v přímém, živém kontaktu).
  3. Podle fází/stupňů vyučovacího procesu (metody orientované na utváření a osvojování vědomostí, rozvíjení představ a pojmů; na utvrzování a prohlubování učiva a na hodnocení učební akce).
  4. Metody empirické (pozorování, aktivní naslouchání, diskusní metody, experiment).
  5. Metody teoretické (rozvíjení myšlení účastníků na úrovni pojmu, soudu, úsudku – analýza-syntéza, indukce-dedukce, abstrakce, specifikace, explikace atd.).
  6. Metody hypotetické (slouží k přiblížení, ozřejmení skutečnosti tam, kde má lektor po ruce pouze domněnky, hypotézy – asociace, analogie, komparace).
  7. Diskusní metody.
  8. Metody argumentace.
  9. Metody tvůrčího řešení problémů:
    1. operační metody (analytické, volných asociací, Gordonova synektická metoda, seznam myšlenek, brainstorming atd.),
    2. výchovné metody (situační metody, inscenační metody a hry).

zpět na začátek

Klasifikace dle přístupu (lektor/účastník) – Buckley a Caple

(Buckley – Caple, 2004, s. 168)

  1. Metody založené na lektorovi
  • (Nejlépe jsou popsány v podmínkách vzdělávací akce – ta je strukturována lektorem, který vede studující pomocí řady lekcí, cvičení atd. k dosažení řady cílů – tempo, taktika, sekvence atd. jsou dány a řízeny lektorem.)
  1. Metody založené na účastníkovi vzdělávací akce
  • (Tyto metody umísťují břemeno odpovědnosti za učení na studujícícho, ten je pak zapojen mnohem více než u metod založených na lektorovi do nastavení tempa, sekvencí, výběru materiálů a obecného řízení učení, lektor zde pracuje více jako zdroj nebo manažer zdrojů, k němuž je účastník vzdělávací akce schopen se přiblížit.)

Klasifikace dle vztahu k praxi dospělého účastníka výuky

(Mužík, 1998, s. 150)

  1. Metody teoretické (mimo pracoviště).
  2. Metody teoreticko-praktické (mimo pracoviště).
  3. Metody praktické (na pracovním místě).

Klasifikace dle míry participace účastníka

(Belcourt – Wright, 1998, s. 125)

Pasivní

  • přednáška
  • modelování chování
  • výuka založená na využití techniky (videokonference, multimediální výuka)
  • výuka pomocí případových studií
  • hry a simulace
  • hraní rolí
  • skupinová diskuze (skupiny vedené školitelem, skupiny rovnocenných partnerů, skupiny podporované technickými prostředky)
  • akční učení
  • výcvik na pracovišti

Aktivní

Klasifikace dle typu výuky

(Maňák – Švec, 2003)

  1. Klasické výukové metody:
    1. metody slovní (vyprávění, vysvětlování, přednáška, práce s textem, rozhovor),
    2. metody názorně demonstrační (předvádění a pozorování, práce s obrazem, instruktáž),
    3. metody dovednostně-praktické (vytváření dovedností, napodobování, experimentování, produkční metody).
  2. Aktivizující výukové metody:
    1. metody diskuzní,
    2. metody heuristické, řešení problémů,
    3. metody situační,
    4. metody inscenační,
    5. didaktické hry.
  3. Komplexní výukové metody:
    1. frontální výuka,
    2. skupinová a kooperativní výuka,
    3. partnerská výuka,
    4. individuální a individualizovaná výuka, samostatná práce účastníků vzdělávací akce,
    5. kritické myšlení,
    6. brainstorming,
    7. projektová výuka,
    8. výuka dramatem,
    9. otevřené učení,
    10. učení v životních situacích,
    11. televizní výuka,
    12. výuka podporovaná počítačem,
    13. sugestopedie a superlearning,
    14. hypnopedie.

Klasifikace dle formy pomoci účastníkovi v procesu učení

(Barták, 2008, s. 38)

  1. Metody zaměřené na transfer, předání vědomostí, dovedností a návyků (přednáška, seminář, dialogické metody, problémové metody atd.).
  2. Metody zaměřené na facilitaci – lektor spíše podporuje učební aktivity účastníka vzdělávací akce (instruktáž, koučing, workshop, open space).

Klasifikace dle intenzity inovace obsahu vyučování – obsahuje odstupňování míry inovace probíraného

(Barták, 2008, s. 39)

  1. Stupeň 0–3 (přednáška, seminář, cvičení).
  2. Stupeň 3–5 (problémové, situační a inscenační metody).
  3. Stupeň 5–7 (brainstorming, Philips 66, Gordonova metoda, metoda cílených otázek, morfologická metoda, metoda strategických a řídích her atd.).

Klasifikace metod firemního vzdělávání dle místa vzdělávání

(Koubek, 1995, s. 221)

  1. Metody používané ke vzdělávání na pracovišti – na konkrétním pracovním místě, při vykonávání běžných pracovních úkolů (instruktáž, koučování, mentoring, counselling, stínování, zdvojení, shadowing, asistování, pověření úkolem, rotace práce, pracovní porady atd.).
  2. Metody používané ke vzdělávání mimo pracoviště (přednáška, přednáška spojená s diskuzí, seminář, workshop, skupinová diskuze, demonstrování, případové studie, simulace, hraní rolí, Assessment centrum, Development centrum, outdoor trénink atd.).

Toto je i v praxi běžně uváděná klasifikace právě pro vzdělávání ve firmách. Často se uvádí, že první skupina metod je vhodnější pro vzdělávání dělníků, druhá skupina pro vzdělávání vedoucích pracovníků a specialistů. V praxi se však používá obou skupin metod pro vzdělávání všech kategorií pracovníků, dochází však k určitým modifikacím s ohledem na náplň práce konkrétní skupiny školených. Nicméně, přece jen existuje jistý rozdíl. Zatímco při vzdělávání manažerů a specialistů se s rostoucím důrazem na praktickou stránku vzdělávání stále více aplikují metody používané ke školení na pracovišti, při vzdělávání dělníků se růst významu metod používaných ke školení mimo pracoviště projevuje jen v nepatrné míře.

Klasifikace metod firemního vzdělávání dle činnosti

(Plamínek cit. dle: Plamínek – Fišer 2005, s. 151)

Docela zajímavé a přehledné vymezení čtyř základních metod vzdělávání používaných v oblasti firemního vzdělávání nabízí Plamínek. Jde o vymezení metody dle kritérií řešení modelových či reálných situací a dle kritéria dovedností či znalostí.

Metody se pak dělí do těchto čtyř oblastí:

  1. Trénink
  2. Koučování
  3. Školení
  4. Poradenství

Klasifikace metod firemního vzdělávání dle fází a typů vzdělávacího procesu

(Barták, 2008, s. 35; Malach 2003, 8)

  1. Metody vstupní (Ice-breaking, metody analýzy obav a očekávání, metody vytváření týmů).
  2. Metody motivační/aktivizační (metoda společného cíle, motivační vyprávění, motivační rozhovor, motivační demonstrace, motivační poskytnutí zpětné vazby).
  3. Metody expoziční/seznamování s obsahy (přednáška, přednáška s diskuzí, cvičení, seminář).
  4. Metody fixace a aplikace (diskusní metody, moderační metoda, problémové metody, případová studie, simulační metoda, hraní roli, dramatizace, hry – manažerské, rozhodovací, ekonomické, projektové metody, brainstorming, Gordonova metoda, Phillips 66, brainwriting, metoda CNB, synektika, laterální myšlení, metoda Pro-Konta, metoda černé skříňky).
  5. Metody samostatného sebeřízeného učení (studium literatury, učení se pomocí audio- a videopořadů atd.).
  6. Metody diagnostické – slouží k vyhodnocení kvality nově osvojených způsobilostí (test, zkouška, hodnocení výkonu pracovníka atd. – viz evaluaci).

Trainnee program

Specifickou metodou využívanou v rámci firemního vzdělávání pro jednu z cílových skupin je tzv.trainee program. Je využívaný v praxi ve větších firmách (například Škoda auto). Jde o adaptační a rozvojový program pro absolventy vysokých škol technického a ekonomického směru zaměřený na vytvoření zásoby potenciálního manažerského dorostu. Využívá se v rámci odborné a nadodborné přípravy čerstvých absolventů a jejich využití v praxi. Současně dochází i k identifikaci zaměstnance s kulturou firmy (Hamáček, 2005). Trainee program je například ve Škodě auto, a.s., zajišťován pomocí tří skupin metod:

  • On the job metody (job-rotace, projektová práce, měsíční pobyt ve výrobě, týdenní pobyt u obchodníka, zahraniční pracovní stáž).
  • Off the job metody (nadodborné semináře, jazyková příprava, PC-kurzy, další odborné vzdělávání).
  • Ostatní aktivity (koncernové setkání Trainees, exkurze do pobočných závodů, účast na infotour po vysokých školách).

V praxi se můžete setkat s dalšími typy metod vzdělávání uplatnitelných při vzdělávání pracovníků. Spektrum vhodných metod se neustále rozšiřuje. Mezi ty nověji využívané patří například tzv. metoda Flow, či metoda Prototyping (Chadt, 2005).

Metoda Flow

Metoda Flow vede k tomu, že skupiny při své obvyklé práci vědomě užívají zásad samoorganizace a vytvářejí vlastní „herní pravidla“. Metoda Flow tedy není recept nebo návod k použití, nýbrž spíše orientace pro směr vývoje. Pracuje se na reálných problémech v existujících zájmových kruzích. Z práce vyplývají okamžitě prakticky použitelná řešení. Konkrétní, rychle docílené výsledky tým těší a podporují všeobecnou spokojenost a sebedůvěru. Účastníci zjistí, že s jejich individuálním a kolektivním potenciálem lze pracovat. Získají důvěru v tým a v jeho schopnost něčeho dosáhnout.

Metoda Prototyping

Prototyping znamená nejprve vyzkoušet a dělat a poté zlepšovat. A to rychle a jednoduše. Pokud jeden člen navrhne něco nového, celá skupina na to přistoupí a snaží se dané se zvědavostí probádat. Když se později návrh prokáže jako nepotřebný, je stále ještě možné ho zavrhnout. Tímto základním postojem nabudou různé myšlenky a názory hodnoty a jsou do rozhodujícího procesu zahrnuty, nikoliv předčasně zavrhnuty. Z různých možností se vlastní tvorbou stane skutečnost. Z vlastního tvoření vznikne růst. Tímto roste víra v samostatné překonání problému a člověk získá naději a důvěru oproti novému a neznámému.

Vývoj metod vzdělávání je dán jednak (jak jsme již zmínili) větším množstvím poznatků z oblasti psychologie učení, ale také trendy v oblasti vzdělávání pracovníků obecně. Posun můžeme uvést na konkrétním příkladu vzdělávání ve firmě Škoda auto (viz obr). Z obrázku je patrná i důležitost propojování vzdělávání, včetně volby metod vzdělávání s ostatními personálními činnostmi a fázemi vzdělávání pracovníků, včetně strategického přístupu.

Obrázek: Vývoj vzdělávání pracovníků ve firmě Škoda auto,a.s. (Chadt, 2005)

Vývoj vzdělávání pracovníků ve firmě Škoda auto, a.s. (Chadt, 2005)

Převzato z knihy „Firemní vzdělávání – Strategický přístup ke vzdělávání pracovníků“ vydané nakladatelstvím Grada Publishing v roce 2010.

Tisknout Vaše hodnocení:

Diskuse k článku

+ Nový příspěvek