Headhunting: disciplína klíčová, či nezbytná?

15. 7. 2016 | Zdroj: BusinessInfo.cz

Kdo z vás si někdy položil otázku v záhlaví? V určité podobě asi každý manažer zodpovědný za chod firmy, oddělení či divize. Vždy záleží na úhlu pohledu. Samozřejmě z pozice kandidáta, ve které jste se mnozí z vás ve své pracovní kariéře octli, je to role důležitá a zajisté vaše osobní zkušenost s kvalitními headhuntery byla určující pro váš další profesní vývoj. V pozici zadavatele už to tak jednoznačné není. Řada manažerů se totiž domnívá, že si své lidi sežene snadno a „zadarmo“.

Pojďme se podívat, co znamená ono „zadarmo", či „levně". Je několik cest, jak se k novým a kvalitním pracovníkům dostat. Buď pověříte interní HR oddělení, aby vám rychle sehnali např. obchodního ředitele. Dotyčné kolegyně (obvykle jsou na těchto pozicích spíše ženy), začnou obvolávat své kontakty, případně inzerovat na pracovních portálech. Výsledkem je spousta vynaloženého úsilí, zaplněná mailová schránka dotyčné HR specialistky, v jejíchž silách není ani dobře přečíst všechny došlé odpovědi.

„Dobře přečíst" znamená nejen pouhé mechanické porovnání praxe uchazeče s kritérii a oborem, ve kterém působíte. Chcete-li skutečnou změnu a posun, je často lépe sáhnout po lidech, kteří nejsou přímo z oboru, ale mají prokazatelné výsledky ve své kariéře a mají sadu kompetencí a znalostí pro výkon pozice potřebných. Stanovit si tyto kompetence a dobře je identifikovat není jednoduchý proces a netrénovaný člověk to ne vždy dobře zvládne.

Řečnická otázka: kolik dní, týdnů, či let strávil pověřený člověk v HR v praktickém byznysu, v tomto případě např. v řízení obchodní organizace? Odpovězte si každý sám. Jak může člověk, který nikdy nikoho neřídil a nikdy nikomu nic neprodal, posuzovat kandidáta na hlavu obchodní organizace, jehož náplní bude řízení týmu, motivace, koučink a rozvoj obchodních dovedností a spousta dalších disciplín? Ponechme stranou situaci, kdy kandidáta zpovídá podle šablony mladá dáma cca 2 až 3 roky po škole a odškrtává si kolonky typu „Kde se vidíte za 5 let?" Je-li kandidátem zkušený člověk, jeho pocity jsou v tomto okamžiku opravdu frustrující.

Rozhodují první dvě minuty

Nicméně výsledkem takového interního „snažení" je nakonec několik víceméně „náhodně" vybraných životopisů, které vám HR partneři předloží, abyste si zvolili, koho nakonec pozvat na pohovor. Vy si pro jistotu pozvete 10-15 kandidátů, s každým strávíte spoustu času a výsledkem je případně další kolo výběru, anebo podepsaný kontrakt s někým, jehož hlavní devízou byly sympatie v průběhu prvních dvou minut pohovoru.

Jak je to možné? Je to fungování lidského mozku, které vede k tomu, že neškolený a netrénovaný člověk, který sice pravidelně vede pohovory, ale nevěnoval se nijak odborné přípravě na jejich vedení, si utvoří „názor" na kandidáta během prvních 60 až 120 sekund (ano, i vy). Dále již pohovor vedete výhradně na základě tohoto prvotního pocitu a otázky jsou kladeny tak, aby se tazatel ve svém prvotním dojmu utvrdil. (Zde je možná dobře zmínit pro případné uchazeče o práci, že nikdy nedostanete druhou šanci udělat první dojem = první minuty rozhodují o vašem úspěchu či neúspěchu prakticky u každého pohovoru.)

Pokud se vám kandidát líbí, pověříte HR případně získáním referencí. Nicméně ty se obvykle odehrají formou telefonátu na jeho předchozí působiště. Tam někdo, koho jsme v životě neviděli, zvedne telefon a poskytne jakousi „zpětnou vazbu". Ruku na srdce – jakou zpětnou vazbu v naší české kotlině dostane ten, kdo se nerozešel se svým bývalým zaměstnavatelem zcela v dobrém? A i kdyby ano, jakou validitu má odpověď někoho neznámého na druhém konci telefonu? Často to není ani ten, kdo k tomu případně má kompetenci, ale někdo, kdo zrovna náhodou zvedl zvonící telefon. Že to takto zrovna u vás nefunguje? Pak patříte k těm, kteří se chovají zodpovědně, a to je dobře.

Zadarmo, nebo levně?

Ale vraťme se zpět k onomu „zdarma / levně". Zkusili jste si spočítat náklady na čas strávený celým výše popsaným procesem, na inzerci, na cenu práce HR, cenu vašeho času a dalších lidí zapojených do procesu? Další zásadní nákladovou položkou je fakt, že pokud se v tomto procesu výběru nepovede angažovat toho správného člověka, obvykle se na to přijde až po 6-12 měsících nedodaných výsledků, či přímo v podobě ztráty, v podobě demotivovaného týmu, obchodních neúspěchů a dalších záporných položek, včetně faktu, že jste opět na začátku a sháníte nového člověka. Toto číslo se může pohybovat v řádech stovek tisíc až milionů podle velikosti vašeho byznysu.

Pojďme si popsat jiný příklad často používaného procesu při výběru a předpokládejme opět pozici obchodního ředitele. Spousta manažerů se domnívá, že tím správným krokem je postavit do čela obchodní organizace toho nejlepšího obchodníka. Na první pohled to je logický krok. Dotyčný má skvělé obchodní výsledky, určitě své schopnosti a dovednosti předá a přenese na ostatní a budeme se mít skvěle. Bohužel to takto příliš nefunguje. Takovýto krok totiž přináší několik zásadních problémů.

Manažerská sada kompetencí pro roli obchodního šéfa je zcela jiná a odlišná od role kvalitního obchodníka. Tudíž se takto povýšený člověk v nové pozici hledá, někdy i trápí a výsledkem je ztráta byznysu, který do té doby přinášel, někdy i ztráta klientů, kteří na něj byli navázáni. Obvykle v naší české kotlině i prvek závisti zbytku obchodního týmu a neochota přijmout novou roli někoho, kdo do té doby byl „jedním z nás", vedou k rozkladu morálky obchodní organizace. Cena za takto „povedený výběr" je v součtu... doplňte sami.

Najděte si svého lovce hlav

Pojďme si říci, jakou přidanou hodnotu má role kvalitního headhuntera (pozor, neplést s recruiterem/náborářem). Úspěšní hráči v oblasti headhuntingu jsou obvykle zkušení a seniorní manažeři s exekutivní zkušeností a praxí, kteří se ve své kariéře dostali do nejvyšších pater manažerské úrovně a rozumí precizně firemním procesům, problematice obchodu, marketingu, financí a řízení jako celku. V kombinaci s odborným tréninkem v oblasti psychologie, HR a s podpůrným týmem kvalitní firmy v zádech vám dodají „na klíč" řešení, které bude splňovat vaši představu jak odborně, tak lidsky, a nový člověk bude kompatibilní a výkonný od začátku svého působení v nové pozici.

Celý ten dlouhý proces výběru začne u detailní specifikace sady klíčových kompetencí pro danou roli. Zde strávíte s vaším headhunterem sice dost času, ale je to dobře investovaný čas. Bývá tu užitečné i pro váš vlastní pohled na řízení, a pokud si v tomto dialogu i vy sami nadefinujete priority, posune to vaši firmu vpřed. Po odsouhlasení všech preferencí se spustí proces cíleného hledání kandidáta.

Jelikož renomované společnosti disponují obvykle velmi kvalitními databázemi potenciálních kandidátů a i osobní znalostí těchto lidí, mohou vám relativně rychle vyprofilovat na základě stanovených kritérií 2 až 3 špičkové uchazeče. Ti budou kompatibilní s vaší osobností a budou mít sadu požadovaných znalostí a dovedností. Vy strávíte případně čas pouze 2 až 3 pohovory, a pokud si vyberete, je pravděpodobnost, že takový kandidát uspěje a posune vaši firmu vpřed, více než 70%. To u jiné metody výběru není prakticky možné.

Ekonomická stránka věci je taková, že za takto dodaného kandidáta zaplatíte odměnu obvykle ve výši 3 platů či jinak definovanou fixní sumu. Nicméně po 2 až 3 měsících kvalitního fungování nového člověka se vám tyto peníze v podobě dobrých obchodních výsledků, udržené motivace lidí, ušetřeného času vašeho a spousty jiných kolegů vrací beze zbytku.

Výběr řídíte vy, ne HR

Tak jako partnera pro život si nenajdeme po první schůzce či na první diskotéce, doporučuji vám najít si „svého" headhuntera tak, že se sejdete s více osobnostmi, a naleznete toho, kdo vám vyhovuje nejlépe. Doporučuji pověřit lovem správné hlavy toho, komu budete důvěřovat a za kým je vidět kus kvalitně odvedené práce ať již v komerční sféře, tak v headhuntingu.

Že to zní jednoduše, ale jak na to? Oslovte je a udělejte si první dojem během 60 až 120 sekund. Zde je tento přístup žádoucí. Nechcete přece spolupracovat s někým, kdo vám nesedí lidsky, že? A chcete-li vy mít kvalitní výsledky, musíte mít kvalitní spolupracovníky. Proto není zcela optimální, pověříte-li výběrem důležitých spolupracovníků někoho jiného, ale buďte to vy, kdo si celý proces řídí a kontroluje.

Opakovaně jsem zažil situaci, že mi vysoce postavený člen představenstva otevřeně řekl, že se na interní HR partnery už neobrací, protože mu nejsou schopni dodat kvalitní kandidáty. Ano, je to logické. Protože se soustředí pouze jako stroje na praxi, věk a obor. Hledají obvykle třicátníka s praxí padesátníka za cenu absolventa. Nicméně kvalitní lidé nejsou schovaní v těchto škatulkách, ale obvykle úplně někde jinde. Ale to je zcela jiné téma, o kterém by se dal napsat dlouhý článek.

Převzato z časopisu Komora. Autor: Michal Hrbotický, Senior business consultant.

Tisknout Vaše hodnocení:

Štítky článků

Související články

Diskuse k článku

+ Nový příspěvek