English version
Klíčovým faktorem výběru zaměstnance je produktivita. Určitě jste se setkali s případem, kdy jste přijali zaměstnance A, který i přes nějaké své nedokonalosti vždy zařídil věci tak, že se hnuly kupředu. Je nebo byl pro tým opravdovým přínosem. Toto je produktivní osoba.
Jindy jste se mohli setkat se zaměstnancem B, který navenek působil velmi podobně jako zaměstnanec A – životopisem, projevem, úrovní vzdělání, délkou praxe atd., avšak jeho přínos zdaleka nedosahoval takové úrovně. To jste poznali nejspíš až po několika týdnech či měsících. I když tedy navenek působí zaměstnanci A i B podobně, zásadní rozdíl je v produktivitě a v konečném přínosu pro firmu.
Prospěšnost jednotlivců v týmu můžeme ukázat na káře, která znázorňuje firmu. Osoba, která táhne káru kupředu, je výkonná osoba s maximální produktivitou. Hned za ní pomáhá tlačit káru efektivní vykonavač, jehož přínos je značný, i když potřebuje trochu směrovat. Další zaměstnanci se spíše vezou, pomáhají jen někdy a jindy věci komplikují. Na úplném konci káry najdeme jedince, jehož produkce není nulová, ale minusová, a to je opravdový problém. Pro úspěch v najímání je tedy životně důležité zaměřit se na produktivitu.
Lidé se v této oblasti moc nemění. Nebývají chvíli naprosto produktivní a chvíli úplně neproduktivní. Vždy převládá jedna nebo druhá varianta. A jak to zjistíte? V zásadě je potřeba zajímat se pečlivě o minulost osoby a opravdu hodnotné výsledky. Čím lépe a konkrétněji dokáže kandidát definovat své výsledky a v kombinaci, že máte možnost vše snadno ověřit, tím zajímavějšího člověka máte před sebou.
Poodhalte masku osobnosti
Mnozí lidé se snaží poznat a pochopit osobnost druhých. Rozhodně to není snadné, protože každý člověk nosí tzv. sociální masku a nemusí ji sundat, ani když se s ním potkáte několikrát.Odhalení a pochopení osobnosti kandidáta má několik výhod. Dá vám to jasnou představu o tom, jak si poradí s problémy a jaká budou jeho obvyklá řešení. Získáte „návod“ na to, jak z nového pracovníka rychle udělat plnohodnotnou posilu týmu. Na co si dát pozor, čemu a jak předejít, jak ho vést. Porozumíte tomu, kdy je riziko, že odejde, a jak tomu předcházet. Většinu „překvapení“ (zejména těch negativních) si díky profilu osobnosti odpustíte. Ať už se kandidát tváří jakkoli, ať už se prezentuje lépe nebo hůře, ať už z něj máte jakýkoli dojem, velmi rychle a nezaujatě odhalí jeho reálný potenciál test osobnosti. Velkým přínosem je také při analyzování potenciálu stávajících zaměstnanců.
Inzerujte správně
I když je v poslední době odezva na inzeráty velká, stále existuje mnoho pozic, kde by zaměstnavatel ocenil větší výběr kandidátů nebo jejich lepší kvalitu. Někdy na pohovorech ztrácí čas s kandidáty, kteří doopravdy o tuto práci vlastně nestojí, a je zde velké riziko, že pokud se jim do cesty postaví „lepší“ nabídky práce, půjdou o dům dál. Loajalita přímo souvisí s úrovní motivace kandidáta. Snem šéfů a majitelů firem ale není přijímat a trénovat nové zaměstnance stále dokola. To, co chceme, jsou stabilní a loajální pracovníci, do nichž vloženou investici zúročíme. Úroveň motivace je možné odhalit při pohovoru, už podobou inzerátu můžete ovlivnit to, kdo se přihlásí, a tím pádem ovlivníte i kvantitu a kvalitu kandidátů.
Doporučujeme zaměřit se na to, jaký typ pracovníka hledáme. Pracovníky můžeme rozdělit na dvě skupiny – rutinéry a pionýry. Rutinér hledá stabilitu, nemá rád mnoho změn. Pionýr je naopak snadno motivován výzvami. Je nadšený z novinek, rád sám hledá cestu formou pokusu a omylu a v zásadě nečte návody a mapy. Jakmile jeho náplň práce zapadne do rutiny, cítí se znuděný a poohlíží se po nové práci.
Ve firmách jsou některé pozice více rutinérské a jiné více pionýrské. Pokud obsazujeme pozici prodejce nového produktu, hodí se nám pionýr. Jestliže obsazujeme pozici fakturanta, pak hledáme rutinéra. Do inzerátu v prvním případě uvedeme, že jde o práci plnou výzev, v druhém případě pak píšeme o stabilním prostředí. Ze zkušenosti víme, že pokud bude inzerát obsahovat víc informací o práci a méně o bonusech, přihlásí se více lidí kvůli práci samotné, a ne kvůli nabídnutým bonusům.
Diplom, nebo praxe?
Posledním faktorem jsou znalosti, nepřeceňovanější oblast. Firmy často lpí na konkrétní úrovni vzdělání, na papírovém potvrzení. Diplom ale nikdy nic sám o sobě nevyprodukuje. Nemáme ani záruku, že jeho držitel potřebné znalosti má či je dokáže použít v praxi. Doporučujeme nelpět na vzdělání, ale prakticky testovat znalosti kandidátů a zaměřit se také na ochotu kandidáta učit se novým věcem.
Převzato z časopisu Komora
Autor: Lucie Spáčilová, výkonná ředitelka Performia v ČR
