Kreativní ekonomika a kreativní manažer

10. 6. 2013 | Zdroj: BusinessInfo.cz

Kapitoly článku

Příspěvek se snaží hledat a naznačovat využívání rezerv tvůrčího potenciálu v pracovní aktivitě společnosti, hledat možnosti pro další a ještě rychlejší rozvoj, jež by mohl být spojen s rozvojem kreativní ekonomiky. Práce je zaměřena především na popis těch pracovních aktivit, které jsou součástí showbyznysu, reklamy, výzkumu a vědy a veškerých uměleckých aktivit.

Převzato z knihy „Kreativní ekonomika“ vydané nakladatelstvím Grada Publishing v roce 2010.

V následujícím textu se zaměříme na takové pojetí, které vidí tvůrčí aktivitu v jiných souvislostech, a to v pracovní aktivitě manažera a jeho týmu. Kreativní ekonomika přináší nové trendy, ale i výzvy a příležitosti ve všech oblastech lidské činnosti, tedy i v oblasti vedení a řízení lidí. Jde o to hledat ještě širší prostor a možnosti, jak do tvůrčí činnosti zapojit co nejvíce lidí, dokonce i ve výrobních organizacích, a jak zaměstnance podniků vychovávat a vést k tvůrčí práci. Zaměstnanci podniků jsou rezervou „třídy tvůrčích pracovníků“, neboť v současné době přežívají pouze ty organizace, které jsou ve stálém procesu změny, které jsou kreativní, které inovují nepřetržitě a vyžadují inovaci od svých pracovníků.

A to je jeden z úkolů, který by měli brát za své všichni manažeři, ale především top manažeři. Měli by si uvědomit, že lidská psychika je těžko poznatelná, že je ovlivňována řadou faktorů vnitřních i vnějších, které jsou těžko kontrolovatelné. Že každý jedinec je jedinečný a může reagovat na problémovou situaci odlišně než kdokoli jiný. Že má na jedné straně určité stereotypy v chování, ale na druhé straně také to, co je jedinečné, neopakovatelné a tvůrčí, a to se může projevovat v každé jeho činnosti. Jsou podceňovány poznatky, které by člověku mohly pomoci při řešení problémů, ale také v rozvoji jeho jednotlivých psychických funkcí, rozvoji tvůrčích dovedností, které přinášejí užitek a dokonce hned ve dvojím smyslu. Objevování, vynalézání, zlepšování, inovování, to vše přináší užitek společnosti v prvním pojetí. Veškerý pokrok, vše nové, co vzniká, je produktem tvůrčí aktivity. Ale vedle toho pro samotného tvůrce je to něco, co mu dává pocit seberealizace, pocit štěstí, pocit užitečnosti, pocity uznání a naplnění života.

Tvořivost a inovace v podnikové ekonomice vyvolává vzrůstající zájem, a to nejen u ekonomů a manažerů, ale i u široké veřejnosti. Lidé si uvědomují její ekonomický význam. Tvořivost je důležitá zejména ve složitých, nejednoznačných situacích.

Často se v managementu přejímají způsoby myšlení a organizace od předchůdců ve funkci. Mnozí manažeři slovo tvořivost a inovace používají ve svém verbálním projevu, ale už méně často ve své pracovní činnosti.

Studium organizací, které se věnují tvořivosti a zvyšování jejího vlivu na úspěch, umožňuje porovnávat vstupy a výstupy. Pozornost se přesouvá k týmové práci a organizační tvořivosti, i když vlastní tvůrčí nápady jsou většinou produktem jednotlivců. Mezi největší problémy patří agregace, což je vzájemné ovlivňování míry tvořivosti jednotlivce, týmu a celé organizace a problém dočasnosti, což je připravenost na změny a výstupy v průběhu času, a s tím spojená proměnlivost zájmu o tvořivost.

V devadesátých letech byl proveden zajímavý výzkum s britskými a americkými manažery (Rickards, T., Encyclopedia of Creativity, 1999), který ukázal, že efekty tvořivé organizace nejsou založeny na tom, jak tvořiví jedinci firmu vedou, ale spíše na schopnosti firmy přežít v dlouhodobějším časovém rozmezí, dále na tom, jak je schopná obnovy, zda je schopná inovovat, přijímat a aplikovat nové technologie, zda je schopná se učit, měnit, přizpůsobovat. Tvořivý manažer to může do určité míry ovlivnit, urychlit nebo zpomalit, ale výrazné proměny probíhají v delším časovém horizontu. Mezi nejtvořivější firmy patří Procter & Gamble, Motorola, General Electrics, Sony, Toshiba, které ale nemají ve vrcholových funkcích ty nejtvořivější manažery. Nejkreativnější firmy jsou ty, které podporují vzdělávání, trénink vlastních zaměstnanců, pořádání nejrůznějších konferencí, soutěží a dovedou vydržet po delší dobu na trhu. Jde o propojení kreativní tvorby uvnitř firmy a inovativních výstupů směrem navenek. Dalším důležitým poznatkem je, že společnosti, které se umisťují na předních místech žebříčku, nejsou limitovány jedním odvětvím čili zabývají se celou řadou odlišných činností (Mikuláštík, M., 2010).

Manažerská praxe je proměnlivá. Vyžaduje reagovat na měnící se situace pokud možno rychle a selektivně. Nestačí jen osobní zkušenosti. Je nezbytné sledovat vše, co se děje kolem, zkušenosti jiných manažerů i podnikatelů, včetně takových zkušeností, které byly zpracovány v podobě metodických návodů a postupů, být otevřený nápadům ze všech stran.

Téměř každý manažer během své pracovní kariéry projde celou řadou funkcí, kdy se mění rozsah pravomocí a odpovědnosti i způsob práce. V takových situacích může být proces získávání poznatků urychlován formou informací, seminářů, briefingů, výcviku, tutoringu, koučování, předávání zkušeností, sebevzděláváním, rozvíjením tvůrčího potenciálu a vlastností, které jsou typickými projevy tvůrčího ducha, což vytváří předpoklad a naději pro rozvoj nových hodnot v ekonomice, sociálních vztazích i politice.

Převzato z knihy „Kreativní ekonomika“ vydané nakladatelstvím Grada Publishing v roce 2010.

Tvořivost je velký potenciál, naděje a nejkvalitnější projev našeho ducha, jež nám poskytuje rezervy, které ještě zdaleka nebyly využity ve všech možných oblastech.

Tvořivost je schopnost vytvářet nové a originální hodnoty v oblasti vědecké, umělecké, technologické, sociální, ekonomické, obchodní, tedy tam, kde je to nejvýrazněji zřejmé. Ale uplatňuje se ve všech dalších činnostech, které člověk vykonává, i v každodenní práci. Každodenní tvořivost je vlastní v praktické podobě všem. Je důležitá pro naši flexibilitu vůči životním podmínkám a při hledání smysluplného kvalitního života. Ne vždy z ní musí mít člověk užitek. Každodenní tvořivost může zlepšovat psychickou pohodu, psychické zdraví, zbavovat vnitřního napětí, pomáhat překonávat překážky, realizovat se a nebo pouze dělat člověku radost. Ale může mít také negativní akcent v podobě ničivé nové síly.

Tvořivost je nejen důležitým předpokladem úspěšnosti práce manažerů a podnikatelů, ale také týmů, které manažeři řídí. Tvořivost hraje právě svou divergentností a otevřeností důležitou roli ve flexibilitě reagování a v inovaci, a následně v hodnotící fázi dopracovává konvergentním přístupem nové nápady do praktické a reálné podoby.

Učit se tvořivě řešit problémy je investice, která se v budoucnosti vyplatí. Pomůže využívat imaginaci v kombinaci se znalostmi a dovednostmi, a zvyšovat tak produktivitu. Metodologická příprava dovedností by měla umožnit operativní aplikaci.

Veškerá metodika rozvoje a přípravy manažerů by měla být zaměřena na to:

  • jak dovede prokázat vůdčí schopnost při inovačních změnách, při zdokonalování práce, při organizaci, při řešení problémů, nových trendů a příležitostí,
  • jak dovede pracovat s informacemi a o informacích se spolupracovníky komunikovat, to také znamená, jak je dovede shromažďovat, srovnávat, selektovat a rozhodovat o jejich použití,
  • jak dovede problémy definovat z různých pohledů a pronikat do jejich podstaty,
  • jak dovede problém analyzovat a detailizovat, aby snížil omezující bariéry poznání,
  • jak dovede přimět pracovní týmy, aby řešily problémy takovými způsoby, které předčí individuální řešení jednotlivce,
  • jak dovede vytvářet nové další návrhy, neobvyklá a provokující potenciální řešení, vytvářet více alternativ pro týmové rozhodování, transformující postupy,
  • jak dovede pracovat s nadějnými tvůrčími lidmi, rozvíjet jejich tvůrčí potenciál, trénovat je, vytvářet jim podmínky pro soustředění na práci, pro kterou jsou nadšeni,
  • jak dovede motivovat, jak dovede vyvolávat entuziasmus a zaujetí,
  • jak dovede eliminovat a transformovat předčasné negativní hodnocení návrhů do pozitivní podoby a negovat zápornou motivaci a nalézat motivaci ztracenou,
  • jak je obratný v dovednosti navázat kontakt, udržet konverzaci, aby byla zajímavá, podnětná, přínosná a zábavná, vzbudit příjemné pocity v partnerovi, s nímž jednáme, jednat spíše kooperativně než konfrontačně, redukovat napětí,
  • jaké má sebereflexivní dovednosti, čili zpětnou vazbu umožňující komparaci a korekci ve vnímání skutečnosti a role sebe sama v širokém kontextu a přijímání alternativních pohledů jako dalších cest poznání a také větší citlivost pro vnímání nového, nových možností,
  • jak dokáže identifikovat sociální problémy a řešit je v souladu s jeho kontextem, získat partnera pro spolupráci, předcházet konfliktům a také je konstruktivně řešit.

Trénink tvořivosti pracovníků firem čelí řadě nezodpovězených otázek a kritice. Dunnette a Campbell (1968) kritizují školní a laboratorní formy výcviku proto, že neposkytují doklady efektivnosti. Kritizováno bylo to, že vyhledávání problémů a jejich řešení se týkalo fiktivních situací, neutrálních a pro praxi nepoužitelných (Mikuláštík, 2010). Málo studií se věnovalo změnám postojů v tvořivosti na rozdíl od brainstormingu, který není univerzální metodou.

O tvořivosti se dříve mluvilo jako o schopnosti, později jako o vlastnosti. V současné době se často používá popis tvořivosti jako postoj ke světu. Amabile (1983) hovoří o třech kritériích, podle nichž lze posuzovat míru kreativity – novost, relevance a spontaneita. Je možno ji posuzovat také podle kritérií novost, originalita, smysluplnost. Bylo by možno nalézt ještě další kritéria, ale záleží především na tom, které aspekty tvořivosti jsou hodnoceny. Například spontaneita inklinuje k posuzování tvořivého člověka, novost a originalita spíše k posuzování tvořivého produktu. Je potřeba mít na vědomí i pole působnosti. V ekonomice a v technologii je důležitý aspekt smysluplnosti, užitkovosti, implementace (Mikuláštík, 2010).

Tvořivost není privilegiem vyvolených, je to potřeba lidí, která se může projevovat hravostí, fantazírováním, snahou měnit něco ve svém okolí, experimentovat.

Každý teoretik tvořivosti se snažil tvořivost definovat, takže definicí je celá řada. Některé zdůrazňují procesuální stránku tvořivosti. Mnohdy chápají proces tvořivosti jako transformaci. Jiní zdůrazňují osobnostní charakteristiky jako předpoklady nebo schopnosti. Někteří autoři kladou důraz na inteligenci jako nejdůležitější východisko a primární zdroj tvořivosti. Rutherford považuje kreativitu za schopnost rozlišovat různé aspekty problému, otevřenost vůči zkušenosti a spontánní energii, která působí svou vnitřní silou na produkt (Hlavsa, 1985). Jsou autoři, kteří dokonce produkt považují za nejdůležitější znak tvořivosti. Ale jsou i takoví teoretici, kteří zdůrazňují jako nejdůležitější vliv prostředí a nebo také motivaci. Ghiselin říká, že tvořivost je proces změny, vývoje, růstu, organizace subjektivního života (Ghiselin, 1995). Rogers (1996) zdůrazňuje význam sebeaktualizace pod vlivem mezilidských vztahů a zážitků, pod vlivem komunikativního a podporujícího prostředí. Moreno zdůrazňuje orientaci v sobě samém s možností změn, které umožňují i změny ve vztahu k prostředí. Osborn připomíná jako primární faktor dynamiku mezilidských vztahů (Osborn, A. E.: Applied Imagimation, 3rd revised edition, 1978). Maslow (1954) zdůrazňuje význam zdravé, otevřené a s prostředím komunikující osobnosti.

Kim zdůrazňuje u tvořivosti problémovou situaci, úkol (Kim, 1993). Tvořivost je pak definována spíše problémem či úkolem než oblastí, osobou nebo procesem. Důsledkem je, že tvořivost je spíše záležitostí stupně než kategorie (Kim, 1993).

E. De Bono rozlišuje nespecifickou a specifickou tvořivost. Specifická se může týkat oblasti umělecké, vědecké, technické, organizačně-manažerské a sociální. Nespecifičnost znamená obecně předpoklady osobnostní a předpoklady prostředí. Dále hovoří o vertikálním a laterálním myšlení. Vertikální forma je tradiční, vedoucí přímo k vyřešení problému. Ve vertikálním myšlení je logika pod přímou kontrolou a hodnocením. Laterální myšlení je myšlení s otevřeným koncem (De Bono, 1993, 1967). De Bono popisuje 4 kritické faktory spojené s laterálním myšlením:

  • rozpoznat hlavní myšlenky, které polarizují náhled na vnímání problému,
  • hledání různých způsobů pohledů na věci,
  • upuštění od rigidní kontroly myšlení,
  • připuštění změny pro povzbuzení jiných myšlenek.

Poslední faktor má co dělat s tím, že laterální myšlení zahrnuje málo pravděpodobné nápady, které se obvykle nevyskytují v běžném chodu událostí. V tomto smyslu může být tvořivost považována za jakousi chybu v přizpůsobování se společenským normám.

Neuropsychologické teorie vycházejí z interpretace tvořivosti na základě elektrických mozkových potenciálů, úrovni bdělosti, hovoří se o theta nebo alfa rytmu, kdy se aktivizuje pravá hemisféra mozku, pro niž je charakteristické uvolnění, větší obrazotvornost, chápání v celku, prostorové vnímání, prožitek.

Jaká je vlastně biologická podstata tvořivé činnosti člověka? Tvůrčí aktivita je stimulována působením některých proteinů. Flexibilita a pružnost v myšlení má vztah k nižší hladině testo­steronu a vyšší hladině dopaminu (Howard, 1998).

Je možno uvést ještě celou řadu dalších teoríí a výkladů tvořivosti, jako je algo-heu­ris­tická teorie Landy (Landa, L., 1993), dispozičně interakční přístup (Cronbach, L., Snow, R., 1977), teorie kognitivní pružnosti (Spiro, Feltovitch, Coulson, Anderson, 1988), teorie chaosu (Gleick, 1996), teorie Czikszentmihalyiho (Czikszentmihalyi, 1997), který se snaží spojit tři elementy a tři přístupy. To znamená osobnostní předpoklady, sociální prostředí a kulturu a určité pole aktivity v podobě odborné úrovně, vyzrálosti a s tím spojené zpětné vazby.

Někteří autoři rozlišují různé druhy tvořivosti. Například Kirton (1976) rozlišuje inovátoryadaptory. Podle něj jsou inovátoři i adaptoři ve svých aktivitách tvůrčí, ale každý jiným způsobem. V každém případě jsou ale oba styly důležité a nezbytné pro rozvoj firmy a její prosazování v konkurenčním boji. Terminologie Kirtona je odlišná od běžně používané terminologie tvořivosti. Vymezení pojmu inovátor, jak je uveden v Kirtonově teorii, odpovídá dost jednoznačně tvořivosti, kdežto adaptor, tak jak je popisován, by se dal označit spíše jako inovátor, ne v tom smyslu, jak je běžně užíván (Mikuláštík, 2010).

Herman rozlišuje (Lumsdaine, 1994):

  • typ A – matematický, technický, logický,
  • typ B – organizační, kontrolní, konzervativní,
  • typ C – emoční, duchovní, nadaný v hudbě,
  • typ D – inovační, vizuální, intuitivní.

Těmto čtyřem stylům odpovídají i způsoby učení. Stylu A je nejadekvátnější externí učení, shromažďování a analyzování dat. Stylu B je nejadekvátnější praktické učení za využívání nákresů, náčrtků a jiných vizuálních názorných pomůcek. Stylu C odpovídá interaktivní učení, životní zkušenosti, diskuze. Stylu D odpovídá způsob učení označovaný jako interní, kdy hraje významnou roli představivost. V manažerské práci přichází nejvíce v úvahu typ B a D (Lums­daine, 1994, Mikuláštík, 2010).

Někdy je terminologie odlišná, ale při interpretaci jsou autoři celkem ve shodě. Například Eduard De Bono rozlišuje vertikální a laterální myšlení, Guilford rozlišuje konvergentní a divergentnímyšlení, Pessel rozlišuje myšlení realistické a tvůrčí, Hitt a Stock logickéoriginální. Orlík rozlišuje racionálníintuitivní myšlení. Koestler (1964) asociativníbisociativní myšlení. Třídění bývá odlišné nejen svou terminologií, ale i denotátem. C. R. Rogers (1954) rozlišil konstruktivnídestruktivní tvořivost. A. H. Maslow (1959) rozlišuje speciální tvořivý talentsebeaktualizující tvořivost a současně také primárnísekundární tvořivost (Mikuláštík, 2010).

Martina Schwarz-Geschka (1994) rozlišuje několik druhů tvořivosti v podobě škál. Na těchto škálách porovnávala tvořivou aktivitu v Japonsku a v USA:

  1. individuální versus skupinová tvořivost,
  2. vědecky orientovaná versus uživatelsky orientovaná tvořivost,
  3. samovolná versus kultivovaná tvořivost,
  4. monofunkční versus multifunkční tvořivost,
  5. logicky-analytická versus emočně-intuitivní tvořivost.

Je možno rozlišovat různé úrovně tvořivosti podle následujících kritérií:

  • expresivní, imaginativní, intuitivní, fantazijní, výrazová, která se dá charakterizovat jako základní a spontánní a může se projevovat v různých činnostech,
  • heuristická (řešení problému, tvůrčí myšlení),
  • technicky orientovaná v podobě konstrukční činnosti nebo v podobě objevování,
  • produktivní se uplatňuje v řemeslné činnosti, v oblékání, ve zdobení…
  • invenční by se dala specifikovat jako vytváření nové kvality ze starých a známých prvků (sem je možno zařadit technické vynálezy a zlepšovací návrhy),
  • inovační, v této podobě jde o hluboké porozumění problematice ve vědecké práci, v umění nebo i v průmyslu a obchodu, v manažerské práci; tvůrčí práce může mít podobu postupného zlepšování,
  • reprodukční v podobě interpretace tvůrčího díla, produktu někoho jiného,
  • emergenční, kde vyšší forma vzniká spojením nižších prvků do nových souvislostí, hledání vyššího řádu; to je nejvyšší úroveň tvořivosti, které dosahují tvůrci uměleckých a vědeckých děl, objevitelé a vynálezci (Mikuláštík, 2010).

Každý z nás může postupovat v tvůrčí aktivitě několika odlišnými postupy, měnit je v závislosti na cílech, na objektu činnosti, kterým se zabýváme, na úrovni zručnosti, zasvěcení do problematiky a na síle motivace. Ovlivňuje to také to, zda pracujeme jako jedinec nebo jako člen týmu.

Všechny přístupy při definování tvořivosti mají své částečné opodstatnění, ale nelze je absolutizovat. Jestliže chceme vymezit kreativitu co nejpřesněji a co nejefektivněji, měli bychom vycházet z určitých posuzovacích kritérií, které umožňují integrující a synergické pojetí. Modul se tím stává samozřejmě velmi složitým, ale neznamená to, že méně pravdivým.

Popis jednotlivých výkladů ukazuje, že někteří autoři preferují faktory vnitřní, osobnostní, jiní tvůrčí proces, jiní faktory vnější. Novější teoretické koncepce se snaží o určité komplexnější pochopení a interakci jednotlivých složek, snaží se překonat pouhou fenomenologickou orientaci a chtějí jít více do hloubky. Pokud tvořivost považují za vlastnost osobnosti, snaží se ji nazírat v komplexnosti se všemi složkami psychiky, integrujícím způsobem, jako složitě podmíněný faktor, v kontextu podporujícího či demotivujícího prostředí, jako multidimenzionální, a proto také náročný na poznání a pochopení. Tomu odpovídá přístup Terezy Amabile (1983), tzv. komponentní sociálně-psychologický model, Sternbergův konfluenční investiční model (1996), Findleyho a Lumsdenův model (1989).

Také Rhodes (1961) se pokoušel nalézt sjednocenou obecnou definici tvořivosti a hledat interpretaci, která by pomohla pochopit komplexnost a souvztažnost tvořivosti v osobnostně-sociálním kontextu, což provedl na základě přezkoumání 40 různých definic významných badatelů a zjistil, že tyto formy výkladu si nemusí až tak dalece odporovat. Že se do určité míry překrývají, případně doplňují, že tvoří funkční celek, který je tvořen čtyřmi faktory. Označil je jako 4 P (personality, process, product, press of environment – osobnost, proces, produkt, prostředí).

Kritéria, která by měla sloužit jako měřítko pro pochopení, ale současně také analytické vidění všech důležitých faktorů ovlivňujících tvořivost, jsou:

  • osobnostní vlastnosti a sebereflexe,
  • proces tvůrčí činnosti,
  • mezilidské vztahy, interakce, sociální kontext,
  • vztahy osobnosti k tvůrčí činnosti, motivace,
  • tvůrčí produkt,
  • pracovní prostředí a podmínky pro tvůrčí činnost,
  • rozvoj osobnosti tvůrce.

Studium tvořivosti je interdisciplinární a v rámci oboru management má velmi důležité místo. V tomto smyslu se používá pojem kreatologie. Na výzkumu a aplikování tvořivosti se podílejí psychologie, sociologie, historie, ekonomie, pedagogika a odborníci, vědci v jednotlivých oborech, kde se jedná o nové objevy. Hodně se o tvořivosti v tomto kontextu hovoří, ale praktické efekty jsou minimální, spíše nahodilé. Psychologie má možnost svým přístupem obohatit teorii managementu o poznatky z tvořivosti jako vlastnosti osobnosti a tvůrčího procesu

Převzato z knihy „Kreativní ekonomika“ vydané nakladatelstvím Grada Publishing v roce 2010.

Tvořivost nevyvěrá samozřejmě u každého jedince jako horský pramen. Brání tomu celá řada překážek, které mohou být způsobeny příčinami v samotném jedinci a nebo podmínkami, jinými lidmi, sociálním prostředím a do určité míry i nahodilostí, což je to, co přichází nenadále a překvapivě a může to být pozitivní, ale zrovna tak to může být i negativní. Každý z nás je jedinečný, každý jinak reaguje na situace, zejména když se jedná o řešení problému. Extrovert je více flexibilní než introvert, vyšší míra emoční inteligence dává vyšší předpoklady pro kreativní řešení problému, zejména v sociálním kontextu… Bariérou může být v určitých okamžicích nerozhodnost. Rovněž konzervatismus je velkou brzdou v tvořivé práci. Různé vnitřní konflikty a starosti, obavy z ohrožení, psychická nepohoda, ale někdy i pohoda může působit negativně. Rovněž tak nedostatek spánku, únava, tendence vnímat skutečnost tak, jak se to očekává. Neschopnost dívat se na problém z různých úhlů pohledu. Nadměrné množství informací vede k přesycení, nedovedeme se v informacích vyznat. Tzv. profesionální slepota znamená, že naše profesionální kvalifikace je pro nás jako vězení, koridor, z něhož nejsme schopni vystoupit a vidět problém jednodušeji. Příliš úzce vymezený nebo naopak příliš široce vymezený problém nebo jeho nesprávné ohraničení (Mikuláštík, 2010).

Plánování v managementu má odbornou a logickou úroveň, ale přesto v práci manažerů převládá intuitivní přístup, protože musí čelit nestabilnímu a nepředvídatelnému okolí. Se samotnou logikou „by nepřežili“. Problémy málokdy podléhají striktně logice. Kritická povaha může vést k tomu, že nemění své názory a přesvědčení, které mohou podléhat nějakým dominantním vzorům, napodobovat, využívat postupy, jež jsou osvědčené, člověk tíhne k určitému stereotypu v jednání, stává se konformním, rutinérem. Snaží se urychlovat rozhodnutí, mnohdy je dominantní myšlenka silná natolik, že nepřipustí jinou možnost. Nebezpečné je i černobílé myšlení.

Překážkou mohou být i různé emoční zábrany, jako je strach z neúspěchu, z nového, z odmítnutí, z autorit. Může to být nedostatečná citlivost, nedostatečná představivost, neschopnostsprávně pracovat s fantazií a realitou, různé vnitřní rozpory a starosti.

Společenské prostředí a kultura výrazně ovlivňují kvalitu tvořivé práce. Mohou to být určité tradice, tabuizování, nedostatečné vybavení, nedostatečný prostor a nedostatečné pochopení od sociálního prostředí, časová tíseň, přehnaný tlak a kontrola, požadovaná formálnost, preferování logických metod ze strany nadřízených i společnosti, mohou to být bariéry organizační a kompetenční, vztahy mezi lidmi, odsuzování hravosti a humoru. Mohou to být ale také různé mechanické vlivy, jako je hluk, pracovní režim, může to být nevhodný styl řízení, nesouměrnost úkolů a schopností.

Úkolem tréninku tvořivosti je mimo jiné překonávání těchto překážek.

Převzato z knihy „Kreativní ekonomika“ vydané nakladatelstvím Grada Publishing v roce 2010.

Tvořivost je nutno chápat jako vyabstrahovaný fenomén, neexistuje samostatně, je součástí psychiky jako celku, projevuje se vždy v souvislosti se všemi možnými psychickými funkcemi. Je součástí kognitivních aktivit jedince. Člověk něco chce, záleží na tom, jak moc to chce a jaké má k tomu předpoklady. To pak ovlivňuje jeho aktivitu a konečný výsledek. Ten, kdo chce být více tvůrčí, se snaží zdokonalovat, snaží se využívat všechny možné osvědčené i nové metody v podobě heuristiky, bioniky, informatiky, imaginace, případně týmové postupy hledání řešení (brainstorming, synektika…), inspirativní postupy (Mikuláštík, 2010).

Musíme mít nějaké informace (ne vždy jsou snadno dostupné), nějaké východisko, nějaké zkušenosti, vědomosti, odkud bychom mohli začít. Omezenost informací může být způsobena samotným subjektem i sociokulturním prostředím. Sami o sobě nemůžeme vědět řadu informací a jejich interpretaci bez interakce v sociálním prostředí. Malíř musí něco vědět o kompozici, o barvách, znát techniku, mít určité zkušenosti, znát dosavadní směry vývoje a mít zpětnou vazbu, jak je vnímáno jeho dílo. Avšak někteří umělci byli posedlí celý život svou tvorbou, navzdory tomu, že neustále dostávali negativní zpětnou vazbu (P. Gauguine, V. van Gogh). Mnozí dokonce pohrdali reakcemi veřejnosti i kritiků. U manažera je to trochu jinak. Pozitivní zpětná vazba je pro něj nezbytná. Ale nemůže se stát toto východisko i určitou bariérou? Může, zejména to, co má charakter zaběhaných postupů, systémů, schémat a tradice. Omezuje to určitým způsobem manažerovu svobodu.

Mělo by být užitečné nebo smysluplné to, co tvoříme? Je to jiné v umění, jiné ve vědě a jiné je to ve světě ekonomie. V ekonomii se předpokládá, že to, co vytvoříme, bude ekonomické, efektivní (maximální zisk s minimálními výdaji).

Smyslové orgány jsou primárním nástrojem poznávání. Čím více smyslů je do poznávání zapojeno, tím více jsme schopni vnímat celek i detaily, tím jsme senzibilnější. Tvořivý člověk vnímá intenzivněji a citlivěji. Životnost představ působí také motivačně. Je možno se tomu naučit. Vyžaduje to koncentraci, schopnost vnímat zážitky, cvičit schopnost citlivě rozlišovat. Vnímat nejen přítomnost, ale vidět i do budoucnosti.

Při vnímání je důležité také zapojování aktivní pozornosti, schopnost pohroužit se do problému, umět vypnout, když je třeba, vnímat vědomí i podvědomí, zaměřovat se na podněty z prostředí i ze svého nitra. Tvůrčí člověk je schopen vnímat široce velké množství podnětů v kontextu, ale je také schopen koncentrovat se pouze na jeden podnět velmi do hloubky. Široká forma koncentrace odpovídá divergentnímu myšlení, koncentrovaná forma odpovídá konvergentnímu myšlení.

S narůstajícím vybuzením (arousal) se pozornost soustřeďuje pouze na významné podněty a jde do hloubky, a naopak když vybuzení klesá, stávají se dostupné i jiné, vzdálenější podněty. Jestliže roste složitost úkolu, snižuje se vnímání širšího rozsahu. Větší šíře nápadů i hloubka koncentrace je při pozitivních emocích a humorném přístupu. Jedinec získává uvolněnost, hravost, která je významná při hledání alternativ. U negativních emocí se objevují spíše originálnější nápady (Mikuláštík, 2010).

Paměť je důležitou součástí vědomé, podvědomé i nevědomé psychiky. Tvořivost bez paměti fungovat nemůže. Tvořivost je aktivita mysli, která čerpá z dosavadních zkušeností, které jiným způsobem přestrukturovává. Vědomá, podvědomá i nevědomá psychika pracuje prostřednictvím paměti. V paměti jsou zkušenosti, znalosti, zážitky, dovednosti, pocity, které jsou základnou, na níž tvořivost může stavět něco nového. A to paměť krátkodobá i dlouhodobá, která je důležitá pro řešení problémů.

Pro tvůrčí proces je důležitá nejen paměť, ale i výběrové zapomínání, což znamená eliminování nekompetentních, nadbytečných, nepodstatných informací. Podržené informace jsou využívány v podobě restrukturace, nové kombinace, hledání nových souvislostí, nových možností, které doposud nebyly použity. Pokud paměť, ale i jiné psychické funkce jsou využívány delší dobu v práci na nějakém problému a nedosáhne se kýžený výsledek, může dojít k vyčerpání. Je nezbytné si odpočinout, což se dá označit jako inkubace. V průběhu této formy relaxace dochází k podvědomé restrukturaci souvislostí, vztahů a spontánně se může objevit nové řešení (osvícení), které je mnohdy docela jednoduché.

V tvůrčí aktivitě hrají velmi důležitou roli emoce. Je nutné je orientovat správným směrem, nepotlačovat například negativní emoce, ale využívat je ve zvýšeném úsilí (například vztek, když se nám stále nedaří). Neměli bychom se utápět ve špatných náladách. O svých emocích je potřeba hovořit s jinými lidmi, samozřejmě s těmi, kterým důvěřujeme. Uvolňuje to napětí, pomáhá to intenzivněji prožít pozitivní zážitky a snižuje to sílu prožitků negativních. Když prožíváme takové stavy, měli bychom si je nejen uvědomovat, ale i promítnout do svých imaginativních představ, což je důležitý tvůrčí nástroj.

Podle J. K. George a J. Zhoua (2002) pozitivní a negativní emoce ovlivňují tvůrčí aktivitu. Pozitivní nálada negativně ovlivňuje tvořivost, když je uznání, odměna a jasnost pocitů vysoká. Když je uznání i jasnost pocitů nízká, je vztah k tvořivosti pozitivní, ale jen nepatrně. Negativní nálada je pozitivně spojena s tvořivostí, když jak uznání, tak odměny a jasnost pocitů jsou vysoké. Negativní nálada záporně ovlivňuje tvořivost, když uznání je vysoké a jasnost pocitů je nízká. Lidé s pozitivními náladami, kteří mají celkově objektivní postoj k tvořivosti a mají jasno v tom, co cítí, mohou potřebovat realistickou zpětnou vazbu týkající se toho, jak jsou na tom s tvořivostí. Lidé s pozitivní náladou jsou šťastnější, dovedou lépe přijímat spo­třební zboží, optimisticky se dívají do budoucnosti. Lidé s pozitivní náladou dovedou více zobecňovat, a to tvořivějším způsobem, jsou flexibilnější, jsou tvořivější při zpracovávání informací, využívají více marginální myšlenky. Emoce se integrují a dávají tvořivému procesu hloubku prožitku i motivovanou agitovanost. Negativní nálada vede k zužování a větší koncentraci pozornosti, více je používán analytický přístup (Hirt, E. R., 1999, Mikuláštík, M., 2010).

Samotný tvůrčí proces má ambivalentní emoční průběh, střídají se fáze napětí a uvolnění (strach svazuje), radosti i smutku, produkování množství různých forem řešení problémové situace s fázemi pozastavení se nad některou z nich a hledání způsobu využití, rozpracování, elaborování a ověřování. To vše je hluboce prožíváno. Dabrowski hovoří o pozitivní desintegraci (emoční nerovnováze) (Piechowski, 1999, Mikuláštík, M., 2010).

Tvůrčí pracovníci mívají zvýšenou hladinu vzrušivosti, dráždivosti, a to v několika směrech. Přitom tato vzrušivost nemusí být ani spojena s podnětem. Intenzivní emoční prožitky jsou doprovázeny neurovegetativními projevy, jako je bušení srdce, tremor, pocení… Zvýšená dráždivost může mít podobu psychomotorickou, smyslovou, intelektovou, imaginační, emoční:

  • psychomotorická dráždivost – tendence pracovat s velkým nasazením, obliba v intenzivní sportovní aktivitě nebo fyzické práci, impulsivnost, soutěživost, výrazný způsob mluvení s rychlým spádem až afektovaností, soutěživost (neznamená to ale, že každý tvořivý člověk takový musí být, záleží i na osobní orientaci, zálibách a osobních rysech, s přibývajícím věkem může docházet k umírnění),
  • smyslová dráždivost – může se týkat různých smyslových aparátů, může se projevovat v potěšení a zájmu o krásné věci, zvuky a barvy přírody, umění, zvuky slov, ochutnávání, sex, v některých případech labužnictví nebo zvýšená konzumace dobrých jídel, nebo naopak přehnaná averze k jiným jídlům, vůním, kouření, alkoholu, nakupování, sexu, k touze být obdivovaný,
  • intelektová dráždivost – touha po vědomostech, a to nejen z vlastního oboru, zvědavost, preciznost ve vnímání a koncentraci, hledá potěšení v analýzách, v logice, reflexní myšlení v podobě pozorování svých vlastních myšlenkových procesů, nezávislost v myšlení, zájem o morální hodnoty, o politiku, nevyřešené problémy přitahují pozornost jako výzva,
  • imaginační dráždivost – je velkým zdrojem nových nápadů, představivost je bohatá, vizualizovaná, typické je snění s otevřenýma očima, schopnost přeměňovat zážitky na představy, a tyto pak využít v praxi, představy umožňují snadno nacházet analogie a zavádět je do materiálů, které jsou doménou tvůrce, netoleruje nudu, netoleruje rutinu, představy se mohou mísit s reálnými vjemy, takže někdy může docházet k dezorientaci při vnímání hranice mezi realitou a představami,
  • emoční dráždivost – nadměrná všímavost k pocitovým prožitkům u sebe i u jiných, intenzivnější prožívání, vášeň a citlivost, citlivost k sociálním problémům, sympatie k lidem, k živé přírodě, silné vztahy k jiným lidem; intenzita prožitková, vášeň a citlivost jsou většinou spojovány s tvůrci v oblasti umění, ne v oblasti vědy, techniky či podnikání. Přesto ale emoční intenzita je i u této skupiny tvůrců větší. Je potřeba si uvědomit, že intelektuální procesy nemohou existovat odděleně od emočního prožitku (upraveno podle Piechowski, M., M., 1999, Mikuláštík, M., 2010).

Zvýšená dráždivost může mít někdy i negativní dopady, například se může obracet proti jiným lidem a někdy i proti samotnému tvůrci.

Existuje pět emočních vlastností, které mají důležitou roli v tvořivosti:

  • Je to schopnost smýšlet o představách, myšlenkách, které mají citový základ, je to schopnost vnímat myšlenku i s jejím emočním podtextem.
  • Je to schopnost kontrolovat se, regulovat své citové prožitky i chování. Je to vlastně integrace poznání a modulace emočního materiálu.
  • Je to schopnost vciťovat se do emocí jiných. Jednotliví lidé se liší v míře hloubky prožitku a v orientaci spíše na negativní či pozitivní emoce.
  • Citové potěšení z výzvy, což znamená, že se s nadšením pouštíme do řešení. Pozitivní emoce vyvolává pozitivní myšlenky, pozitivní city usnadňují tvůrčí řešení problému.

Obecně lze říci, že tvořivost v oblasti vědecké a technické vyžaduje vyšší míru emoční stability než v oblasti umění. Rozdíly jsou jak v námětech, tak v hloubce ponoření se do emočních stavů.

Negativní emoce jsou stresovou reakcí a mohou být zdrojem vnitřního napětí, interpersonálních konfliktů a snížené schopnosti zaujetí a koncentrace. Proto bychom je měli regulovat, snižovat jejich intenzitu. Do určité míry je možno je regulovat pomocí relaxačních metod, ale existují i specifické postupy:

Motivační dispozice mohou mít podobu pudů, potřeb, zájmů, hodnot, postojů, idejí, ideálů. Klasický model motivace je možno chápat jako model nedostatku. Takovou motivaci lze označit jako fyziologickou. Pro stimulování tvořivé činnosti tento model neplatí. Člověk chce více než uspokojovat fyziologické nebo základní psychologické potřeby. Nebude se cítit uspokojen ani tehdy, dosáhne-li určitého statusu, jeho vnitřní pohnutky jej tlačí stále dopředu. Je zaujatý určitou činností, chce více poznat, překročit své hranice, dokázat sám sobě, že jeho život je smysluplný. A navíc má potěšení z vlastní činnosti. To znamená, že vnější prostředí působí jako podmiňování, jako stimulace, což vyvolává motivaci. Vnitřní primární hnací síla něco vytvořit, něco se dozvědět, něco zkoumat je u zaměstnanců nejúčinnějším motivačním zdrojem tvořivé práce.

Tvořivá práce by měla být oceňována, měla by být podporována přirozená forma tvořivosti. Vedení firmy by zaměstnancům mělo dávat najevo, že od nich očekává inovaci a nemusí to být jen cestou formální. Mnohé inovační nápady se objevují neočekávaně jako výsledek nadšení pracovníka.

Takže nejde o uspokojování potřeb existenčních, nýbrž o osobní růst, o uspokojování seberealizace, o naplňování zvídavosti.

Motivace se v průběhu života mění tak, jak se mění celý člověk. Motivy mají jinou hierarchii, mění se hodnotový žebříček, mění se ideály (Mikuláštík, M., 2009).

Obecně lze uvést několik důležitých motivů tvůrčí činnosti:

  • vnitřní, primární potřeba dělat něco, co je pro mě přitažlivé, co mě baví, mohu mít potěšení z četby, z hraní na housle, z organizování pracovní činnosti,
  • vnitřní, primární motivace, jako je zvídavost, která odráží snahu jedince udržet pro něj optimální úroveň vzrušení, velmi zvědavý jedinec je ochoten více riskovat, čímž získává bohaté a nové zkušenosti, rozšiřuje se mu obzor,
  • jako vnitřní motiv může sloužit i to, že něčemu mnohem více začínám rozumět, některé aktivity mohou působit přímo relaxačně,
  • řešení konfliktu, je to potřeba vyřešit nějaký vnitřní rozpor nebo zbavit se vnitřní úzkosti,
  • extrinzická identifikační motivace – jedinec se identifikuje s hodnotou aktivity,
  • extrinzická integrovaná motivace – shoda s vlastním jednotným vnímáním sebe sama,
  • extrinzická potřeba prokázat své vlastní schopnosti,
  • externí – vnější kontrola,
  • snaha vyniknout, být úspěšný – extrinzická potřeba,
  • dosáhnout morálního nebo nějakého jiného ocenění – extrinzická potřeba,
  • dosáhnout slávy, vydělat peníze… – extrinzická potřeba,
  • pocit odpovědnosti za něco, tlak pocitu viny nebo sebeúcty,
  • být užitečný pro společnost, pro lidstvo, pro firmu,
  • identifikace s určitými názory, normami…

Výraznou podmínkou tvořivé činnosti je tedy silná motivace, která má určité trvání a oživení v novosti a nekonformismu. Někteří lidé mají všechny možné předpoklady pro to, aby byli tvořiví, ale proto, že jim chybí motivace, je jejich tvořivost utlumena, zejména když tvůrčí činnost vyžaduje několikaleté soustředění. Csikszentmihalyi (1997) hovoří o nezbytnosti tzv. radosti z tvoření. Používá pojem plynutí (flow), což je možno označit jako stav ponoření se do činnosti tak, že nevnímá ani okolí. Musí zde být ale optimální vazba k osobnostním vlastnostem. Když je výzva, povinnost, úkol příliš náročný a jedinec příliš starostlivý, pečlivý, jeho zaujatost a nadšení se zhroutí. Naopak výzva příliš slabá působí nudně a únavně (Mikuláštík, M., 2010).

Prožitková složka se dá charakterizovat v několika základních prvcích, které vyjadřují sílu motivace:

  1. každá fáze tvůrčí činnosti je poznávána, pociťována a prožívána prostřednictvím jasných cílů,
  2. bezprostřední zpětná vazba je silným stimulem pro další jednání,
  3. nároky a předpoklady jsou prožívány jako vyvážené,
  4. jednání a vědomí tvoří jednotu,
  5. rozptylování vědomí je vyloučeno a pozornost je věnována všemu, co nějak souvisí se zaměřením aktivity,
  6. charakteristické jsou pocity sebezapomnění,
  7. také pocit času se rozplývá a ztrácí,
  8. aktivita je zaměřená k sebeuspokojení a seberozvoji, pokud jde o plynutí, o ponoření se do činnosti, kterou vykonáváme (Mikuláštík, M., 2010).

Pro tvůrčí činnost jsou velmi užitečné představy. Tvůrčí představy mohou být vyjádřením nitra osobnosti, ale i dojmů, které na jedince působí. Flexibilnost představ je mnohem větší než realita. Tvořivý člověk ji dovede využívat, pohrávat si s ní. Pokud chce, dovede využívat denního snění i snů, které se mu zdají v noci během spánku.

Pojmy představa, fantazie, imaginace jsou podobné. Představa může být paměťová nebo fantazijní. Ve fantazijních představách jde o určité přesahy. Dokonce i myšlení může mít určité přesahy v podobě fantazie, imaginace.

Imaginace je vnitřní aktivita psychiky jedince, kde se zkušenosti, přání a představy prolínají, je to forma hravého analogického myšlení, které zdůrazňuje některé předcházející zkušenosti, kombinuje je, vytváří nové možnosti. Hravý přístup při řešení problému zvyšuje pravděpodobnost produkování tvořivých produktů. Logické myšlení se striktními pravidly neposkytuje prostor pro hravé asociace. Imaginace a fantazie ano. Ale fantazie nevede tak často k reálným produktům jako imaginace. Imaginace vede k originalitě. Smysl pro relevantnost oblasti, ve které tvůrčí jedinec pracuje, vede k vysoké kvalitě a jeho interpersonální inteligence a tvořivost kontroluje smysluplnost a užitečnost produktu (zejména v technických oborech, v ekonomii a podnikání).

Imaginace, představy i fantazie nejsou samoúčelné. Mají velký význam při utváření obrazu okolního světa a jeho přetváření. Mohou být zdrojem inspirace a hledání smyslu a pomoci při řešení problémů. To popisuje i Einstein jako nezbytnou součást své práce. Preferoval používání obrazových představ, analogií, symbolů místo slov, když přemýšlel. Slova a matematické symboly používal až v následujících fázích.

Rozvoj představ se dá charakterizovat ve třech základních krocích, chceme-li uplatnit jejich vyšší účinnost v pracovním procesu:

  • předvídat specifické potřeby pro změnu,
  • hledat lepší cestu,
  • formulovat základní plány činnosti.

Technika tvorby představ se dá využívat ve veškeré tvůrčí činnosti. Velký význam má při tvorbě inovačních programů. Rozvíjet se může tím, že rozvíjíme vizuální schopnosti a ve svých důsledcích pozitivně ovlivňujeme kreativitu.

Jedním z postupových kroků je také popis ideální konkurence, tedy vytvoření kritéria, které může sloužit jako minimální hranice pro to, aby naše firma mohla vůbec přežít. Další součástí cvičení představ je znázornění ideálního výrobku budoucnosti s tím, že nebereme v úvahu žádná omezení finanční ani technická. Jiným krokem je shromáždění informací, které jsou potřebné pro to, aby naše společnost byla nejlepší.

Sny se marginálně mohou také uplatňovat v tvůrčím procesu, protože kombinují různorodé prvky, obsahují metafory a symboly jako tvořivý potenciál.

V souvislosti s tvořivostí není možno nevzpomenout i vztah k inteligenci. Kreativita a inteligence není totéž, ale určitý vztah mezi nimi je, a to zejména v technické tvůrčí aktivitě. Tam je inteligence nezbytnou podmínkou tvořivosti (Barron, 1968), a to minimálně ve výši 120 IQ.

Sternberg uvádí, že kreativita překračuje inteligenci, a to v tom smyslu, že klade menší důraz na analytické schopnosti a zdůrazňuje menší zábrany a zvýšenou tendenci a schopnost překračovat hranice běžného omezení, snaha být nekonvenční, ba dokonce i bizarní (Stern­berg, 1997). Richard Feynman, geniální fyzik (nositel Nobelovy ceny za kvantovou fyziku v roce 1962), jeden z největších géniů dvacátého století, měl IQ pouze 122. Jedinec může být daleko víc tvořivější než inteligentní, a naopak může být velmi inteligentní, ale jeho tvůrčí potenciál může být průměrný.

Domnívám se, že tato otázka stále ještě není úplně jednoznačně zodpovězena, přesto se ale přikláníme k pojetí Renzulliho a Mönkse, tedy k překrývání tvořivosti a inteligence a určité vzájemné podmíněnosti (Mikuláštík, M., 2010).

Kreativitě osobnosti se věnovalo již hodně výzkumů. Míra, v jaké by měl být intelekt jako podmínka vysoké tvořivosti zastoupen, je hodnocena odlišně. Ale lze najít určitou shodu v názorech různých autorů na základní znaky kreativní osobnosti:

  • kreativní osobnost má minimálně průměrnou, ale spíše vždy nadprůměrnou úroveň osobnostních předpokladů v podobě nadání,
  • tvořivá osobnost je schopna vysoké intelektuální produktivity,
  • je charakteristická koncepční pružností,
  • může integrovat kontroverzní proces a kontroverzní obsah,
  • upřednostňuje složité nebo komplexní postupy a informace,
  • je schopná vysokého stupně perseverace, odolnosti, ale také
  • pružnosti a přizpůsobivosti při řešení problémů,
  • má vysokou míru nezávislosti a vysokou míru sebedůvěry,
  • je možné jej charakterizovat jako člověka s vysokým stupněm sebedisciplíny a sebekontroly,
  • preferuje nové a nekonvenční, aniž by zatracoval realitu.

Také znalosti jsou důležitým zdrojem tvůrčího myšlení. Je možno rozlišit tři základní aspekty znalostí: množství, obsah a struktura. Kvalita znalostí je určována inteligencí a informacemi. Informace jsou objektivním základem, ze kterého se jednotlivé znalosti vytvářejí. Inteligence je schopnost do určité míry dána dědičnými faktory (hereditárně) a faktory, které získáváme zkušenostmi, výchovou, tréninkem, praxí a spočívá v tom, jak s informacemi dovedeme pracovat. Každý jedinec má určité znalosti, dva jedinci mohou mít dokonce stejné informace a stejnou inteligenci, a přesto se znalosti dvou lidí mohou lišit, protože jsou tady další vlivy, jako je hodnotový systém, motivace, dovednosti (jak dovedeme s informacemi zacházet). Rozlišují se znalosti deklarační (to jsou formální znalosti, kterým se učíme ve školách) a znalosti procesní (týkají se metodických postupů při řešení problémů). Složením, rozsahem, strukturou znalostí a specifickými osobnostními rysy ovlivňujeme způsob řešení problémů a tvořivé myšlení. Při srovnání začátečníků a zkušených expertů je možno vidět rozdíly v tom, že začátečníci používají jasné, jednoduché, povrchní informace při řešení problémů. Zkušení experti při hlubších znalostech a zkušenostech jdou více do hloubky a jednají rychleji a přesněji. Experti ve srovnání se začátečníky nebo laiky jsou při řešení nových neobvyklých problémů spíše fixovaní na rutinní postupy, se kterými mívali úspěch v předchozích situacích. Zkušenosti mohou působit pozitivně i negativně. Pozitivně v tom smyslu, že získáváme širší škálu různých přístupů a metod při řešení neočekávaných situací. Tato širší škála může být u tvořivého jedince flexibilně využívána a pozměňována. Dozvídáme se o nových technikách a metodách, které rozšiřují naše možnosti.

Negativně mohou působit v tom smyslu, že některé postupy, používáme-li je velmi často, se stávají takovou rutinou, že máme tendenci je používat v každé situaci. Doposud se osvědčily, proč by nemohly fungovat i teď.

Znalost sebe sama a selfmanagement jsou základními prvky tvořivosti.

Lidé, kteří jsou obdaření tvořivým potenciálem, ne vždy dosáhnou úspěch v tvořivé činnosti. Stává se, že lidé s menším nadáním, ale větší vytrvalostí, mají větší naději na úspěch.

Tvořivé myšlení je bohaté na nápady, otevřené novým podnětům a alternativám. Bývá velmi originální, dost často je tvůrčí člověk schopen myslet velmi konkrétně, a na druhou stranu i abstraktně, záleží to však na oboru (Czikszentmihalyi označuje oblast aktivity jako doménu; Czikszentmihalyi, M., 1997), ve kterém pracuje. Tvořivý člověk je pochybovačný a má tendenci překračovat bariéry, narušovat zaběhané způsoby myšlení a postupy. Tvořivost není pouze divergentní myšlení, jak uvádí Guilford. I konvergentní myšlení má své místo v tvůrčím procesu.

Myšlení je označováno jako nejvyšší typ poznávacího procesu. Používá znaků, a tím zobecňuje a zprostředkovává. Myšlení může být logické nebo intuitivní; konvergentní a divergentní. Logické respektuje pravidla logiky a postupové kroky v podobě algoritmů. Ale jestli má mít svůj smysl v tvůrčím řešení, pak se musí projevovat v alteraci s intuitivním myšlením. Konvergentní myšlení má blíže k inteligenci, jde tedy o hledání jediného správného řešení. Divergentní myšlení má blíže ke kreativitě (nebo podle některých autorů je s ní dokonce identické – Guilford). Jde o to najít všechny možné varianty určitého řešení, objevit něco nového, co není předem dáno. Když řekneme myšlení, předpokládá se, že jde o řešení problémů. Současná psychologie řešení problémů počítá s kontrastem aktivit produktivních a reproduktivních, různého druhu usuzování, imaginace a řízeného myšlení, autistického i realistického myšlení, primárních a sekundárních, vědomých, předvědomých a nevědomých procesů (Neisser, podle Hlavsy, 1985).

Myšlení má různou podobu, a to v závislosti na tom, zda se projevuje více syntetický či analytický přístup, zda převládají deduktivní či induktivní postupy (indukce – cesta od jedinečného k obecnému, od známého k neznámému, od jednoho konkrétního problému k jinému konkrétnímu; dedukce – odvozování, od obecného ke zvláštnímu a jedinečnému), v jaké míře je uplatňována imaginace, jak silné a jakého druhu jsou emoce přítomné při procesu myšlení. Tvořivé myšlení v práci manažera se uplatňuje především ve flexibilitě, jak dovede využívat přístupy analytické i syntetické, začleňovat problém do širších souvislostí, využívat deduktivní i induktivní myšlení, jak dovede interpretovat situace, rozhodnout, kdy použít kritiku a kdy ji spíše odložit, jak dovede reagovat v nových situacích. Pro tvořivé myšlení je charakteristické riskování, přístupnost k alternativním možnostem, neofilie, schopnost kombinovat logiku, imaginaci, intuici.

Pro tvořivého člověka jsou nežádoucí: konformita, předsudky, iracionální víra, negativní postoje, pesimismus, negativní myšlení, jev zaslepenosti (příliš velmé množství dat ztěžuje řešení problému); přesvědčení, že určité věci můžeme použít jen pro jednu určenou funkci; fixované, zejména odborné teorie, mohou také překážet řešení, které bývá někdy velmi jednoduché; předčasná generalizace, odmítání odborných informací a spoléhání na staré a osvědčené pravdy. Vzhledem k tomu, že manažer musí čelit nestabilnímu, nepředvídatelnému světu, nemůže přežít pouze s logickým myšlením. Měl by využívat intuici, imaginaci, svůj způsob řešení měnit podle okolností a charakteru problému.

Pokoušejte se na věci dívat z druhé strany, převrátit je. Snažte se zbavovat různých omezení a nebraňte se sami produkování nových myšlenek. Nechte si otevřenou mysl, neuzavírejte ji předčasným hodnocením.

Pollick a V. Kumar potvrdili ve svém výzkumu, že jak studenti, tak manažeři s vysokou mírou kreativity měli větší víru v podvědomé procesy, spontánnost, používali větší počet technik založených na intuici (Pollick, Kumar, 1997). Intuice se dá charakterizovat jako tichá, podvědomá nebo nevědomá forma znalostí, která nám pomáhá dělat správná a rychlá rozhodnutí. Většina manažerů (ale i jiných lidí) spoléhá často na intuici, protože není čas na podrobnější analýzu a informace jsou omezené. To potvrzuje i Policastro (Policastro, E., 1999), že intuice je efektivní a že se užívá v různých kulturách. Více ji využívají vrcholoví manažeři než manažeři na střední a nižší úrovni. Neznamená to ale, že intuitivní rozhodnutí je vždy správné. Chyby, kterých se při intuitivním rozhodování dopouštíme, se mohou týkat předpojatosti, může to být tendence na základě jednoho znaku předpokládat, že i další znaky jsou stejného charakteru. Také nerozhodnost může být příčinou chyby:

  • Intuice je důležitá při tvořivé činnosti, především na začátku tvořivého procesu, což potvrdily osobnosti ze světa umění, vědy i podnikání.
  • Pro intuici v technické a ekonomické tvořivosti je důležitá ve větší míře vlastní zkušenost, větší množství informací a práce v informačním procesu.               

Stav organismu znamená, jak je tvůrce svěží či unavený, zdravý či nemocný, a to nejen tělesně, nýbrž i duševně, zda je mladý či starší.

Větší únava vede k nesoustředěnosti. Působí tím pádem na tvořivost spíše negativně. Ale za určitých okolností může mít pozitivní vliv, a to v situaci, kdy tvůrce usilovně pracoval na nějakém problému, shromažďoval informace, přestrukturovával, kombinoval a stále nenacházel řešení, a pak při odpočinku se hledané řešení jakoby samo objevilo. Roli může hrát i únik do snů (velká většina únikových reakcí do snových vizí a představ má tvůrčí podtext) a také fantazie vytváří větší napětí mezi snem a skutečností a příznivější podmínky pro tvůrčí impulz.

Diskuze a výzkumy se realizovaly se záměrem porovnat tvůrčí schopnosti s věkem. Je možno říct, že rozdíly věkové nehrají takovou roli jako individuální rozdíly. Existovali jedinci, kteří dosahovali tvůrčího zenitu až ve stáří (C. Monet, E. Chillida).

Když se pokoušíme něco dělat, ne vždy uděláme nebo dosáhneme toho, co jsme chtěli. Většinou se ptáme, proč jsme to nezvládli. Ale můžeme si položit jinou otázku: co jsme to vlastně udělali? Mnoho lidí, kteří se rozhodnou něco udělat, skončí u věcí, které neměli v úmyslu.

Tak byl objeven teflon, tak byl objeven penicilin. To neplatí jen pro nové objevy, vynálezy. To platí u veškeré tvůrčí práce. I v práci manažera může nastat takový okamžik, že se něco nepodaří, že se objeví výsledek úplně jiný, než jsme očekávali. Manažer by se měl ptát: dá se k něčemu použít to, co by jinak mohlo být považováno za neúspěch? V každé věci, v každém výsledku existuje nějaký skrytý potenciál.

Konformita a tvořivost. Lidé jsou silně ovlivněni společenskou a politickou mocí. Tento vliv může být informační, ale velmi často bývá normativní. Normativní vlivy tvořivost omezují. Konformista důvěřuje normativním názorům. Lidé, kteří nemají dostatečnou sebejistotu, souhlasí se skupinovými názory navenek i vnitřně. Normativní vlivy bývají často spojovány s určitou pozicí ve společnosti. Pokud se v normativní skupině řeší nějaký problém, jednotlivci jsou nuceni postupovat ve shodě se skupinou. Objevuje se tady potenciální nebezpečí, že v průběhu času budou členové skupiny ztrácet svou jedinečnost, svůj tvůrčí potenciál, bude selhávat jejich vývoj tvořivého potenciálu, stanou se konformní. Jedinci, kteří jsou konfrontováni se silným normativním tlakem, mají i jinou volbu. Mohou vzdorovat, bojovat proti skupinovým normám, ale je zde i nebezpečí, že budou vzdorovat proti všem normám a že mohou o ledacos přijít. Vztahy, které se týkají konformity, poukazují na touhu být někým schválený. Tato touha je v lidech velmi silná. Lidé se bojí odmítnutí, chtějí někam patřit, bojí se být sami, proto se přizpůsobí. Kdo trvale odmítá normativní vlivy, bývá potrestán, vyloučen.

Manažeři, kteří poskytují svým spolupracovníkům prostor pro názorovou svobodu a pro výzvy, mají více nebojácných, tvořivých členů ve skupině.

Převzato z knihy „Kreativní ekonomika“ vydané nakladatelstvím Grada Publishing v roce 2010.

Osobnost je jedinečná a také její tvůrčí činnost má jedinečný charakter. Osobnost je integrativním prvkem tvořivosti i dalších psychických funkcí. Ale na druhé straně i sama osobnost je ovlivňována tvořivostí. Každý se projevuje svým osobnostním stylem, který v kvalitě i kvantitě určuje míru tvořivosti.

Svou roli hraje i styl vytváření produktů, které jsou nové, poněvadž jsou součástí určitého osobnostního stylu. Odborníci bývají často v zajetí určitých naučených stereotypů, teorií (tzv. profesionální slepota). Jsou schopni vnímat a přemýšlet v rámci svého odborného koridoru, což může být někdy zábranou.

K. G. Jung ve své práci o typologii uvádí, že k silné stránce osobnosti patří také její opak, tedy potlačená stránka osobnosti, což průměrný člověk popírá, ať už vědomě či nevědomě (introvert touží být extrovertem a naopak, velmi spořádaný, upjatý a konvenční člověk tajně touží po spontánnosti, pokorný člověk zase po ovládání jiných lidí). Pokud jsou ale takové stránky osobnosti potlačovány, jedinec se cítí frustrován. Hlídá sám sebe, aby nevypadl z role, aby respektoval všechna pravidla.

U tvořivého člověka tomu tak není. Struktura jeho osobnosti sice dělá dojem rozháranosti a desintegrovanosti, protože se chová velmi mnohotvárně, až extremisticky a excentricky. Spojují se u něj ambivalentní vlastnosti, např. obliba v řádu, v uspořádanosti, s tendencí k neuspořádanosti a asymetrii. Čili kreativita je vnitřně rozporný proces, ale tendující k neustálému vyrovnávání a souladu. Jeho chování může být ambivalentní, a přesto je schopen prožívat obapolní extrémy spontánně se stejnou intenzitou a bez vnitřních konfliktů. Tvořivý člověk disponuje množstvím fyzické energie, ale současně dovede být klidný a uvolněný, až pasivní. Tvořivý člověk může být velmi inteligentní, ale současně v některých aspektech velmi naivní. Je schopen úžasné fantazie, ale na druhé straně i přízemního realismu, dovede být otevřený, ale vzápětí zase uzavřený, až autistický. Spojuje se v něm směs pokory i hrdosti. Dovede být ctižádostivý, soutěživý, ale také obětavý a kooperativní, dovede být nespoutaný, ale také koncentrovaný a ovládající se. Dovede být nezávislý, ale také konzervativní, náruživý a objektivní, senzibilní a zranitelný, ale také dovede prožívat intenzivní radost.

Základní předpoklady nebo vlastnosti tvořivého člověka lze shrnout do několika základních bodů:

  • Autonomie(nezávislost, nekonvenčnost, nebojí se jednat až bláznivě).
  • Originalita, jedinečnost, bezprostřednost, opomíjení pravidel a obvyklých stereotypů při přemýšlení nad předloženým úkolem a spíše hledání neobvyklých řešení, a to hravým, uvolněným způsobem.
  • Činorodost, nadšení, zaujetí, nezvyklá energičnost, vysoké ambice, extrémní motivovanost a radost z tvůrčího procesu, hravost (hra je důležitá pro rozvoj osobnosti, pro poznávací a citové procesy, součástí hry jsou pozitivní i negativní emoce).
  • Schopnost pracovat s analogiemi, metaforami a s inspirací, schopnost dívat se na věci úplně z jiné strany.
  • Nebát se být nápadný a provokativní, riskovat – znamená to opustit základní bezpečnou zónu s tím, že je tady možnost získat něco navíc. Je to výraznější převaha neofílie nad neofóbií. Umět říct ne, když všichni ostatní říkají ano, umět zpochybňovat zavedené věci.
  • Tolerance vůči dvojznačnosti znamená, že tvořivý jedinec je otevřenější vůči světu, neurčitost snáší lépe než jiní, nevyvolává u něj úzkostné napětí, spíše v něm vyvolává touhu ponořit se do této neurčitosti, nalézat v ní vzrušení a hledat více alternativních forem řešení, být proměnlivý, stále jiný, manipulovat, měnit pořadí, rozčlenit celek na části, být více otevřený ke zkušenostem.
  • Schopnost nalézat asociace, spojení mezi různými prvky, strukturami, mnohdy takovými, které spolu nemají zdánlivě nic společného.
  • Funkční svoboda je nezávislost na naučených teoriích a naučených postupech. Ukázalo se, že čím má vyšší vzdělání, tím bývá člověk závislejší na vědomostech a postupech, které získal. Funkční strnulost je ale problémem, který nekoreluje úplně jednoznačně se vzděláním, vyskytuje se na všech úrovních vzdělání (Smith, Amner, 1997).
  • Výrazná představivost a fantazie, schopnost vytvářet vizuální představy, obrazy, myšlenky, nápady, které jsou zvláštní, neopakovatelné, výjimečné. Nebát se snít, v podstatě jde o abstrahování od reálného světa.
  • Flexibilita jako otevřenost světu, stimulům, změnám, a když změny nejsou, tak je jedinec vyvolává, hledá, provokuje. Proměnlivost, adaptabilita, variabilita, humor, umět se uvolnit.
  • Preferování neurčitosti znamená také preferování složitosti, asymetrie, neobvyklosti, neuspořádanosti, a znamená to pro tvůrce výzvu pracovat s daným problémem či věcí, dát mu svou pečeť.
  • Preferování dlouhodobější zaměřenosti s odkladem okamžitého uspokojení. Je to vůle umožňující dlouhodobé zaměření, dlouhodobé úsilí, bez okamžitých zisků, zisky se dostavují se zpožděním. S přihlédnutím k riziku se dokonce nemusí dostavit vůbec.
  • Intuice jako podvědomé, podprahové nebo dokonce nevědomé postřehnutí souvislostí, podstaty jevu (jde o asociace, které si člověk není sto uvědomit, jen to cítí, může to být citové vnímání jevů, procesů). Pro intuici ale musí být připravena půda v podobě usilovné práce na něčem, čeho má člověk plnou hlavu, až je z toho unavený a právě při odpočinku se může objevit intuitivní nápad, asociace, řešení.
  • Logika, která je družkou usilovné práce, hledání, hledání souvislostí, kauzality. Předpoklad a závěr, premisa, soud a úsudek patří k sobě. Když chybí jedna část, pak to není logika. Podstatou logiky je pravdivost, mít dobrou sebekontrolu.
  • Aktivita a energičnost.
  • Zvědavost.
  • Hluboká víra v hodnotu své práce, odvaha v situacích, kdy proti tvůrci stojí všichni kolem něj, nikdo nevěří v realizaci a význam jeho práce. Málokdo dovede vydržet napětí, které je spojeno s prosazováním nové myšlenky, když je proti němu silný odpor a výsměch v nepřátelském nebo odmítavém prostředí. Z toho pramení i rozhodovací jistota.
  • Rozsáhlé znalosti z oblasti, ve které tvůrce pracuje, zručnost v dominantní pracovní činnosti. Vysoká zaangažovanost v tvůrčím úsilí a také v tom, co se bude dít s jeho tvůrčími výstupy.
  • Zkušenost ve své proměnlivosti, zkušenost jako očekávání variabilnosti, ve spojení s hravostí jako radost z nového.
  • Autoregulace,schopnost podchycovat své myšlenky a umět se soustředit, umět se prosazovat, sebekázeň, silná vůle, uznávání určitých etických norem. Sebeovládání je nezbytné k racionálnímu využívání času, k soustavnosti v práci, k vytrvalosti. Čili je to vlastnost, která je podmínkou, respektive podporuje další nezbytné vlastnosti tvořivého ducha.
  • Oproštění se od stereotypu sexuální role. Je to role, která je v lidské společnosti podsouvána k identifikování a která vytváří bariéru tvůrčích projevů zejména u žen (Dacey, J. S., Lennon, K. H., 2000).
  • Vytrvalost a tvrdohlavost se projevuje zejména v situacích, kdy nemůže člověk dosáhnout cíle, o němž je přesvědčen, že dosažitelný je, překážky se přitom mohou jevit jako nepřekonatelné.
  • Elaborace je schopnost dopracovávat myšlenky do realizační podoby, do inovační změny, zkompletování, upravení, změny produktu.
  • Citlivost na problémy, vidění problémů je faktor tvořivosti, který umožňuje všímat si takových jevů, které mohou na jedné straně znamenat určité ohrožení, narušit efektivitu, úspěch, a na straně druhé jevů, které naopak výrazně přispívají k vyřešení problému (Guilford, J. P., 1968).
  • Asociační fluence je schopnost vybavovat si co nejvíce pojmů v určitých souvislostech (Guilford, J. P., 1968).
  • Expresivní fluence je schopnost vymýšlet vhodná slova na vyjádření souvislých myšlenkových celků (Guilford, J. P., 1968).
  • Ideační fluence je schopností, která se projevuje ve spontánnosti uvádění velkého množství nápadů v souvislosti s určitou problematikou (Guilford, J. P., 1968, Mikuláštík, M., 2007).

Převzato z knihy „Kreativní ekonomika“ vydané nakladatelstvím Grada Publishing v roce 2010.

Tvořivost je proces, často proces dlouhodobý, ale může proběhnout i v krátkém čase. Je to proces intropsychický, neboť jde o podchycení kauzálních vztahů v chování tvůrce, což se projevuje v novosti a neobvyklosti produktu pod vlivem stimulů z prostředí i pod vlivem vnitřních motivů. Výsledkem je obvykle tvůrčí produkt. Máme-li rozlišit rutinní řešení a tvůrčí řešení, je možno tuto odlišnost charakterizovat v několika základních bodech.

Rutinní řešení Tvořivé řešení
Touha po jistotě v dosažení pozitivního výsledku Neurčitá touha po výsledku a větším počtu alternativ
Představy o situaci, postupech a cílech jsou přesné Představy o situaci a řešení jsou mlhavé
Nedochází k transformaci prvků Transformace prvků je běžná
Porovnávání vede k přesnému řešení Porovnávání vede k dalším transformacím
Řešení je logické a přesné Řešení není vždy logické a bývá spíše přibližné
Učení se je minimální Učení se je doprovodným jevem
Správnost a preciznost Chybování, nejistota, vzrušení
Algoritmické postupy Heuristické postupy

Do obou forem procesů jsou zapojeny kognitivní, emoční i motivační funkce, vnímání, učení, myšlení, komunikace, ale poněkud odlišným způsobem. Také vlastnosti osobnosti, které individualizují způsob tvůrčího procesu. Aktivace jednotlivých funkcí má kolísavý charakter a ne vždy vrcholu dosahují současně. Mění se úroveň pozornosti, mění se úroveň vědomí, vnímání, myšlení, intuice. Tvořivý proces má svou strukturu v podobě postupné následnosti myšlenek a činů, které vedou k tvůrčímu produktu. Proces ale může být vnímán také jako vnější proces, jak je viděn pozorovateli. Byla vytvořena řada modelů tvůrčího procesu. Nejznámější je model Grahama Wallase (1926). Přestože je tak starý, nejvíce se používá. Jednotlivé fáze procesu jsou:

  1. Příprava. V této fázi jedinec shromažďuje informace o objektu, kterému se věnuje, osvojuje si podstatu problému.
  2. Inkubace. V této fázi jedinec upouští od práce, noří se do nevědomé mysli, nechá se unášet proudem.
  3. Osvícení. Náhle se samo o sobě objevuje něco nového, nápad, řešení nebo nový vztah. Nemusí to znamenat, že se vynoří řešení celého problému, může to být jen jedna část, inspirace, postupový krok, na kterém je třeba ještě pracovat.
  4. Verifikace. Jedinec ověřuje nový přístup v reálné skutečnosti. Zda výsledek odpovídá požadavkům (Mikuláštík, M., 2010).

Model tvůrčího procesu vytvořila řada autorů. Amabile (1983, 1996), Osborn (1978), Guilford (1968), Stenberg (2000), Basadur (2004). Basadur popsal tvořivý proces jako prolínání imaginativního myšlení a na druhé straně hodnotícího kritického myšlení. Model Basadura má 8 fází a navazuje na starší model Osborna.

Zajímavé na Basadurově teorii je, že každá fáze tvůrčího procesu má dvě subfáze, ideacievaluaci. Ideace se dá jinak označit jako generování nápadů, jako imaginace, jako divergentní způsob myšlení, kdežto evaluace, hodnocení, kritické myšlení, má charakter konvergentní a algoritmický. Oba tyto aspekty tvořivosti jsou uplatňovány v řešení problémů, oba jsou velmi důležité a oba mají tvůrčí charakter. Jde jen o to, aby byly používány odděleně (důležitá je schopnost odložení rozhodnutí) a střídaly se v celém procesu tvořivosti, v každé jeho fázi. Takové synchronizování je důležité zejména ve skupině, jejíž členové se snaží pracovat kreativně.

Ve všech modelech je vidět určitou shodu. Všichni autoři předpokládají určitou přípravu, vnímání, kumulaci informací, nápaditost, určitou „řemeslnou zručnost“, řešení problému a implementaci, realizování a verifikaci.

Náš model tvůrčího procesu je vytvořen účelově ve zjednodušené podobě. Nebere v úvahu odlišnosti podle oborů, ani podle individuality. Je zaměřen na způsoby práce v podmínkách firem. Dokonce i metody, které jsou u jednotlivých postupových kroků uvedeny, se dají používat i v jiných postupových fázích a některé lze chápat jako postupové návody pro kreativní řešení problémů společnosti od počátku až do konce (Mikuláštík, M., 2010).

Tab. 6.1: Postupové fáze tvůrčího procesu řešení problému (tak, jak by ho měl sledovat manažer)

Fáze tvůrčího procesu Úkoly při řešení problému a interakci řešitelů.
Hledání a vymezení problému. Popis současného stavu. Často se problém objeví sám Shromažďování informací. Informace od všech účastníků. Porozumění současné situaci. Vzájemné sdělování. Hledání souhlasu. Skupinový konsensus o cílech.
Generování, navrhování všech možných řešení Shromažďování informací. Diskutování o problémech, zamezení kritice. Povzbuzování ke spolupráci. Vytvoření prozatímního seznamu řešení.
Hledání nejlepšího řešení Zhodnocení silných a slabých stránek každého nápadu. Vyhýbání se neproduktivní kritice. Kombinování dobrých nápadů. Výběr prozatímního řešení.
Plánování akce, postupové kroky Seznam kroků potřebných k realizaci. Identifikace potřebných zdrojů. Přidělení konkrétní odpovědnosti. Hlídání, aby byli všichni zapojeni, aby všichni dostávali reálné závazky.
Zhodnocení plánu a následná implementace Správné načasování a příprava každého postupového kroku řešení. Nutnost počítat s modifikacemi. Vyžadovat, aby všichni přispívali k řešení, aby všichni měli reálné a konkrétní závazky.
Zhodnocení procesu a produktu, kontrola, dodatečné změny Jak dobré účinky má postup, který jsme použili při řešení problému. Jaké aktivity vyžaduje budoucnost. Identifikace jakýchkoli nových problémů. Zhodnotit, jak se skupina zapojila do spolupráce. Co se sama skupina naučila o spolupráci i o tvůrčích postupech.

Tento postup není vhodný pro rutinní řešení, nýbrž pro řešení tvůrčí a také jako schéma pro trénink tvořivosti.

Převzato z knihy „Kreativní ekonomika“ vydané nakladatelstvím Grada Publishing v roce 2010.

Techniky tvořivé práce jsou použitelné ve všech činnostech, protože pomáhají prohlubovat pochopení problémů, jejich vyřešení, a to na pracovišti i v soukromém životě. Respektují odlišnost ve stylu práce. To znamená, že technika, která jednomu vyhovuje, pomáhá, může jinému práci spíše komplikovat. V organizaci pomáhají zvyšovat kvalitu a zavádět inovační změny. Nástrojů je hodně, takže je můžeme obměňovat. Obměňování by mělo respektovat vývoj tvůrčího procesu, jeho jednotlivé postupové kroky a data i způsob práce.

Žádná z tvůrčích metod se nepoužívá samostatně. Jedna navazuje na druhou nebo se zkouší dvě metody po sobě jako alternativy, případně může být použit následně celý blok tvůrčích technik, které přispívají každá svým odlišným způsobem. Může se začít technikami na hledání problémů, pokračovat generováním možných alternativ, pak je možno se soustředit na optimální volbu při rozhodování, rozvinout postupové kroky a časový průběh v organizační práci, implementovat, kontrolovat. Je možno plánovat, analyzovat, hodnotit, vybírat.

Technik tvůrčí práce je velké množství a mají velmi rozmanité použití. Některé jsou velmi jednoduché (SWOT analýza, banka nápadů), jiné jsou naopak velmi sofistikované (počítačová telemetrie, různé satelitní systémy). Všechny nám však pomáhají zkoumat a prohlubovat znalosti, dělat rozhodnutí, řešit problémy, vytvářet něco nového a originálního.

Čím častěji budeme tyto nástroje používat, tím větší rutinu v práci s nimi získáme a zjistíme, jak velkým přínosem pro nás jsou. Chceme-li o nich vědět víc, můžeme využít různé prameny: MIKULÁŠTÍK, M.: Tvořivost a inovace v práci manažera. Praha, Grada 2010, ŽÁK, P.: Kreativita a její rozvoj. Computer Press, Brno 2004, RITTER, D., BRASSARD, M.: Memory jagger I, II. QPC, Praha 2005…

Zde uvádíme pouze názvy některých z nich v tabulce s tím, kdy nebo ve které fázi tvůrčího procesu je lze použít.

Tab. 6.2: Přehled kreativních metod a možnosti jejich použití v manažerské praxi

Tvůrčí metody Hledání a vymezení problému Generování Hledání nejlepšího řešení Postupové kroky Implementace Zhodnocení kontrola
Banka nápadů   X X      
Brainstorming X X X   X  
SWOT analýza X       X X
Osbornův seznam X X X   X X
SCAMPER   X X   X  
Synektika   X X      
Ozřejmování, klarifikace     X      
Lotosový květ   X X X X  
Anonymní posuzování     X      
Philips 66   X X      
Muset – chtít     X X X  
Analýza silových polí       X X X
Mentální mapy X X   X X X
ALUo X   X   X  
Fishbone X   X   X  
TILMAG     X   X X
SML     X X X X
Proč – proč X   X X X X
Metoda kritérií       X X  
Morfologická analýza   X X   X  
Morfologická schránka   X X   X  
Card story board   X X X X X
Fasttrack     X X X  
Rozhodovací strom     X X X X
Paretova mapa     X   X X
Časový a vývojový diagram       X X X
Kritický diagram fází       X X X
Vytváření seznamu     X   X  
Implementační diagram     X   X X
Písečná mísa X   X   X  
Pojmový diagram X          
Diagram složení X   X     X
Diagram vlastností X   X      
Postupový diagram       X X X
Mapa pojetí           X
Postupová mapa       X X X
Mapa proměnlivých stádií       X X X
Inverzní brainstorming X X X     X
Třídicí matice nápadů     X   X  
Válení v myšlenkové trávě   X X      
Akční plánování       X    
Analogie a metafory   X X      

Převzato z knihy „Kreativní ekonomika“ vydané nakladatelstvím Grada Publishing v roce 2010.

Problémy můžeme charakterizovat podle tří základních kritérií:

  • Podle oboru – může to být problém technologický, technický, marketingový, personální.
  • Podle obtížnosti – obtížné problémy se nemohou řešit rutinními cestami, nedají se vyřešit běžnými postupy, vyžadují tvůrčí přístup.
  • Podle rozsahu problému – rozsáhlý problém vyžaduje hodně práce, hodně zdrojů na vyřešení.

Problémy se dělí také na dobře strukturované a špatně strukturované:

  • Dobře strukturovaný problém je takový, který má několik jasně definovaných alternativ řešení, např. hlavolamy, hádanky, šachy, což ale neznamená, že by postup řešení byl snadný a rutinní.
  • U špatně strukturovaného problému nemá řešitel prostor pro algoritmické postupy, těžko hledá plán řešení, protože se s takovou situací ještě nesetkal. Dost často se na řešení přijde vhledem (insight), což je náhlé pochopení, náhlý nápad („aha zážitek“). Ačkoliv to vypadá jednoduše, někdy jako náhoda, neznamená to, že by této situaci nepředcházela tvrdá práce v podobě shromažďování dat, hledání možností, prozkoumávání alternativ (Sternberg, 2002). Ale vhled se může objevit i u dobře strukturovaných problémů. Sternberg a Davidson (1984) navrhli ve své práci dělení vhledu do tří kategorií:
  1. Vhledy výběrového kódování, které odlišují podstatné informace od nepodstatných. Řešitel si musí vybrat ty informace, které jsou pro zvládnutí jeho problému nejdůležitější, redundantní infomace odfiltrovat.
  2. Vhledy výběrového srovnávání jsou originálním vnímání toho, jaký vztah má nová informace k informacím starým. Využití analogií je formou výběrového srovnávání.
  3. Vhledy výběrového kombinování zahrnují takové postupy, v nichž jsou shromážděná data kombinována originálním a produktivním způsobem (Mikuláštík, M., 2010).

Jednoznačný problém se dá řešit algoritmicky. Nejednoznačný problém vyžaduje heuristické postupy. Použití heuristiky je důležitou součástí tvořivosti a inovačních procesů ve firmě. Je to schopnost hledat něco nového, když něco nefunguje a nebo když něco funguje až příliš dlouho. Ve své zkušenosti máme uložena jednoduchá heuristická schémata, ale protože u složitějších problémů jsou nedostačujícím metodickým postupem, musíme tvůrčím způsobem hledat jiné heuristické postupy, přičemž můžeme používat různé tvůrčí techniky. Když řešitelé přemýšlejí nad problémem, na nějž nemohou najít ihned odpověď, zkoušejí heuristické postupy v podobě analýzy prostředků a cílů, postupováním dopředu, postupováním dozadu nebo testováním celé řady nápadů, které je napadají (Mikuláštík, M., 2010).

Tab. 6.3: Ukázka typů heuristiky

Heuristický postup Charakteristika
Analýza prostředků a cílů Řešitel analyzuje problém, zvažuje, které nástroje použít, aby dospěl k cíli, který stále sleduje a přibližuje se k němu.
Postupování dopředu Řešitel postupuje od začátku směrem ke konci.
Postupování pozpátku Řešitel začíná na konci a snaží se dostat na začátek. To znamená, že ve svých představách má určitý obraz cíle, konečného řešení a k tomuto cíli hledá poslední vývojové fáze řešení, které jsou realizovatelné. Jakmile je vyřeší, postoupí o krok zpět a opět hledá řešení, až se dostane na úplný začátek.
Produkování nápadů a jejich testování Řešitel jednoduše vytváří alternativní postupy, není nutné vždy systematicky si z nich vybírat ten, který nejlépe funguje.

Heuristika může být používána v otevřené podobě s týmem nebo v uzavřené podobě, kdy pouze vedoucí skupiny provádí změny v řešeném projektu na základě posouzení návrhů skupiny. Je potřeba pracovníky povzbuzovat v používání heuristických postupů. Základní heuristické postupy jsou:

  • rozložit problém na menší části a určit cíle těchto menších částí,
  • nemůžeme-li něco odstranit, měli bychom vliv tohoto faktoru znemožnit,
  • jestli chceme něco oddělit, měli bychom vědět proč a dále přemýšlet, zda to nemá nějaké souvislosti s jiným okruhem,
  • využívejme analogii, hledejme analogickou situaci v jiné oblasti, v jiném oboru a použijme jeho řešení,
  • podívejme se na problém z různých stránek, nová definice může znamenat možné řešení, zkusme přerámovat situaci,
  • odstraňme vše, co nepotřebujeme,
  • předpokládejme, že všechna omezení padla a při řešení zkoušejme úplně něco nového,
  • sestavme seznam domněnek a začněme o něm přemýšlet, srovnávat, vyřazovat, nejdříve rozšiřujme, pak zužujme, vyměňme, přeorganizujme, zkusme všechny možnosti,
  • problém důkladně studujme, analyzujme a když už nebudeme vědět, jak dál, připravme se na inkubační dobu,
  • selže-li nějaký postup, zkusme úplně opačný, při přemýšlení nad platnými paradigmaty vytvářejme paradigmata paradoxní (Mikuláštík, M., 2010).

Heuristika usnadňuje řešení problému, ale na druhou stranu může být i zdrojem chyb ve smyslu předčasného zobecňování, ve smyslu ztotožňování malých vzorků populace s celou populací. Simon jako zdroje chyb rozlišuje heuristiku dostupnosti, což znamená, že vyvozujeme s větší rozhodností jen z dostupných zdrojů. Heuristika zakotvení je způsob myšlení, kdy se necháme ovlivnit nějakým prvkem objektu tak, že se na něj upneme jako na východisko. A heuristika reprezentativní je chyba, kdy preferujeme alternativu, o které jsme něco slyšeli před alternativou, o které nevíme nic (Simon, 1997, Koukolík, F. Drtilová, J., 2002, Mikuláštík, M., 2007). Vyhýbání se riziku znamená, že vybíráme možnosti s menším reálným ziskem. Další chybou v heuristických postupech je iluzorní korelace, což je tendence vnímat některé události, jako by spolu souvisely, ačkoliv mezi nimi žádná souvislost není, a nebo přehlédneme, že korelace mezi A a B není přímá a jednoznačná, že jsou tady ještě další vlivy. Také sebepřeceňování, příliš vysoké aspirace, retrospektivní předsudky (když dojdeme k rozhodnutí my a nebo někdo jiný a známý výsledek může zkreslit pohled na náš původní rozhodovací proces) vedou ke špatným rozhodnutím.

Postup při myšlení je odlišný nejen individuálně, ale i podle profese, podle zaměření. Matematik, finanční analytik, účetní pracuje především s abstraktními symboly, konstruktér používá spíše ikonické myšlení. Manažer potřebuje někdy analytické myšlení, někdy zase spíše ikonické myšlení. Analytický typ rozčleňuje problém logicky na související části, prvky, které posuzuje, a znovu pak po zpracování skládá dohromady. Ikonický nebo imaginární typ má předpoklady být rychlý v generování myšlenek, pracuje metodou pokusu a omylu. Ikonické a imaginativní postupy myšlení jsou významné pro práci manažera, protože se uplatňují u otázek, které směřují k nalezení problému. Například „Na jakých problémech chci opravdu pracovat?“, „Jak je mám hledat?“ Poněkud jinak bude manažer přistupovat k situaci, kdy bude problém řešit. Odborné a profesionální vzdělání se zaměřuje na ty myšlenkové pochody a na ty symbolické jazyky, které nezbytně patří k oboru. Převažující zaměření v technice, technologii a ekonomice je ale především analytické (Mikuláštík, M., 2010).

Deduktivníinduktivní usuzování jsou nezbytnými postupy při řešení problémů. A to především u problémů ekonomického, technického či technologického charakteru. Při tomto postupu záleží na pravdivosti či nepravdivosti premis, na jejich vztažnosti. Deduktivním usuzováním je tzv. usuzování podmíněné (jestliže, pak…). Další způsob deduktivního usuzování je usuzování na základě sylogismů, což je kategorické přiřazování jednotek do nějaké třídy v podobě premis, a z toho vyplývající závěr (např. všechna A jsou B není totéž jako všechna B jsou A). V poslední době se začíná hodně používat mentálních modelů (Johnson-­-Laird, Byrne a Schaeken, podle Sternberga, 2002).

Při induktivním usuzování nemusí vždy výsledek dosáhnout logicky pozitivního závěru. Závěry mají spíše charakter pravděpodobnosti, ale přesto je to postup velmi užitečný, dokonce i ve vědecké metodice. Induktivní pozorování a myšlení může používat také analogii, asociace či časovou chronologii.

Vylučovací metoda je postup, kdy si stanovíme několik kritérií a vylučujeme všechny objekty, které toto kritérium nesplňují. Nebo to může být technika označovaná jako podmíněná pravděpodobnost nebo kauzalita.

Také metaforyanalogie jsou nástrojem tvůrčího myšlení. Metafora je vyjádření, kterým se snažíme vyjádřit určitou myšlenku obrazně, tedy že použijeme například výraz „podnik je dojná kráva“ nebo „zmrazení účtu“. Metafory se často používají k vyjádření něčeho, pro co se hledá těžko vyjádření pomocí jazyka logiky. Metafory se používají i jako hravá metoda tvůrčího myšlení, umožňují totiž domýšlení, otevřenost novým možnostem. Smyslové představy jsou typickým doprovodem metaforického vyjadřování, což odpovídá mentalitě pravé hemisféry. Je to větší otevřenost pro vnímání problému více smysly, umožňuje nám to odpoutat se od norem, od konformity a od logiky. Metafory myšlenky oživují, zpředmětňují.

Analogický transfer je cesta pro možnost překročit ontologické hranice, přicházet na nové myšlenky, na nové využití něčeho, na deformování, transformování, na objevování.

Analogie mohou být:

  • osobní – osobní identifikace s objektem nebo problémem,
  • přímá – jde o porovnání paralelních faktů, jak tomu bylo u Gutenbergova knihtisku (inspirací mu byl vinný lis a ražení mincí) nebo u Pascalovy teorie pravděpodobnosti (inspirací mu byly hazardní hry), podobně vznikl i Bellův první telefon,
  • symbolická – popisuje problém neosobními obrazy, například v podobě poetické odezvy,
  • fantazijní – v podobě nejdivočejších snových vizích, které jdou ale také v některých případech realizovat.

Metafory a analogie jsou využívány v synektice, a jsou běžné jako nástroj tvůrčího myšlení (Mikuláštík, M., 2010).

V některých případech, zvláště při řešení složitého problému, je vhodné kombinovat různé postupy. Čím déle můžeme nechat problém otevřený, tím je pravděpodobnější, že přijdeme na originální řešení.

Myšlenky, které nás napadají, mohou mít různou kvalitu. Kvalita myšlenek je ale subjektivní, není možné jim připisovat absolutní hodnotu. Úsilí, které vynakládáme na vyřešení problému, je potřebnou, ale ne dostatečnou podmínkou kvality dobré myšlenky. Kvantita produkuje kvalitu, což znamená, že tvůrce, který produkuje velké množství nápadů, má větší naději, že najde nějaký dobrý nápad.

Je důležité, kdo nápady produkuje.

Řešení problému neznamená jen identifikaci různorodých elementů, ale i jejich staré a nové spojení v synergickém celku. Vztahy mohou mít různou podobu:

  • rovnost – zkoumané objekty jsou identické a nebo jsou si podobné, mohou se podobat funkcí, tvarem, formou, barvou,
  • kontrast – objekty mají protikladný, antagonistický charakter,
  • členství – element je podřízeným členem nějakého celku, částí nějaké nadřazené vyšší třídy,
  • použití a příčina – jedno používá druhé, jedno způsobuje druhé, jedno je závislé na druhém,
  • rovnocenné spojení – dva prvky existují vedle sebe v celku jako nezávislí členové.

Při řešení problémů má řešitel tendenci postupovat rutinně, používá určité stereotypy, je zafixován na určitou strategii, která se zatím vždy osvědčila. Chceme-li být tvůrčí, musíme se od těchto přístupů oprostit, jinak vylučujeme a priori všechny další možnosti. Tento postup se označuje jako transfer. Může být pozitivní nebo negativní. K negativnímu transferu dochází, když vyřešení předcházejícího problému ztěžuje řešení problému nového. Pozitivní transfer znamená, že úspěšné vyřešení předcházejícího problému ulehčuje řešení problému následného. Analogie je také formou transferu. Při náročnějších, špatně strukturovaných problémech s otevřeným koncem je vhodnější metoda postupného zdokonalování a nebo postup pokus a omyl.

Nezbytným předpokladem pro zvládání problémů jsou znalosti, zejména odborné. Zkušenější podávají lepší výkony, protože mají své znalosti obvykle lépe organizované, zejména na základě dosavadních životních zkušeností. Avšak v situacích zcela nových na tom bývají mnohdy hůře než nezkušení, protože jejich asociace a analogie jsou příliš zatíženy minulostí. Při určování způsobu, jak daný problém reprezentovat, stráví zkušení odborníci více času než začátečníci, ale na druhé straně stráví podstatně méně času při realizaci strategie řešení (Bryson, 1991, Mikuláštík, M., 2010).

Převzato z knihy „Kreativní ekonomika“ vydané nakladatelstvím Grada Publishing v roce 2010.

Když myšlenka dostane nějakou zachytitelnou formu, nazývá se produktem. Každý produkt lidského myšlení nebo rukou představuje záznam jeho myšlení v určitém časovém bodě. Pokud nemáme nějaký doklad o tvůrčí práci v podobě hotové věci, plánu, projektu, není tvořivost tvořivostí.

Bessemerová a Treffinger (1981) charakterizují tvůrčí produkt prostřednictvím 3 dimenzí, což může být využito i pro hodnocení produktů v praxi:

  • novost,
  • dopad výsledného řešení produktu, jeho implementace,
  • elaborace a syntéza.

Vytvořili podrobnou matrici tvořivého produktu v těchto třech dimenzích:

  1. Novost zahrnuje množství nových jednotek, technik, prostředků, pojmů, materiálů, myšlenek a hodnotí se podle:
    • originality, jedinečnosti,
    • podnětnosti pro další rozvoj tohoto produktu i pro jiné,
    • transformace v podobě přenosu a evokace do všech možných oblastí, včetně vnímání světa v obecné rovině.
  2. Dopad výsledného řešení produktu, jeho implementace, přijatelnost se hodnotí podle následujících kritérií:
    • logika ve smyslu vědecké pravdivosti a konzistence,
    • adekvátnost ve vztahu k požadované funkci,
    • vhodnost,
    • funkčnost,
    • hodnota produktu.
  3. Elaborace a syntéza ve smyslu způsobu zpracování:
    • expresivnost (sociální akceptovatelnost a úspěšnost),
    • komplexnost,
    • atraktivnost,
    • pečlivost, zručnost, usilovnost,
    • organičnost (proporční vyváženost),
    • elegance, estetičnost, harmonie.

Neznamená to, že by musely být přítomny všechny znaky dobrého tvořivého produktu. Jiný charakter mají produkty umělecké, jiný technologické, případně ekonomické (Mikuláštík, M., 2010).

Převzato z knihy „Kreativní ekonomika“ vydané nakladatelstvím Grada Publishing v roce 2010.

Mají-li být pracovníci tvůrčí, musí mít podporu ze strany organizace. Tvůrčí a inovační postupy a výsledky by měly být respektovány, mělo by být tolerováno riziko, ale měla by být kontrolována jeho míra. O nápadech by se mělo otevřeně diskutovat. Mnohé světově proslulé společnosti nabízejí za užitečné návrhy odměny. Vnitřní klima firmy podporující tvořivost nemůže být účinné, když není podporováno top managementem. To znamená, že by se měly odstraňovat předčasné úsudky a kritiky „s konečnou platností”, posilovat sebedůvěru, posilovat a motivovat fantazii, vcítění, vizualizaci a spontaneitu, vlastní nespoutanou aktivitu. Potlačovat opatrnost, identifikaci s autoritou. Nejvyšší účinnost podpory ze strany nadřízených je pravděpodobná, když samotný nadřízený má tvůrčího ducha.

Pak může zvýraznit svou motivační podporu tím, že vytváří specificky výhodné podmínky a ochranu tvůrců, aby měli klid na svou práci. Jasně jim dává najevo, jak hodnotí nové nápady a se zaujetím o nich diskutuje. Během tvůrčího procesu naslouchá a diskutuje, dokonce se i sám může podílet na inovačních změnách. Nezbytná je optimální podpora v podobě ocenění. Oceňování by mělo být přiměřené významu inovační změny. Vrcholový management by měl mnohdy přebírat i rizika za nezdary a umožnit inovátorům chybovat, bez toho, aby za to nesli nějaké vážné důsledky. Měli by mít vysokou míru samosprávy. To ale neznamená, že by inovátoři neměli odpovědnost za iniciování a rozvinutí nápadu a s podporou managementu i za jeho implementaci a že by nebyli vůbec limitováni časem. Pozitivním stimulem tvořivosti je i určitá míra nejistoty, rizika, tolerance dvojznačnosti. Jde pouze o to, aby měli jiné podmínky než ostatní řadoví pracovníci firmy (Mikuláštík, M., 2010).

Míra přístupu ke zdrojům určuje hranice pro práci i motivační zaujetí. Neměla by být ani diskriminující, ani příliš extrémně uvolněná a přehnaná.

Tlaky mohou působit jako výzva a podnětnost k práci, což zvyšuje důležitost a působí motivačně. Ale na druhou stranu přílišné přetěžování působí negativně. Negativně působí i různé desorganizace, konzervatismus, formální organizační struktura, nepružnost, byrokratismus (Mikuláštík, M., 2010).

V našich podmínkách trvá stále nedůvěra vůči výcviku a rozvoji tvůrčích dovednosti. Přitom inovační změny se mohou urychlit jedině tím, že budeme ve firmě vytvářet tvůrčí atmosféru a zdokonalovat tvůrčí dovednosti pracovníků formou výcviku.

Při vytváření inovačních týmů se doporučuje sestavovat je jako týmy heterogenní, co se týká kognitivních stylů myšlení a nebo heterogenní ve smyslu Belbinovy klasifikace týmových rolí.

Velmi efektivní mohou být týmy tzv. křížově-funkční, což znamená, že členové týmu jsou z odlišného pracovního a intelektuálního prostředí. To je předpokladem pro kombinování znalostí neotřelými cestami napříč různými obory. Týmy mohou být různorodé i prostorově. Také výrobci produktů i jejich spotřebitelé se mohou zapojit do společného inovačního procesu.

Manažer, který vyžaduje od svých spolupracovníků poslušnost, není příliš tolerantní k riziku, a přitom riziko jde ruku v ruce s tvořivostí. Proto jsou mnozí zaměstnanci raději poslušní, aby se nedostali do sporu s vedoucím.

Ukázalo se, že vliv prostředí na úroveň tvořivosti je výraznější než osobnostní předpoklady (Ekvall a Ryhammar, 1999). Některé organizační zásahy, které jsou míněny a vnímány vedením firmy jako pozitivní, působí mnohdy tlumivě a naopak negativně míněné zásahy mohou působit pozitivně (například liberalismus v řízení, časový tlak a podobně).

Lapierre a Giroux (2003) specifikovali 6 základních dimenzí pracovního prostředí, které ovlivňují tvůrčí potenciál a inovaci ve firmě. Jsou to pracovní atmosféra, vertikální spolupráce, autonomie, úcta a respekt, dlouhodobé organizační zaměření, široká spolupráce. Jako nejdůležitější faktor označili pracovní atmosféru (Mikuláštík, M., 2009).

Amabile (1988) uvádí jako nejdůležitější faktory prostředí, které nejvíce stimulují tvořivost a inovaci, vysokou míru autonomie, dobrý management projektu, přístup ke zdrojům, povzbuzování, pracovní a organizační klima, vědomí a uznání inovace (Mikuláštík, M., 2010).

Nové myšlenky málokdy mají charakter přelomový, často se projevují postupně, více se objevují u jedinců než u skupin, ale skupinové nápady mají vždy větší šanci se prosadit. Potenciálními zdroji mohou být systémy nebo databáze návrhů, diskuze o novinkách, nad stížnostmi zákazníků, napodobování světoznámých značek, inspirování nejúspěšnějšími firmami, inspirování nečekanými událostmi, změny trhu, změny demografie, přijímání nových informací, dny pro zlepšovací náměty (jako je tomu ve firmě Toshiba). Zdroje nemusí být vyvíjeny od počátku jako nástroje, stačí je pouze monitorovat pro potenciální možnosti a nebo jako inspirace (Mikuláštík, M., 2009). Někteří autoři ve výzkumu prokázali, že inovace ve firmě se objevují více z vnějších než vnitřních zdrojů (Brennan, Dooley, 2004). To je důležitý podnět pro vytváření tvůrčího organizačního zázemí.

Amabile (1988) ve svém výzkumu specifikovala 9 faktorů prostředí působících pozitivně na inovační aktivity a 9 faktorů, které působí na inovaci negativně. V závorkách jsou uvedena procenta z celkového počtu posuzovatelů, kteří uvedli faktor jako důležitý (Mikuláštík, M., 2010).

Tab. 6.4: Obsahová analýza faktorů prostředí ovlivňující inovaci

Vlastnosti prostředí podporující tvořivost a inovaci Vlastnosti prostředí potlačující tvořivost a inovaci
  • autonomie (74 %)
  • dobrý projektový management (65 %)
  • přístup ke zdrojům (52 %)
  • povzbuzování (47 %)
  • pracovní a organizační klima (42 %)
  • vědomí o uznání inovace (35 %)
  • optimální časový prostor (33 %)
  • výzva problému a jeho důležitosti (22 %)
  • tlak kompetice, významu (12 %)
  • organizační nedostatky (62 %)
  • určitá omezení (48 %)
  • nedostatek organizační podpory (39 %)
  • slabý projektový management (37 %)
  • nespravedlivý systém hodnocení (33 %)
  • nedostatky ve zdrojích (33 %)
  • nedostatek času (33 %)
  • důraz na udržení současného stavu (26 %)
  • konkurence ve firmě (14 %)

Systém odměňování vyžaduje rovnováhu. Jestliže zaměstnanci cítí, že každá jejich aktivita je vázána na finanční bonusy a kariérový růst, zaměří se výběrově ve své pracovní aktivitě pouze na to, co se nejužším způsobem váže k těmto bonusům. Stejné je to i s hodnocením. Tlak hodnocení vede rovněž k opatrnosti a vyhýbání se rizikovým situacím, a tím pádem k útlumu tvůrčího elánu.

Tlak prostředí je významným faktorem inovace. Může být chápán různě a nesmí být moc velký. Individuální rozdíly ukazují, že někteří jedinci jsou tvořivější pod větším tlakem, jiní spíše v takové situaci selhávají. Někdo chce udělat něco významného, něco překonat, je to pro něho výzva. Někdy jako tlak působí i konkurence, nedostatek času. Negativně ale rozhodně působí takové formy tlaku jako zvýšená kontrola a vnucování vlastních názorů ze strany nadřízeného. Manažeři ovlivňují individuální tvořivost také určováním obecného organizačního klimatu, stanovováním odměn, hodnoticím systémem a poskytováním zdrojů pro tvůrčí úsilí. Střední management a projektový management ovlivňují tvořivost jednotlivců stanovením a projednáváním projektových cílů a časového rámce k řešení, stanovením hranic autonomie. Také spolupracovníci ovlivňují tvořivost jednotlivce prezentováním různé úrovně zkušeností, technických znalostí a sociálními dovednostmi. Nadměrná vnější motivace (např. povyšování, peněžní odměny, motivující pokyny…) snižuje tvůrčí aktivitu. Vede to k zaměření na splnění úkolu co nejdříve a s nejmenším rizikem. Ztrácí se vnitřní popud, vnitřní, primární motivace. Není tomu ale tak vždy a za všech okolností, záleží na okolnostech i na jedinci (Mikuláštík, M., 2010).

Velká diskuze se vede i kolem soutěživosti, soupeření a spolupráce v tvůrčí práci (Kohn, 1993, Schwartz, 1990, Eisenberg, Cameron, 1996, Cameron, Pierce, 1994, Lepper, 1998). Nedošlo se k jednoznačným závěrům, že by soupeření působilo pozitivně, nebo negativně na tvořivost. Záleží na okolnostech i na jednotlivých zaměstnancích. Také širší kulturní kontext ovlivňuje výskyt tvůrčích produktů a rozvoj tvořivých jedinců.

Pokuste se charakterizovat tvůrčí potenciál vaší organizace:

Diskutuje management s pracovníky o plánech? Poslouchá vrcholový management vize zaměstnanců? Je řízení orientováno na lidi a vztahy? Baví zaměstnance jejich práce? Baví práce manažery? Jsou mezilidské vztahy upřímné? Jak velká je loajalita pracovníků? Je věnována pozornost i názorům zákazníků? Berou zaměstnanci problémy a úkoly jako výzvy? Stanovují vrcholoví manažeři vysoké standardy pro sebe i pro své spolupracovníky? (Mikuláštík, M., 2009)

Převzato z knihy „Kreativní ekonomika“ vydané nakladatelstvím Grada Publishing v roce 2010.

Ten, kdo vede tým tvůrčích pracovníků, by s nimi měl být neustále v kontaktu. Měl by podporovat motivaci, pozitivní naladění, pozitivní vztahy v týmu a celkové pracovní klima.

Aby se dalo cíle snáze dosáhnout, je možno využívat různé strategie nebo taktiky. Dlouhodobější záměry se dají rozdělit na krátkodobější parciální cíle. Při každém dílčím výsledku by se měly posuzovat slabé a silné stránky, selhání v některé fázi může být užitečnější pro poučení než snadno dosažené krátkodobé cíle, neboť osvětlí mezery v našem chápání.

Hledáme-li nejvhodnější alternativu řešení, naše myšlení má sklon být povrchnější, kdy převažuje kvantita, rychlost a také dochází k mnoha chybám. Při myšlení do hloubky převažuje kvalita, pomalost, ale preciznost. Zaměřujme se vždy pouze na řešení jednoho problému. Těžké problémy neumožňují přímá řešení a kdo nemá zkušenosti, postupuje podle pravidla buď všechno, nebo nic. Realita je však natolik komplikovaná, že dosáhnout cíle je možno v průběhu delší doby dílčími úspěchy, vytrvalostí v pokusech a vírou, že se významnější úspěch dostaví až po delší době. Je potřeba počítat i se selháním.

Při řešení konkrétního tvůrčího problému by měl řešitel postupovat v těchto chronologicky navazujících fázích:

  1. Současný stav problému. Prvním krokem v řešení problému je specifikace, popis problému, okolnosti, podmínky a specifikování žádoucího řešení.
  2. Popis problému. Jde o pečlivé detailní popisy objektu, zařízení nebo osoby, konkrétní určení problému, kde je problém nalezen, kdy nastal, kolik z celkového počtu objektů, zařízení nebo osob je problémem postiženo.
  3. Identifikace rozdílů mezi zasaženými a nezasaženými objekty, zařízeními nebo osobami. Rozdíly mezi postiženými a nepostiženými objekty poskytují vodítko, stopy k rozpoznání důvodu.
  4. Identifikace změn, které jsou spojovány s problémem. Když něco působí na očekávanou úroveň výkonu, dá se předpokládat, že tato úroveň výkonu bude – jestliže se nic nezmění – setrvalá neomezeně. Takže objeví-li se problém, došlo ke změně, kterou je třeba identifikovat.
  5. Specifikování možných důvodů nebo příčin. Všechny změny, které jsou spojovány s problémem, jsou identifikovány. Řešitel se snaží určit jednotlivou nebo kombinovanou příčinu, která problém způsobila.
  6. Zvažování a analyzování, která příčina jako nejpravděpodobnější přichází v úvahu a proč a za jakých okolností.
  7. Ověřování, potvrzování a přezkoušení nejpravděpodobnější příčiny.
  8. Hledání všech možných alternativ, jak problém zvládnout.
  9. Rozhodnutí o tom, která z alternativ je nejvhodnější pro nápravu.
  10. Realizace, implementace (Mikuláštík, M., 2010).

Je možné použít i postup převrácený, to znamená, že primární, výchozí bod je cíl, kterého chci dosáhnout, a k dosažení tohoto cíle je možno hledat brainstormingovou metodou všechny možné alternativní formy implementace. V další fázi se vybírá ta nejoptimálnější z nich a zkouší se její realizace s přihlédnutím k možnostem firmy (finančním, technickým apod.). Tím pádem odpadá generování problémů.

Řešení problémů, zejména manažerských, má málokdy lineární podobu. Proto by se měli manažeři snažit osvojit si co největší množství informací při snaze porozumět problémům a také si dávat pozor na některé tendence zaujatosti nebo chyby:

  1. Bývá přeceňován častý výskyt nápadných, známých událostí a informací na úkor méně nápadných a méně populárních. To může vést k zásadnímu omylu.
  2. Informace získané dříve mají často větší váhu při rozhodování. Všechny další informace bývají interpretovány jako vyplývající z těch primárních.
  3. Manažeři mají často tendenci kategorizovat problémy podle oblasti své původní působnosti a podle vlastních zkušeností. Zapomínají, že celá řada problémů má charakter multi­oborový.
  4. Často objevují to, co očekávají. Hledají informace, které jsou shodné s jejich názory, postoji a jejich informačním systémem. Ty, které se neshodují, mají tendenci potlačovat.
  5. Když porovnávají nějaké hodnoty, přikládají raději větší váhu celkovému počtu úspěchů než poměru počtu úspěchů k počtu neúspěchů. Když se mají například rozhodnout, koho povýšit, dávají přednost kandidátovi, který má větší počet úspěchů ve své práci proto, že na svém pracovišti pracuje už 20 let. Na rozdíl od toho, který má počet úspěchů menší, protože ve firmě pracuje dva roky. Ale kdyby se bral v potaz poměr úspěchů a neúspěchů, přednost by měl jednoznačně ten, který pracuje ve firmě dva roky, protože poměr ve prospěch úspěchů je 8 ku 1, kdežto ten, který pracuje dvacet let, má poměr 30 ku 15.
  6. Vysloví-li manažer nějaký názor v podobě návrhu nebo projektu, je nepravděpodobné, že bude ochoten jej změnit, když mu budou prezentovány nové informace od spolupracovníků, které by objektivně mohly zlepšit efekt původního projektu.
  7. Často se objevuje tendence pokračovat v používání alternativy, která byla používána dosud, i když už není vhodná.
  8. Manažeři podléhají iluzi kontroly. To znamená, že přeceňují schopnost mít pod kontrolou události, práci lidí, budoucí výsledky a ekonomické prostředí (Mikuláštík, M., 2010).

Jak přistupovat k jednotlivým typům problémů:

  • Dobře strukturovaný problém může být pro nás již známý, protože se opakuje a pak můžeme použít rutinní postupy.
  • Nestrukturovaný problém vyžaduje kreativní přístup.
  • Strategické formy problémů jsou náročné, mají více otevřených alternativních cest a vyžadují tvůrčí způsob řešení.
  • Operativní a taktické problémy mohou být řešeny analyticky nebo i kreativně, záleží na konkrétním případě.
  • Problém, který má charakter krize, vyžaduje rychlé jednání. To lze jedině autoritativními přístupy, ale neznamená to, že by manažer nevyužil týmové spolupráce odborníků při hledání nejlepší z možných alternativ. V takových situacích je ale vždy vyšší míra rizika.
  • Když jde o zlepšení image podniku, produktu nebo zlepšení pozice na trhu, je efektivní využít tvůrčí týmovou spolupráci.
  • Problém s neznámou příčinou vyžaduje analýzu základních příčin.
  • Problém s neznámou nebo irelevantní příčinou vyžaduje příslušnou variantu tvořivého řešení problému.
  • Pro rozhodnutí mezi řešeními, jejichž vyústění jsou jistá, je vhodná analýza maticového rozhodování.
  • Pro rozhodnutí mezi řešeními, jejichž vyústění jsou nejistá, je vhodné použít rozhodovací strom.
  • Neuspořádané podklady, zmatené informace – je vhodné použít analyticko-hierarchický postup (porovnání dle závažnosti).
  • Řešení rozporných problémů je vhodné řešit explanativní koherencí.

Jsou problémy, které mají známá řešení (cílem řešení je vymýšlení nápadů), ale jsou také takové, které známá řešení nemají (dospět k nějakému rozhodnutí). Problémy, jejichž řešení nejsou známá, je možno rozdělit na problém, kdy je neznámá příčina a tu je nutno objevit, a problém, kdy je příčina známá nebo je neznámá a nevýznamná současně. U problémů, jejichž řešení nejsou známá, je možné postupovat při řešení s jistým vyústěním, nejistým vyústěním a nebo určením priorit. U problému musíme mít jasno, jaký druh problému to je, a pak optimálně vybrat postup. Problém s neznámou příčinou vyžaduje zjistit tuto příčinu. Pro­blém s neznámou, ale nevýznamnou příčinou vyžaduje vymyslet způsob řešení, příčinou se nezabývat. Při rozhodování mezi řešeními, jejichž vyústění je jisté, je třeba vybrat to nejlepší. Rozhodnutí mezi řešeními, jejichž vyústění je nejisté, vyžaduje rozhodnout o řešení s nejvyšší pravděpodobností na úspěch. U zmateného seznamu je nutné vybrat pořadí priorit (upraveno a doplněno dle Howarda, 1998, Mikuláštík, M., 2010).

Převzato z knihy „Kreativní ekonomika“ vydané nakladatelstvím Grada Publishing v roce 2010.

Týmová a individuální tvořivost není něco protikladného. Mohou se navzájem doplňovat. Ale přesto je možno říct, že mezi nimi existují určité rozdíly, které v některých ohledech zvýhodňují jednu z nich.

Přednosti individuální tvořivosti spočívají ve snižování působení skupinového sugestivního myšlení a nadřazování týmu nad jednotlivcem, jsou snadněji eliminovány tendence k předčasnému hodnocení, jedinec je pružnější při asociačním myšlení a je schopen větší koncentrace na řešený problém (Mikuláštík, 2010). Individuální tvořivost vyhovuje více introvertovi, který čerpá energii z vlastního vnitřního světa.

Přednosti skupinové tvořivosti spočívají ve větší otevřenosti myšlení i za hranice oboru každého jednotlivce. V inovaci se ukazuje jako více výhodnější týmová práce. Je možná otevřená diskuze mezi členy, je možno využít divergentní formy uváděním všech možných i nemožných alternativ, navzájem se podporovat i inspirovat. Kladně mohou posilovat spolupráci pozitivní vztahy a vzájemná podpora. Tým zvyšuje míru efektivity řešení problému, a to často zejména proto, že tým dělá riskantnější rozhodnutí (VanGundy, A. B., 1984). V týmu se dělá méně chyb a je to příležitost pro vzájemné učení. Skupinová tvořivost vyhovuje více extrovertovi, který získává energii z vnějšího sociálního prostředí, řeší problémy mluvením, diskuzí (Mikuláštík, M., 2010). Důležitým pojmem v týmové práci je „sdílený duševní model“ (Puccio, G. J., 1999, Mikuláštík, 2010). Umožňuje lepší spolupráci, umožňujepředvídat reakce ostatních a přizpůsobit jim své jednání (Mikuláštík, 2010). Neznamená to ale, že budou nacházeny ty nejoriginálnější nápady.

V rámci týmu má významnou roli facilitátor, i když nebývá vždy přijat s nadšením, protože členové týmu věří ve své samořídicí schopnosti, což je vnímáno jako demokratické a neformální. Ale není to jednoduché u nejednoznačných problémů.

Členové týmu se vzájemně doplňují svými specifickými vědomostmi a dovednostmi a jsou ochotni spolupracovat, takže by mělo převládat klima spolupráce a podpory. Stanovují se jasné cíle budoucí aktivity i systém práce, důležitý je i podíl na rozhodování. Tým musí být připraven zvládat krize, rychlé řešení problémů i organizační změny. Důležité je, aby se každý člen týmu identifikoval s týmem i s řešeným úkolem. V týmové práci je účinné řešení problému aha-zážitkem (insight). Sdílení pohledu na problém v týmu vychází z omezené kapacity individualit, které sice přichází s odlišnými nápady, ale právě sdílení otevírá cestu pro pochopení jiného pohledu na problém. Takový aha-zážitek je považován za projev vysoké úrovně tvořivosti. Změny dosažené pomocí takového insightu vedou velmi rychle k inovaci, k realizaci (Mikuláštík, 2010).

Ve firmách převažuje týmová tvůrčí práce nad individuální tvůrčí prací. Je to z důvodu organizační struktury, návaznosti pracovních vztahů, aktivit a odpovědnosti za podřízené. Má-li být práce týmu tvůrčí, je nezbytná vysoká míra rozmanitosti v pracovní činnosti mezi členy, kteří by měli být heterogenní z hlediska profese i mírou spoluúčasti na týmovém úkolu.

Každý člen skupiny má dvojí roli. Jedna role se dá označit jako pracovní funkce, například vedoucí technického rozvoje nebo technolog, obchodní zástupce firmy, finanční odborník. Druhá role je méně zřejmá, označuje se jako týmová role a je to způsob, jakým se každý jedinec zapojuje do spolupráce s jinými lidmi. Tato týmová role vyplývá z celkového zaměření a osobnostní specifiky jedince.

Lidé se tedy v týmových rolích chovají odlišně. Toto jejich chování je konzistentní. Určité kombinace rolí zefektivňují práci týmu. Dobrý vedoucí dovede rozpoznávat role a podle toho vybírá členy skupiny a také je pověřuje kompetencemi.

Některé techniky používané při individuální tvořivé práci jsou odlišné od technik skupinových. Některé lze používat v obou variantách.

Jako odlišné individuální techniky mohou být označeny:

  • Mapování mysli (jde o využívání myšlenkové reprezentace, nejlepší je ponechání volného průběhu myšlenek, vhodné zejména pro generování).
  • Mentální mapy – je to způsob záznamu informací, myšlenek, které mě napadají v souvislosti se zpracovávanou problematikou. Zápis není řádkový, ale má podobu chobotnice, což je adekvátnější uspořádání myšlenek v mysli.
  • Může to být Válení se v myšlenkové trávě – je to sbírání všech možných materiálů, informací, rychlá četba článků a knih z oboru, hledání souvislostí a nápadů o problému, je to vhodné pro získávání nových pohledů, jde o to, aby byly všechny možné informace o problému v jednom čase v mysli, aby mohlo dojít v inkubačním čase k novým asociacím, vhodné pro kombinování různých nápadů v organizačních a technických řešeních (Michalko, M., 2001).
  • Může to být volné proudění asociací (Mikuláštík, 2010).

Jako odlišné týmové techniky mohou být označeny:

  • Skupinová diskuze – diskuze může mít různou podobu, může to být srovnávání myšlenek, může jít o formu oponentskou, přesvědčovací, informační…, může jít o diskuzi ve více nebo méně nezávislých týmech, v interaktivních nebo neinteraktivních týmech, kde se nepotkávají jejich členové tváří v tvář (ukázalo se, že neinteraktivní skupiny v počtu nápadů předstihnou interaktivní skupiny, což ale neplatí pro originalitu a řešení komplexního reálného problému).
  • Problém může být v týmu řešen formou postupových kroků (v podobě postupového žebříku). Postupový žebříček může mít podobu postupného konkretizování problémové situace.
  • Může být použita forma morfologické analýzy, když jde o práci s mnoha myšlenkami, které byly shromážděny nějakou formou generování.
  • Může být použita metoda Lotosový květ.
  • Brainstorming, Brainwriting, Synektika
  • Řešitelská porada nebo workshop ke konkrétním rozvojovým problémům (po účastnících se vyžaduje, aby vyjádřili své pojetí vývojových trendů společnosti jako celku s reflektováním změn, které probíhají v okolí tým následně formuje strategie s tím, aby byly podchyceny potenciální krize jako ohrožení. Je potřeba si uvědomit, že podnikatelské okolí je v neustálém pohybu, takže ve strategiích to musí být bráno v úvahu.).
  • Vizuální identifikace vztahů je metoda vyvinutá z počáteční Gordonovy exkurze, kterou v roce 1972 rozpracovali Geschka a kolektiv a do současné podoby upravili v roce 1994 Isaksen, Treffinger a Dorval. Tato technika využívá vizuální obrazy k udržení odstupu od problému, a tím vytváří prostor pro nové, neobvyklé vnímání.

Kombinace individuálního a skupinového tvořivého myšlení má význam. Jedinci mohou vytvářet nové cesty myšlení a skupina může tyto nápady rozvinout. Ve skupině se lidé mohou naučit jednat za sebe a reagovat v rámci pevně stanovených hranic. V takových případech je skupina kohezivnější a aktivnější, což se může odrazit na zlepšení výkonu jednotlivých členů. Někdy se ale rozhodnutí skupiny projevuje jako horší než průměrné rozhodnutí jejích členů. To je dáno tzv. „skupinovým myšlením”. Způsobuje to koheze skupiny a nadřazování týmových zájmů nad pravdou. Existuje řada kombinací individuálního a skupinového myšlení.

V praxi ve firmě by se to mohlo praktikovat následovně:

  • nejprve krátké střetnutí, které poskytne všem účastníkům úvodní podněty a informace,
  • pak jednotlivci pracují úplně samostatně (asi týden),
  • na konci individuální týdenní práce je skupinové sezení, kde jednotlivci přijdou se svými nápady (i když je má každý formálně písemně zpracované, měly by být prezentovány ústně), každý má k dispozici 10 minut,
  • následuje diskuze o nápadech, rozvíjení navrhovaných myšlenek (na tuto část by mělo být vyhrazeno nejvíce času),
  • po ukončení sezení jsou jednotlivci informováni o dalším problému, který mají samostatně řešit a rozcházejí se.

Nikdy nelze zaručit, že to, co funguje v jedné firmě nebo v jednom týmu, bude fungovat i v jiné organizaci nebo v jiném týmu.

Aplikace tvořivosti není jednoduchá. K tomu musí být lidé trénováni a motivováni, jinak se bude know-how jenom nakupovat (Mikuláštík, M., 2010). Manažer by měl sledovat podmínky, za jakých tým pracuje dobře a za jakých špatně.

Převzato z knihy „Kreativní ekonomika“ vydané nakladatelstvím Grada Publishing v roce 2010.

Tvořiví lidé jsou odlišní od netvůrčích průměrných lidí. Jsou individualisté, zvídaví, hraví, často mívají nejlepší výsledky, když porušují zaběhaná pravidla, nerespektují často pracovní příkazy, odmítají spolupracovat podle scénáře někoho jiného, odmítají spolupracovat s rutinéry, mnohdy se chovají jako provokatéři, bývají terčem kritiky. Tvořivý pracovník musí být motivován, musí mít před sebou určitý cíl, jeho jedinečné postupy musí být bráněny proti útokům a kritice, která působí tlumivě, i když je momentálně třeba neúspěšný.

Účinnost tréninku tvořivosti u manažerů má vliv na rozvoj tvořivých dovedností a na kvalitu produktu.

Dosavadní zkušenosti ukazují, že výcvik tvořivosti je efektivní a ve svých důsledcích se projevuje jako smysluplná činnost pro podniky, investované náklady do takových tréninků se mnohonásobně vrátí (Hlavsa, 1985, Basadur, 1998, 2004, Mikuláštík, 2005, 2010). Pro­blematičtější je situace s přípravou vysokoškolských studentů, kde chybí rozvíjení kritického myšlení, trénink tvořivých metod a zážitkové formy výuky.

Musíme rozlišovat mezi tréninkem a vzděláváním. Vzdělávání je více zaměřeno teoreticky, obecně a koncepčně, mělo by stimulovat k přemýšlení, k uplatňování znalostí, k rozvoji různých forem myšlení. Ve vzdělávání nedochází k nějakému drilu. Trénink je možno označit jako mechanický dril, zaměřený úzce specificky na používání různých metod myšlení i praktických tvůrčích metodických postupů. Tyto procesy by měly být propojeny. To, co se naučíme teoreticky, by se mělo prakticky zkoušet na příkladech.

V organizacích, kde se podporuje rozvoj vědomostí a inovačních nápadů, mohou počítat s potenciální tvůrčí silou pracovníků organizace (Mikuláštík, 2010).

Zvlášť pro trenéra je důležité, aby měl ujasněno, jaký typ výcviku bude realizovat a také jaké on sám má předpoklady pro takový výcvik. Kdo trénuje tvořivost, potřebuje také tvůrčí schopnosti. Bez tvůrčích schopností může pouze nacvičovat pevně stanovené rutiny. Tvořivost není nějaký přepych, to je prostředek, to je zdroj, to je potřeba.

Tab. 6.5: Základní principy postupu při výcviku zaměřeném na rozvoj tvořivosti

Konvenční principy Tvořivý přístup při výcviku
hlavním cílem je obsah hlavním cílem je proces a způsob práce
primární je učení prostřednictvím lektora primární je učení se, objevování, sdílení frekventantem kurzu
lektor je šiřitel znalostí lektor je facilitátorem, zprostředkovatelem
frekventant získává poznatky pasivně frekventant objevuje a zobecňuje poznání
důraz na přesné plánování důraz na pružnost, přizpůsobivost, důraz na uspokojení potřeb
těžiště na teorii těžiště na praxi
direktivně stanovené poznatky prostor pro vyjednávání a diskuzi
konvergentní přístup divergentní přístup

Průběh výcviku by měl být sestavován tak, aby vytvářel podporu vzniku návykových forem chování a je třeba připomenout, že je to odborný trénink:

  1. Poznávací fáze – kdy začátečník rozvíjí postupně své znalosti.
  2. Spojovací fáze – získané znalosti účastník začíná kombinovat a zkoušet.
  3. Trénink modelového chování – to je takové pojetí tréninku, ve kterém jsou modelové situace zpevňované něčím přitažlivým v zamýšleném chování.
  4. Autonomní fáze – je to konečná fáze získávání dovedností, výkon se stává pro účastníka bezproblémovým, účastník opakováním modelového chování získává návyk, v nejvyšší míře návyku se dá označit jako zautomatizovaný (Mikuláštík, M., 2010).

Metodika by měla být zaměřena na obecné tvůrčí dovednosti i na specifické schopnosti řešit konkrétní případy vlastní firmy. Také na získávání správných postojů a motivace. Je možno se zaměřit na programy obnovování a nebo bourání bariér. Ale je tu také něco, co nelze v kurzu natrénovat, a to jsou znalosti a dovednosti jeho profesionální specializace, některé osobnostní dovednosti a částečně i způsob vnímání světa (Mikuláštík, M., 2010).

Časové rozvržení je závislé na tom, k čemu je výcvik určen.

Dvoudenní seminář (11–12 hodin) je určen pro menší počet lidí a je to příležitost pro získání citlivosti při uplatnění některých technik.

Podrobnější výcvik pro jedince, kteří mají vyšší cíle jako uživatelé (asi 40 hodin) je zaměřen na praktický výcvik v individuální i skupinové práci.

Výcvik trenérů (asi 40 hodin) je zaměřen na to, jak používat různé metody. Důraz je kladen na praxi (Mikuláštík, M., 2010). Proto se vychází z reálných problémů jejich firmy.

Po tréninku většinou dochází k výraznému nárůstu kvality ideační dovednosti, což je možno označit současně jako predispozici ke zlepšení kvality evaluace. Po tréninku probanti přesněji poznávají, které z jejich myšlenek jsou originální, ale jejich citlivost pro neoriginální nápady zůstává na stejné úrovni. Jedinci, kteří absolvují trénink tvůrčích dovedností, a zvlášť když mají relativně nízkou úroveň imaginace, preferují imaginaci při řešení problémů, ale ne už v takové míře při generování problémů (Mikuláštík, M., 2010).

Převzato z knihy „Kreativní ekonomika“ vydané nakladatelstvím Grada Publishing v roce 2010.

Tvořivost a inovace jsou velmi diferencovaně vnímány, a to nejen mezi laiky, ale i mezi odborníky. Inovace je kontinuální proces ve firmě, který se dá označit také jako adaptace k tržnímu prostředí. Přináší změny, které mají celkový pozitivní vliv na společnost i na osobnostní rozvoj spolupracovníků. Inovací může být technologická změna, změna v systému produkce, nový počítačový systém v podniku, změny v personálním řízení, zlepšení v týmové práci, v jejím organizování. Jako inovace může být použit systém, který již fungoval někdy dříve nebo může sloužit jako inspirace.

Tvorba originálních myšlenek je velmi rozdílná. Některé myšlenky jsou velmi originální, jiné se týkají jen malých změn u produktů. Některé myšlenky, i když jsou velmi originální, jsou nerealizovatelné třeba proto, že se objevily příliš brzy, čas pro ně nenazrál. Mnohé myšlenky zaniknou, protože nenašly cestu k praktickému využití (Mikuláštík, 2010).

Výzkum soukromého sektoru ukazuje, že komerčně úspěšné firmy produkují více než 100 nápadů denně. U velkých organizací se prosazují inovační změny obtížněji, obvykle kvůli problematičtější komunikaci. Také organizace lpějící na tradici nejsou příliš úspěšné v inovaci.

Inovovat znamená něco změnit. Každý z nás do určité míry nemá rád změny, a na druhou stranu rád experimentuje. Závisí to na okolnostech. Na tom, co o věci víme, zda důvěřujeme lidem, zda věříme v úspěch, jak jsme motivovaní.

Manažer by měl zapojovat zaměstnance do plánování i realizace, a podporovat nové nápady. Moderní doba je charakteristická rychlým rozvojem technologií, adaptací na rychle se měnící podmínky, a kdo chce obstát, musí tento proces respektovat a přijmout pravidla, která jsou nezbytná pro přežití organizace (Mikuláštík, 2010). Není to jenom kvůli ekonomickým důvodům, ale ovlivňuje to i motivaci spolupracovníků.

Inovace je výzva, která vychází z očekávání, že změny v organizaci jsou nezbytné, i když působí zátěžově. Zaměstnanci by měli být ztotožněni s tím, že změny jsou nezbytnou podmínkou přežití a progrese firmy. Měli by počítat s tím, že úspěch se nemusí dostavit okamžitě, že budou mít zpočátku těžkosti, uspokojení přijde později.

Každá inovace má svůj počátek v tvořivém nápadu. Úspěšné využití nových tvůrčích nápadů závisí na inovačních schopnostech. Řada inovací se nedaří pro špatný odhad zaměření. Úspěšnější jsou inovace, které prosazují lidé s většími kompetencemi, s větší mocí a lidé starší. Když označujeme tvořivost jako novost, znamená to, že jde o vytváření alternativ, v nichž pak hledáme něco užitečného. Inovace je pak chápána jako implementace tvůrčího nápadu s komerčním zaměřením. Odlišnost těchto dvou pojmů je možno znázornit na několika škálách.

West a Farr (1990) v knize o tvořivosti a inovaci uvádějí několik fakt. Inovace nemůže být chápána pouze jako zavádění technologických změn, inovace se mohou uplatňovat také v administrativě, v řízení lidských zdrojů. Jednotliví tvůrci se v tomto přístupu od sebe mohou dost lišit. Někteří pracují na implementaci hladce se záměrem dokončit svou práci, jiní jsou velmi impulzivní a stále zkoušejí nové alternativy, takže vyvolávají dojem, že nejsou schopni svou práci dovést do konce (Mikuláštík, 2010).

Přílišné zdůrazňování výsledných produktů může odvádět pozornost od dalších významných faktorů potřebných pro inovaci (lidé, proces, místo, podmínky). Přílišné zdůrazňování produktu může omezovat lidské myšlení a chování ve smyslu použitelné novosti.

Inovace nového výrobku se hodnotí na třech úrovních: projektová úroveň, úroveň hotového produktu, úroveň firmy (její jméno, pověst, značka).

Každá organizace potřebuje zlepšovat svou konkurenceschopnost a pohotově reagovat na změny technologií a na změny trhu. Společnosti působící v nejistých podmínkách bývají více flexibilní. Dnešní organizace jsou pod tlakem. Musí poskytovat stále širší a stále inovované produkty a ještě k tomu za nižší ceny (Mikuláštík, 2010).

Organizace jsou stále pod konstantním tlakem inovace svých produktů a služeb, aby zajistily vyšší efektivitu a větší shodu s požadavky zákazníků.

V celé řadě známých firem jsou inovační trendy podporovány, například v United Electric dostává každý zaměstnanec 100 dolarů za užitečný nápad. Firmy, například IBM nebo Motorola, zaznamenaly nárůst patentů za deset let o více než padesát procent. V některých jsou lidé vyškolováni pro inovaci, například Federal Express, Tool Works, Cadillac…

Inovovat znamená také umět využívat nápady z externích zdrojů. V současné literatuře se rozeznávají různé úrovně inovačních změn. Revoluční, vývojové, nerušivé, přerušující, udržující, přestavující, ziskové, modulární, radikální, architektonické.

U složitých technických nebo technologických systémů budou využívány spíše revoluční změny.

E. M. Rogers (1995) rozlišuje v inovačním procesu 5 etap:

  • uvědomění si inovace,
  • přesvědčení a formální postoje k inovaci,
  • rozhodnutí přijmout nebo odmítnout,
  • realizace nového nápadu (může zahrnovat nové důležité nápady nebo úpravy, což vede k vyšší míře akceptace v sociálním kontextu),
  • potvrzení efektivity tohoto realizovaného návrhu.

Těchto pět etap Rogers doplnil o pět základních inovačních rysů: měrný užitek (co nejlepší nápad, který ve srovnání s tím, co má nahradit, bude přínosem), kompatibilita (mezi hodnotami, přesvědčením, potřebami a předtím přijatými inovacemi ovlivňuje míru přijetí), komplexnost (je obecně negativně spjata s mírou přijetí), možnost zkoušenípozorovatelnost jsou obvykle pozitivně spjaty s mírou přijetí inovace, možnost zkoušení je důležitá především pro nové příjemce. Úspěšný zprostředkovatel inovace rozšiřuje kontakty s klienty, ovlivňuje jejich orientaci a postoje, ovlivňuje jejich potřeby, je emfatický a důvěřivý (Mikuláštík, 2010).

Řada rysů nového produktu je vytvořena už v počáteční fází. Přitom se této fázi moc pozornosti nevěnuje. Čím pokročilejší fáze nastává, tím méně je management i vývojový tým schopen později cokoli na výrobku měnit.

Realizace je nezbytným výstupem inovačního procesu. Bez realizace myšlenka ztrácí hodnotu. Realizace si z hlediska plánu tvořivého procesu klade otázky: kdo bude realizovat, kdo se bude podílet jakým způsobem, jaké zdroje budeme potřebovat, jaký čas máme k dispozici, časový plán rozvoje, jaký přístup použijeme, kde bude celý proces probíhat, koho můžeme požádat o pomoc a o podporu v případě nesnází, jaké budou potenciální náklady a přínosy. Jak si poradíme s novými požadavky na náš výrobek nebo službu, jak výrobek marketingově zajistíme (Mikuláštík, 2010).             

U složitých systémů je třeba počítat s tím, že mají charakter nelineární.

Ale i práce, která se zdá být jednoduchá, může obsahovat problémy, třeba proto, že se skládá ze série rozdílných úloh, z nichž každá má své vlastní řešení. Může to vypadat tak, že se jednotlivec pokouší vyřešit nějaký problém, dostane se ale do potíží, proto se vrací zpět do přípravné fáze, aby shromáždil více informací a pokračoval pak dále v řešení. Inovační úkoly, do nichž se pracovníci v organizacích pouštějí, často vyžadují koordinované úsilí celé skupiny, všech lidí, kteří pracují blízko sebe, než aby problém řešil jednotlivec. Efektivní je využívat individuální řešitele i skupiny jako rovnocenné. Inovátoři jako jednotlivci mohou začít pracovat na problému současně, každý má závazek vůči týmu, pak projdou několika stupni, kde prodiskutovávají svá stanoviska, konzultují své vize, přizpůsobují se sobě, snaží se spojovat odlišnosti pohledů, rozšiřují se o další členy. Skupina pak prochází stejnými etapami jako jednotlivci, každý jednotlivec se ale zase znovu vrací k problému, který prošel diskuzí, hledá řešení v další etapě, což je znovu diskutováno s dalšími jednotlivci (Mikuláštík, 2010). Pokud byl inovační úkol zvládnut úspěšně až do konečného vyřešení, může se vnitřní motivace u řešitele vytratit, pokud by měl řešit podobnou úlohu.

Manimala (1993) ve své studii uvádí, že ne všechny typy inovace jsou užívány v organizacích v plné míře.

Nejvíce je využívána tržní inovace. Je to proto, že nátlak zákazníků, obchodních partnerů a dalších subjektů nutí firmy inovovat nejvíce právě v této oblasti.

Pomocníkem v inovačním snažení je v dnešní době ve velké míře osobní počítač. Počítačové matice jsou vícerozměrné, což umožňuje mnohem více uplatnit představivost. Čili zvládnout to, co není možné zvládnout s tužkou a papírem. V případě, kdy chce inovátor s někým konzultovat své návrhy pomocí počítače, použije veřejný informační prostor, v němž jsou všechny návrhy zaevidovány. Informační technologie nám poskytuje velké možnosti, můžeme ji využít v tvůrčím procesu, ale tvůrčí potenciál člověka nemůže nahradit.

Tab. 6.6: Typy inovace a jejich uplatňování ve firmách (N =164)

 Typy inovace  Procento podniků
tržní – marketingová inovace 84
výrobková inovace (produktová) 74
vývojová inovace 48
výzkumná inovace 43
dodavatelská inovace 36
personální inovace 31
finanční inovace 30
kulturní inovace 29
strukturální inovace 27
inovace ve vztazích s vládními institucemi 21

Tereza Amabile (1988) posuzovala ve svém výzkumu kvalitu prostředí a kvalitu inovátorů se záměrem vytvořit model tvořivosti a inovace v organizaci. Model by měl stimulovat výzkum dalších potřeb a možností inovace, měl by pomoci integrovat a porozumět existujícím informacím ve vztazích a v návaznostech. Model individuální tvořivosti vytvořila na základě interview s vrcholovými manažery a na základě výzkumu. Tento model obsahuje tři základní faktory:

  • schopnosti a dovednosti pro určitou profesionální oblast,
  • tvůrčí dovednosti,
  • vnitřní úkolovou motivaci.

Kristensson, Magnusson a Matthing (2002) prokázali ve svém výzkumu, že inovační originální nápady nejvíce přinášejí spotřebitelé a zákazníci.

Tab. 6.7: Srovnání počtu inovačních nápadů u různých skupin lidí

Skupiny Počet originálních nápadů
Inovátoři firmy 55
Běžní zákazníci 123
Tvořiví zákazníci 67

Zdroj: Kristensson, Magnusson, Matthing, 2002

V inovaci můžeme využívat kreativní techniky. Mohou to být tak jednoduché techniky, jako je správné nasměrování vědomí v daném okamžiku. Když si například na něco nemůžeme vzpomenout, nejlepší je myslet na něco úplně jiného a odpověď se vynoří sama. Tento postup není stoprocentní, ale jako pročišťování myšlení je to spolehlivá technika. Podobnou technikou může být i volný pohyb tokem myšlenek, které nám nekoncentrovaně probíhají hlavou, tento tok může mít i podobu samomluvy (samobrebentící systém – self-patterning systém, jak uvádí Edward de Bono), pohrávání si s nápady, přeformulovávání. Odkládejme hodnocení nápadů. Jakmile se totiž vynoří, jsou nevyvinuté a máme tendenci okamžitě je zavrhnout. Když si ale necháme následně čas na jejich promyšlení, můžeme je změnit na uskutečnitelné. Takže využívejme takové techniky, které umožňují počáteční bláznivé nápady uhlazovat, kultivovat a přizpůsobovat před vlastním hodnocením. Při použití tvořivých technik víme, co hledáme, ale mnohdy je těžké problém vyřešit, protože požadavek je spíše předpokladem než faktem. Přeformulování může odkrýt nové možnosti, nový pohled, který nebyl dříve zřejmý. Můžeme si položit například otázku „co když neuděláme nic…?“

Snažme se při tvořivém myšlení pochopit a hledat to, co je nejpodstatnější hned v počátečních fázích. Řešení mnohdy spočívá v úplné maličkosti a nebo v odhalení něčeho zvláštního. Pomocí sledování a analýzy objektů se učíme, všímáme si fyzikálních vlastností (materiál, barva, velikost, přiměřenost, tvrdost, pocit na dotek), jejich funkce (účelnost, více možností, zda je možno účel změnit), hodnoty (hodnota může mít různou podobu – finanční, užitnou, estetickou), možnosti užití (alternativní možnosti), designu (zda respektuje účel, materiál, zda se líbí, zda dělá dobrý první dojem). Zaměřujeme se i na to, kde a jak hledat odpovědi. Odborník se stává inovátorem tehdy, když umí odlišit věci podstatné od nepodstatných.

Inovace se rozvíjí a bude dále rozvíjet v závislosti na informační technologii. To může mít dopad na tvořivost v tom, že bude více příležitostí k novým řešením, k novým informacím z jiných zdrojů a podílení se na tvorbě nových myšlenek za použití náhodných zdrojů. Časem bude narůstat používání informačních technologií k podpoře inovačních a kreativních technik. Vytvořených softwarů pro tyto účely je málo. Například Microsoft vytvořil „osobního informačního manažera“ na podkladě knihy „Sedm návyků vůdčích osobností“ od Stephena Coveyho, Outlook použil bloková schémata a grafické stránky k mapování myšlenek. Prostor je tady ale pro mnohem větší možnosti. Mnohé malé firmy používají software pro vytváření myšlenkových map. Zvláště v oblasti obchodních aktivit a podobných oblastí je podpora informačních technologií velmi perspektivní.

Inovace se úzce váže na takové pojmy, jako je znalostní management.

Řízení znalostí je záležitostí koncepce organizace, která funguje jako databáze vědomostí a umožňuje jejich efektivní využívání. Ti, co mají informace, mají je ve firmě sdělovat ostatním, což je nezbytnou podmínkou pro tvůrčí procesy, jako jsou organizační vize, vytváření nových projektů a všechny další inovační změny. Znalostní management je stále víc zodpovědný za ochranu dat, za to, že explicitní (objektivní) a implicitní (subjektivní) vědomosti jsou chráněny i v tom případě, kdy má personál tendence tyto informace vynášet.

Explicitní znalosti jsou kodifikovány a systematicky ukládány ve formálních systémech, jako je formální lidský jazyk (a to znamená i databáze, archivy, knihovny atd.), který je sdílen a jímž se komunikuje (Brennan, Dooley, 2004).

Implicitní znalosti (tacitní) jsou subjektivní znalosti jedince, případně pracovního týmu. Tyto znalosti mají osobní pečeť jednotlivce, jsou poznamenány jeho rozhledem, postoji a názory, hodnotovými žebříčky, intuicí a emocemi. Tento druh znalostí nemůže být tak snadno formalizován, protože není v takové míře také komunikován a sdílen, zejména ne formálním jazykem (Brennan, Dooley, 2004).

Nové vědomosti vznikají v organizaci na úrovni střetávání tacitních a explicitních znalostí, a to tím, že se vytvářejí nová spojení. Takže sdílení tacitních i explicitních znalostí jednotlivců posiluje tvůrčí atmosféru. Problém je v inkoherentnosti způsobů myšlení a v komunikačních vztazích u problémů, které jsou sofistikované. Každý má poněkud jiný pohled na svět, každý má jiné osobnostní konstrukty, každý má jiný hodnotový žebříček, každý má jiné předpoklady, každý má jiné konotace, pocity, ale i jazyk. A přesto právě tyto odlišnosti, střety, výklady odlišného vnímání jako externí popudy v pojmovém prostoru vedou k rozšiřování pohledu na svět, k porovnávání, k přerámování, k transformování, k analogiím, a to je základem rozbíjení smyslových a rozumových stereotypů, a to je také základem tvořivého myšlení a vzniku inovačních nápadů.

Nové poznatky vznikají také na rozhraní věd a oborů. Například na rozhraní ekonomie a psychologie, marketingu a psychologie.

Efektivita v kontextu znalostního managementu je významně závislá na timingu, na časovém průběhu událostí, na rytmu určitých událostí. Proto je cílem vytvoření ideálního časového kontextu, který umožní výrazně zhodnotit znalostní tvořivost a inovaci. Časové kontexty jsou vytvářeny prostřednictvím individuální interpretace a sociální interakce. Kontexty vymezují činnosti racionální, sociální, emocionální a v současné době probíhající činnosti. Vytváření takových kontextů je základem pro strategické intervence. Management potřebuje kontrolovat čas, aby podpořil načasování, koordinaci, způsob zapojení pracovníků, tvořivost, využívání a rozšiřování znalostí k obnovování zdrojů jako konkurenční výhody.

Organizace shromažďuje znalosti prostřednictvím interakce mezi explicitními a tacitními znalostmi čtyřmi způsoby (Reinmoeller, Chong, 2002):

  • socializace (od implicitních znalostí ke znalostem implicitním),
  • externalizace (od implicitních znalostí k explicitním znalostem),
  • kombinace (od explicitních znalostí k explicitním znalostem),
  • internalizace (od explicitních znalostí k implicitním znalostem).

Earl (2001) kategorizuje přístupy znalostního managementu a jím používané nástroje jako technokratické, ekonomické a behaviorální.

Znalosti jsou hnací silou ekonomického růstu a produktivity. Zkvalitňováním lidských zdrojů se zlepšuje dobrá komunikace, sdílení znalostí, tvořivá stimulace k inovování a konkurenceschopnosti. To jsou charakteristické rysy, pomocí nichž bychom mohli definovat „znalostně-tvůrčí organizaci“, jejímž největším zájmem je neustálé zdokonalování, vytváření a posilování intelektuálního kapitálu, aby se mohla dělat lepší rozhodnutí.

Matice je typ tabulkového záznamu v podobě dvojrozměrné, výjimečně i trojrozměrné, což ovšem dělá trochu těžkosti se způsobem záznamu. Ale na PC může být rozměrů ještě více.

Jestliže je v organizaci kladen důraz na rozvoj inovace, je možno použít přístup v podobě pracovního rámce síťové tvořivosti. Jde o zvýšení účinnosti inovace prostřednictvím informační technologie. Smyslem je využívat sémantické sítě jako informační management a komunikační média pro podpoření spolupráce lidí, což může přispívat i k podpoře společenského a skupinového vědomí ve firmě. Uživatelé budou schopni prostřednictvím těchto modelů získat podrobnější informace. Explicitní znalosti jsou ukládány centrálně a jsou přístupné každému jednotlivci i skupině v organizaci. Implicitní znalosti nejsou veřejně přístupné, ale jejich držitel umožňuje přístup jiným lidem podle své volby. Každý uživatel může ve své soukromé oblasti rozvíjet své tvůrčí nápady až do doby, kdy si bude jist, že stojí za zveřejnění, a pak je přesune do oblasti centrální.

Soukromá oblast pracovního rámce může mít 5 nebo 6 modulů, které uživateli umožňují rozvíjet své představy, fantazii, nápady a organizační účinnost:

  1. Inspirace, internet, výzkum, prázdný prostor – informace z různých zdrojů a poznámky k nim. Jakmile je určitý nápad rozpracován, držitel je může převést do jiného modulu.
  2. Metodika k použití, nástroje – tvůrčí metody Brainstorming, Problem Reversal, Storyboarding, Lotosový květ…
  3. Diskusní prostor, porovnávání, mé propojení na skupinové rozhovory – umožňuje diskutovat jednotlivci o jeho nápadech s ostatními ve skupině. Mezi modulem č. 3 a modulem č. 4 probíhá neustálá interakce.
  4. Návrhy a má práce s nimi – modul umožňuje uživateli řešit a zaznamenávat problémy, které může následně přeposlat komukoliv k prodiskutování.
  5. Převedení do explicitního prostoru – jakmile je nějaká myšlenka uložena v modulu návrhy, může být převedena do modulu diskusní skupiny (think tank) v centrální oblasti. Navržené nápady, pokud jsou dostatečně rozvinuty, vstupují do inovačního procesu. Tato část je rozhraním mezi osobní a centrální oblastí.

Centrální oblast může mít také 5 i více modulů, které umožňují přehled o inovačním úsilí firmy a slouží jako informační pro všechny, kteří chtějí být inovačně aktivní:

  1. inovační techniky, nástroje,
  2. případové studie a novinky,
  3. diskusní skupiny, think tank – umožňuje překračovat organizační hranice,
  4. kritéria a normy pro přizpůsobování se inovačnímu systému firmy,
  5. organizační vize, cíle a plány – organizační plány a cíle zahrnují dokumentaci organizační vize, strategie firmy,
  6. vzdělávání,
  7. implementace návrhů a odměňování.

Tento systém je výhodný i pro výcvik, pomáhá rozvíjet tvůrčí potenciál všech, kteří se do tohoto systému zapojí.

Pracovní rámec síťové tvořivosti může uspokojit náročné potřeby organizační inovace, a tím, že využívá vizualizace dat, umožňuje srovnávání a diskuzi o nápadech. Je to jedna z možností, jak systémově využívat inovační potenciál firmy. Někteří autoři, ale i manažeři, kladou hlavní důraz na realizaci problému, na implementaci. Tento systémový přístup má smysl jedině tehdy, když některá část celku je vnímána jako slabina a chceme ji posílit.

Jak můžeme pomáhat inovačním změnám?

  1. snažit se dosáhnout tvořivého výsledku, tvořivého produktu,
  2. naučit se řídit změny strategicky,
  3. vytvářet vysoce tvořivé týmy,
  4. vyvíjet a využívat tvůrčí kapacity.

Nestačí mít nápad. Musí být co nejpřesněji specifikován, musí být pojmut do plánu včetně analýzy, procesu (jde o určitý procesní vývoj), nároků na čas a na finance. Předkládání návrhu potřebuje jiný přístup než jeho vývoj. Musíme zvládnout obojí.

Doporučení několika pravidel pro inovaci v řízení firmy i v podnikání:

  • Pro rozvoj inovace není příznivá vysoká míra stratifikace. Nízká stratifikace je potřebná pro svobodu komunikace, a to vede k výraznějším inovačním změnám. Ukazuje se často, že ti, kteří zastávají vysoké funkce, se budou změnám raději bránit, než aby riskovali své pozice, a že komunikace směrem nahoru může být potlačována kvůli obavám z negativního ohodnocení.
  • Negativně působí na inovaci vysoká míra formalizace. Pozitivně ale může působit na její přijetí a realizaci.
  • Centralizace má odlišný vliv v různých fázích, podobně jako formalizace. Specializace je vnitřně orientována a brání inovacím, ale při implementaci působí pozitivně.
  • Profesionalizace má zvláštní postavení v tom, že produkuje dost námětů ve svém oboru, ale brání se námětům jedinců z jiných profesí, neboť to prožívají jako zásah do svého teritoria.
  • Jestliže se podnik rozrůstá, je třeba měnit styl, nejdůležitější změny se týkají zejména stylu řízení, rozšiřování míry samosprávy apod.
  • Je potřeba vytvářet formální sítě pro ovlivňování okolí firmy (pozvání uznávaných lidí, provádění čestných služeb státním orgánům…).
  • Aktivně a nepřetržitě hledejte nové nápady z široké škály zdrojů (i vnějších).
  • Vybírejte si takové projekty, které jsou životaschopné a ne ty, které mají vnější podporu a navíc i nátlak.
  • Vybírejte si takové projekty, které vyhovují jednomu zájmu nebo vizi, a nejen proto, že je tady příležitost.
  • Vybírejte si partnery kvůli ideovým shodám a komplementárním schopnostem, nikoli kvůli penězům, kterými by mohli přispět.
  • Budujte organizovanou životaschopnost, především s pomocí talentovaných novátorů. Toto je zvlášť důležité v krizových situacích.
  • Velmi důležité je dokonalé zvládnutí technologií v oboru činnosti, to je předpoklad dalšího rozvoje.
  • Minimalizujte finanční půjčky, hlavně v počáteční fázi. Časy jsou jiné než před deseti lety.
  • Testujte trh pro marketingovou práci, než začnete rozsáhlé operace.
  • Nikdy neustupujte v kvalitě. Image firmy musí narůstat právě prostřednictvím kvality a služeb zákazníkům.
  • Nezůstaňte uspokojeni po jednom úspěchu, počítejte s tím, že vývoj jde dál a že jiné firmy vás chtějí něčím překonat.

Vzrůstejte pomocí souvislé a navazující diverzifikace za současné vertikální integrace.

Převzato z knihy „Kreativní ekonomika“ vydané nakladatelstvím Grada Publishing v roce 2010.

Tvořivost a inovace nejsou jenom záležitostí psychologů, a proto se používá pojem kreatologie, aby se zdůraznila multioborovost. Týká se ekonomiky, protože je zdrojem rozvoje a zisku, týká se řízení, protože očekává takové přístupy v organizaci, které organizují, podporují a rozvíjejí tvůrčí potenciál, vytváří zázemí a určitou podnikovou kulturu a image, které jsou inspirativní pro zaměstnance. Takže celá organizace je pak vnímána jako tvůrčí, jako otevřená a flexibilní.

Ovšem za určitých okolností mohou vznikat pochybnosti nad tvůrčí podstatou celé společnosti nebo organizace. Jednostranná ekonomická orientace na zisk může tvůrčího ducha i pohřbít. Například nakladatelství, které tiskne bulvár.

Vlivy sociálního prostředí výrazně ovlivňují chování v tom smyslu, že vyžadují respektování závazných norem, určitou míru poslušnosti (což tvůrčí pracovníci moc rádi nemají) a umožňují zachovávat určitou míru autonomie.

Skupina vlastností jednotlivce označená jako citlivost k problému ovlivňuje způsob práce, způsob zpracovávání informací, soustředění na detaily, a nebo spíše celostní způsob nazírání. Tvůrčí osobnost je flexibilní, takže škála forem jeho práce bývá obvykle pestřejší. Dovede se soustředit na detaily, ale dovede vnímat celostně, dovede myslet divergentním i konvergentním způsobem.

Manažer, který vede tvůrčí tým, by měl rozumět lidem i jejich práci. Měl by skupinu sestavovat vždy tak, aby byla heterogenní v osobnostních rysech. Měl by umět zhodnotit kvalitu, která je nezbytná, aby náklady do ní vložené byly rentabilní. Takže nezbytné je umět zvládnout odhad míry rizika. Umět odlišovat tvůrce, kteří přicházejí s novými myšlenkami od těch, kteří tvůrčí nápady dovedou realizovat. Že není důležitá jenom logika, ale i inspirace a intuice. Logika má organizovat intuitivní myšlenky tím, že jim propůjčuje tvar a strukturu. Bez disciplíny a řádu, který poskytuje logika, by se naše intuitivní myšlenky nikdy nemohly realizovat. Často však logika vystupuje jako dráb, který brání intuitivní aktivitě, představám a imaginaci.

Řízením tvůrčích pracovníků je míněno: získat ty nejlepší, ale také je umět udržet, umět je zaujmout něčím, co je pro ně v našem podniku přitažlivé, motivovat, vytvářet jim optimální klima a podporu.

Zdroje pro získávání tvůrčích pracovníků jsou v okolí i ve vlastní firmě. Obvykle pracují v laboratoři, v technologii nebo konstrukci, v obchodním oddělení, v reklamě, v oddělení pro styk s veřejností a na dalších místech.

Tvořiví lidé musí být motivováni. Pozitivně působí zejména motivace primární, vnitřní, potřeba tvořit, zvídavost, nadšení, posedlost, ale také snaha vejít ve známost, vyniknout v oboru, získat honorář, vykonat něco významného. Čili částečně i motivace extrinzická. Vnější motivace může působit někdy pozitivně, někdy negativně, záleží na míře stimulování a na správném načasování. Odměňování a pochvaly by měly být přiměřené a až po dosažení úspěchu (Mikuláštík, 2010).

Manažer by měl vůči tvůrčímu pracovníkovi být velkorysejší při dodržování organizačních pravidel, dát mu prostor pro autonomii v práci, měl by převzít riziko odpovědnosti za případné neúspěchy tvůrčího pracovníka, bránit jej proti útoku jiných, zejména netvůrčích pracovníků. Málo užívanou strategií je poskytování tvůrčího volna s výjezdem za zkušenostmi do zahraničí.

Tvořivost a inovace hrají stále důležitější roli ve společnosti. Celá civilizace je produktem tvořivosti. K dosažení kreativních schopností člověk potřebuje pracovní podmínky, talent, výcvik a také štěstí. I kdyby osobní tvořivost nevedla ke slávě a velkým úspěchům, vede k něčemu, co je pro jedince mnohem důležitější. Změní jeho život, naplní ho smyslem, vzrušením.

Cílem této kapitoly je přispět k pochopení významu tvořivosti v ekonomice v pracovních podmínkách firmy, zefektivnit inovační procesy, nastínit možné postupy v prvé řadě v postojích k tvůrčí a inovační politice společnosti, vytvářet motivační atmosféru, vést lidi k identifikaci s úkoly, se skupinou i s firmou, charakterizovat, co je nejdůležitější v organizacích pro vytvoření tvůrčího klimatu a postupně všechny pracovníky zařazovat do tréninkových programů. Každý, kdo už se tvořivost trénovat rozhodne, se nestane vynikajícím tvůrcem. Každý má individuálně odlišné možnosti, ale každý má možnost se výrazně zlepšit (Mikuláštík, 2010).

Tvořivost a inovace jsou důležité pro ozdravování národní ekonomiky i pro růst kvality života. Je to univerzální aktivita, která se projevuje v různých formách a v různých činnostech u zaměstnanců na pracovišti i v soukromém životě.

Mnohé organizace nevytváří nejlepší klima pro tvůrčí práci. V inzerátech lákají mladé tvůrčí pracovníky, ale ve firmě je nutí k plnění rutinních úkolů.

Ukazuje se, že alokované přidělování zdrojů k projektu je přímo spojováno se stupněm projektové tvořivosti. Míra přístupu ke zdrojům určuje určité hranice pro práci i motivační zaujetí. Neměla by být ani diskriminující, ani příliš extrémně uvolněná a přehnaná. Určitá míra optimálního zatížení je nezbytná a má pozitivní vliv, ale jakmile přesáhne hranici, kdy začne působit jako stresující, působí demotivačně. Negativně působí vnitřní spory, konzervatismus, formální organizační struktura, nepružnost, byrokratismus (Mikuláštík, 2010).

Cílem autora bylo odpovědět na otázky v rámci psychologické kompetence. Nedělá si iluze, že lze změnit vše a rychle. Minimalistickým záměrem bylo potvrdit opodstatněnost používání aktivačních a tvůrčích metod při přípravě budoucích manažerů i přípravě manažerů v praxi. Autor sám používá aktivační metody v rámci sociálního výcviku manažerů a dealerů se záměrem vytvořit nové postoje, nové návyky, zbavit se návyků nevhodných, rozšířit potenciál tvořivosti, umožnit větší škálu alternativních možností řešení problému, a to s pomocí tvůrčích technik.

A další otázkou je také to, zda by se měla rozvíjet tvořivost specifikovaná, zaměřená výlučně jen na přístupy specifické pro určitý obor a oblast činnosti (specifičnost oboru specifikuje i tvořivý přístup), a nebo by to mělo být rozvíjení tvořivosti v širším smyslu. Příliš časná specializace vede k určité bariéře v tvořivém přístupu. Smysl má v prvé řadě rozvíjet univerzální podobu tvořivosti, specifická forma by měla následovat jako další fáze.

Převzato z knihy „Kreativní ekonomika“ vydané nakladatelstvím Grada Publishing v roce 2010.

Tisknout Vaše hodnocení:

Související články

Diskuse k článku

+ Nový příspěvek