Měřte si skutečnou hodnotu vzdělávání

19. 10. 2013 | Zdroj: BusinessInfo.cz

Jedním z důvodů proč jsou školení a tréninky málo efektivní je fakt, že za jejich výsledky není obvykle nikdo ze zúčastněných přímo odpovědný. Výsledkem malé zainteresovanosti všech stran je nízká efektivita prováděných školení. Důležité tedy je stanovit jasnou zodpovědnost za vzdělávání a rozvoj zaměstnanců a s tím související pravomoci a postihy.

Mezi firmami a podnikateli panují obavy, že finanční prostředky na vzdělávání zaměstnanců nejsou vynaloženy efektivně a vzdělávání nebude mít pro zaměstnance ani firmy požadované pozitivní dopady. Ovšem existuje způsob jak změřit hodnotuškolení. „Školení a tréninky zaměstnanců jsou z dlouhodobějšího hlediska nejdůležitějším nástrojem zvyšování výkonu. Potřeba školení se nevyhýbá žádnému odvětví, řada větších firem na ně ročně vydává částky odpovídající 3 – 6 procent svých mzdových nákladů. Jejich efektivnost je však mnohdy problematická. Špatně připravené školení a tréninky mohou navíc snižovat pracovní motivaci zaměstnanců, vyvolávat jejich nespokojenost nebo dokonce cynický vztah k práci.“ říká Jan Urban, dlouholetý lektor vzdělávacích programů pro podnikovou sféru.

Jedním z důvodů proč jsou školení a tréninky málo efektivní je fakt, že za jejich výsledky není obvykle nikdo ze zúčastněných přímo odpovědný. Zaměstnanci se sice chtějí učit novým věcem, přímo na školení však mnohdy zjistí, že probíraná témata jsou buď příliš komplikovaná, nebo odtržená od praxe, a tak ztrácejí motivaci. Pro manažery často není rozvoj podřízených prioritou a jejich vzdělávání odkládají. Personalisté školení zorganizují, zaevidují jeho realizaci, a tak splní svou povinnost. Vrcholový management následně získá informaci o tom, že školení proběhlo a je tímto faktem uspokojen. Výsledkem malé zainteresovanosti všech stran je nízká efektivita prováděných školení. Důležité tedy je stanovit jasnou zodpovědnost za vzdělávání a rozvoj zaměstnanců a s tím související pravomoci a postihy.

Úspěšné vzdělávací programy vždy vycházejí ze zjištěných konkrétních nedostatků ve schopnostech zaměstnanců dané firmy. Při navrhování vzdělávání hraje klíčovou úlohu rozbor skutečných potřeb organizace a jejích zaměstnanců. Pokud nejsou vzdělávací potřeby dostatečně kvalitně zhodnoceny, mají firmy tendenci zaměřit školení na obecné schopnosti a spolehnout se na nabídku vzdělávacích institucí. Standardní školící a tréninkové programy zaměřené obvykle na sociální nebo komunikační dovednosti bývají sice zábavné, ale pro podnik mají často jen omezenou přidanou hodnotu. Pokud tedy zadáváme školení nebo trénink externímu lektorovi nebo školitelské společnosti, musíme mít na paměti, že každý podnik má trochu jiné potřeby. „Firmy mají v současnosti velký zájem o specifická školení pro jejich firmu nebo určité typy pozic. V rámci znalostí a schopností našich lektorů se jim v jejich požadavcích snažíme maximálně vyjít vstříc.“ říká ředitelka společnosti SVT Consulting Blanka Vargová.

Účinnost vzdělávacích metod je obvykle tím vyšší, čím blíže mají tyto metody ke skutečné povaze pracovních úkolů. Předpokladem kvalitního školení je tedy možnost vyzkoušet si nové poznatky a postupy v praxi. Podíl cvičení praktických dovedností by neměl klesnout pod dvě třetiny celkového času tréninku. Velký podíl praktického nácviku je důležitý jak pro zvýšení motivace účastníků, tak pro udržení jejich pozornosti a odbourání únavy. K aktivním metodám vzdělávání patří především vypracovávání případových studií, písemné úlohy, manažerské hry či interaktivní hraní rolí.

Klíčovou roli v podnikovém vzdělávání hraje také hodnocení výsledků školení, a to nejen ze strany účastníků, ale také jejich nadřízených a personalistů. Je nezbytné porovnat očekávané cíle se skutečnými výsledky a případný zjištěný rozdíl analyzovat. Hodnocení vzdělávacích akcí není založeno na jejich popularitě a zábavnosti, ale spíše na hodnotě, kterou firmě skutečně přinesly. Podle certifikované lektorky vzdělávání dospělých Zdeňky Brázdové lze efektivitu vzdělávání hodnotit na čtyřech základních úrovních.  Posuzovat přínosnost školení nebo kurzu můžeme na základě reakcí účastníků a jejich pocitů. Dále podle míry získaných vědomostí a schopností, které lze ověřit pomocí různých testů, zkoušek nebo závěrečných prací. Důležité je také vyhodnocení změn v pracovním chování po absolvování daného vzdělávacího programu a schopnost použít získané poznatky v praxi. V neposlední řadě je nezbytné porovnávat přínosy vzdělávání v měřitelných ukazatelích jako je zvýšení kvality, produktivity, obratu nebo spokojenosti zákazníků.

Nejlepším řešením pro firmy, které chtějí vynaložit své prostředky efektivně je tedy využívání kurzů na míru, kdy vzdělávací instituce důkladně analyzuje personální a organizační potřeby firmy a na základě toho navrhne vzdělávací program, který přesně odpovídá požadavkům klienta. Pavlína Šlajsová, obchodní ředitelka společnosti Everesta, ve které jsou specializovaná školení a tréninky dlouhodobě nabízeny, potvrzuje, že zájem firem o kurzy na míru v poslední době roste. „Své výhody však mají i obecné kurzy, neboť se tam potkávají lidé z různých oborů a mohou si vzájemně předávat zkušenosti a rozšiřovat obzory.“ dodává Pavlína Šlajsová.

Autorem textu je Michaela Kalátová

Tisknout Vaše hodnocení:

Štítky článků

Související články

Diskuse k článku

+ Nový příspěvek