Možnosti kontroly zaměstnanců v době trvání dočasné pracovní neschopnosti nebo karantény

31. 3. 2015 | Zdroj: BusinessInfo.cz

Kapitoly článku

Možnosti kontroly zaměstnanců v době trvání dočasné pracovní neschopnosti nebo karantény ze strany zaměstnavatele. Často se uvádí, že zaměstnanec pobírá „nemocenskou“ a nerozlišuje se od koho zaměstnanec peníze v době své nemoci dostává. Povinnosti zaměstnance a důsledky jejich porušení, práva zaměstnavatele. Praktické tipy a příklady.

Tento článek reflektuje právní stav ke dni 1. ledna 2014, tedy stav po nabytí účinnosti zákona č. 89/2012 Sb. občanský zákoník, v platném znění (dále také jen „občanský zákoník“) a doprovodné legislativy vztahující se k rekodifikaci soukromého práva.

Podrobný obsah


Pro portál BusinessInfo.cz zpracoval advokát Mgr. Marek Doleček, partner advokátní kanceláře Doleček Kahounová Sedláčková.

Současná úprava nemocenské a náhrady mzdy v době trvání dočasné pracovní neschopnosti nebo karantény

Úvodem je třeba jasně vysvětlit pojmy nezbytně nutné pro objasnění problematiky tohoto článku. V současné době je velmi často uváděno, že zaměstnanec pobírá „nemocenskou“, přičemž se nerozlišuje, od koho zaměstnanec peníze v době své nemoci dostává. Pro pochopení této problematiky je nutné především rozebrat následující dva pojmy: „nemocenská, nemocenské dávky“ a „náhrady mzdy zaměstnance, který byl uznán dočasně práce neschopným nebo kterému byla nařízena karanténa“.

Ve stručnosti, v období od 4. do 14. dne trvání dočasné pracovní neschopnosti náleží zaměstnanci náhrada mzdy nebo platu, kterou mu je povinen vyplatit jeho zaměstnavatel. V období od 15. dne trvání dočasné pracovní neschopnosti náleží zaměstnanci nemocenská dávka, kterou zaměstnanci vyplácí příslušná okresní správa sociálního zabezpečení, příp. služební útvary, věznice a ústavy pro výkon zabezpečovací detence.

Náhrada mzdy nebo platu

Náhrada mzdy v době trvání dočasné pracovní neschopnosti nebo karantény se řídí ustanovením § 192 až 194 zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, v platném znění (dále jen „zákoník práce“).

Zaměstnanci, který byl uznán dočasně práce neschopným nebo kterému byla nařízena karanténa, přísluší v době prvních 14 kalendářních dnů trvání dočasné pracovní neschopnosti nebo karantény náhrada mzdy nebo platu ve dnech, které jsou pro zaměstnance pracovními dny, pokud ke dni vzniku dočasné pracovní neschopnosti nebo karantény zaměstnanec splňuje podmínky nároku na nemocenské podle předpisů o nemocenském pojištění. Pro počítání období prvních 14 dnů je nutné jako jeho počátek brát 00:00 hod. dne, v němž dočasná pracovní neschopnost vznikla a za konečný čtrnáctý den v 24:00 hod.

Náhrada mzdy nebo platu nepřísluší za první 3 takovéto dny dočasné pracovní neschopnosti, nejvýše však za prvních 24 neodpracovaných hodin z rozvržených směn. Pokud se jedná o svátky, za které jinak přísluší zaměstnanci náhrada mzdy, zaměstnanec náhradu mzdy obdrží. Je nutno vzít v potaz, že náhrada mzdy přísluší za směny, které byly stanoveny zaměstnanci rozvrhem pracovní doby zaměstnance, tedy za svátky, v nichž měl zaměstnanec plánovanou směnu, která v souvislosti se svátkem odpadla. V případě, že zaměstnanec je v karanténě, náleží mu náhrada mzdy i v prvních třech dnech.

Tato úprava má v úmyslu eliminovat stav zaměstnanců, kteří se nechají uznat práce neschopnými, i když pro to není důvod, či stav zaměstnanců, kteří jsou práce neschopní a nedodržují režim dočasně práce neschopného zaměstnance a také se má zabránit situacím, kdy zaměstnavatelé nemají pro zaměstnance práci a posílají zaměstnance, aby se nechali prohlásit práce neschopnými, i když podmínky pro to nesplňují.

Náhrada mzdy nebo platu přísluší ve výši 60 % průměrného výdělku. Pro účely stanovení náhrady mzdy nebo platu se zjištěný průměrný výdělek upraví obdobným způsobem, jakým se upravuje denní vyměřovací základ pro výpočet nemocenského z nemocenského pojištění, viz dále.

Vznik

Vzniklo-li uznání dočasné pracovní neschopnosti ode dne, v němž má zaměstnanec směnu již odpracovanou, počíná období 14 kalendářních dnů dočasné pracovní neschopnosti pro účely poskytování náhrady mzdy následujícím kalendářním dnem.  

Zajímavá je situace, kdy se zaměstnanec stane dočasně práce neschopným např. na 3 dny, následně se nechá uschopnit a nastoupí do práce a po 2 odpracovaných dnech se opět stane dočasně práce neschopným.

„Pokud zaměstnanci vznikne po ukončení dočasné pracovní neschopnosti v následujícím kalendářním dni další pracovní neschopnost, považuje se za pokračování předcházející pracovní neschopnosti (jde o nevyvratitelnou právní domněnku podle § 55 odst. 4 zákona o nemocenském pojištění). Dojde-li k této situaci v rámci prvních 14 kalendářních dnů, poskytuje se náhrada mzdy za příslušné kalendářní dny (směny) až do 14. dne od začátku první pracovní neschopnosti. Nastane-li tato situace až po uběhnutí prvních 2 týdnů pracovní neschopnosti, zaměstnavatel nebude zaměstnanci při druhé pracovní neschopnosti náhradu mzdy vůbec poskytovat.“
(Šubrt, B., Výpočet průměrného výdělku a některé další otázky poskytování náhrady mzdy při dočasné pracovní neschopnosti od 1. ledna 2009, PaM. – Práce a mzda. Rok: 2008 číslo: 11 strana: 8. ASPI, a.s.)


Zaměstnavatel se může rozhodnout, že náhrada mzdy, která náleží zaměstnanci ze zákona ve stejné výši jako nemocenská, může být dohodnuta nebo stanovena zaměstnavatelem ve vyšší částce, nikoli však více než činí průměrný měsíční čistý výdělek zaměstnance.

Zaměstnavatel může také stanovit, že zaměstnanci přísluší náhrada mzdy i za první 3 dny dočasné pracovní neschopnosti (karantény), přičemž by její výše mohla být i nižší než 60 % průměrného výdělku, avšak její maximální výše by byla limitována hranicí průměrného měsíčního čistého výdělku.

Tato volnost zaměstnavatele může být využita v systému jeho tzv. bonusů pro zaměstnance, když zaměstnavateli prostřednictvím náhrady mzdy za dny, za kterou by ji poskytovat nemusel, zaměstnancům ukáže, že mu na nich záleží a bude výhodnější, když zaměstnanci v začátku nemoci zůstanou doma, a nebudou se bát, že přijdou o tři dny náhrady mzdy. Nemoc tak podchytí v začátcích, a pro zaměstnavatele budou tedy i přínosnější svými výkony.

Nemocenské dávky

Obecně o pojmu „nemocenské dávky“

Nemocenské dávky jsou sociálními dávkami, které jsou zaměstnanci vypláceny správou sociálního zabezpečení v případě, že zaměstnanec je dočasně pracovně neschopný nebo mu byla nařízena karanténa déle než 14 kalendářních dní.

Nemocenské dávky se vyplácí za kalendářní dny, tedy i za soboty či neděle, ne pouze za dny pracovní. Nemocenské dávky je možné pobírat 380 kalendářních dnů počítaných od vzniku dočasné pracovní neschopnosti.

Nemocenské dávky náleží pouze v době, kdy je zaměstnanec zaměstnán, ale mohou mu výjimečně náležet i v době, kdy pracovněprávní vztah zaměstnance skončil. V takovémto případě se hovoří o institutu tzv. ochranné lhůty. Účelem této ochranné lhůty je zajistit zaměstnanci, u kterého skončil pracovněprávní vztah, ochranu po určitou dobu po ukončení pojištění v případě, že u něj nastane pojistná událost.

Ochranná lhůta pro přiznání nemocenských dávek je stanovena na 7 kalendářních dnů ode dne ukončení pracovněprávního vztahu, který zakládal účast na nemocenském pojištění. V případě, že by pracovněprávní vztah trval dobu kratší než 7 kalendářních dnů, je ochranná lhůta pouze tolik dnů, kolik trval poslední pracovněprávní vztah.

Právní úprava nemocenských dávek je obsažena v zákoně č. 187/2006 Sb., o nemocenském pojištění a v zákoně č. 589/1992 Sb., o pojistném na sociální zabezpečení a příspěvku na státní politiku zaměstnanosti.

Výpočet nemocenských dávek

Výše nemocenských dávek roste úměrně k délce nemoci. Od patnáctého do třicátého dne dostane zaměstnanec nemocenské dávky ve výši 60 % denního vyměřovacího základu.

V případě, že si zaměstnanec přivodil dočasnou pracovní neschopnost a) zaviněnou účastí ve rvačce, b) jako bezprostřední následek své opilosti nebo zneužití omamných prostředků nebo psychotropních látek, nebo c) při spáchání úmyslného trestného činu nebo úmyslně zaviněného přestupku, náleží výše dávky jen ve výši 50 % průměrného výdělku.

Výpočet denního vyměřovacího základu

Denní vyměřovací základ se stanoví tak, že se vyměřovací základ zjištěný z rozhodného období vydělí počtem kalendářních dnů připadajících na rozhodné období, pokud se dále nestanoví jinak; jsou-li v rozhodném období tzv. vyloučené dny, snižuje se o ně počet kalendářních dnů připadajících na rozhodné období. Denní vyměřovací základ se zaokrouhluje s přesností na dvě platná desetinná místa.

Vyměřovacím základem zaměstnance je úhrn vyměřovacích základů pro pojistné na důchodovém pojištění za jednotlivé kalendářní měsíce v rozhodném období 12 kalendářních měsíců připadajících na toto rozhodné období. Takto stanovený průměrný denní příjem se redukuje pomocí tří redukčních hranic na denní vyměřovací základ. Výši redukčních hranic platných k 1. lednu kalendářního roku vyhlašuje Ministerstvo práce a sociálních věcí formou sdělení ve Sbírce zákonů.

Vzhledem k faktu, že výpočet náhrady mzdy a nemocenské dávky jsou složitější, dovolujeme si odkázat na výpočet mzdy na internetové stránky Ministerstva práce a sociálních věcí (MPSV).

Předpoklady výplaty nemocenských dávek

K tomu, aby nemocenské dávky mohly být vyplaceny, musí být zaměstnanec účasten nemocenského pojištění. Zaměstnanci mají tuto povinnost uloženou zákonem. K tomu, aby zaměstnanec mohl nemocenskou dávku pobírat, je třeba, aby zaměstnanec předal zaměstnavateli žádost o příslušnou dávku, kterou zpravidla vystavuje ošetřující lékař.

Žádost je zaměstnavatelem předána příslušné správě sociálního zabezpečení. Zaměstnavatel je povinen vyplnit při předání správě sociálního zabezpečení tiskopis – příloha k žádosti o dávku nemocenského pojištění. Údaje, které jsou zaměstnavatelé a lékaři povinni předávat příslušné okresní správě sociálního zabezpečení na tomto tiskopisu, jsou od 1. 1. 2013 předávány pouze elektronicky.

Příslušný formulář jakož i jiné tiskopisy je možné získat na internetové adrese České správy sociálního zabezpečení.

Způsob výplaty nemocenských dávek zaměstnanci

Jak již bylo uvedeno, žádost o výplatu nemocenských dávek je zaměstnavatelem předána příslušné okresní správě sociálního zabezpečení. Okresní správa sociálního zabezpečení žádost posoudí a v případě, že jí shledá důvodnou, dávky sama zaměstnanci vyplatí. Zaměstnanec se může sám rozhodnout, zda mu bude částka zaslána na jeho účet, nebo vyplacena v hotovosti, a to do jednoho měsíce ode dne, kdy bylo doručeno osvědčení o trvání nároku na jejich výplatu.

Povinnosti zaměstnavatelů v souvislosti s nemocenskými dávkami

Zaměstnavatelé mají na poli nemocenských dávek zaměstnanců následující povinnosti při přijímání žádosti o dávky: oznamovací a evidenční.

V oblasti oznamovací je zaměstnavatel povinen přihlásit se u okresní správy sociálního zabezpečení do osmi kalendářních dnů od svého vzniku do registru zaměstnavatelů. V případě, že zaměstnavatel přestal být zaměstnavatelem, je povinen se z registru zaměstnavatelů odhlásit do osmi kalendářních dnů.

Zaměstnavatel je povinen do osmi kalendářních dnů od vzniku/skončení pracovněprávního vztahu zaměstnance oznámit tuto skutečnost okresní správě sociálního zabezpečení. Zaměstnavatel je povinen ohlašovat změny týkající se příslušných, zaměstnavatelem podávaných tiskopisů, do osmi kalendářních dnů od doby, kdy změna nastala.

V případě, že zaměstnavatel není schopen uvedené lhůty dodržet, může si s okresní správou sociálního zabezpečení dohodnout lhůtu jinou. Doporučujeme, aby změna délky lhůty byla s okresní správou sociálního zabezpečení dohodnuta dříve, než daná lhůta uplyne, neboť jinak by zaměstnavateli mohly hrozit sankce.

Mezi evidenční povinnost zaměstnavatele náleží vést evidenci o svých zaměstnancích, kteří jsou účastni nemocenského pojištění, která musí přinejmenším obsahovat následující údaje:

  • jméno, příjmení, rodné příjmení,
  • rodné číslo,
  • datum a místo narození,
  • místo trvalého, popřípadě hlášeného pobytu zaměstnance,
  • den nástupu do zaměstnání a skončení zaměstnání,
  • druh činnosti zakládající účast na pojištění,
  • údaj o místě výkonu práce, je-li toto místo trvale v cizině, a o tom, zda je zaměstnanec v cizině povinně účasten důchodového pojištění,
  • státní občanství, a byl-li zaměstnanec povinně účasten důchodového pojištění v cizině a zaměstnavatel je jeho prvním zaměstnavatelem po skončení této účasti nebo za jejího trvání,
  • údaj o názvu a adrese cizozemského nositele pojištění a o cizozemském čísle pojištění,
  • u smluvního zaměstnance též identifikační údaje jeho zahraničního zaměstnavatele a údaj o povinné účasti smluvního zaměstnance na důchodovém pojištění ve státě, v němž má sídlo jeho zahraniční zaměstnavatel,
  • den zahájení a den skončení výkonu práce smluvního zaměstnance na území České republiky,
  • výši sjednaného (stanoveného) započitatelného příjmu,
  • příjem zaměstnance za jednotlivá mzdová (výplatní) období a jednotlivé složky započitatelného příjmu pro stanovení dávek,
  • dobu dočasné pracovní neschopnosti zaměstnance,
  • dobu karantény,
  • dobu ošetřování člena domácnosti (péče o dítě ve věku do 10 let),
  • dobu mateřské dovolené a rodičovské dovolené,
  • dobu vazby,
  • dobu výkonu zabezpečovací detence a výkonu trestu odnětí svobody zaměstnance a další dny jeho omluvené nepřítomnosti v práci,
  • dny pracovního volna bez náhrady příjmu, poskytnutých zaměstnanci jeho zaměstnavatelem v případech, kdy zaměstnanec nemá na pracovní volno nárok,
  • dny výkonu práce zaměstnance v pojištěné činnosti v době, v níž má nárok na výplatu nemocenského, peněžité pomoci v mateřství a ošetřovného, neomluvené pracovní dny zaměstnance, popřípadě jejich části,
  • záznam, zda zaměstnanec pobírá starobní nebo invalidní důchod, a od kdy jej pobírá, plátce tohoto důchodu, a je-li tento důchod pobírán ze státu, s nímž Česká republika uzavřela mezinárodní smlouvu o sociálním zabezpečení,
  • z jakého státu je tento důchod pobírán a jaký cizozemský nositel pojištění je plátcem důchodu,
  • předcházející orgán, který prováděl pojištění zaměstnance, pokud jím není okresní správa sociálního zabezpečení,
  • výši vyměřovacího základu pro pojistné,
  • název zdravotní pojišťovny, u níž je zaměstnanec zdravotně pojištěn,
  • nepodléhá-li zaměstnanec nebo smluvní zaměstnanec pojištění podle zákona o nemocenském pojištění, údaje o jeho povinné účasti na důchodovém pojištění v cizině.

Další povinností zaměstnavatele je přijímat od zaměstnanců žádosti o nemocenské dávky a další doklady, které se stanovením nemocenských dávek souvisí.

Dohoda o pracovní činnosti a náhrada mzdy v době trvání dočasné pracovní neschopnosti nebo karantény

Pokud zaměstnanec u zaměstnavatele pracuje na základě dohody o pracovní činnosti, má po splnění určitých podmínek též nárok na náhradu mzdy v době trvání dočasné pracovní neschopnosti nebo karantény. U dohody o pracovní činnosti není zaměstnavatel povinen rozvrhnout pracovní dobu. Jak již bylo uvedeno, náhrada mzdy přísluší za směny, které byly zameškány z důvodu dočasné pracovní neschopnosti nebo karantény.

Vidíme tedy, že je třeba určit, které směny byly zaměstnancem zameškány. Na takovéto případy pamatuje zákoník práce, který zaměstnavateli ukládá povinnost, aby předem určil zaměstnanci rozvržení pracovní doby do směn. Takové rozvržení se nemusí opírat o faktický stav, nemusí být reálné, ovšem předmětné rozvržení musí zaměstnavatel učinit.

Je výhodné, aby předmětné rozvržení bylo učiněno již při uzavření dohody o provedení pracovní činnosti. Fiktivní rozvrh směn může být učiněn stejně pro všechny týdny anebo se může jednat o nerovnoměrné rozvržení, a to až maximálně na 52 týdnů. Pokud zaměstnanec onemocní, vezme se k ruce fiktivní rozvrh směn a zjistí se, které směny byly v důsledku nemoci zaměstnance nebo karantény zameškány.

Zdanění náhrady mzdy a nemocenské dávky

V případech, kdy zaměstnavatel poskytuje zaměstnanci náhradu mzdy dle zákona a v zákonem stanovené výši, je taková náhrada mzdy osvobozena od daně z příjmu, a to v souvislosti s ustanovením § 6 odst. 9 písm. t) zákona č. 586/1992 Sb., o daních z příjmů.

Pokud ale zaměstnavatel zaměstnanci poskytne nadstandardní náhradu mzdy – např. náhradu mzdy za první tři dny dočasné pracovní neschopnosti, nebo bude náhrada mzdy zaměstnanci poskytnuta ve vyšší výši, než kolik činí zákonná hranice, budou uvedené položky zdaněny (v míře přesahující to, co je nutné zaměstnanci poskytnout na základě zákona a v zákonné výši) a bude z nich odváděno sociální a zdravotní pojistné.

Příjem získaný z dávky nemocenského pojištění je dle § 4 odst. 1 písm. h) zákona č. 586/1992 Sb., o daních z příjmů v platném znění, také osvobozen od placení daně.

Způsob výplaty náhrady mzdy zaměstnanci

Náhrada mzdy se poskytuje na základě dokladů stanovených pro uplatnění nároku na nemocenskou dávku, a to v nejbližším pravidelném termínu výplaty mzdy po předložení těchto dokladů. Předmětným dokladem je rozhodnutí ošetřujícího lékaře o vzniku dočasné pracovní neschopnosti, rozhodnutí o jejím ukončení, potvrzení o trvání dočasné pracovní neschopnosti.

Potvrzení o trvání dočasné pracovní neschopnosti musí být ošetřujícím lékařem vystaveno vždy k 14. kalendářnímu dni od vzniku dočasné pracovní neschopnosti, pokud dočasná pracovní neschopnost zaměstnance nadále trvá. Zaměstnavatel je povinen vyhlásit, do kdy nejpozději před výplatním termínem je třeba předložit doklady pro poskytnutí náhrady mzdy nebo platu, aby tato náhrada mohla být v tomto výplatním termínu vyplacena.

Náhrada mzdy, pokud jsou pro její výplatu splněny příslušné předpoklady, je splatná nejpozději v kalendářním měsíci následujícím po měsíci, ve kterém vzniklo zaměstnanci právo na předmětné plnění. Pro účel výplaty náhrady mzdy je zaměstnavatel povinen určit pravidelný výplatní termín, pokud již nebyl sjednán v kolektivní smlouvě.

Příklad

Zaměstnanec je práce neschopným od 1. 3. 2014 do 14. 3. 2014. Zaměstnavatel stanovil, že doklady o dočasné pracovní neschopnosti a o jejím ukončení je možné v každém měsíci doložit do 17. dne v měsíci. Termín výplaty mzdy byl stanoven na každý 20. den v měsíci.

Zaměstnanec donesl zaměstnavateli doklad o ukončení dočasné pracovní neschopnosti dne 15. 3. 2014. Zaměstnanec má právo, aby nejpozději dne 20. 4. 2014 mu byla vyplacena náhrada mzdy za období od 4. 3. 2014 do 14. 3. 2014.

Zaměstnavatel není povinen zaměstnanci vyplatit náhradu mzdy či její poměrnou část před nástupem zaměstnance na dovolenou, jak je tomu např. v případě, kdy zaměstnavatel vyplácí zaměstnanci příslušnou část mzdy z důvodu, že v době, kdy má zaměstnanec mzdu obdržet, by měl být na dovolené. Stejně tak není zaměstnavatel povinen zaměstnanci vyplatit náhradu dříve než v uvedeném termínu, pokud pracovněprávní vztah zaměstnance končí.


Pro portál BusinessInfo.cz zpracoval advokát Mgr. Marek Doleček, partner advokátní kanceláře Doleček Kahounová Sedláčková.

Povinnosti dočasně práce neschopného zaměstnance

Pokud je zaměstnanec dočasně uznán práce neschopným, je zejména povinen se zdržovat na adrese, která je uvedena v dokladu potvrzující jeho dočasnou pracovní neschopnost, a to po celou dobu jeho dočasné pracovní neschopnosti vyjma vycházek, které jsou na dokladu lékařem uvedeny. Zaměstnanec je dále povinen opatřit místo, kde se nachází svým příjmením a zvonkem.

Pojištěnec, který je dočasně práce neschopný, je dále povinen dle § 64 zákona o nemocenském pojištění:

  • a) umožnit příslušnému orgánu nemocenského pojištění a v daném rozsahu též zaměstnavateli kontrolu dodržování režimu dočasně práce neschopného pojištěnce a poskytnout nezbytnou součinnost k provedení této kontroly, zejména označit potřebnými údaji místo pobytu v době dočasné pracovní neschopnosti tak, aby bylo možné tuto kontrolu provést; při této kontrole je dočasně práce neschopný pojištěnec povinen prokázat svou totožnost a předložit rozhodnutí o vzniku dočasné pracovní neschopnosti,
  • b) dostavit se v určeném termínu k ošetřujícímu lékaři nebo k lékaři příslušného orgánu nemocenského pojištění ke kontrole posouzení zdravotního stavu a dočasné pracovní neschopnosti,
  • c) předkládat lékaři příslušného orgánu nemocenského pojištění doklady potřebné ke kontrole posouzení zdravotního stavu a dočasné pracovní neschopnosti a za tím účelem též prokázat svou totožnost,
  • d) podrobit se na výzvu orgánu nemocenského pojištění vyšetření zdravotního stavu lékařem orgánu nemocenského pojištění a vyšetření u poskytovatele zdravotních služeb, kterého určí orgán nemocenského pojištění, je-li to potřebné,
  • e) oznámit příslušnému orgánu nemocenského pojištění, popřípadě zaměstnavateli, pokud kontrolu provedl zaměstnavatel, důvody své nepřítomnosti v místě pobytu v době kontroly dodržování režimu dočasně práce neschopného pojištěnce, a to nejpozději v pracovní den následující po dni této kontroly, popřípadě po dni, kdy se o ní dozvěděl,
  • f) dostavit se do určeného termínu po ukončení poskytování lůžkové nebo komplexní lázeňské léčebně rehabilitační péče k ošetřujícímu lékaři ke kontrole dočasné pracovní neschopnosti, popřípadě brání-li mu vážné důvody, projednat s ošetřujícím lékařem v této lhůtě jiný termín,
  • g) sdělit ošetřujícímu lékaři při uznání dočasné pracovní neschopnosti místo pobytu, na kterém se bude v době dočasné pracovní neschopnosti zdržovat,
  • h) požádat předem ošetřujícího lékaře o povolení změny místa pobytu v době dočasné pracovní neschopnosti, pokud chce změnit toto místo v případech dovolených,
  • i) hlásit ošetřujícímu lékaři změny údajů o dosavadní pojištěné činnosti a o zaměstnavateli,
  • j) doložit ošetřujícímu lékaři dobu, po kterou bude trvat oprava nebo pořízení nové ortopedické nebo kompenzační pomůcky,
  • k) odevzdat při ukončení dočasné pracovní neschopnosti ošetřujícímu lékaři rozhodnutí o vzniku dočasné pracovní neschopnosti,
  • l) sdělit ošetřujícímu lékaři, kdo je jeho zaměstnavatelem nebo zda je osobou samostatně výdělečně činnou anebo zda je zahraničním zaměstnancem; má-li pojištěnec více zaměstnavatelů, sděluje všechny své zaměstnavatele,
  • m) předat ošetřujícímu lékaři písemné potvrzení orgánu nemocenského pojištění, že nemá nárok na peněžitou pomoc v mateřství z žádné pojištěné činnosti, má-li být uznána dočasná pracovní neschopnost podle § 57 odst. 1 písm. f) zákona o nemocenském pojištění,
  • n) sdělit ošetřujícímu lékaři registrujícího lékaře a kontakt na něho,
  • o) předat neprodleně zaměstnavateli rozhodnutí o vzniku dočasné pracovní neschopnosti a rozhodnutí o ukončení dočasné pracovní neschopnosti (karantény), potvrzení o době jejího trvání a rozhodnutí o změně režimu dočasně práce neschopného pojištěnce a informovat zaměstnavatele předem o změně místa pobytu v době období prvních 14 kalendářních dnů dočasné pracovní neschopnosti, popřípadě náleží-li pojištěnci po uplynutí tohoto období v době dočasné pracovní neschopnosti nadále započitatelný příjem, též v období, po které mu v době dočasné pracovní neschopnosti náleží tento příjem,
  • p) dostavit se na základě výzvy zaměstnavatele nebo poskytovatele pracovnělékařských služeb do 7 dnů k lékařské prohlídce lékařem, který pro zaměstnavatele zajišťuje pracovnělékařské služby, za účelem posouzení zdravotní způsobilosti vykonávat dosavadní pojištěnou činnost a poskytnout poskytovateli pracovnělékařských služeb součinnost potřebnou k provedení této prohlídky, neboť jeho dočasná pracovní neschopnost bude ukončena podle § 59 odst. 1 písm. b) zákona o nemocenském pojištění.

Kontrolní práva zaměstnavatele

Zaměstnavatel má možnost, nikoliv povinnost, kontrolovat, zda zaměstnanec, který byl uznán dočasně práce neschopným, dodržuje v období prvních 14 kalendářních dní dočasné pracovní neschopnosti stanovený režim práce neschopného zaměstnance, který mu byl stanoven lékařem, tedy zda se zdržuje v uvedeném místě pobytu, které sdělil lékaři při vyhotovení dokumentu o jeho dočasné pracovní neschopnosti a zda dodržuje dobu a rozsah povolených vycházek.

Zaměstnavatel nemusí zaměstnance kontrolovat osobně, ale může udělit plnou moc jiné osobě, aby zaměstnance kontrolovala.

Stejně tak může zaměstnavatel požádat o provedení kontroly okresní správu sociálního zabezpečení. Zaměstnavatel také může kontrolovat, zda důvod dočasné pracovní neschopnosti zaměstnance trvá.

Zaměstnavatel je povinen v případě zjištění porušení povinností zaměstnance při dočasné pracovní neschopnosti vyhotovit o kontrole písemný záznam s uvedením skutečností, které znamenají porušení tohoto režimu. Stejnopis takového záznamu je zaměstnavatel povinen doručit zaměstnanci, který tento režim porušil, okresní správě sociálního zabezpečení příslušné podle místa pobytu zaměstnance v době dočasné pracovní neschopnosti a ošetřujícímu lékaři dočasně práce neschopného zaměstnance.

Zaměstnavatel je oprávněn požádat ošetřujícího lékaře, který stanovil zaměstnanci režim dočasně práce neschopného zaměstnance, o sdělení tohoto režimu v rozsahu, který je zaměstnavatel oprávněn kontrolovat, a o zhodnocení zaměstnavatelem zjištěných případů porušení tohoto režimu.

V případě, že zaměstnavatel zjistí, že zaměstnanec porušuje režim dočasně práce neschopného zaměstnance v prvních 14 dnech jeho pracovní neschopnosti, může mu mzdu zcela odebrat nebo snížit. Předpokládá se, že toto zákonné ustanovení by mělo být velkým psychickým činidlem pro to, aby práce neschopný zaměstnanec stanovený režim lékařem neporušoval.

Toto ustanovení se jeví na první pohled jako snad účinné, ovšem pokud se nad ním do důsledku zamyslíme, musíme se zeptat, kdo bude zaměstnance v jeho pracovní neschopnosti kontrolovat? Pokud se jedná o menší zaměstnavatele, asi nebudou mít prostředky na to, aby své zaměstnance posílali kontrolovat své jiné zaměstnance, zda dodržují režim práce dočasně neschopného zaměstnance. Navíc zde pravděpodobně nastane problém, kdy kolega na kolegu nebude chtít povědět, že režim nedodržuje. Také u velkých společností se nejeví situace jako ideální.

Velké společnosti možná najdou finanční prostředky, aby si najaly osobu, která bude jejich zaměstnance při léčebném režimu kontrolovat. Zde však může nastat situace, že u takto velkých společností s velkým počtem lidí nebudou moci být kontroly tak moc časté, aby zaměstnance od nedodržování režimu odradily.

Jaké je tedy východisko pro zaměstnavatele z této situace? Snažit se pozitivně motivovat zaměstnance, aby měli zájem být co nejméně nemocní, v případě nemoci aby dodržovali stanovený režim. Daná idea se možná zdá utopistická. Pokud ovšem zaměstnanec bude motivován určitou odměnou, situace by se mohla zlepšit ku prospěchu zaměstnavatele. Nesmíme ovšem zapomenout, že není možné zaměstnance diskriminovat, tedy dát např. odměny pouze těm zaměstnancům, kteří nebyli nemocní.

Pro portál BusinessInfo.cz zpracoval advokát Mgr. Marek Doleček, partner advokátní kanceláře Doleček Kahounová Sedláčková.

Možné důsledky zjištěného porušení povinností ze strany zaměstnance

Snížení náhrady mzdy

Může nastat situace, že u zaměstnance vznikl nárok na náhradu mzdy, ovšem tato náhrada mzdy je snížena na 50 %. Jak již bylo uvedeno v úvodu, může se tak stát v případě, že zaměstnanec si přivodil dočasnou pracovní neschopnost zaviněnou účastí ve rvačce.

K dalšímu snížení mzdy může dojít v případě, pokud porušil zaměstnanec v období prvních 14 kalendářních dnů dočasné pracovní neschopnosti povinnosti, které v souvislosti s režimem dočasné pracovní neschopnosti musí dodržovat. Za takové situace mu může zaměstnavatel se zřetelem na závažnost porušení těchto povinností náhradu mzdy nebo platu snížit nebo neposkytnout.

Náhrada mzdy nebo platu nesmí být snížena nebo neposkytnuta, jestliže byla pro totéž porušení režimu dočasně práce neschopného pojištěnce dána zaměstnanci výpověď pro hrubé porušení pracovněprávních povinností.

Příklad

Zaměstnanec je uznán dočasně práce neschopným. Sedmý den pracovní neschopnosti zaměstnance zaměstnavatel provede kontrolu, zda je zaměstnancem řádně dodržován režim práce neschopného zaměstnance. Zaměstnavatel zjistí, že zaměstnanec se na místě, které lékaři uvedl jako místo, kde se v době neschopnosti bude zdržovat, nezdržuje, a naopak v době, kdy zaměstnanec nemá vycházky, je zaměstnavatelem spatřen v restauračním zařízení.

Zaměstnavatel je oprávněn zaměstnanci snížit nebo neposkytnout náhradu mzdy. Může tak učinit i zpětně – u dočasné pracovní neschopnosti od jejího čtvrtého dne trvání a v případě karantény od jejího prvního dne trvání. Zaměstnavatel je dokonce i oprávněn již poskytnutou náhradu mzdy srazit zaměstnanci z jeho mzdy či z odměny z dohody za provedení pracovní činnosti, a to i bez souhlasu zaměstnance.

Porušení léčebného režimu jako neplatný důvod k výpovědi

Pokud zaměstnanec porušil v době, kdy mu v průběhu pracovní neschopnosti náleží náhrada mzdy nebo odměny z dohody o pracovní činnosti, režim dočasně práce neschopného zaměstnance (tzv. léčebný režim), nelze to považovat za porušení povinností vyplývajících z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci a nelze mu z tohoto důvodu dát výpověď. Pokud by se tak stalo a zaměstnanec by do dvou měsíců ode dne, kdy měl pracovní poměr skončit, podal žalobu na určení neplatnosti výpovědi, byl by úspěšný – soud by konstatoval, že zaměstnancův pracovněprávní vztah trvá.

Kontrola dodržování režimu dočasně práce neschopného zaměstnance

V ustanovení § 64 odst. 1 písm. b) zákona 187/2006 Sb., o nemocenském pojištění, ve znění pozdějších předpisů (dále jen „zákon o nemocenském pojištění“), se praví, že pojištěnec, který je dočasně práce neschopný, je povinen umožnit příslušnému orgánu nemocenského pojištění kontrolu, zda dodržuje příslušné povinnosti.

Stejně tak je zaměstnanec povinen umožnit takovou kontrolu zaměstnavateli, a to v období prvních 14 kalendářních dnů dočasné pracovní neschopnosti, popřípadě náleží-li pojištěnci po uplynutí tohoto období v době dočasné pracovní neschopnosti nadále započitatelný příjem, též v období, po které mu v době dočasné pracovní neschopnosti náleží tento příjem.

Při této kontrole je dočasně práce neschopný pojištěnec – zaměstnanec povinen prokázat svou totožnost a předložit rozhodnutí o vzniku dočasné pracovní neschopnosti.

Osoba, která zaměstnance kontroluje, je povinna se prokázat, že je ke kontrole oprávněna. Na základě prokázání této skutečnosti může kontrolující osoba po zaměstnanci požadovat průkaz totožnosti a předmětné potvrzení od lékaře.

Tip!

Zaměstnanci rádi uvádějí, že průkaz totožnosti ukážou pouze policii, a tedy že kontrolující osobě nejsou povinni nic ukazovat. Pro takové případy, aby se zaměstnavatel či osoba jím pověřená vyhnula nepříjemnostem se zaměstnancem, který odmítá z uvedených důvodů předložit občanský průkaz, je vhodné, aby s sebou daná osoba měla text zákona, aby zaměstnanci ukázala, na základě čeho požaduje průkaz totožnosti.


Sice platí, že „neznalost zákona neomlouvá“, tedy že každý je povinen zákony znát, ovšem domníváme se, že je lepší zaměstnanci zákon ukázat, než se s ním hádat či spoléhat na to, že příslušné ustanovení zná.

Logicky vyplývá, že pokud zaměstnanec bude chtít, aby kontrola proběhla bez problému a je si vědom svých práv a povinností, není třeba mu zákon ukazovat. Pokud ovšem zaměstnanec problémy dělat chce, tak i kdyby si byl vědom svých práv a povinností dle zákona, pravděpodobně tuto skutečnost nepřizná, a proto bude lepší, aby mu práva a povinnosti byly předestřeny na místě – takříkajíc „černé na bílém“.

Nutno dodat, že pro to, aby zaměstnanec odpovídal za přestupek dle zákona o nemocenském pojištění, postačuje, pokud jednal z nedbalosti, a to jak z nedbalosti vědomé, tak nedbalosti nevědomé.

Přestupek je spáchán z nedbalosti, jestliže pachatel věděl, že může způsobem v tomto zákoně uvedeným porušit nebo ohrozit zájem chráněný zákonem, ale bez přiměřených důvodů spoléhal, že takové porušení nebo ohrožení nezpůsobí, nebo nevěděl, že svým jednáním může takové porušení nebo ohrožení způsobit, ač o tom vzhledem k okolnostem a k svým osobním poměrům vědět měl a mohl.

Jak již bylo uvedeno, povinnosti zaměstnance jsou stanovené zákonem, a tedy zaměstnanec si jich má být vědom.

K povinnostem práce neschopného zaměstnance náleží dále povinnost zdržovat se v době dočasné pracovní neschopnosti v místě pobytu a dodržovat rozsah a dobu povolených vycházek. Místem pobytu dočasně práce neschopného pojištěnce – zaměstnance – je místo, které zaměstnanec sdělil ošetřujícímu lékaři při vzniku dočasné pracovní neschopnosti. Může nastat situace, že zaměstnanec se v průběhu pracovní neschopnosti již nemůže nadále zdržovat na místě, které nahlásil jako místo, kde se bude v době pracovní neschopnosti zdržovat.

Pokud taková situace nastane, musí zaměstnanec o změnu místa, kde se má zdržovat v době dočasné pracovní neschopnosti, požádat ošetřujícího lékaře. Byla-li zaměstnanci povolena změna místa pobytu v době dočasné pracovní neschopnosti v období prvních 14 kalendářních dnů dočasné pracovní neschopnosti, popřípadě náleží-li pojištěnci po uplynutí tohoto období v době dočasné pracovní neschopnosti nadále započitatelný příjem také v období, po které mu v době dočasné pracovní neschopnosti náleží tento příjem, je zaměstnanec povinen tuto změnu místa pobytu předem písemně nebo jinak prokazatelně oznámit zaměstnavateli.

Změnu místa pobytu dočasně práce neschopného zaměstnance z důvodu pobytu v cizině může ošetřující lékař povolit jen po předchozím písemném souhlasu příslušného orgánu nemocenského pojištění; přičemž o souhlas orgánu nemocenského pojištění žádá tento orgán zaměstnanec.

Je logické, že v situaci, kdy ke změně místa, kde se zaměstnanec v době pracovní neschopnosti bude zdržovat, dojde v období prvních čtrnácti dnů jeho pracovní neschopnosti, je třeba tuto změnu nahlásit i zaměstnavateli, neboť zaměstnavatel má oprávnění zaměstnance v období prvních čtrnácti dnů pracovní neschopnosti kontrolovat.

Jak již bylo uvedeno, zaměstnanec má povinnost dodržovat režim dočasně práce neschopného zaměstnance a dále má zaměstnanec povinnost odevzdat při ukončení dočasné pracovní neschopnosti ošetřujícímu lékaři rozhodnutí o vzniku dočasné pracovní neschopnosti. Pokud by zaměstnanec jednu z uvedených povinností nesplnil, může mu být uložena pokuta až do výše 20 000 Kč dle ustanovení § 128 odst. 2 písm. a) zákona o nemocenském pojištění.

V souvislosti s výše uvedeným by se zaměstnanci měli odpovědně zamyslet, jakým způsobem budou dodržovat režim dočasně práce neschopného zaměstnance, neboť jim nehrozí pouze vysoké pokuty, ale navíc i ztráta či snížení náhrady mzdy a v neposlední řadě ztráta důvěry zaměstnavatele, za kterou sice zaměstnanec nemůže být „vyhozen“, ale jejíž ztráta může mít pro zaměstnance větší nepříjemné dopady, než částečné omezení finančních prostředků.

Pro portál BusinessInfo.cz zpracoval advokát Mgr. Marek Doleček, partner advokátní kanceláře Doleček Kahounová Sedláčková.

Tento článek reflektuje právní stav ke dni 1. ledna 2014, tedy stav po nabytí účinnosti zákona č. 89/2012 Sb. občanský zákoník, v platném znění (dále také jen „občanský zákoník“) a doprovodné legislativy vztahující se k rekodifikaci soukromého práva.

Přehled všech témat Právního průvodce

Tisknout Vaše hodnocení:

Související články

Diskuse k článku

+ Nový příspěvek