Padesátníci: Přemnožený, přesto velmi ohrožený druh

15. 7. 2016 | Zdroj: BusinessInfo.cz

Milovníci přírody se určitě podivují, jak může být ohrožený druh, jehož počty stoupají. Velmi snadno. Stačí se podívat kolem sebe ve firmě, ve které pracujete, či přímo na tým, který řídíte. Kolik tam vidíte kolegů ve věku kolem 50 let? Že tam vlastně žádní takoví nejsou?

Kolik z posledních nově přijatých pracovníků na jakoukoliv pozici ve vaší firmě bylo z této věkové kategorie? (Nemáme zde na mysli pozice typu řidič autobusu či ostraha v supermarketu, ale standardní exekutivní funkce.) Dejte si tu práci si to ověřit.

Příčinou jsou předsudky různých typů na různých úrovních. Většinou o přijetí do firmy rozhodují manažeři ve věku 30 až 40 let, a přestože to není zcela legální, morální a fér, již v momentu, kdy se definují parametry pro přijetí nového spolupracovníka, zaznívá „nesmí mu být víc než XY let, víte, my jsme tady taková mladá, dynamická parta..." Další „žábou na prameni" jsou lidé v HR odděleních (už vidím, jak vyskakují po přečtení tohoto ze židlí a bijí se v prsa „ale u nás to takto nechodí"), kde často pracují relativně mladé a nezkušené dámy, které rovněž z nějakého důvodu lidi ve věku svých rodičů ve firmě nechtějí. Statistiky a příběhy mnoha padesátníků tento problém dokazují. Je to problém, velký problém.

Poznámka na okraj – zajímavé je, že prakticky každá z firem své služby či produkty nabízí obvykle všem věkovým skupinám, včetně padesátníků, a všichni by byli moc rádi, aby i tito lidé jejich zboží či služby nakupovali. Ale z nějakého podivného důvodu odmítají připustit, že by všechny věkové hladiny mohly být zastoupeny v jejich týmu. Ve své praxi se setkávám s omezující podmínkou na věk uchazeče téměř vždy. A ostatní kolegové z branže toto jenom potvrzují.

Ano, ohrožení a diskriminace skupiny pracovníků kolem 50 začíná již ve stadiu zadání poptávky. Je to takové nepěkné specifikum Česka. V zahraničí totiž ve firmách zcela běžně fungují věkově diverzifikované týmy, kde spolu úspěšně a přirozeně pracují lidé od 20 do 65 let a mají společně skvělé výsledky. Vyzrálí manažeři tam totiž netrpí pocitem ohrožení, když přijmou do týmu někoho, kdo je o 10-15 let starší. Naopak ví, že získávají v kolegovi kolem 50 zkušenost, kompetenci, stabilitu, loajalitu, spolehlivost.

Falešné jsou rovněž úvahy o tom, že tito lidé nejdou s dobou, že jsou IT negramotní, že jsou drazí, že když byli na nejvyšších postech, tak je nabízená nižší pozice nebude bavit, že jsou „překvalifikovaní" atd. atd. V kombinaci s nesmyslným a falešným pocitem ohrožení, který je jenom výsledkem vlastní nejistoty či nedůvěry v sebe sama, pak manažer rozhodující o přijetí ani na vteřinu nepřipustí, že by si k sobě vzal zkušeného staršího kolegu.

Vážení, zkusme si představit běžnou životní situaci, kdy nás čeká náročný lékařský zákrok, či operace, kterou musíme podstoupit. Budeme snad také v duchu požadovat „jedině mladý a dynamický kolektiv", aby nás operoval chirurg pár měsíců po škole? Nebo si vybereme zkušeného profesionála 50+? Proč tuto logiku neuplatňujeme v běžném pracovním životě? I všem dnešním pětatřicátníkům bude za 10-15 let tolik, co dnešním 50. Pokud jsme schopni si toto v plné šíři uvědomit, mohli bychom být na dobré cestě.

Že výše popsaný problém není výmysl, dokazuje iniciativa www.go50go.cz, která vznikla právě proto, aby trend „odmítání" 50 zastavila, či zmírnila. Populace 50 totiž může fungovat nejen na plný úvazek, ale i v rámci projektů, interim rolí, či jako externí spolupracující experti.

A když jim dáte prostor a zapojíte je do chodu firmy, zjistíte s překvapením, že jsou stejně dobří, či v mnoha ohledech lepší než někteří nezkušení frikulínové,kteří ve firmě dosud fungují. Že se od nich my i kolegové leccos přiučí, že jdou spolehlivě do práce kdykoliv a nezůstávají doma na „OČR". Že skutečně celou pracovní dobu efektivně využijí a netráví nepřiměřeně dlouho času na sociálních sítích, že umí kvalitně posoudit a ovlivnit běžící projekty a zabránit zbytečným výdajům a chybám právě díky svým zkušenostem... Další pozitiva si doplňte sami, až takového člověka zaměstnáte. Ten výčet by totiž mohl být tak dlouhý, že by nám nestačil prostor v tomto časopise.

Praktické zkušenosti z personálních pohovorů – kolikrát slyšel někdo z vás, komu je kolem 50, z úst personalisty v agentuře něco ve smyslu: „Vy jste přesně to, co ta firma potřebuje, máte všechny znalosti i kompetence, ale víte, řediteli je 33 a nikoho staršího tam nechce..." Je vám to některým povědomé?Nabízí se otázka, proč nás tedy stát nutí pracovat do 68. Proč nedostaneme ve 45 důchod, abychom uvolnili místo mladým? Že je to absurdní? Ano, je. A zrovna tak jsou absurdní požadavky na věk uchazeče.

Podstatné jsou vždy dovednosti a zkušenosti, kvalifikace. Nesouhlasím s kvótami jakéhokoliv druhu (kvóty na počty žen ve vedení firem apod.). Považuji to za diskriminaci zbytku trhu. A proto prosím vezměme rozum do hrsti a zrušme i „mentální kvóty" na věk, které sice nejsou na papíře, ale v našich hlavách. Je to nebezpečná bariéra a v konečném důsledku se nám samým vymstí. Cílem kvalitního a úspěšného manažera by mělo být obklopit se těmi nejlepšími lidmi (bez ohledu na věk, pohlaví či barvu pleti). Jen takto složený tým zajistí ty nejlepší výsledky pro fi rmu i jeho samého. A vyplatí se mu to, zejména až dospěje do věku kolem 50.

Chytrý zaměstnavatel dává přednost mixu

Strategie politiky zaměstnanosti v ČR do roku 2020 definuje hned několik skupin s potřebou speciální podpory. S trochou nadsázky lze říci, že snad pouze svobodní, bezdětní jedinci zhruba mezi 30 až 50 lety nejsou zařazeni do některé z kategorií se zvláštními potřebami. Každá věková skupina má svá specifika. Mladí lidé jsou často flexibilní, draví a zvídaví. Starší naopak bývají zodpovědnější, kritičtější, zkušenější a vnímají věci v širších souvislostech. Chytrý zaměstnavatel dokáže své pracovní týmy namixovat, protože pak obsáhne všechny výhody. Český právní řád má dostatek nástrojů, které tento model umožní realizovat. Nutná je však i dobrá vůle.

Markéta Schormová, právní expertka HK ČR


Převzato z časopisu Komora. Autor: Michal Hrbotický.

Tisknout Vaše hodnocení:

Štítky článků

Související články

Diskuse k článku

+ Nový příspěvek