Právní a daňové aspekty zaměstnávání cizinců na území ČR

28. 2. 2018 | Zdroj: BusinessInfo.cz

Kapitoly článku

Představení problematiky zaměstnávání cizinců na území ČR jako široce diskutovaného tématu, opakovaně se objevujícího i v médiích, a seznámení čtenáře s jednotlivými oblastmi, kterými by se měl zaměstnavatel při plánovaném zaměstnávání cizinců zabývat.

Článek dále představuje typy smluvních vztahů a základní předpoklady pro využití práce a služeb cizinců a vysvětluje základní pojmy, jako jsou cizinec, občan EU/EHP, zaměstnanecká karta a jiné typy povolení k zaměstnání a nastiňuje daňovou a sociální problematiku k tomuto tématu se vztahující.

Podrobný obsah

Související právní předpisy

Tento článek vychází výlučně z právních předpisů, účinných ke dni jeho zpracování na území České republiky a některých právních předpisů EU, tj. zejména:


Úvod

Zaměstnávání cizinců na území ČR je poměrně složitým a komplexním tématem s širokou škálou povinností kladených na zaměstnavatele. Při zaměstnávání cizinců musejí zaměstnavatelé dbát na to, aby cizinci pracující v ČR měli vyřešené jak povolení k pobytu, tak povolení k zaměstnání. Proto zaměstnavatel, který v ČR zaměstnává cizince, je ve všech případech povinen dodržovat nejen povinnosti jemu kladené zákonem o zaměstnanosti a zákoníkem práce, ale i zákonem o pobytu cizinců na území ČR.

Tento článek se zabývá zejména možnostmi zaměstnávání cizinců především z hlediska pracovního práva, jako jsou zaměstnávání cizinců subjektem se sídlem v ČR, agenturní zaměstnávání, vysílání zaměstnanců do ČR či jiná spolupráce se zahraničními subjekty a s tím spojené administrativní záležitosti. Rovněž je řešena problematika zdravotního a sociálního pojištění cizinců na území ČR a daňové otázky při zaměstnávání cizinců. Předkládaný text se z kapacitních důvodů podrobně neorientuje na jednotlivé druhy pobytů cizinců na území ČR dle pobytového zákona, ani na bližší konkrétní podmínky pro udělení pobytových povolení či povolení k zaměstnání.

Pro portál BusinessInfo.cz zpracoval advokát Mgr. Marek Doleček, partner advokátní kanceláře Doleček Kahounová Sedláčková.

Pojmy

Občan třetí země (cizinec) vs. občan EU/EHP

V úvodu problematiky zaměstnávání cizinců je v první řadě nutné odlišit, zda se jedná o zaměstnance – občana třetí země, či o občana Evropské unie / Evropského hospodářského prostoru a Švýcarska (dále jen „občan EU/EHP“), a to z důvodu odlišných podmínek kladených na zaměstnance, respektive na zaměstnavatele.

Za občana EU/EHP se považuje fyzická osoba, která má občanství jedné ze zemí EU, Islandu, Lichtenštejnska, Norska a Švýcarska a rodinný příslušník takové fyzické osoby. Volný pohyb osob, tedy občanů EU/EHP, a jejich zaměstnávání je jednou za základních zásad EU, tudíž občan EU/EHP nepotřebuje k zaměstnání na území ČR zvláštní povolení k zaměstnání.

Má tak stejné právní postavení jako občan ČR, přesto i pro zaměstnávání občanů EU/EHP jsou zaměstnavatelům zákonem stanoveny určité povinnosti. Obdobné postavení jako občanu EU/EHP v právních vztazích upravených zákonem o zaměstnanosti přísluší i rodinnému příslušníku občana EU/EHP.

Občanem třetí země je pak ten, kdo není občanem ČR, občanem EU/EHP ani jeho rodinným příslušníkem. V tomto článku bude jako obecný pojem pro občany třetích zemí užíván pojen „cizinec“, přičemž tento pojem definuje i pobytový zákon, který pod termínem cizinec rozumí fyzickou osobu, která není státním občanem ČR ani občanem EU. Aby mohl být cizinec zaměstnán na území ČR, musí splňovat podmínky stanovené zákonem o zaměstnanosti.

U cizince je navíc nezbytné zohlednit vízovou či bezvízovou povinnost dle pobytového zákona, tedy aspekt, zda cizinec musí mít při pobytu na území ČR kratším než 90 dnů vízum, či nikoliv. Pokud bude cizinec dlouhodobě (tj. na dobu delší než 90 dní) zaměstnán u tuzemského zaměstnavatele, musí být jak držitelem povolení k pobytu dle pobytového zákona, tak držitelem povolení k zaměstnání dle zákona o zaměstnanosti.

Je třeba mít na paměti, že v některých případech se povolení k zaměstnání, zaměstnanecká karta, modrá karta či karta vnitropodnikově převedeného zaměstnance pro zaměstnávání cizinců podle § 98 zákona o zaměstnanosti nevyžadují. Cizinci, od nichž se výše uvedená povolení nevyžadují, jsou typicky osoby, které mají na území ČR trvalý pobyt, byl jim udělen azyl, získaly na území ČR střední, vyšší odborné nebo vysokoškolské vzdělání, anebo se v ČR soustavně připravují na budoucí povolání.

Další výjimku představují cizinci, kteří byli vysláni na území ČR svým zahraničním zaměstnavatelem na základě smlouvy s českou právnickou nebo fyzickou osobou výlučně za účelem zvyšování si dovedností a kvalifikace, a další.

Rozhodné právo

Souhrnně a obecně je možné říci, že se při zaměstnávání cizinců bude jako rozhodné právo aplikovat právo české, tedy zejména zákon o zaměstnanosti, zákoník práce, pobytový zákon, daňové předpisy aj.

Z výše uvedené zásady existují četné výjimky, z nichž některé jsou popsány níže. Pro pracovní poměr cizince a tuzemského zaměstnavatele je rozhodným právem právní řád státu, podle kterého byl pracovní poměr založen. V oblasti zaměstnanosti cizinců vycházejí české právní předpisy z nařízení a směrnic EU. Samozřejmě platí, že pokud má ČR uzavřenou mezinárodní smlouvu se státem, jehož je cizinec občanem, použije se taková mezinárodní smlouva.

Zaměstnanecká karta, modrá karta, karta vnitropodnikově převedeného zaměstnance, povolení k dlouhodobému pobytu za účelem investování, povolení k zaměstnání

Zaměstnanecká karta

Zaměstnanecká karta byla zavedena do českého právního řádu v roce 2014 s cílem zjednodušit zaměstnávání cizinců a je podle § 42g pobytového zákona druhem povolení k dlouhodobému pobytu opravňující cizince k přechodnému pobytu na území ČR delšímu než 3 měsíce a k výkonu zaměstnání, na které byla karta vydána.

Zaměstnanecká karta může mít tzv. duální či neduální charakter. Standartní, tj. duální zaměstnanecká karta v sobě kombinuje povolení k zaměstnání a povolení k pobytu (cizinec tedy nepodává zvlášť žádost o povolení k zaměstnání a zvlášť o povolení k pobytu). Naopak neduální zaměstnanecká karta opravňuje držitele k pobytu na území ČR, ale již v sobě neobsahuje povolení k zaměstnání, které buď musí držitel získat, nebo má právo na volný vstup na trh práce dle § 98 zákona o zaměstnanosti.

Zaměstnanecká karta může být vydána pouze na volné pracovní místo, které zaměstnavatel oznámil místnímu úřadu práce, a toto volné pracovní místo je nabízeno občanům ČR nebo občanům EU/EHP po dobu 30 dnů v databázi pracovních míst.

K žádosti o vydání zaměstnanecké karty se přikládá pracovní smlouva, dohoda o provedení pracovní činnosti nebo smlouva o smlouvě budoucí, ve které je již uveden konkrétní zaměstnavatel v ČR. Současně musí pracovní smlouva splňovat stanovené podmínky, a to především měsíční plat minimálně ve výši minimální mzdy a úpravu pracovní doby alespoň na 15 hodin/týdně. Žadatel musí zároveň předložit doklad o zajištění ubytování v ČR, tj. nájemní smlouvou nebo potvrzení o ubytování.

Žádost o udělení zaměstnanecké karty se podává na zastupitelském úřadu ČR v zemi původu cizince a je zásadně udělována na dobu, na kterou je uzavřena pracovní smlouva, maximálně však na dobu 2 let, s možností jejího prodloužení. V průběhu pobytu na území na vízum k pobytu nad 90 dnů nebo na povolení k dlouhodobému pobytu může cizinec žádost o vydání zaměstnanecké karty podat ministerstvu, tato možnost ovšem neplatí, pokud cizinec na území pobývá na vízum k pobytu nad 90 dnů za účelem sezónního zaměstnání.

Modrá karta

Stejně jako zaměstnanecká karta, i modrá karta je podle pobytového zákona dalším druhem povolení k dlouhodobému pobytu, integrujícím v sobě také povolení k pobytu, když se vydává cizinci v případě výkonu zaměstnání vyžadujícího vysokou kvalifikaci. Za vysokou kvalifikací se dle § 42i pobytového zákona považuje řádně ukončené vysokoškolské vzdělání či vyšší odborné vzdělání, pokud studium trvalo alespoň tři roky. Žádost o vydání modré karty se podává rovněž na zastupitelském úřadu ČR v zemi původu cizince, za splnění stanovených podmínek je tuto možné podat i ministerstvu.

Karta vnitropodnikově převedeného zaměstnance

Karta vnitropodnikově převedeného zaměstnance je zcela novým institutem představujícím povolení k dlouhodobému pobytu opravňující cizince (nebo držitele povolení k pobytu v jiném členském státě EU) k pobytu na území delšímu než 90 dnů a k výkonu zaměstnání na pozici manažera, specialisty nebo zaměstnaného stážisty na základě vnitropodnikového převedení.

Jedná se tedy o speciální druh povolení pro zaměstnance na pracovních pozicích manažer, specialista či stážista, kteří byli v rámci podniku – zaměstnávající obchodní korporace se sídlem mimo území členských států EU (nebo v jiném členském státu EU, v němž má zaměstnanec povolení k pobytu), převedeni k výkonu práce do jejího odštěpného závodu se sídlem na území, nebo do obchodní korporace se sídlem na území, jež je vůči „domovské“ obchodní korporaci ovládající nebo ovládanou osobou nebo jsou obě tyto obchodní korporace ovládány stejnou ovládající osobou.

Žádost o vydání karty vnitropodnikově převedeného zaměstnance podává cizinec rovněž na zastupitelském úřadu, popř. na ministerstvu. Vedle obecných dokumentů přikládaných k žádosti je nezbytné doložit další doklady, a to zejména o doklad prokazující zaměstnání před vnitropodnikovým převedením a vysílací dopis.

Karta vnitropodnikově převedeného zaměstnance se vydává na dobu dočasného převedení, nejdéle však na dobu 3 let pro manažery a specialisty, na dobu 1 roku pro stážisty. Platnost karty je možné při splnění zákonných podmínek opakovaně prodloužit.

Povolení k dlouhodobému pobytu za účelem investování

Povolení k dlouhodobému pobytu za účelem investování je rovněž zcela novým institutem zavedeným novelou v roce 2017.

O tento druh povolení může obecně žádat příslušné ministerstvo cizinec, který splňuje následující podmínky:

  • je podnikatelem a právo podnikat na území v předmětu činnosti, kterou hodlá na území provozovat, mu vznikne nejpozději doložením povolení k dlouhodobému pobytu za účelem investování příslušnému správnímu orgánu;
  • hodlá uskutečnit na území investici spočívající ve vytvoření nových pracovních míst v počtu stanoveném nařízením vlády a v investování peněžních prostředků ve výši stanovené nařízením vlády (tzv. „významná investice“);
  • záměr uskutečnit významnou investici je věrohodný a proveditelný a významná investice má být přínosem pro stát, kraj nebo obec,
  • disponuje peněžními prostředky pro uskutečnění významné investice a tyto prostředky jsou uloženy na účtu cizince vedeném v členském státě Evropské unie nebo v jiném smluvním státě Dohody o Evropském hospodářském prostoru;
  • je osobou bezdlužnou.

Tento druh povolení se vydává na dobu uskutečnění významné investice, maximálně však na 2 roky.

Povolení k zaměstnání

Zákon o zaměstnanosti vedle zaměstnanecké karty, modré karty a zvláštních typů povolení k pobytu pro vnitropodnikově převedené zaměstnance či za účelem investování užívá (dále společně jako „zvláštní povolení“) i pojem povolení k zaměstnání. Povolení k zaměstnání je vydáváno krajskou pobočkou příslušného Úřadu práce ČR na základě písemné žádosti před příchodem cizince na území ČR. Jednou z podmínek vydání povolení k zaměstnání je platné povolení k pobytu na území ČR.

Povolení k zaměstnání se vyžaduje v situacích, kdy není cizinci vydávána zaměstnanecká ani modrá karta či jiná karta zvláštního povolení, a to např. při vyslání cizince k výkonu práce na území ČR, při sezónních zaměstnáních (dle ust. § 21 zákon o pobytu cizinců) a dále v případech stanovených § 97 zákona o zaměstnanosti.

Pro portál BusinessInfo.cz zpracoval advokát Mgr. Marek Doleček, partner advokátní kanceláře Doleček Kahounová Sedláčková.

Způsoby využití pracovní síly cizinců

Zaměstnávání cizinců bez smluvního vztahu se zahraničním zaměstnavatelem

V případě, že český zaměstnavatel hodlá zaměstnávat cizince, aniž by měl jakýkoli smluvní vztah s jejich zahraničním zaměstnavatelem, musí splnit následující povinnosti:

  • Hlášení volných pracovních míst – pokud chce zaměstnavatel zaměstnávat cizince na základě povolení k zaměstnání či zvláštních povolení k zaměstnání (zaměstnanecké karty, modré karty či karty vnitropodnikově převedeného zaměstnance), je povinen příslušné krajské pobočce Úřadu práce ČR nahlásit a charakterizovat volné pracovní místo, které vytvořil nebo které se uvolnilo.
  • Povinnost ověřovat, zda je cizinec držitelem platného povolení k zaměstnání a povolení k pobytu, či vydání jedné z typů zvláštních povolení (tzv. „karty“) nebo zda povolení k zaměstnání nepotřebuje.
  • Vedení evidence zaměstnávaných cizinců obsahující údaje zejména podle § 102 odst. 2 zákona o zaměstnanosti.
  • Oznamovací povinnost vůči krajské pobočce Úřadu práce ČR o nástupu § 87 odst. 1 zákona o zaměstnanosti, a to prostřednictvím odeslání formuláře o nástupu do zaměstnání a dále informování o jakýchkoli změnách zaměstnaneckého vztahu a některých dalších skutečnostech (např. nenastoupení cizince do práce).
  • Hlášení změn povinně nahlašovaných údajů o cizincích podle § 87 odst. 2 zákona o zaměstnanosti.
  • Obvyklé povinnosti jako při zaměstnávání českých občanů vůči orgánům sociálního zabezpečení, zdravotní pojišťovně, aj.
  • Obvyklé povinnosti zaměstnavatele vůči zaměstnanci stanovené zákoníkem práce, čímž se například rozumí rovný přístup ke všem zaměstnancům bez diskriminace a poskytnutí pracovních a mzdových podmínek cizinci obvyklých u občana ČR ve stejném pracovním zařazení.
  • Uchování dokladů – zaměstnavatel je povinen uchovávat v místě pracoviště kopie dokladů o existenci pracovněprávního vztahu a rovněž kopie dokladů o oprávněnosti pobytu cizince na území ČR, a to po dobu trvání zaměstnání a po dobu 3 let od skončení zaměstnaneckého vztahu s příslušným cizincem.

I u občana EU/EHP je zaměstnavatel povinen o jeho nástupu do práce informovat krajskou pobočku Úřadu práce ČR, a to ve smyslu bodu č. 4 shora.

Novým institutem zavedeným novelou zákona o pobytu cizinců v roce 2017 je vízum k pobytu nad 90 dnů za účelem sezónního zaměstnání. Takové vízum je možné vydat cizinci, který hodlá v ČR pobývat za účelem výkonu činnosti, která je závislá na ročním období, a kterému bylo za tímto účelem vydáno povolení k zaměstnání, přičemž výkon činnosti vyžaduje pobyt v délce přesahující 90 dnů. Uděluje se s dobou platnosti a dobou pobytu na území nejdéle na 6 měsíců, přičemž je možné žádat o prodloužení platnosti.

Vysílání zaměstnanců zahraničním zaměstnavatelem za účelem jejich dočasného přidělení

Základním prvkem této možnosti je smluvní vztah českého přijímajícího zaměstnavatele a zahraničního zaměstnavatele, který vysílá své zaměstnance do ČR. Zahraniční zaměstnavatel pak vystupuje jako tzv. „právní“ zaměstnavatel (hlavní), který za práci neodpovídá, neřídí ji, ani si nijak nepřivlastňuje její výsledky.

Zaměstnavatel v ČR je pak tzv. „ekonomickým“ zaměstnavatelem. Na výkon práce a pracovní podmínky vysílaného pracovníka se vztahují právní předpisy státu, ve kterém je práce vykonávána, tedy české právní předpisy; naopak na vznik a zánik pracovního poměru se budou aplikovat právní předpisy zahraničního zaměstnavatele.

Zákon o zaměstnanosti společně s interními předpisy úřadů práce stanovují pro vysílání zaměstnanců určité náležitosti. Před uzavřením smlouvy, na jejímž základě má dojít k vyslání cizince k výkonu práce, tuzemský zaměstnavatel předkládá tuto informaci krajské pobočce Úřadu práce ČR na speciálním tiskopisu, včetně předepsaných dokumentů přeložených do češtiny s úředním ověřením. Jedním ze stěžejních dokumentů je např. vysílací dopis zahraničního zaměstnavatele o vyslání cizince k českému zaměstnavateli, nebo povolení k zaměstnání cizince.

Povolení k zaměstnání uděluje krajská pobočka Úřadu práce ČR na dobu 2 let s možností prodloužení a o jeho vydání žádá cizinec sám nebo prostřednictvím zaměstnavatele, u kterého má být zaměstnán. Dle právních předpisů o pobytu cizinců v ČR může cizinec však v tomto případě pobývat na území ČR za účelem zaměstnání, pouze je-li držitelem platné tzv. neduální zaměstnanecké karty (mající s povolením k zaměstnání neduální charakter), zajišťující mu platné povolení k pobytu na území ČR.

Dočasné přidělení zaměstnance

Institut dočasného přidělení zaměstnance je upraven v ustanovení § 43a zákoníku práce. Využití tohoto institutu je výhodné zejména v případech, kdy zaměstnavatel nemá pro zaměstnance dočasně práci a naopak druhý zaměstnavatel takového zaměstnance na určitou dobu potřebuje. K uzavření dohody o dočasném přidělení je nutné splnit některé zákonné podmínky, přičemž ji lze uzavřít nejdříve po uplynutí šesti měsíců ode dne vzniku pracovního poměru zaměstnance a pouze v písemné podobě.

Při režimu vysílání zaměstnanců ze strany zahraniční společnosti platí, že povinnost vyplácet mzdu vyslanému zaměstnanci má přidělující zaměstnavatel. Přijímající (ekonomický) zaměstnavatel hradí dle smlouvy přidělujícímu (právnímu) zaměstnavateli pouze účelně vynaložené náklady na zaměstnance (mzda, benefity, cestovné, aj.), nikoli jinou úplatu nebo odměnu, jinak by byly obcházeny předpisy týkající se agenturního zaměstnávání.

Z daňového hlediska má však ekonomický zaměstnavatel (daňový rezident) veškeré povinnosti plátce daně, i když formálně se zahraničním vyslaným zaměstnancem nemá uzavřenou pracovní smlouvu a příjmy za vykonanou práci pro ekonomického zaměstnavatele jsou zaměstnanci vypláceny zahraničním zaměstnavatelem (daňovým nerezidentem).

Takové příjmy jsou však pro daňové účely považovány za příjmy ze závislé činnosti od tuzemského subjektu dosahované na základě popsaného mezinárodního pronájmu pracovní síly a ekonomický zaměstnavatel poté podle zákona o dani z příjmů sráží zálohu ze zdanitelné mzdy.

Vnitropodnikové převedení zaměstnance

Vnitropodnikové převedení zaměstnance představuje rovněž jednu z možností pracovního uplatnění cizinců na území ČR. Jak již bylo uvedeno, jedná se o situaci, v níž buď „domovská“ obchodní korporace sídlící mimo území EU převádí svého zaměstnance – cizince dočasně k výkonu práce do odštěpného závodu na území ČR, nebo jej „domovská“ obchodní korporace sídlící mimo území EU, v níž má zaměstnanec – cizinec platnou pracovní smlouvu převádí do obchodní korporace na území ČR, která je vůči „domovské“ korporaci ve vztahu ovládající či ovládané osoby (či jsou osobami společně ovládanými).

K vnitropodnikovému převedení pracovníků na pozicích manažer, specialista nebo zaměstnaný stážista se pak vztahuje zvláštní úprava karty vnitropodnikově převedeného zaměstnance (viz ust. § 42k zákona o pobytu cizinců). K tomu blíže v předešlé kapitole.

Smluvní vztah se zahraničním subdodavatelem

Pokud má osoba sídlící na území ČR uzavřenou smlouvu se zahraničním subjektem (subjektem se sídlem mimo území ČR), kdy zahraniční subjekt využívá k poskytování služeb nebo provedení práce na území ČR cizince, vznikají tímto podle § 87 zákona o zaměstnanosti povinnosti i českému subjektu, který si služby nebo práci od zahraničního subjektu objednal, a to ve vztahu k cizincům, kteří tyto služby nebo práci na území ČR vykonávají.

Ačkoliv jsou pracovníci v pracovněprávním nebo jiném smluvním vztahu k zahraničnímu subjektu a rovněž fakticky vykonávají práci podle pokynů zahraničního zaměstnavatele, musí osoba sídlící v ČR, pro kterou jsou smluvně dohodnuté služby nebo práce poskytovány (která si je objednala), splnit své zákonné povinnosti dle zákona o zaměstnanosti tím, že o této skutečnosti písemně informuje příslušnou krajskou pobočku Úřadu práce ČR prostřednictvím předepsaného tiskopisu podaného za každého jednotlivého zahraničního pracovníka nejpozději v den jeho nástupu k výkonu práce na území ČR.

Rovněž v případě, že zaměstnavatel využívá služby nebo práci cizince, který jako fyzická osoba na území ČR poskytuje své služby nebo vykonává práci jako osoba samostatně výdělečně činná, je zaměstnavatel – v tomto případě smluvní strana neboli objednatel služeb rovněž povinen o této skutečnosti informovat prostřednictvím vyplnění předepsaného formuláře příslušnou krajskou pobočku Úřadu práce ČR.

Zaměstnávání cizinců s využitím služeb agentur práce

Poslední variantou, jak využívat z nejrůznějších důvodů pracovníky ze třetích zemí, je prostřednictvím agenturního zaměstnávání, které je zaměstnavateli využíváno zejména při potřebě obstarat si pracovníky na přechodnou dobu, např. pro jednorázovou zakázku.

Agentura práce vystupuje v postavení zaměstnavatele a dočasně přiděluje svého zaměstnance k výkonu práce k jinému zaměstnavateli, přesněji uživateli, a to na základě ujednání mezi agenturou práce a zaměstnancem o zajištění dočasného výkonu práce zaměstnanci podle pracovní smlouvy nebo dohody o pracovní činnosti u uživatele. Agentura práce poté se zaměstnavatelem (uživatelem) uzavírá dohodu o dočasném přidělení zaměstnance agentury práce.

Agentura práce tedy za zaměstnavatele (uživatele) vyřizuje veškeré administrativní povinnosti, jejím úkolem je rovněž obstarání veškerých zákonem požadovaných dokladů a povolení na straně zaměstnanců.

Mezi služby, které agentury práce nabízejí, patří především lokální a mezinárodní nábor zaměstnanců, outsourcing, podpora nových zaměstnanců v přechodném období, včetně dopravy, zajištění bydlení a další asistence pro zaměstnance. Agentury poskytují rovněž individuální přístup při výběru zaměstnanců spojený s identifikací, kvalifikací, náborem nebo výcvikem zaměstnanců, aby zaměstnanci co nejlépe odpovídali požadavkům zaměstnavatele.

Nad rámec uvedeného agentury práce poskytují i kompletní zajištění povolení k pobytu a další dokumentaci pro přeshraniční zaměstnance, což představuje pro zaměstnavatele časovou a finanční úsporu. Jedinou nevýhodou je, že zmiňovaná administrativní nenáročnost obstarávání zaměstnanců prostřednictvím agentury práce představuje pro zaměstnavatele (uživatele) zvýšené náklady.

Zaměstnávání uprchlíků

Podle mezinárodní Úmluvy o právním postavení uprchlíků z roku 1951 a zákona o zaměstnanosti není možné zaměstnávat nelegální migranty, tedy cizince, kteří nelegálně vstoupili a pobývají na území ČR, aniž by požádali o mezinárodní ochranu anebo byli vyhoštěni. Také není možné zaměstnávat cizince – uprchlíky do 6 měsíců ode dne podání kompletní žádosti o udělení mezinárodní ochrany.

Po uplynutí šestiměsíční doby je možné takového cizince zaměstnat, pouze pokud disponuje povolením k zaměstnání vydaným krajskou pobočkou Úřadu práce ČR bez tzv. testu trhu práce.

Na druhé straně pokud je cizinci udělena mezinárodní ochrana, tj. azyl nebo doplňková ochrana, má při zaměstnávání stejné postavení jako občané ČR, tedy volný přístup na trh práce. Není tudíž třeba, aby disponoval povolením k zaměstnání, je možné jej zaměstnávat za stejných podmínek jako občany ČR (samozřejmě takoví cizinci nemohou být obsazeni do pracovních míst, u nichž je podmínkou výkonu práce či funkce české státní občanství).

Jedinou povinností nad rámec běžných povinností při zaměstnávání občanů ČR tak pro zaměstnavatele zůstává informační povinnost vůči krajské pobočce Úřadu práce ČR.

Je proto na zaměstnavateli, aby si ověřil status cizince, který cizinec může prokázat příslušnými průkazy nebo povoleními.

Pro portál BusinessInfo.cz zpracoval advokát Mgr. Marek Doleček, partner advokátní kanceláře Doleček Kahounová Sedláčková.

Sociální a zdravotní pojištění cizinců a občanů EU/EHP na území ČR

Důsledkem přeshraniční pracovní migrace je uzavírání dvoustranných smluv mezi státy a koordinace jejich sociálních systémů.

ČR má v současné době uzavřenou smlouvu o sociálním zabezpečení asi se čtyřicítkou dalších států, přičemž obsahem těchto smluv je především úprava dávek v nemoci a v mateřství, důchodů, dávek při pracovních úrazech a nemocích z povolání, a rovněž dávek v nezaměstnanosti a přídavků na děti a pohřebné.

Například na pracovníka vyslaného zahraničním zaměstnavatelem se vztahují po určitou dobu právní předpisy sociálního zabezpečení vysílajícího státu a po jejím uplynutí takový pracovník bude účasten zákonného sociálního zabezpečení v ČR. Smyslem takových smluv je zajištění práv migrujících osob mezi danými státy.

Jednou ze základních povinností cizince je povinnost mít po celou dobu pobytu na území ČR platné zdravotní pojištění, a to speciální zdravotní pojištění pro cizince anebo zákonné veřejné zdravotní pojištění. Na splnění této povinnosti je dohlíženo ze strany cizinecké policie ČR při přihlášení cizince po vstupu na území ČR.

Příslušnost k právním předpisům týkajícím se zdravotního a sociálního pojištění občanů EU/EHP a cizinců se obecně určuje podle tzv. pravidla státu výkonu práce nebo závislé činnosti, tedy dle předpisů státu, kde je cizinec nebo občan EU/EHP zaměstnán. Z tohoto pravidla přirozeně existují výjimky, avšak na cizince s občanstvím jednoho ze států, s nímž ČR nemá uzavřenou mezinárodní smlouvu o sociálním zabezpečení, se pro poskytování zdravotní péče a zdravotního pojištění vztahují české právní předpisy.

Na cizince se za určitých okolností mohou vztahovat i pravidla vyplývající z evropských právních předpisů na základě členství ČR v EU, a to především za předpokladu, kdy tyto osoby legálně pobývají na území jednoho členského státu EU bez omezení pouze na daný členský stát EU.

Cizincům i občanům EU/EHP, bez trvalého pobytu na území ČR, vzniká účast v systému veřejného zdravotního pojištění ČR na základě vzniku pracovního poměru, tedy dnem, kdy jim počínají plynout nebo by měly plynout příjmy ze závislé činnosti nebo funkčních požitků, jejich účast na veřejném zdravotním pojištění ČR pak končí dnem zániku pracovního poměru.

Předpokladem registrace u zdravotní pojišťovny u cizince bez trvalého pobytu je doklad o skutečnosti, že se stal zaměstnancem, na území ČR legálně pobývá a je držitelem povolení k pobytu nebo zaměstnanecké nebo modré karty. Registraci provádí stejně jako u českých občanů zaměstnavatel při vzniku pracovního vztahu s cizincem. V případě, že cizinec není účasten veřejného zdravotního pojištění ČR z důvodu zaměstnání, je na něm, aby si smluvní zdravotní pojištění dobrovolně uzavřel sám.

Pro úplnost je třeba zmínit, že cizincům s trvalým pobytem v ČR vzniká zdravotní pojištění dle zákona o VZP okamžikem získání trvalého pobytu na území ČR. Kromě toho stát platí zdravotní pojištění dle zákona o VZP také např. za azylanty po dobu platnosti rozhodnutí o udělení azylu nebo za cizince požívající dočasné ochrany, tj. např. tyto skupiny cizinců jsou ze zákona automaticky pojištěny.

Daňové aspekty

Při odvodech daní z příjmu je třeba zohlednit skutečnost, že pro státy, které mezi sebou mají uzavřenou smlouvu o zamezení dvojího zdanění, platí, že příjmy ze závislé činnosti vykonávané v jednom ze smluvních států jsou zdaněny jen jednou, a to ve státě zdroje. Je tedy klíčové zjistit, zda má ČR uzavřenou smlouvu o zamezení dvojího zdanění se státem, jehož je cizinec nebo občan EU/EHP občanem.

Taková mezinárodní smlouva je totiž nadřazena ustanovením zákona o daních z příjmu. Pokud je právní úprava v takové mezinárodní smlouvě odlišná od ustanovení zákona o daních z příjmu, aplikuje se mezinárodní smlouva.

Cizinec nebo občan EU/EHP je jako fyzická osoba podle zákona o daních z příjmu daňovým rezidentem na území ČR, pokud má na území ČR bydliště, čímž se rozumí místo, kde má stálý byt za okolností, z nichž lze usuzovat na jeho úmysl trvale se v takovém bytě zdržovat, anebo pokud se v ČR obvykle zdržuje, tedy pobývá na území ČR alespoň 183 dní v příslušném kalendářním roce, a to buď souvisle, anebo v několika obdobích.

Naopak daňovým nerezidentem je fyzická osoba, která nesplňuje shora uvedené podmínky nebo to o ní stanoví mezinárodní smlouva, přičemž taková osoba jako daňový nerezident má daňovou povinnost pouze na příjmy, které jí plynou ze zdrojů na území ČR.

Tuzemský zaměstnavatel, tj. daňový rezident v ČR, zdaňuje příjmy svých zaměstnanců ode dne nástupu do zaměstnání. Zaměstnavateli lze rovněž doporučit, aby si od cizince vyžádal tzv. potvrzení o domicilu, které vydává příslušný správce daně zaměstnance (cizince nebo občana EU/EHP) a tuzemským správcem daně může být při daňových kontrolách vyžadován.

Hrozící sankce za porušení předpisů v oblasti zaměstnanosti

Předpisy v oblasti zaměstnávání cizinců jsou poměrně striktní a za jejich porušování hrozí zaměstnavatelům značné postihy. Kontroly jsou na pracovištích prováděny inspektoráty práce. Mezi takové přestupky a správní delikty patří zejména následující:

  • Zaměstnávání cizince, který nemá potřebné platné oprávnění k pobytu.
  • Umožnění výkonu nelegální práce cizinci.
  • Uzavření dohody s cizincem, který nemá potřebné platné oprávnění k pobytu, o vykonávání práce – v těchto případech může být zaměstnavateli uložena povinnost uhradit náklady spojené se správním vyhoštěním takového cizince.
  • Zaměstnávání uprchlíka v době do 6 měsíců ode dne podání žádosti o udělení azylu nebo nelegálního migranta.
  • Neohlášení zaměstnávaných cizinců, tj. neplnění oznamovací povinnosti (např. hlášení informací o nástupu do zaměstnání, o ukončení zaměstnání, popř. změně povinně vedených údajů).
  • Chybějící dokumentace na pracovišti, která prokazuje existenci pracovněprávního vztahu, aj.

Závěr

Článek poskytuje obecný rámec a představení problematiky zaměstnávání cizinců na území ČR. S dalšími konkrétními dotazy, zejména na administrativní postupy, doporučujeme obrátit se na příslušné orgány státní správy. Jimi jsou:

Komplexní poradenství v této oblasti mohou rovněž poskytnout advokátní kanceláře, jež se na tuto problematiku zaměřují.

Pro portál BusinessInfo.cz zpracoval advokát Mgr. Marek Doleček, partner advokátní kanceláře Doleček Kahounová Sedláčková.

Přehled všech témat Právního průvodce

Tisknout Vaše hodnocení:

Štítky článků

Související články

Diskuse k článku

+ Nový příspěvek