Snížení mzdových nákladů v rámci úspor závodu ohroženého krizí

1. 1. 2014 | Zdroj: BusinessInfo.cz

Kapitoly článku

Možnosti zaměstnavatelů, kteří zvažují jednostranné snížení platu zaměstnancům nebo dokonce jejich propouštění. Pro mnoho zaměstnavatelů jsou tato opatření nezbytně nutná z důvodu snížení provozních nákladů. V článku jsou uvedeny způsoby, jakými může být snížena mzda, ukončen pracovní poměr, popsány typy smluvních vztahů a vzory smluv. Nechybí ani praktické tipy a příklady.

Tento článek reflektuje právní stav ke dni 1. ledna 2014, tedy stav po nabytí účinnosti zákona č. 89/2012 Sb. občanský zákoník, v platném znění (dále také jen „občanský zákoník“) a doprovodné legislativy vztahující se k rekodifikaci soukromého práva.

Podrobný obsah

Související právní průvodci

Možnosti snížení mzdy zaměstnancům

V běžném životě je častá situace, že se jak zaměstnanci, tak zaměstnavatelé zajímají o otázku, zda je možné zaměstnanci snížit jednostranně mzdu. Pro posouzení této otázky je důležité stanovit výchozí kritéria problému.

U zaměstnavatele nenastaly překážky v práci

V takovémto případě má zaměstnavatel zájem snížit mzdu zaměstnanci ne na základě překážek v práci, které u něj nastaly, ale na základě svého rozhodnutí. Pokud je mzda zaměstnance sjednána v pracovní smlouvě nebo v jiné dohodě a nejsou-li podmínky pro krácení mzdy určeny, nelze na základě jednostranného rozhodnutí zaměstnavatele mzdu zaměstnanci zkrátit.

K tomu, aby zaměstnavatel mohl zaměstnanci krátit mzdu pro neuspokojivé nebo nedostatečné pracovní výsledky, musí být vypracován mzdový předpis nebo sjednána příslušná pravidla v pracovní smlouvě nebo dohodě se zaměstnancem. Musejí být uvedena konkrétní pravidla, při jejichž porušení může zaměstnavatel mzdu krátit, a dále musí být stanovena pravidla, podle nichž je možné upravovat výši sjednané mzdy podle výsledků práce zaměstnance.

Jako výhodné řešení pro zaměstnavatele, který má zájem, aby jednostranně mohl zaměstnanci v určitých mezích mzdu upravovat, je rozdělení mzdy na pevnou složku a složku pohyblivou. Složka pevná je zaměstnanci vyplácena vždy, složka pohyblivá po splnění určitých kritérií, která jsou přesně stanovena. I při takovémto řešení ovšem není možné, aby se zaměstnavatel rozhodl, že v případě, že by nechtěl zaměstnanci vyplatit pohyblivou složku mzdy, by ji zaměstnanci nepřiznal. Pokud jsou zaměstnavatelem stanovena kritéria pro vyplácení mzdy, tak po jejich naplnění musí být mzda zaměstnanci vyplacena.

Tip!

Částečná možnost, jak by zaměstnavatel mohl ovlivňovat vyplácení mzdy zaměstnancům, je stanovení tzv. prémií na základě ohodnocení zaměstnance – např. dle jeho pracovních výsledků, míry odpovědnosti, aktivity, přínosu. Zaměstnavatel pak stanoví, že tato složka je nenároková a bude ji moci přidělovat zaměstnancům na základě svého odůvodněného uvážení.

V případě, že zaměstnanec např. poruší povinnost, kterou by měl dodržovat, zaměstnavatel mu tuto nenárokovou složku nepřizná. Zaměstnavatel se ovšem musí vyvarovat diskriminace, tedy případu, kdy by např. za stejné porušení povinností dvěma zaměstnanci jeden zaměstnanec v osobní složce dostal 0 Kč a druhý zaměstnanec 1000 Kč.


U zaměstnavatele nastaly překážky v práci

U zaměstnavatele může nastat situace, že zaměstnanec nemůže konat práci pro přechodnou závadu způsobenou poruchou na strojním zařízení, kterou zaměstnanec nezavinil, v dodávce surovin nebo pohonné síly, chybnými pracovními podklady nebo jinými provozními příčinami (§ 207 písm. a) zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů (dále jen „ZP“).

V takovém případě se jedná o tzv. prostoj. Zaměstnavatel může v takovém případě zaměstnance převést na jinou práci se souhlasem zaměstnance. Pokud zaměstnanec na místě, na které byl se svým souhlasem převeden, dosahuje nižší mzdy, přísluší mu kromě dosahované mzdy podle vykonávané práce ještě náhrada do výše jeho průměrného výdělku. Pokud ovšem zaměstnanec na jinou práci převeden není – s převedením zaměstnanec nesouhlasí nebo není práce, na kterou by mohl být převeden – přísluší mu náhrada mzdy nebo platu ve výši nejméně 80 % průměrného výdělku.

V případě, že zaměstnanec nemůže konat práci v důsledku přerušení práce způsobeného nepříznivými povětrnostními vlivy nebo živelní událostí (§ 207 písm. b) ZP) a nebyl-li převeden na jinou práci, přísluší mu náhrada mzdy nebo platu ve výši nejméně 60 % průměrného výdělku. Pokud se jedná o nepříznivé povětrnostní vlivy, zaměstnanec musí se svým převedením na jinou práci souhlasit. Pokud se jedná o živelnou událost, zaměstnanec nemusí se svým převedením souhlasit.

V obou případech, pokud k převedení zaměstnance na jinou práci dojde, přísluší zaměstnanci dosažená mzda, a pokud by dosahoval nižší mzdy, přísluší mu kromě dosahované mzdy podle vykonávané práce ještě náhrada do výše jeho průměrného výdělku.

Nemohl-li zaměstnanec konat práci pro jiné překážky na straně zaměstnavatele, než jsou uvedeny v § 207 ZP, poskytne mu zaměstnavatel náhradu mzdy nebo platu ve výši průměrného výdělku. „Může jít například o překážku v práci při neplatném převedení zaměstnance na jinou práci nebo při jeho neplatném přeložení do jiného místa, kdy zaměstnanec nepracuje vůbec nebo na jiné práci s nižším výdělkem. Zaměstnanci přísluší náhrada mzdy nebo platu ve výši průměrného výdělku vypočteného podle ustanovení § 351 až 362 ZP. Toto právo na náhradu mu přísluší bez ohledu na to, zda nezákonně převedený zaměstnanec jinou práci vykonává či nikoliv." (Hochman, J., Kottnauer, A., Úlehlová, H., Trylč, L., Zákoník práce. Komentář a předpisy a judikatura souvisící. 1. vydání. Praha: LINDE PRAHA, a.s., 2007, 599 s.)

Částečná nezaměstnanost

Nejvíce diskutovaným problémem ovšem v současné době je možnost snížit zaměstnanci mzdu z důvodu částečné nezaměstnanosti.

Na tuto situaci pomýšlí ustanovení § 209 ZP, ve kterém se praví, že:

  • „(1) O jinou překážku v práci na straně jiného zaměstnavatele, než uvedeného v § 109 odst. 3, jde také tehdy, kdy zaměstnavatel nemůže přidělovat zaměstnanci práci v rozsahu týdenní pracovní doby z důvodu dočasného omezení odbytu jeho výrobků nebo omezení poptávky po jím poskytovaných službách (částečná nezaměstnanost).
  • (2) Upraví-li v případech podle odstavce 1 dohoda mezi zaměstnavatelem a odborovou organizací výši poskytované náhrady mzdy, která přísluší zaměstnanci, může náhrada mzdy činit nejméně 60 % průměrného výdělku; nepůsobí-li u zaměstnavatele odborová organizace, může být dohoda nahrazena vnitřním předpisem.“

V případě, že se zaměstnavatel dostane do těžké situace, kdy nemůže přidělovat zaměstnanci práci v rozsahu týdenní pracovní doby z důvodu dočasného omezení odbytu jeho výrobků nebo omezení poptávky po jím poskytovaných službách (částečná nezaměstnanost), má možnost snížit zaměstnanci mzdu. Pokud u zaměstnavatele působí odborová organizace, může se zaměstnavatel na takovém opatření dohodnout s ní. Výše stanovené náhrady mzdy nemusí činit vždy 60 % průměrného výdělku, může činit i více, nikdy ne však méně, a to po celou dobu částečné nezaměstnanosti.

Částečná nezaměstnanost ovšem nemusí být aplikována na celý pracovní týden. Mohou nastat případy, že zaměstnavatel má pro zaměstnance práci ve dnech pondělí, úterý, středa. Pouze ve dnech čtvrtek a pátek se uplatní částečná nezaměstnanost. V případě, že zaměstnanec nekoná práci pro zaměstnavatele z důvodu, že mu zaměstnavatel přestal přidělovat práci, není povinen přidělování práce po zaměstnavateli vyžadovat a není povinen po dobu, kdy mu zaměstnavatel nepřiděluje práci, zdržovat se na místě zaměstnavatelem určeném.

Pro portál BusinessInfo.cz zpracoval advokát Mgr. Marek Doleček, partner advokátní kanceláře Doleček Kahounová Sedláčková.

Druhy pracovněprávního vztahu

Pro zjištění, kdy je možné ukončit pracovněprávní vztah, je důležité nejdříve definovat, co je pracovněprávním vztahem. Vztahy zaměstnanců a zaměstnavatelů v současné právní úpravě mohou být realizovány ve třech různých formách. Dle ustanovení § 3 ZP základními pracovněprávními vztahy jsou pracovní poměr a právní vztahy založené dohodami o pracích konaných mimo pracovní poměr (dohoda o provedení práce § 75 ZP, dohoda o pracovní činnosti § 76 ZP).

Druhy pracovněprávního vztahu:

  • a) pracovní poměr;
  • b) dohoda o provedení práce;
  • c) dohoda o pracovní činnosti.

Závislá práce

Pracovněprávním vztahem chápeme vztah, ve kterém je realizována závislá práce zaměstnancem pro zaměstnavatele. Na tomto místě si dovolujeme upozornit, že ne každý vztah, který vznikne mezi osobami, kdy jedna se nachází ve zdánlivém postavení zaměstnavatele a druhá se nachází ve zdánlivém postavení zaměstnance, je pracovněprávním vztahem.

Podmínkou, aby se jednalo o pracovněprávní vztah, je právě realizace závislé práce. V případě, že podmínka závislé práce není splněna, nejedná se o pracovněprávní vztah, ale o vztah jiný, který může být uzavřen za použití jiného zákona než ZP, a to za použití zákona č. 89/2012 Sb., Občanský zákoník, (dále jen „Občanský zákoník“), kde se setkáváme se smluvními typy, jako je smlouva příkazní, smlouva o zprostředkování apod. Na základě těchto smluv má jedna osoba povinnost něčeho konat, něco pro druhou osobu zařídit, zprostředkovat.

V některých případech předmět těchto smluv (tj. čeho má být dosaženo) je totožný s předmětem pracovněprávních vztahů. Rozdíl je ovšem v již zmíněném faktu, že v pracovněprávním vztahu je vykonávána závislá práce.

Dle ustanovení § 2 odst. 1 ZP je závislou prací taková práce, která je vykonávána ve vztahu nadřízenosti zaměstnavatele a podřízenosti zaměstnance, jménem zaměstnavatele, podle pokynů zaměstnavatele a kterou zaměstnanec pro zaměstnavatele vykonává osobně. Definice závislé práce je dále rozšířena v § 2 odst. 2 ZP, podle kterého závislá práce musí být vykonávána za mzdu, plat nebo odměnu za práci, na náklady a odpovědnost zaměstnavatele, v pracovní době na pracovišti zaměstnavatele, popřípadě na jiném dohodnutém místě.

Závislou prací tedy nebude výkon takové činnosti, kdy osoba dostane od jiné osoby zadání, na základě kterého by měla být činnost provedena, a vše další si pro výkon činnosti určuje sama – např. jak bude činnost vykonávána, kde, kdy apod.

Pro naplnění pojmu závislé práce musí být splněny všechny zde uvedené podmínky. Je zde ponechána smluvní volnost stranám uzavřené smlouvy, zda se rozhodly uzavřít vztah, který uvedené podmínky naplní, a bude se jednat o vztah se závislou prací, anebo nikoliv. Nutno uvést, že pokud se strany smlouvy rozhodnou, že uvedené podmínky závislé práce jsou naplněny, musí být vždy uzavřen pracovněprávní vztah.

Švarc systém

Pokud by pracovněprávní vztah při naplnění podmínek závislé práce uzavřen nebyl, ale byla uzavřena smlouva dle Občanského zákoníku, která by zastírala pracovněprávní vztah, jednalo by se o zastřené právní jednání.

V případě, že určité právní jednání má zastírat právní jednání jiné, je třeba aplikovat ustanovení § 555 odst. 2 Občanského zákoníku, které praví, že má-li být právním jednáním zastřeno jiné právní jednání, posoudí se toto právní jednání podle jeho pravé povahy.

S pojmem tzv. švarc systému se setkáváme za okolností, kdy jedna osoba pro druhou vykonává závislou práci, ale ne v pracovněprávním vztahu, ale na základě smlouvy dle Občanského zákoníku (či podle dnes již neúčinného Obchodního zákoníku). Takové jednání je zastřeným právním jednáním, a byť by byla mezi subjekty uzavřena např. smlouva příkazní, existoval by zde pracovněprávní vztah, který by měl být smlouvou příkazní zastřen.

Riziko švarc systému není pouze v možnosti hrozících nejasností ve vztazích mezi osobami ve smluvním vztahu, ale v případě kontroly úřadem práce, zda nedochází k výkonu nelegální práce, hrozí zaměstnavateli pokuta za správní delikt do výše 10 000 000 Kč, nejméně však ve výši 250 000 Kč, dle ustanovení § 140 odst. 4 písm. f) zákona č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti.

Pracovní poměr

Zaměstnavatel má zajišťovat plnění svých úkolů především zaměstnanci v pracovním poměru (§ 74 ZP). Z tohoto ustanovení vyplývá, že pokud má zaměstnavatel možnost uzavřít se zaměstnancem pracovní vztah, nemůže s ním uzavřít dohodu o práci konané mimo pracovní poměr. Pokud však není v ZP stanoveno jinak, vztahuje se úprava pro výkon práce v pracovním poměru též na práci konanou na základě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr (až na výjimky vyjmenované v § 77 odst. 2 ZP).

Dohoda o provedení práce (§ 75 ZP)

Rozsah práce, na který se dohoda o provedení práce uzavírá, nesmí být větší než 300 hodin v kalendářním roce. Do rozsahu práce se započítává také doba práce konaná zaměstnancem pro zaměstnavatele v témže kalendářním roce na základě jiné dohody o provedení práce.

Dohoda o pracovní činnosti (§ 76 ZP)

Dohodu o pracovní činnosti může zaměstnavatel s fyzickou osobou uzavřít, i když rozsah práce nebude přesahovat v témže kalendářním roce 300 hodin. Na základě dohody o pracovní činnosti není možné vykonávat práci v rozsahu překračujícím v průměru polovinu stanovené týdenní pracovní doby.

Pro portál BusinessInfo.cz zpracoval advokát Mgr. Marek Doleček, partner advokátní kanceláře Doleček Kahounová Sedláčková.

Rozvázání a skončení pracovního poměru (§ 48 ZP)

Pracovní poměr může být rozvázán:

  • I.    dohodou;
  • II.   výpovědí;
  • III.  okamžitým zrušením;
  • IV.  zrušením ve zkušební době;

Rozvázání pracovního poměru dohodou (§ 49 ZP)

Pracovní poměr může být ukončen na základě vzájemné dohody stran. Uzavřená dohoda musí být písemná. Prostřednictvím dohody lze ukončit se zaměstnancem kdykoliv pracovní poměr, a to i tehdy, pokud by se jednalo např. o těhotnou zaměstnankyni, zaměstnankyni na rodičovské dovolené nebo práce neschopného zaměstnance.

Pokud v dohodě není uveden den, kdy má pracovní poměr skončit, považuje se za den skončení pracovního poměru den sepsání dohody. Pokud by v dohodě bylo uvedeno, že den, ke kterému má pracovní poměr skončit, předchází dni, kdy byla dohoda uzavřena, skončil by pracovní poměr až ke dni uzavření dohody o rozvázání pracovního poměru. Doba, kdy má pracovní poměr na základě dohody skončit, nemusí být uvedena přesným datem, ale může být určena například tak, že pracovní poměr skončí dnem, kdy zaměstnanec vykoná veškeré jemu přidělené práce.

Tip!

V některých případech je výhodnější uzavřít se zaměstnancem dohodu o rozvázání pracovního poměru, než mu dávat výpověď anebo okamžité zrušení pracovního poměru. V dohodě nemusejí být uvedeny důvody, proč se pracovní poměr ukončuje. Takový fakt může být někdy výhodný jak pro zaměstnavatele, tak pro zaměstnance.

Je dobré vědět, že se nejedná o bezprávnou výhružku ani o zneužití výkonu práv a povinností z pracovněprávních vztahů v rozporu s dobrými mravy na újmu zaměstnance, jestliže zaměstnavatel svůj návrh na rozvázání pracovního poměru dohodou odůvodní tím, že podle jeho názoru jsou zde důvody, pro které by mohl se zaměstnancem pracovní poměr okamžitě zrušit.


Rozvázání pracovního poměru výpovědí (§ 50 ZP)

Výpovědí může rozvázat pracovní poměr zaměstnavatel i zaměstnanec. Výpověď musí být písemná, jinak se k ní nepřihlíží. Zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď jen z důvodu výslovně stanoveného v § 52 ZP. Zaměstnanec může dát zaměstnavateli výpověď z jakéhokoli důvodu nebo bez uvedení důvodu.

Výpovědí lze rozvázat pracovní poměr jak na dobu určitou, tak na dobu neurčitou.

Pracovní poměr v případě platně podané výpovědi končí uplynutím výpovědní doby. Délka výpovědní doby nemusí být ve výpovědi uvedena a musí být stejně dlouhá jak pro zaměstnance, tak pro zaměstnavatele. Výpovědní doba se řídí ustanovením § 51 ZP a činí nejméně dva měsíce. Výpovědní doba začíná prvním dnem kalendářního měsíce následujícího po doručení výpovědi a končí uplynutím posledního dne příslušného kalendářního měsíce s výjimkami vyplývajícími z § 51a, § 53 odst. 2, § 54 písm. c) a § 63 ZP.

§ 51a ZP:„Byla-li výpověď ze strany zaměstnance dána v souvislosti s přechodem práv a povinností z pracovněprávních vztahů nebo přechodem výkonu práv a povinností z pracovněprávních vztahů, platí, že pracovní poměr skončí nejpozději dnem, který předchází dni nabytí účinnosti přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů nebo dni nabytí účinnosti přechodu výkonu práv a povinností z pracovněprávních vztahů.

§ 53 odst. 2 ZP: „Byla-li dána zaměstnanci výpověď před počátkem ochranné doby tak, že by výpovědní doba měla uplynout v ochranné době, ochranná doba se do výpovědní doby nezapočítává; pracovní poměr skončí teprve uplynutím zbývající části výpovědní doby po skončení ochranné doby, ledaže zaměstnanec sdělí zaměstnavateli, že na prodloužení pracovního poměru netrvá.“

§ 54 písm. b) ZP: „Zákaz výpovědi podle § 53 se nevztahuje na výpověď danou zaměstnanci z důvodu, pro který může zaměstnavatel okamžitě zrušit pracovní poměr, pokud nejde o zaměstnankyni na mateřské dovolené nebo o zaměstnance v době čerpání rodičovské dovolené do doby, po kterou je žena oprávněna čerpat mateřskou dovolenou; byla-li dána zaměstnankyni nebo zaměstnanci z tohoto důvodu výpověď před nástupem mateřské dovolené (rodičovské dovolené) tak, že by výpovědní doba uplynula v době této mateřské dovolené (rodičovské dovolené), skončí výpovědní doba současně s mateřskou dovolenou (rodičovskou dovolenou)“

§ 63 ZP: „Pracovní poměr hromadně propouštěného zaměstnance skončí výpovědí nejdříve po uplynutí doby 30 dnů po sobě jdoucích od doručení písemné zprávy zaměstnavatele podle § 62 odst. 5 krajské pobočce Úřadu práce příslušné podle místa činnosti zaměstnavatele, ledaže zaměstnanec prohlásí, že na prodloužení pracovního poměru netrvá. To neplatí, bylo-li vydáno rozhodnutí o úpadku zaměstnavatele.“

Je možné, aby v kolektivní smlouvě nebo ve vnitřním předpise byla sjednána delší výpovědní doba. Pracovní poměr by pak končil po uplynutí prodloužené výpovědní doby.

Odvolání výpovědi

Výpověď, která byla doručena druhému účastníku, může být odvolána pouze s jeho souhlasem; odvolání výpovědi i souhlas s jejím odvoláním musí být provedeno písemně. Na rozdíl od okamžitého zrušení pracovního poměru je možné po úkonu, který směřuje k ukončení pracovního poměru výpovědí, tento úkon odvolat a s druhým účastníkem se domluvit, že podaný úkon nebude účinný.

Pokud odvolání výpovědi dojde druhému účastníkovi nejpozději s doručením výpovědi, považuje se podaná výpověď za odvolanou. K odvolání výpovědi může dojít až do uplynutí výpovědní doby. Pokud byla podána žaloba o určení neplatnosti výpovědi, může být výpověď odvolána až do pravomocného rozhodnutí soudu.

Pokud druhý účastník s odvoláním výpovědi souhlasí, považuje se pracovní poměr za konstantně existující bez přihlédnutí k podané výpovědi. V případě, že druhý účastník s odvoláním výpovědi nesouhlasí, zůstávají její účinky zachovány.

Výpověď daná zaměstnavatelem

Dá-li zaměstnavatel zaměstnanci výpověď, musí důvod ve výpovědi skutkově vymezit tak, aby jej nebylo možno zaměnit s jiným důvodem, jinak je výpověď neplatná. Důvod výpovědi nesmí být dodatečně měněn. Důvody pro podání výpovědi zaměstnavatelem jsou taxativně vymezeny v ustanovení § 52 ZP.

Zaměstnavatel musí v podané výpovědi výpovědní důvod přesně vymezit – je třeba jej skutkově popsat tak, aby bylo zřejmé, z jakých důvodů je výpověď podávána a jaký výpovědní důvod dle ZP má být naplněn. Ve výpovědi je tedy nezbytné, aby byly přesně vylíčeny skutečnosti, pro které je výpověď podávána, a aby tyto skutečnosti byly podřazeny pod jednotlivé skutkové podstaty uvedené v ustanovení § 52 ZP.

Tip!

Pokud zaměstnavatel dává zaměstnanci výpověď, samozřejmě si přeje, aby pracovní poměr byl se zaměstnancem ukončen. Proto je třeba, aby zaměstnavatel pečlivě výpověď připravil, neboť v případě soudního sporu již nebude mít příležitost důvody výpovědi upřesňovat a měnit. Z uvedeného důvodu tedy zaměstnavatelům doporučujeme, aby popis skutečností pro podání výpovědi byl opravdu precizní a podrobný, stejně jako uvedení určitého zákonného výpovědního důvodu dle ustanovení § 52 ZP.

 

Tip!

Někdy dochází k situacím, že zaměstnavateli je žinantní přesně specifikovat skutečnosti, na základě kterých dává zaměstnanci výpověď – např. zaměstnanec jej hrubě slovně urážel, zaměstnanec byl přistižen v pracovní době se zaměstnankyní na pracovišti v choulostivé situaci. Nutno podotknout, že i v takovýchto případech je nezbytné, aby důvody pro podání výpovědi byly přesně vymezeny.

Pokud se jedná o slovní urážky, přepíšeme je do výpovědi doslova za použití uvozovek. Pokud by se tak nestalo, a ve výpovědi by bylo pouze uvedeno, že zaměstnanec zaměstnavatele hrubě slovně urážel, nejednalo by se o skutečnosti konkrétní, a navíc by se v případném soudním sporu těžko dokazovalo, o jaké hrubé slovní urážky se jednalo.


Dříve existovala povinnost zaměstnavatele nabídnout zaměstnanci před podáním výpovědi jiné pro něj vhodné místo. V současné době již tato tzv. nabídková povinnost zaměstnavatele neplatí.

V případě, že zaměstnavatel shledá, že zaměstnanec naplnil více výpovědních důvodů dle ustanovení § 52 ZP, lze mu dát výpověď zároveň z více důvodů. I v tomto případě ovšem musí být každý výpovědní důvod vždy náležitě skutkově vymezen a kvalifikován dle ZP.

Důvody výpovědi dané zaměstnavatelem zaměstnanci

Zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď jen z těchto důvodů:

  1. ruší-li se zaměstnavatel nebo jeho část;
  2. přemísťuje-li se zaměstnavatel nebo jeho část;
  3. stane-li se zaměstnanec nadbytečným vzhledem k rozhodnutí zaměstnavatele nebo příslušného orgánu o změně jeho úkolů, technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách;
  4. nesmí-li zaměstnanec podle lékařského posudku vydaného poskytovatelem pracovnělékařských služeb nebo rozhodnutí příslušného správního orgánu, který lékařský posudek přezkoumává, dále konat dosavadní práci pro pracovní úraz, onemocnění nemocí z povolání nebo pro ohrožení touto nemocí, anebo dosáhl-li na pracovišti určeném rozhodnutím příslušného orgánu ochrany veřejného zdraví nejvyšší přípustné expozice;
  5. pozbyl-li zaměstnanec vzhledem ke svému zdravotnímu stavu podle lékařského posudku vydaného poskytovatelem pracovnělékařských služeb nebo rozhodnutí příslušného správního orgánu, který lékařský posudek přezkoumává, dlouhodobě zdravotní způsobilost;
  6. nesplňuje-li zaměstnanec předpoklady stanovené právními předpisy pro výkon sjednané práce nebo nesplňuje-li bez zavinění zaměstnavatele požadavky pro řádný výkon této práce; spočívá-li nesplňování těchto požadavků v neuspokojivých pracovních výsledcích, je možné zaměstnanci z tohoto důvodu dát výpověď, jen jestliže byl zaměstnavatelem v době posledních 12 měsíců písemně vyzván k jejich odstranění a zaměstnanec je v přiměřené době neodstranil;
  7. jsou-li u zaměstnance dány důvody, pro které by s ním zaměstnavatel mohl okamžitě zrušit pracovní poměr, nebo pro závažné porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci; pro soustavné méně závažné porušování povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci je možné dát zaměstnanci výpověď, jestliže byl v době posledních 6 měsíců v souvislosti s porušením povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci písemně upozorněn na možnost výpovědi;
  8. poruší-li zaměstnanec zvlášť hrubým způsobem jinou povinnost zaměstnance stanovenou v § 301a ZP.

Pouze z výše uvedených výpovědních důvodů je možné dát zaměstnavatelem zaměstnanci výpověď. I kdyby snad zaměstnanec souhlasil, že mu zaměstnavatel dá výpověď z jiného než výše uvedeného důvodu, a následně pak zaměstnanec výpověď zaměstnavatele napadl, výpověď by byla neplatná. Pokud by ovšem zaměstnavatel a zaměstnanec chtěli ukončit pracovní poměr z jiných než výše uvedených důvodů, mohou tak učinit, ale na základě rozvázání pracovního poměru dohodou.

Zrušení zaměstnavatele nebo jeho části (§ 52 písm. a) ZP)

O případ zrušení zaměstnavatele nebo jeho části se jedná tehdy, když zaměstnavatel přestane podnikat anebo již nadále nevykonává činnost, pro kterou zaměstnance zaměstnal. Částí zaměstnavatele se rozumí organizační jednotka, útvar nebo jiná složka organizace, která v rámci zaměstnavatele vyvíjí relativně samostatnou činnost, kterou vykonává jí speciálně přidělenými nástroji, v samostatné budově, a obvykle je uvedena ve vnitřním organizačním předpisu zaměstnavatele jako samostatná organizační složka.

Přemístění zaměstnavatele nebo jeho části (§ 52 písm. b) ZP)

O případ přemístění zaměstnavatele nebo jeho části se jedná tehdy, když zaměstnavatel začne podnikat nebo vykonávat činnost, pro kterou zaměstnance zaměstnal, na jiném místě než doposud. Pro podání tohoto výpovědního důvodu je velmi důležité zohlednit ustanovení pracovní smlouvy zaměstnance.

Pokud by měl zaměstnanec např. v pracovní smlouvě uvedeno, že místem výkonu práce je Prostějov, tak v případě, kdyby se zaměstnavatel přemísťoval do Prahy a zaměstnanec by nesouhlasil se změnou jeho pracovní smlouvy (že by tedy nově měl místo výkonu práce stanoveno v Praze), výpovědní důvod by byl naplněn.

Pokud by ovšem místo výkonu práce bylo sjednáno na území celé České republiky, tak by přemístění zaměstnavatele z Prostějova do Prahy nebylo důvodem pro podání výpovědi zaměstnanci, neboť zaměstnanec by měl v Praze k výkonu práce nastoupit. Pokud by zaměstnanec nenastoupil k výkonu práce v Praze, naplnil by výpovědní důvod a mohla by mu být dána výpověď, ovšem dle ustanovení § 52 písm. g) ZP, a nikoliv z důvodu ustanovení § 52 písm. b) ZP.

Nadbytečnost zaměstnance (§ 52 písm. c) ZP)

Tento důvod výpovědi bývá často označován jako výpovědní důvod na základě organizačních změn zaměstnavatele. Zaměstnavatel má možnost rozhodnout o organizační změně, aby výkon práce pro něj byl co nejvíce efektivní a ekonomický. Nelze po zaměstnavateli požadovat, aby v případě, že chce zakoupit nový stroj, který nahradí práci čtyř zaměstnanců, tyto čtyři zaměstnance nadále zaměstnával.

Pro to, aby tento výpovědní důvod mohl být základem pro podání výpovědi zaměstnanci, je třeba naplnit tři kritéria:

  1. zaměstnavatel rozhodne o organizační změně, která může spočívat např. ve snížení počtu zaměstnanců z důvodu, aby se zvýšila efektivnost podnikání či činnosti zaměstnavatele, rozhodnutí o změně technického vybavení či o změně úkolů zaměstnavatele;
  2. zaměstnanec se na základě rozhodnutí uvedeného pod bodem č. 1) stane nadbytečným;
  3. existence příčinné souvislosti mezi body pod č. 1) a č. 2). V případě, že by zaměstnavatel takový důvod pro podání výpovědi účelně vykonstruoval, mohl by se zaměstnanec bránit žalobou na určení neplatnosti výpovědi.

Příklad:

O případ neplatného rozvázání pracovního poměru z organizačních důvodů by se jednalo např. tehdy, kdyby zaměstnavatel učinil organizační změnu spočívající ve snížení počtu prodavaček s odůvodněním, že jejich snížený stav bude pro zaměstnavatele dostatečný a efektivní. Jedna prodavačka by byla z důvodu organizačních změn propuštěna. Ihned po jejím propuštění by zaměstnavatel přijal novou prodavačku. Nadbytečnost zaměstnance by zde nebyla prokázána, tedy žaloba podaná propuštěnou zaměstnankyní by byla úspěšná.

Dalším příkladem neplatného rozvázání pracovního poměru z organizačních důvodů by bylo, pokud by zaměstnavatel rozhodnul o potřebě snížit stav zaměstnanců o jedno místo z důvodů větší efektivnosti práce. U zaměstnavatele by po tomto rozhodnutí podal výpověď zaměstnanec, jehož místa se organizační změna měla také týkat. Následně by zaměstnavatel dal jinému zaměstnanci výpověď z organizačních důvodů. Taková výpověď by byla neplatná, neboť by zde nebyla naplněna příčinná souvislost mezi body č. 1) a 2).

Zaměstnanec, který dostal výpověď, nebyl nadbytečným, neboť nadbytečnost byla zhojena podanou výpovědí jiného zaměstnance. V takové situaci si nemůže zaměstnavatel vybrat, komu dá výpověď, když ke zvýšení efektivity došlo na základě podání výpovědi zaměstnancem – tedy osoba, jíž se organizační změna týká, byla určena okolnostmi.


Zaměstnavatel v rozhodnutí o organizační změně stanoví její účinnost – dobu, kdy k samotné změně fakticky dojde. Nastává situace, kdy zaměstnavatel již ví, že k organizační změně dojde, ovšem má k ní dojít až k určitému datu.

V této době již je zřejmé, že zaměstnanci bude dána výpověď. Zaměstnanci může být dána výpověď pouze tak, že výpovědní doba uplyne po účinnosti organizační změny, tedy výpověď může být podána po rozhodnutí o organizační změně, ale výpovědní doba musí uplynout až po účinnosti organizační změny.

Časová osa rozhodnutí o org. změně, podání výpovědi a násl. lhůtách - účinnost změny a konec výpovědní doby.

V případě, že zaměstnavatel má na výběr více zaměstnanců, kteří se pro něj stali nadbytečnými, může sám rozhodnout, kterému zaměstnanci dá výpověď. Soud takovéto rozhodnutí není oprávněn přezkoumávat. Zaměstnavatel se i zde musí vyvarovat diskriminačního jednání – nebylo by zákonné, aby zaměstnavatel na základě organizačních změn propustil veškeré bezdětné ženy ve věku do třiceti let s odůvodněním, že „stejně za chvíli půjdou na rodičovskou dovolenou.“

Ztráta způsobilosti konat dosavadní práci pro pracovní úraz, nemoc z povolání, ohrožení nemocí z povolání nebo dosažení nejvyšší přípustné expozice (§ 52 písm. d) ZP)

Aby výpověď mohla být podána z tohoto důvodu, je nezbytné, aby lékařský posudek vydaný poskytovatelem pracovnělékařských služeb nebo rozhodnutí příslušného správního orgánu, který lékařský posudek přezkoumává, stanovil, že zaměstnanec nesmí nadále konat dosavadní práci pro pracovní úraz, onemocnění nemocí z povolání nebo pro ohrožení touto nemocí, anebo dosáhl-li na pracovišti určeném rozhodnutím příslušného orgánu ochrany veřejného zdraví nejvyšší přípustné expozice.

Musí se tedy jednat o posudek vydaný poskytovatelem pracovnělékařských služeb nebo rozhodnutí příslušného správního orgánu, který lékařský posudek přezkoumává. Žádná jiná instituce k vydání lékařského posudku není oprávněna.

V lékařském posudku anebo rozhodnutí správního orgánu musí být konkrétně napsáno, že zaměstnanec nesmí dosavadní práci konat a z jakých důvodů. V případě, že výpověď bude zaměstnanci dána z důvodu dle ustanovení § 52 písm. d) ZP, musí důvod výpovědi existovat při jejím podání.

Pokud by následně odpadl – např. lékařský posudek by byl zrušen, výpověď by byla platná. O prvních třech důvodech pro podání výpovědi dle ustanovení § 52 písm. d) ZP, tedy ztrátě způsobilosti konat dosavadní práci pro pracovní úraz, nemoc z povolání, ohrožení nemocí z povolání, rozhoduje lékař vydávající zdravotní posudek či příslušný správní orgán.

V případě, že se jedná o nemožnost konat dosavadní práci z důvodu dosažení nejvyšší přípustné expozice, rozhoduje o konstatování tohoto stavu zaměstnavatel. V případě, že by došlo k soudnímu řízení o určení neplatnosti výpovědi, bylo by na zaměstnavateli, aby prokázal, že nejvyšší přípustná expozice zaměstnancem, kterému dal výpověď, byla dosažena.

Dlouhodobá nezpůsobilost konat dosavadní práci (§ 52 písm. e) ZP)

Stejně jako při výpovědním důvodu dle ustanovení § 52 písm. d) ZP je třeba, aby v lékařském posudku vydaném poskytovatelem pracovnělékařských služeb nebo rozhodnutí příslušného správního orgánu bylo konstatováno, že zaměstnanec nesmí konat pro svůj nepříznivý zdravotní stav dosavadní práci.

Otázkou je, jak dlouho by měl nepříznivý zdravotní stav zaměstnance trvat. Dle ustálené judikatury soudů se uvádí, že by měl vždy trvat déle než rok. Fakt, že zaměstnanci byl přiznán částečný či plný invalidní důchod, neznamená, že by měla být zaměstnanci dána automaticky výpověď ze zde uvedeného důvodu. Pouze posudek anebo jeho potvrzení správním orgánem je podkladem pro podání platné výpovědi.

Nesplňování předpokladů nebo požadavků pro výkon práce (§ 52 písm. f) ZP)

Pro podání výpovědi dle tohoto ustanovení se musí jednat o případy, kdy zaměstnanec nesplňuje předpoklady stanovené právními předpisy pro výkon sjednané práce nebo nesplňuje-li bez zavinění zaměstnavatele požadavky pro řádný výkon této práce. Mezi předpoklady stanovené právními předpisy může náležet např. řidičské oprávnění. Pokud zaměstnanec vykonávající práci jako řidič pozbude řidičské oprávnění, nastoupí zde uvedený výpovědní důvod.

Mohou nastat situace, kdy zaměstnanec nesplňuje předpoklady stanovené právními předpisy pro výkon práce, a zaměstnavatel mu tuto skutečnost na nějakou dobu promine s tím, že v určité lhůtě je zaměstnanec povinen předpoklady získat. V době, po kterou byly zaměstnanci předpoklady prominuty, nemůže mu zaměstnavatel dát výpověď dle § 52 písm. f) ZP.

V případě, že při sjednání pracovní smlouvy zaměstnanec splňuje předpoklady stanovené právními předpisy pro výkon práce, a až při trvání pracovního vztahu se změní např. zákonná úprava, tedy zaměstnanec přestane splňovat předpoklady stanovené právními předpisy pro výkon práce, je možné mu dát výpověď, byť tento stav zaměstnanec nemohl jakkoliv ovlivnit.

Dalším důvodem pro podání výpovědi z tohoto důvodu je situace, kdy zaměstnanec bez zavinění zaměstnavatele nesplňuje požadavky pro řádný výkon této práce. Nesmí se zde jednat o svévolné jednání zaměstnavatele směřující k podání výpovědi. Požadavky zaměstnavatele musí být odůvodněné.

Příklad:

Bude pochopitelné, když zaměstnavatel bude vyžadovat po zaměstnanci na vedoucí pozici, aby měl slušné vystupování, uměl komunikovat s ostatními zaměstnanci a do práce chodil čistě a přiměřeně oblečen. Pokud by takovéto požadavky vznášel zaměstnavatel na zaměstnankyni, která je pověřena úklidem, nejednalo by se o oprávněné požadavky na výkon její práce, a pokud by z uvedených důvodů dostala výpověď a napadla ji, pravděpodobně by byla úspěšná.


Důvodem výpovědi dle § 52 písm. f) ZP může být skutečnost, že zaměstnanec nesplňuje odůvodněné požadavky zaměstnavatele a nesplňování těchto požadavků je spatřováno v neuspokojivých pracovních výsledcích. Zaměstnavatel může z těchto důvodů dát zaměstnanci výpověď, jen jestliže jej v době posledních 12 měsíců písemně vyzval k odstranění neuspokojivých pracovních výsledků a zaměstnanec je v přiměřené době neodstranil.

Lhůta, která bude zaměstnanci poskytnuta k nápravě, musí být přiměřená. Pokud by zaměstnavatel dal zaměstnanci např. lhůtu v trvání jednoho týdne, aby napravil veškeré nedodělky, které se mu nashromáždily za rok, aby v této době zlepšil komunikaci s ostatními, asi by se logicky nejednalo o lhůtu takovou, že by zaměstnanec byl schopen v ní vše jemu vytýkané napravit; jednalo by se tedy o lhůtu nepřiměřenou. Pokud by zaměstnanec podal žalobu na určení neplatnosti výpovědi, byl by pravděpodobně úspěšný, neboť neměl možnost nápravu učinit.

Stejně tak, pokud by byla zaměstnanci poskytnuta lhůta přiměřená, ovšem zaměstnanec by po celou dobu jejího běhu byl práce neschopným, neměl by zaměstnanec možnost odstranění svých nedostatků učinit, tedy i zde by výpověď mohla být prohlášena za neplatnou, kdyby byla zaměstnavatelem dána s poukazem, že zaměstnanec dostal lhůtu k nápravě a nevyužil ji, bez ohledu na to, že tak zaměstnanec učinit nemohl.

Porušování povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci, důvody pro okamžité zrušení pracovního poměru (§ 52 písm. g) ZP).

Tento výpovědní důvod je nejčastěji v praxi používán a i spektrum pro jeho uplatnění je nejširší ze všech výše uvedených důvodů.

Dle ustanovení § 52 písm. g) ZP lze dát zaměstnanci výpověď:

  • jsou-li u zaměstnance dány důvody, pro které by s ním zaměstnavatel mohl okamžitě zrušit pracovní poměr;
  • nebo pro závažné porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci;
  • pro soustavné méně závažné porušování povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci je možné dát zaměstnanci výpověď, jestliže byl v době posledních 6 měsíců v souvislosti s porušením povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci písemně upozorněn na možnost výpovědi.

Jak vidíme, porušení povinností zaměstnancem může být různé intenzity. Míra intenzity je určující k tomu, zda pro výpověď danou zaměstnanci postačí jeho jediné porušení povinností, anebo zda je třeba, aby k porušení povinností došlo opakovaně. Pro soustavné méně závažné porušování povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci je možné dát zaměstnanci výpověď v případě, že se takového porušení dopustí zaměstnanec alespoň třikrát, jak vyplývá z ustálené judikatury soudů, a zároveň za podmínky, že jej zaměstnavatel v době posledních šesti měsíců na možnost výpovědi v souvislosti s jeho chováním upozorní.

Je velmi obtížné určit, jak moc je či není porušení povinností zaměstnancem závažné. Právní předpis nestanoví, jak které porušení kvalifikovat. Kvalifikace porušení povinností zaměstnancem je ponechána na úvaze soudu. Ani předpisy zaměstnavatele, byť by stanovily, že např. krádež zaměstnancem je důvodem, pro který by s ním zaměstnavatel mohl okamžitě zrušit pracovní poměr, není závazným vodítkem, a i v tomto případě míra porušení povinností zaměstnancem bude určena až případným soudem za předpokladu, že zaměstnavatel dá zaměstnanci výpověď a zaměstnanec s ní nesouhlasí.

Z rozhodovací praxe soudů ovšem můžeme dovodit určitá kritéria, při jejichž dosažení lze hodnotit chování zaměstnance jako porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci zvlášť hrubým způsobem.

Jedná se např. o „úmyslné jednání zaměstnance proti majetku zaměstnavatele, déletrvající neomluveného zameškání práce zaměstnancem, porušení zákazu vykonávat výdělečnou činnost uloženého zaměstnanci v § 304 ZP, vznikla-li zaměstnavateli škoda, nebo nezpůsobilost zaměstnance konat práci pro požití alkoholu nebo omamných prostředků.“ (Bělina, M. a kol. Zákoník práce. Komentář. 1. vydání. Praha: C.H. Beck, 2008, 203 s.)

V případě, že se zaměstnanec dopouští méně závažného porušování povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci, je třeba zaměstnance na možnost výpovědi upozornit.

Jak bylo uvedeno výše, zaměstnanec se musí alespoň třikrát dopustit méně závažného porušení povinností vyplývajících z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci, a to vše v průběhu šesti měsíců.

Důležité je také dodržet příslušné lhůty pro podání výpovědi – viz níže v odstavci nazvaném „Lhůty pro podání výpovědi nebo pro okamžité zrušení pracovního poměru zaměstnavatelem“.

Časová osa 3. upozornění na možnost výpovědi a následné výpovědi

Rozvázání pracovního poměru okamžitým zrušením (§ 55, 56, 56a ZP)

K rozvázání pracovního poměru okamžitým zrušením může dojít jak ze strany zaměstnance, tak ze strany zaměstnavatele. Zvláštním případem pak je okamžité zrušení pracovního poměru zákonným zástupcem zaměstnance. Okamžité zrušení pracovního poměru je výjimečným způsobem pro ukončení pracovního poměru. Jedná se o případy, kdy již na zaměstnanci či na zaměstnavateli nelze spravedlivě požadovat, aby setrvali v pracovním poměru.

Okamžité zrušení pracovního poměru musí obsahovat skutečnosti, na základě kterých je podáváno okamžité zrušení pracovního poměru, a konkretizování zákonného důvodu, který podání okamžitého zrušení pracovního poměru připouští.

Okamžité zrušení pracovního poměru musí být písemné a musí být doručeno druhé straně. Účinné se stává dnem doručení. I v případě, že by v okamžitém zrušení pracovního poměru byl uveden jako den skončení pracovního poměru den pozdější, pracovní poměr bude ukončen dnem doručení.

Příklad:

Okamžité zrušení bylo doručeno zaměstnanci dne 1. 4. a nebylo v něm uvedeno, kdy má pracovní poměr skončit – pracovní poměr skončí dne 1. 4.

Okamžité zrušení bylo doručeno zaměstnanci dne 1. 4. a bylo v něm uvedeno, že pracovní poměr má skončit dne 4. 4. - pracovní poměr skončí dne 1. 4.


Vzhledem k tomu, že okamžité zrušení pracovního poměru je nástrojem velmi specifickým, není u něj možné, jako u výpovědi, podané okamžité zrušení pracovního poměru odvolat. Účinky spočívající ve skončení pracovního poměru pozbývá okamžité zrušení pracovního poměru pouze v případě, kdy soud pravomocně rozhodne, že okamžité zrušení pracovního poměru je neplatné, nebo na základě dohody uzavřené mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem o sporných nárocích v průběhu řízení u soudu, kdy se účastníci dohodli, že jejich pracovní poměr po doručení okamžitého zrušení pracovního poměru trval a bude trvat i nadále.

Z uvedených důvodů je dobré si uvědomit, že není na místě účastníkovi pracovního poměru „vyhrožovat“ okamžitým zrušením pracovního poměru, neboť pokud je již jednou podáno, zrušit jej může pouze soudní rozhodnutí.

Tip!

Okamžitým zrušením lze pracovní poměr ukončit i ve zkušební době. V případě okamžitého zrušení je ovšem třeba specifikovat i důvody, proč k němu dochází, a může zde přicházet v úvahu žaloba zaměstnance na určení neplatnosti okamžitého zrušení pracovního poměru. Z uvedených důvodů je výhodnější, pokud zaměstnanec jednal tak, že by bylo možné mu dát okamžité zrušení pracovního poměru, rozvázat se zaměstnancem pracovní poměr zrušením ve zkušební době, neboť při tomto úkonu nemusejí být důvody uváděny.


Okamžité zrušení pracovního poměru zaměstnavatelem (§ 55 ZP)

Zaměstnavatel může výjimečně pracovní poměr okamžitě zrušit jen tehdy,

  • a) byl-li zaměstnanec pravomocně odsouzen pro úmyslný trestný čin k nepodmíněnému trestu odnětí svobody na dobu delší než 1 rok, nebo byl-li pravomocně odsouzen pro úmyslný trestný čin spáchaný při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním k nepodmíněnému trestu odnětí svobody na dobu nejméně 6 měsíců;
  • b) porušil-li zaměstnanec povinnost vyplývající z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci zvlášť hrubým způsobem.

Z důvodu pravomocného odsouzení (bod a)

Pro možnost okamžitého zrušení pracovního poměru zaměstnavatelem z uvedených důvodů je důležité pečlivě zkoumat, za jaký trestný čin a k jak dlouhému nepodmíněnému trestu odnětí svobody byl zaměstnanec odsouzen. V jakémkoliv případě, když zaměstnavatel chce dát zaměstnanci okamžité zrušení pracovního poměru za splnění výše uvedených podmínek, musí se jednat o pravomocné odsouzení zaměstnance.

Ne každé rozhodnutí, na základě kterého je zaměstnanec dosouzen, je pravomocné. Pro zjištění, zda rozhodnutí právní moci nabylo, je třeba, aby rozhodnutí bylo opatřenou doložkou o nabytí právní moci. Potvrzení o nabytí právní moci vydá příslušný soud - Justice.cz

Z důvodu hrubého porušení předpisů (bod b)

Aby byly naplněny důvody pro podání okamžitého zrušení pracovního poměru zaměstnavatelem zaměstnanci, musí zaměstnanec porušit povinnost vyplývající z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci zvlášť hrubým způsobem. Za povinnost vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci se nepovažují jen ty povinnosti, které by vyplývaly přímo ze zákona – ZP, ale může se jednat i o povinnosti vyplývající např. z pracovní smlouvy, pracovního řádu, jiného vnitřního předpisu, z pokynu vedoucího zaměstnance. V ZP a ani v jiném předpisu není stanoveno, co se rozumí pojmem „zvlášť hrubým způsobem“.

Zaměstnavatel ve svých předpisech či pracovní smlouvě zaměstnance může definovat, co se rozumí porušením povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci zvlášť hrubým způsobem. Může např. uvést, že dopustí-li se zaměstnanec krádeže věcí jiného zaměstnance zaměstnavatele, považuje se toto jeho jednání za porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci zvlášť hrubým způsobem.

Konečné posouzení, zda se jednalo o porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci zvlášť hrubým způsobem, je v případě podání žaloby o určení neplatnosti okamžitého zrušení pracovního poměru na uvážení soudu.

Obecným vodítkem může být, že porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci zvlášť hrubým způsobem je takové intenzity, že již nelze na zaměstnavateli žádat, aby zaměstnance nadále zaměstnával.

Tip!

Z hlediska alespoň částečného zmírnění nepříjemností při určování, jaké intenzity porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci dosáhlo, je vhodné, aby zaměstnavatel určil škálu, na základě které se porušení bude řadit do třech kategorií:

  • porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci zvlášť hrubým způsobem;
  • závažné porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci;
  • soustavné méně závažné porušování povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci.

Soud se tímto rozřazením nemusí řídit, ale alespoň pro případný spor je dobré soudu dát návod, jak mají být dle zaměstnavatele určité povinnosti dodržovány, které jsou prioritní a u kterých je jejich porušení ze strany zaměstnance pro zaměstnavatele nepřípustné.


Zaměstnavatel nesmí okamžitě zrušit pracovní poměr s těhotnou zaměstnankyní, zaměstnankyní na mateřské dovolené, zaměstnancem nebo zaměstnankyní, kteří čerpají rodičovskou dovolenou. U zde uvedených osob je zájem společnosti, aby s nimi nebyl okamžitě zrušen pracovní poměr, neboť se nacházejí ve složitější životní situaci než ostatní osoby, na které se zákaz okamžitého zrušení pracovního poměru nevztahuje.

Lhůty pro podání výpovědi nebo pro okamžité zrušení pracovního poměru zaměstnavatelem

Pro porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci nebo z důvodu, pro který je možné okamžitě zrušit pracovní poměr, může zaměstnavatel zaměstnanci okamžitě zrušit pracovní poměr pouze do 2 měsíců ode dne, kdy se o důvodu k okamžitému zrušení pracovního poměru dověděl, a pro porušení povinnosti vyplývající z pracovního poměru v cizině do 2 měsíců po jeho návratu z ciziny, nejpozději však vždy do 1 roku ode dne, kdy důvod k okamžitému zrušení vznikl.

Stane-li se v průběhu 2 měsíců jednání zaměstnance, v němž je možné spatřovat porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci, předmětem šetření jiného orgánu, je možné s ním okamžitě zrušit pracovní poměr ještě do 2 měsíců ode dne, kdy se zaměstnavatel dověděl o výsledku tohoto šetření.

Zaměstnavatel se o porušení povinnosti zaměstnance musí dozvědět. Dozví se tak dne, kdy se o této skutečnosti dozví zaměstnanec, který je nadřízen zaměstnanci, který povinnosti porušil, a je oprávněn mu dávat pokyny.

Pokud ovšem došlo k porušení povinností jak zaměstnance, tak jeho nadřízeného zaměstnance, počíná běh lhůty od doby, kdy se zaměstnavatel o porušení povinnosti dozví, a ne kdy se dozví o porušení nadřízený zaměstnance, který společně s nadřízeným zaměstnancem povinnost porušil.

Příklad:

  • Zaměstnanec porušil povinnost dne 25. 3. 2014. Jeho nadřízený zaměstnanec se o porušení dozví dne 1. 4. 2014. Okamžité zrušení může být maximálně dáno do dne 1. 6. 2014.
  • Zaměstnanec porušil povinnost dne 25. 3. 2014. Jeho nadřízený zaměstnanec se o porušení dozví dne 27. 3. 2014. Okamžité zrušení nemůže být dáno, neboť nebyla dodržena lhůta, ve které se praví, že okamžité zrušení pracovního poměru může být nejpozději dáno vždy do 1 roku ode dne, kdy důvod pro okamžité zrušení pracovního poměru vznikl.


Okamžité zrušení pracovního poměru zaměstnancem (§ 56 ZP)

Zaměstnanec může pracovní poměr okamžitě zrušit jen, jestliže:

  •  a) podle lékařského posudku vydaného poskytovatelem pracovnělékařských služeb nebo rozhodnutí příslušného správního orgánu, který lékařský posudek přezkoumává, nemůže dále konat práci bez vážného ohrožení svého zdraví a zaměstnavatel mu neumožnil v době 15 dnů ode dne předložení tohoto posudku výkon jiné, pro něho vhodné práce, nebo
  •  b) zaměstnavatel mu nevyplatil mzdu nebo plat nebo náhradu mzdy nebo platu anebo jakoukoli jejich část do 15 dnů po uplynutí období splatnosti.

Předpokladem pro okamžité zrušení pracovního poměru zaměstnancem z výše uvedeného důvodu pod písm. a) je zaměstnancem zaměstnavateli předložený lékařský posudek, který deklaruje, že zaměstnanec nemůže dále konat dosavadní práci bez vážného ohrožení svého zdraví. Pokud by byl v posudku pouze popsán zdravotní stav zaměstnance, nebyla by splněna podmínka pro okamžité zrušení pracovního poměru ze strany zaměstnance. Také ne každé lékařské zařízení může předmětný posudek vydat, ale musí se jednat o poskytovatele pracovnělékařských služeb nebo rozhodnutí příslušného správního orgánu, který lékařský posudek přezkoumává.

Okamžité zrušení pracovního poměru nemůže být dáno dříve, než je příslušný posudek vydán, byť by zaměstnavatel o zdravotních problémech zaměstnance věděl. Musí být tedy vyčkáno vydání správného posudku.

Další podmínkou pro okamžité zrušení pracovního poměru je, že zaměstnavatel zaměstnanci neumožnil v době 15 dnů ode dne předložení tohoto posudku výkon jiné, pro něho vhodné práce. Pokud zaměstnavatel může zaměstnanci nabídnout jinou, pro něj vhodnou práci, měl by tak učinit do 15 dnů ode dne předložení posudku o zdravotním stavu zaměstnance. Tímto jednáním zamezí možnosti podat zaměstnancem okamžité zrušení pracovního poměru.

Zaměstnanec může nabídnuté vhodné místo přijmout či odmítnout. Pokud je zaměstnanec přijme, pracovní poměr trvá nadále. Pokud by jej odmítnul, nemůže již okamžitě zrušit pracovní poměr, ale mohl by zde nastat důvod pro podání výpovědi, a zaměstnavatel jej musí přeložit na jinou práci.

Zaměstnanec může okamžitě zrušit pracovní poměr pouze do 2 měsíců ode dne, kdy se o důvodu k okamžitému zrušení dověděl, nejpozději však do 1 roku ode dne, kdy tento důvod vznikl. Uvedená dvouměsíční lhůta nemůže začít běžet dříve než uplynutím 15 dnů ode dne předložení lékařského posudku nebo po uplynutí patnácti dnů po té, co zaměstnavatel zaměstnanci nevyplatil mzdu nebo plat nebo náhradu mzdy nebo platu anebo jakoukoli jejich část.

Okamžité zrušení pracovního poměru zákonným zástupcem nezletilého zaměstnance (§ 56a ZP)

Zákoník práce obsahuje speciální ustanovení pro zaměstnance, kteří nedosáhli věku 16 let, neboť zákonný zástupce takového nezletilého zaměstnance může okamžitě zrušit jeho pracovní poměr, je-li to nutné v zájmu vzdělání, vývoje nebo zdraví tohoto nezletilého zaměstnance. K platnosti takového okamžitého zrušení pracovního poměru se vyžaduje přivolení soudu. Zákonný zástupce je povinen doručit stejnopis okamžitého zrušení a přivolení soudu nezletilému zaměstnanci.

Rozvázání pracovního poměru zrušením ve zkušební době (§ 66 ZP)

Pro případ, aby mohl být pracovní poměr rozvázán ve zkušební době, musí být nejdříve platně sjednána zkušební doba, která musí být sjednána nejpozději v den nástupu zaměstnance do práce a v maximální délce tří měsíců, tedy může být i kratší než tři měsíce, od dne vzniku pracovního poměru. Pokud začíná běh zkušební lhůty např. 1. 1., končí zkušební lhůta dne 1. 4. U vedoucího zaměstnance může být zkušební doba sjednána až v délce šesti měsíců po sobě jdoucích ode dne vzniku pracovního poměru.

Zaměstnanec i zaměstnavatel mohou zrušit pracovní poměr ve zkušební době z jakéhokoliv důvodu nebo bez uvedení důvodu.

Tip:

V případě, že zaměstnavatel v průběhu zkušební doby rozpozná, že zaměstnanec pro něj není vhodný, doporučujeme, aby ke zrušení pracovního poměru ve zkušební době došlo bez uvedení důvodu. Mohou nastat situace, že zjištění, že zaměstnanec nacházející se v běhu zkušební doby není pro zaměstnavatele vhodný, může být emotivní – např. zaměstnanec si během zkušební doby prokazatelně domů odnáší pracovní nástroje zaměstnavatele.

Zaměstnavatel by při tomto zjištění dozajista rád zaměstnanci dal zrušení ve zkušební době s náležitě ostrým komentářem. Někdy ovšem v rozrušení vyjádříme více, než chceme, a proto by se měl zaměstnavatel, aby se vyhnul následným problémům, při takové situaci „spokojit“ s ukončením pracovního poměru.

Pokud by do zrušení pracovního poměru uvedl veškerý popis situace, mohlo by se stát, že v některých případech by mohl být žalován zaměstnancem prostřednictvím žaloby na ochranu osobnosti zaměstnance – např. při použití slov „Ukradl jste nám 5 vrtaček, a tak s Vámi zrušujeme pracovní poměr.“ Zaměstnanec, který by např. ukradl „pouze“ jednu vrtačku, by tímto vyjádřením mohl být dotčen, a bylo by na zaměstnavateli, aby prokazoval, co se vlastně stalo a zda zaměstnance nařknul právem.

Jiná situace ovšem nastává, pokud zaměstnavatel má zájem, aby po zrušení pracovního poměru zaměstnanec nahradil škodu zaměstnavateli způsobenou. V takovém případě je popis jednání zaměstnance dozajista na místě, ovšem i zde by měl být dokument vytvořen po odeznění prvního návalu negativních emocí.


Zaměstnavatel je narozdíl od zaměstnance omezen při zrušení pracovního poměru ve zkušební době tím, že nemůže ve zkušební době zrušit pracovní poměr v době prvních 14 kalendářních dnů trvání dočasné pracovní neschopnosti (karantény) zaměstnance. Zaměstnanec může kdykoliv zrušit během zkušební doby pracovní poměr se zaměstnavatelem, ať je v pracovní neschopnosti, nebo není.

Příklad:

Se zaměstnancem je sjednána zkušební doba od 1. 1. do 1. 4. Zaměstnanec je v pracovní neschopnosti od 1. 2. do 1. 4. Zaměstnavatel nemůže se zaměstnancem zrušit pracovní poměr v době pracovní neschopnosti od 1. 2. do 14. 2. Ode dne 15. 2. již zaměstnavatel se zaměstnancem může zrušit pracovní poměr ve zkušební době, i když je zaměstnanec v pracovní neschopnosti.


O dobu celodenních překážek v práci, pro které zaměstnanec nekoná práci v průběhu zkušební doby, a o dobu celodenní dovolené se zkušební doba prodlužuje (§35 odst. 4 ZP).

Příklad:

Se zaměstnancem je sjednána zkušební doba od 1. 1. do 1.4. Zaměstnanec je v průběhu zkušební doby práce neschopen po dobu pěti dnů – jedná se zde o překážky v práci. Zkušební doba se o překážky v práci prodlužuje, tedy zkušební doba neskončí ke dni 1. 4., ale prodlouží se o pět dnů, tedy skončí ke dni 6.4.


Zrušení pracovního poměru ve zkušební době může být nejdříve učiněno v den následující po dni, který byl sjednán jako den nástupu do práce zaměstnance, a nejpozději v poslední den sjednané zkušební doby.

Ve zrušení pracovního poměru ve zkušební době může a nemusí být uveden den, kdy má pracovní poměr skončit. Pokud je uveden den, kdy má pracovní poměr skončit, skončí pracovní poměr tímto dnem, ovšem nemůže se jednat o den dřívější, než zrušení pracovního poměru došlo druhému účastníkovi, a nemůže se jednat také o den pozdější, než je konec zkušební lhůty.

Pokud den není uveden, zrušuje se pracovní poměr ke dni, kdy byl projev druhému účastníkovi doručen. Pokud je uveden den až po uplynutí zkušební doby, zrušuje se pracovní poměr k poslednímu dni zkušební doby. Není možné, aby byl pracovní poměr zrušen zpětně. Pokud by ve zrušovacím projevu bylo uvedeno, že pracovní poměr se má zrušit zpětně, pracovní poměr by byl zrušen ke dni doručení zrušovacího projevu. 

Příklad:

Je sjednána zkušební doba od 1. 1. do 1. 4.

  • zrušovací projev je doručen dne 2. 3., ve zrušovacím projevu není určeno, kdy by pracovní poměr měl skončit – pracovní poměr končí dnem 2. 3.
  • zrušovací projev je doručen dne 2. 3., ve zrušovacím projevu je určeno, že pracovní poměr má skončit dne 15. 3. – pracovní poměr končí dnem 15. 3.
  • zrušovací projev je doručen dne 2. 3., ve zrušovacím projevu je určeno, že pracovní poměr má skončit dne 4. 4. – pracovní poměr končí dnem 1. 4.
  • zrušovací projev je doručen dne 2. 3., ve zrušovacím projevu je určeno, že pracovní poměr má skončit dne 1. 2. – pracovní poměr končí dnem 2. 3.


Zrušení pracovního poměru ve zkušební době může být provedeno jen písemně, jinak se k němu nepřihlíží. Písemně provedený zrušovací projev je účinný, jakmile je doručen druhému účastníkovi smlouvy.

Rozvázání pracovního poměru odstoupením

Od smlouvy může zaměstnavatel či zaměstnanec odstoupit v případě, že je to stanoveno anebo účastníky dohodnuto. Možnost odstoupení je právem účastníka smlouvy, nikoliv jeho povinností. Pokud je realizováno odstoupení od pracovní smlouvy, zrušuje se pracovní poměr od nynějška (ex nunc), tedy po realizaci odstoupení nevznikají stranám pracovní smlouvy žádná práva a povinnosti, ovšem práva a povinnosti vzniklé před odstoupením od pracovní smlouvy zůstávají zachována. Pracovní poměr v případě odstoupení od pracovní smlouvy končí dnem, kdy odstoupení bylo doručeno druhému účastníkovi smlouvy.

Důvodem pro zákonné odstoupení od smlouvy je situace, kdy je mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem sjednána pracovní smlouva, ovšem zaměstnanec nenastoupí ve sjednaný den do práce, aniž by mu v nastoupení do práce bránila překážka v práci, nebo se zaměstnavatel do týdne (resp. do sedmi po sobě následujících kalendářních dnů) nedozví o této překážce (§ 34 odst. 3 ZP).

Je možné, aby si účastníci pracovního vztahu sjednali důvody, jejichž naplnění má za následek možnost od smlouvy odstoupit. Sjednané důvody pro možnost odstoupení ovšem nemohou ohrožovat právní jistotu účastníků smlouvy, tedy není např. možné sjednat jako důvod pro odstoupení od smlouvy, že např. zaměstnanec pozbyl vzhledem ke svému zdravotnímu stavu podle lékařského posudku vydaného zařízením závodní preventivní péče nebo rozhodnutí příslušného správního úřadu, který lékařský posudek přezkoumává, dlouhodobě způsobilosti konat dále dosavadní práci. Z uvedeného důvodu je možné dát zaměstnanci výpověď s příslušnou výpovědní lhůtou.

Pokud by v pracovní smlouvě bylo ujednáno, že od pracovní smlouvy je možno z uvedeného důvodu odstoupit, jistota zaměstnance, že v případě uvedené nastalé situace mu bude poskytnuta výpovědní doba, jak stanoví ZP, by byla porušena. Vzhledem k tomu by takové odstoupení od pracovní smlouvy bylo neplatné.

V pracovní smlouvě není vhodné, aby zaměstnavatel „zkusmo“ stanovil důvody pro odstoupení, pak od smlouvy odstoupil a vyčkával, zda odstoupení bude platné či nikoliv. O zákonnosti důvodů pro odstoupení od smlouvy by rozhodoval soud. Z koncepce ZP, která má dbát především ochrany zájmů zaměstnanců, by mohlo vyplynout, a velmi často vyplývá, že zaměstnavatel postupoval pro stanovení důvodů pro odstoupení ve smlouvě v rozporu se zákonem, a tedy odstoupení platné není.

Opačná by byla situace, kdyby byly ve smlouvě výhodněji uvedeny důvody pro odstoupení od pracovní smlouvy ze strany zaměstnance. V takovém případě si dovolujeme tvrdit, že odstoupení by platné bylo.

Rozvázání pracovního poměru splněním rozvazovací podmínky

V pracovní smlouvě může být dojednána rozvazovací podmínka, jejíž naplnění má za následek zrušení pracovního poměru. Sjednání rozvazovací podmínky ovšem nesmí obcházet zákon.

Pracovní poměr zaniká smrtí zaměstnance a také smrtí zaměstnavatele – fyzické osoby (s výjimkou případu pokračování živnosti).

Pracovní poměr může skončit:

  1. uplynutím sjednané doby;
  2. Pracovní poměr cizince nebo fyzické osoby bez státní příslušnosti, pokud k jeho skončení nedošlo již jiným způsobem, končí:
    • dnem, kterým má skončit jejich pobyt na území České republiky podle vykonatelného rozhodnutí o zrušení povolení k pobytu;dnem, kterým nabyl právní moci rozsudek ukládající těmto osobám trest vyhoštění z území České republiky;
    • uplynutím doby, na kterou bylo vydáno povolení k zaměstnání nebo povolení k dlouhodobému pobytu za účelem zaměstnání ve zvláštních případech podle zvláštního právního předpisu anebo povolení k dlouhodobému pobytu za účelem výkonu zaměstnání vyžadujícího vysokou kvalifikaci podle zvláštního právního předpisu.

Zvláštním případem skončení pracovního poměru je zánik zaměstnavatele. ZP tuto alternativu jako zánik pracovního poměru výslovně neuvádí, ovšem z logiky věci vyplývá, že v případě zániku zaměstnavatele zaniká i pracovní poměr uzavřený mezi zaměstnancem a zaniklým zaměstnavatelem.

V případě, že by soud rozhodl o zrušení zápisu o výmazu původního zaměstnavatele, pracovní poměr by již nebyl obnoven. Pracovní poměr by nezanikl pouze v případě, že by nejpozději ke dni zániku zaměstnavatele přešly původně uzavřené pracovní poměry na nového zaměstnavatele.

Skončení pracovního poměru by si dozajista také zasloužilo bližšího pojednání, ovšem vzhledem k tomu, že ke skončení dochází bez vůle zaměstnavatele, která je pro tento článek podstatná, a celý článek se zabývá možnostmi zaměstnavatele, jak ovlivnit rozvázání pracovního poměru se zaměstnancem, byl by širší výklad o skončení pracovního poměru již nad rámec tohoto článku.

Pro portál BusinessInfo.cz zpracoval advokát Mgr. Marek Doleček, partner advokátní kanceláře Doleček Kahounová Sedláčková.

Ukončení dohod o provedení práce a o pracovní činnosti

Ukončení dohody o provedení práce

V ZP nenalezneme ustanovení, který by řešilo způsob ukončení dohody o provedení práce. Dohoda o provedení práce skončí provedením práce, pro jejíž splnění byla uzavřena. Je ponecháno na smluvní volnosti stran, zda si dohodnou i jiné způsoby ukončení dohody o provedení práce. Zaměstnavatel i zaměstnanec může od dohody odstoupit.

Ukončení dohody o provedení práce:

  • a)  provedením sjednané práce,
  • b)  výpovědí – je-li sjednáno (je povinná písemná forma),
  • c)  okamžitým zrušením – pokud je sjednáno (je povinná písemná forma),
  • d)  odstoupením,
  • e)  dohodou.

Ukončení dohody o pracovní činnosti

V dohodě o pracovní činnosti musí být sjednána doba, na kterou se dohoda uzavírá. Dohoda může skončit uplynutím doby či provedením sjednané činnosti. Není-li sjednán způsob zrušení dohody o pracovní činnosti, je možné ji zrušit dohodou účastníků ke sjednanému dni. V případě, že by se účastníci dohody nedohodli na ukončení dohody o pracovní činnosti, může být dohoda jednostranně zrušena z jakéhokoliv důvodu nebo bez uvedení důvodu s patnáctidenní výpovědní dobou.

Výpovědní doba začíná dnem, v němž byla výpověď doručena druhé smluvní straně. Pokud zaměstnavatel má zájem sjednat v dohodě možnost zrušit ji okamžitě (bez výpovědní doby), může být okamžité zrušení dohody o pracovní činnosti sjednáno jen pro případy, kdy je možné okamžitě zrušit pracovní poměr. Zaměstnavatel i zaměstnanec může od dohody odstoupit.

Ukončení dohody o pracovní činnosti:

  1. uplynutím doby u dohody o pracovní činnosti na dobu určitou,
  2. provedením sjednané pracovní činnosti,
  3. výpovědí (je povinná písemná forma),
  4. okamžitým zrušením – pokud je sjednáno (je povinná písemná forma),
  5. odstoupením,
  6. dohodou.

Tip!

U dohod konaných mimo pracovní poměr je výhodné si sjednat co nejvíce možností pro její ukončení – důvody pro odstoupení, okamžité zrušení a výpověď u dohody o provedení práce. (U dohody o pracovní činnosti je s možností výpovědi počítáno již na základě zákonné úpravy, není je tedy třeba sjednávat.) Je nutné pamatovat na fakt, že smluvní vztah musí být pro obě strany vyvážený, tedy pokud bude např. sjednána možnost zaměstnavatele od smlouvy odstoupit, musí být možnost od smlouvy odstoupit sjednána i pro zaměstnance.

Sjednání širšího spektra důvodů pro ukončení dohod konaných mimo pracovní poměr umožní zaměstnavateli pružněji reagovat na své potřeby a popřípadě ukončit pracovněprávní vztah se zaměstnancem, který pro něj není přínosný. Na druhou stranu je ovšem nutné počítat s tím, že i zaměstnanec bude moci při sjednání širšího spektra důvodů pro ukončení dohod konaných mimo pracovní poměr pružněji reagovat, a tedy pracovněprávní vztah – někdy i v nevýhodnou dobu pro zaměstnavatele – ukončit.

Rozhodnutí, zda sjednat širší spektrum důvodů pro ukončení dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr, bude vždy skutkovou záležitostí, jejíž posouzení bude záležet na povaze práce konané pro zaměstnavatele. Pokud se bude jednat o lukrativní práci, o kterou na trhu práce bude velký zájem, bude pro zaměstnavatele dozajista výhodnější mít možnost pracovněprávní vztah ukončit pružněji dle svých potřeb a nebude zde enormní nebezpečí, že v případě ukončení pracovněprávního vztahu ze strany zaměstnance by zaměstnavatel pro lukrativní práci nebyl schopen sjednat nový pracovněprávní vztah s jinou osobou.

Na druhé straně, pokud zaměstnavatel nebude nabízet práci, o kterou by byl velký zájem, např. z důvodu nízké mzdy poskytované za vykonanou práci, bude vhodnější, pokud ukončení dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr bude pro zaměstnance méně snadné, tedy spektrum důvodů pro ukončení dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr bude úzké.


Pro portál BusinessInfo.cz zpracoval advokát Mgr. Marek Doleček, partner advokátní kanceláře Doleček Kahounová Sedláčková.

Hromadné propouštění (§ 62 ZP a násl.)

Ustanovení § 62 ZP a násl. upravuje hromadné propouštění zaměstnanců. Jedná se o speciální stav, kdy zaměstnavatel je nucen v krátkém časovém období – 30 kalendářních dnů - ukončit pracovní poměr s větším množstvím zaměstnanců. Se zaměstnanci je ukončován pracovní poměr z důvodů uvedených v ustanovení § 52 písm. a) až c) ZP.

Pokud by se jednalo o jiné důvody ukončení pracovního poměru, nejednalo by se o hromadné propouštění. Kritérium pro hromadné propuštění musí být splněno také s ohledem na počet zaměstnanců, kteří u zaměstnavatele pracují, a s ohledem na počet zaměstnanců, kteří mají být propouštěni. Pokud zaměstnavatel má 19 a méně zaměstnanců, nejedná se o hromadné propouštění.

O hromadné propouštění se jedná, když je propouštěno:

  1. 10 zaměstnanců u zaměstnavatele zaměstnávajícího od 20 do 100 zaměstnanců,
  2. 10 % zaměstnanců u zaměstnavatele zaměstnávajícího od 101 do 300 zaměstnanců, nebo
  3. 30 zaměstnanců u zaměstnavatele zaměstnávajícího více než 300 zaměstnanců.

V případě, že by v období 30 kalendářních dnů z důvodů uvedených v § 52 písm. a) až c) ZP skončil pracovní poměr alespoň 5 zaměstnanců dohodou a nikoliv výpovědí, započítávají se do celkového počtu zaměstnanců uvedených v písmenech a) až c) i tito zaměstnanci, s nimiž zaměstnavatel rozvázal pracovní poměr v tomto období dohodou.

Před dáním výpovědí jednotlivým zaměstnancům je zaměstnavatel povinen o svém záměru včas, nejpozději 30 dnů předem, písemně informovat odborovou organizaci a radu zaměstnanců; rovněž je povinen informovat o důvodech hromadného propouštění, počtu a profesním složení zaměstnanců, kteří mají být propuštěni, o počtu a profesním složení všech zaměstnanců, kteří jsou u zaměstnavatele zaměstnáni, době, v níž se má hromadné propouštění uskutečnit, hlediscích navržených pro výběr zaměstnanců, kteří mají být propuštěni, odstupném, popřípadě dalších právech propuštěných zaměstnanců.

Zaměstnavatel má na základě jednání s odborovou organizací a radou zaměstnanců dosáhnout toho, aby negativní dopady na propuštěné zaměstnance byly co nejmenší.

Zaměstnavatel je současně povinen písemně informovat krajskou pobočku Úřadu práce příslušnou podle místa činnosti zaměstnavatele o jednáních s odborovou organizací a radou zaměstnanců, zejména o důvodech přijatých opatření, o celkovém počtu zaměstnanců, o počtu a struktuře zaměstnanců, jichž se tato opatření mají týkat, o období, v jehož průběhu dojde k hromadnému propouštění, o navržených hlediscích pro výběr propouštěných zaměstnanců a o zahájení jednání s odborovou organizací a s radou zaměstnanců. Jedno vyhotovení písemné informace doručí zaměstnavatel odborové organizaci a radě zaměstnanců.

Zaměstnavatel je povinen prokazatelně doručit krajské pobočce Úřadu práce příslušné podle místa činnosti zaměstnavatele písemnou zprávu o svém rozhodnutí o hromadném propouštění a výsledcích jednání s odborovou organizací a s radou zaměstnanců. Zaměstnavatel má povinnost zaměstnanci sdělit, kdy předmětné zprávy krajské pobočce Úřadu práce doručil. Ve zprávě je povinen dále uvést celkový počet zaměstnanců a počet a profesní složení zaměstnanců, jichž se hromadné propouštění týká.

Jedno vyhotovení této zprávy doručí odborové organizaci a radě zaměstnanců. Odborová organizace a rada zaměstnanců mají právo se k písemné zprávě zaměstnavatele samostatně vyjádřit a toto vyjádření doručit krajské pobočce Úřadu práce příslušné podle místa činnosti zaměstnavatele. Je-li na zaměstnavatele vydáno rozhodnutí o úpadku, je povinen doručit krajské pobočce Úřadu práce písemnou zprávu pouze na její žádost. V případě, že u zaměstnavatele není ustavena nebo nepůsobí odborová organizace ani rada zaměstnanců, je zaměstnavatel povinen plnit oznamovací povinnosti a povinnost projednání vůči každému zaměstnanci, jehož se hromadné propouštění týká.

Pracovní poměr hromadně propouštěného zaměstnance skončí výpovědí nejdříve po uplynutí doby 30 dnů po sobě jdoucích od doručení písemné zprávy zaměstnavatele - písemné zprávy o rozhodnutí o hromadném propouštění a výsledcích jednání s odborovou organizací a s radou zaměstnanců. To neplatí, prohlásí-li zaměstnanec, že na prodloužená pracovního poměru netrvá, příp. bylo-li vydáno rozhodnutí o úpadku zaměstnavatele.

Výpovědní doba skončí nejdříve po uplynutí 30 dnů od doručení písemné zprávy zaměstnavatele o jeho rozhodnutí o hromadném propouštění a výsledcích jednání s příslušným odborovým orgánem a s radou zaměstnanců krajské pobočce Úřadu práce příslušné podle místa činnosti zaměstnavatele. Pokud by tedy zaměstnavatel povinnosti stanovené ZP nesplnil, pracovní poměr by neskončil, neboť by nemohla skončit výpovědní doba.

Pro portál BusinessInfo.cz zpracoval advokát Mgr. Marek Doleček, partner advokátní kanceláře Doleček Kahounová Sedláčková.

Vzory


Poznámka: V kupní smlouvě jsou kurzívou vepsány vysvětlující komentáře.

Rozvázání pracovního poměru výpovědí ze strany zaměstnavatele

Vážený pan
(Doplníme jméno a příjmení, datum narození, adresu zaměstnance.)

Doporučeně s dodejkou/osobním předáním
(Výpověď zašleme jednak prostřednictvím pošty a jednak se pokusíme výpověď zaměstnanci osobně předat.)

V Praze dne (Doplníme datum sepsání výpovědi.)

Rozvázání pracovního poměru výpovědí ze strany zaměstnavatele z důvodů dle ustanovení § 52 písm. g) zákona č. 262/2006 Sb., Zákoník práce
(Nezapomeneme uvést zákonné ustanovení, pod které subsumujeme jednání zaměstnance.)

Vážený pane,

na základě pracovní smlouvy ze dne (Doplníme datum podpisu pracovní smlouvy.) jste zaměstnán u zaměstnavatele (Uvedeme přesné označení zaměstnavatele: název společnosti, sídlo, IČO, údaje o zápisu do obchodního rejstříku.) jako (Uvedeme, na jaké pozici je u nás zaměstnanec zaměstnán.)

Dle ustanovení § 38 odst. 1 písm. b) zákona č. 262/2006 Sb., Zákoník práce, jste povinen podle pokynů zaměstnavatele konat osobně práce podle pracovní smlouvy v rozvržené týdenní pracovní době a dodržovat povinnosti, které Vám vyplývají z pracovního poměru.

V souvislosti s ustanovením § 301 zákona č. 262/2006 Sb., Zákoník práce, jste také povinen pracovat řádně podle svých sil, znalostí a schopností, plnit pokyny nadřízených vydané v souladu s právními předpisy a spolupracovat s ostatními zaměstnanci, využívat pracovní dobu a výrobní prostředky k vykonávání svěřených prací, plnit kvalitně a včas pracovní úkoly, dodržovat právní předpisy vztahující se k práci Vámi vykonávané; dodržovat ostatní předpisy vztahující se k práci Vámi vykonávané; řádně hospodařit s prostředky svěřenými Vám zaměstnavatelem a střežit a ochraňovat majetek zaměstnavatele před poškozením, ztrátou, zničením a zneužitím; nejednat v rozporu s oprávněnými zájmy zaměstnavatele.
(Uvedeme povinnosti, které je zaměstnanec povinen dodržovat v souvislosti s pracovním poměrem.)

Na základě Vašeho níže uvedeného jednání dochází k porušování uvedených ustanovení zákona č. 262/2006 Sb., Zákoník práce, když nekonáte práci dle pracovní smlouvy, nedodržujete povinnosti vyplývající Vám z pracovního poměru, neplníte řádně pracovní úkoly, nedodržujete právní a ostatní předpisy vztahující se k práci Vámi vykonávané.

Dle našeho zjištění jste závažně porušil povinnost vyplývající z právních předpisů vztahujících se k Vámi vykonávané práci, a to prostřednictvím Vašeho následujícího jednání:
(Zde uvedeme vylíčení skutečností, na základě kterých byl naplněn výpovědní důvod. Je vhodné uvést i svědky, kteří uvedené skutečnosti dosvědčí. U svědků je vhodné uvést jméno a příjmení, datum narození, funkci, kterou zastávají u zaměstnavatele, a trvalé bydliště.)

Vzhledem k tomu, že jste se prokazatelně dopustil závažného porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k Vámi vykonávané práci, dáváme

Vám výpověď z pracovního poměru podle ustanovení § 52 odst. 1 písm. g) zákona č. 262/2006 Sb., Zákoník práce.

Pracovní poměr skončí uplynutím dvouměsíční výpovědní doby, která počne běžet prvním dnem kalendářního měsíce následujícího po doručení výpovědi a skončí uplynutím posledního dne příslušného kalendářního měsíce.

……………………………….
Zaměstnavatel
(Je třeba si ověřit, zda osoba podepisující za zaměstnavatele výpověď je k takovému jednání oprávněna. Pokud by nebyla, jednalo by se o neplatnou výpověď.)

Převzal:

V Praze dne: ……………………………….
                                                          

……………………………….
Zaměstnanec

Předání přítomen:

……………………………….

Zaměstnanec odmítl převzít dne: ………………..

Podpisy svědků:

……………………………….

……………………………….
(Svědci se zde uvádějí pro případ, že by zaměstnanec odmítl výpověď osobně převzít.)

Rozvázání pracovního poměru výpovědí ze strany zaměstnavatele (30 kB)

1. upozornění na možnost výpovědi pro soustavné méně závažné porušování povinnosti

Vážený pan
(Doplníme jméno a příjmení, datum narození, adresu zaměstnance.)

Doporučeně s dodejkou/osobním předáním
(Upozornění zašleme jednak prostřednictvím pošty a jednak se pokusíme upozornění zaměstnanci osobně předat.)

V Praze dne (Doplníme datum sepsání upozornění)

1. upozornění na možnost výpovědi pro soustavné méně závažné porušování povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci dle ustanovení § 52 písm. g) zákona č. 262/2006 Sb., Zákoník práce
(Nezapomeneme uvést zákonné ustanovení, pod které subsumujeme jednání zaměstnance.)

Vážený pane,

na základě pracovní smlouvy ze dne (Doplníme datum podpisu pracovní smlouvy.) jste zaměstnán u zaměstnavatele (Uvedeme přesné označení zaměstnavatele: název společnosti, sídlo, IČO, údaje o zápisu do obchodního rejstříku.) jako (Uvedeme, na jaké pracovní pozici je u nás zaměstnanec zaměstnán.)

Dle ustanovení § 38 odst. 1 písm. b) zákona č. 262/2006 Sb., Zákoník práce, jste povinen podle pokynů zaměstnavatele konat osobně práce podle pracovní smlouvy v rozvržené týdenní pracovní době a dodržovat povinnosti, které Vám vyplývají z pracovního poměru.

V souvislosti s ustanovením § 301 zákona č. 262/2006 Sb., Zákoník práce, jste také povinen pracovat řádně podle svých sil, znalostí a schopností, plnit pokyny nadřízených vydané v souladu s právními předpisy a spolupracovat s ostatními zaměstnanci, využívat pracovní dobu a výrobní prostředky k vykonávání svěřených prací, plnit kvalitně a včas pracovní úkoly, dodržovat právní předpisy vztahující se k práci Vámi vykonávané; dodržovat ostatní předpisy vztahující se k práci Vámi vykonávané; řádně hospodařit s prostředky svěřenými Vám zaměstnavatelem a střežit a ochraňovat majetek zaměstnavatele před poškozením, ztrátou, zničením a zneužitím; nejednat v rozporu s oprávněnými zájmy zaměstnavatele.
(Uvedeme povinnosti, které je zaměstnanec povinen dodržovat v souvislosti s pracovním poměrem.)

Na základě Vašeho níže uvedeného jednání došlo k porušování uvedených ustanovení zákona č. 262/2006 Sb., Zákoník práce, kdy nekonáte práci dle pracovní smlouvy.

Dle našeho zjištění jste méně závažně porušil povinnost vyplývající z právních předpisů vztahujících se k Vámi vykonávané práci, a to prostřednictvím Vašeho následujícího jednání:
(Zde uvedeme vylíčení skutečnosti, kterou došlo k méně závažnému porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci. Je vhodné uvést i svědky, kteří uvedenou skutečnost dosvědčí. U svědků je vhodné uvést jméno a příjmení, datum narození, funkci, kterou zastávají u zaměstnavatele, a trvalé bydliště.)

Vzhledem k tomu, že jste se prokazatelně dopustil méně závažného porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k Vámi vykonávané práci, upozorňujeme Vás, že v souvislosti s uvedeným jednáním, a pokud by došlo k dalším méně závažným porušením povinností vyplývajících z právních předpisů vztahujících se k Vámi vykonávané práci, je možné Vám dát výpověď z pracovního poměru podle ustanovení § 52 odst. 1 písm. g) zákona č. 262/2006 Sb., Zákoník práce.

……………………………….
Zaměstnavatel
(Je třeba si ověřit, zda osoba podepisující za zaměstnavatele výpověď je k takovému jednání oprávněna. Pokud by nebyla, jednalo by se o neplatnou výpověď.)

Převzal:

V Praze dne: ……………………………….
                                                          

……………………………….
Zaměstnanec

Předání přítomen:

……………………………….

Zaměstnanec odmítl převzít dne: ………………..

Podpisy svědků:

……………………………….

……………………………….
(Svědci se zde uvádějí pro případ, že by zaměstnanec odmítl výpověď osobně převzít.)

1. upozornění na možnost výpovědi pro soustavné méně závažné porušování povinnosti (29 kB)


Pro portál BusinessInfo.cz zpracoval advokát Mgr. Marek Doleček, partner advokátní kanceláře Doleček Kahounová Sedláčková.

Tento článek reflektuje právní stav ke dni 1. ledna 2014, tedy stav po nabytí účinnosti zákona č. 89/2012 Sb. občanský zákoník, v platném znění (dále také jen „občanský zákoník“) a doprovodné legislativy vztahující se k rekodifikaci soukromého práva.

Přehled všech témat Právního průvodce

Tisknout Vaše hodnocení:

Související články

Diskuse k článku

+ Nový příspěvek