English version
Požadavky firem se v důsledku technologického pokroku a globalizace velmi rychle mění. Naopak stárnutí populace, neadekvátní kvalifikační struktura a změna životních postojů a motivace lidí vedou k tomu, že potřebných „talentů“ je k dispozici stále méně. I u technických pozic mají zaměstnavatelé stále specifičtější požadavky na osobnostní profil, „měkké dovednosti“ a jazykové vybavení, což znesnadňuje nalezení a výběr správného zaměstnance.
„Jednoduchý recept jak situaci řešit, neexistuje. Inzerovat efektivněji nebo najít nové zázračné zdroje inzerce již prakticky nelze. Je proto načase změnit přístup a volit systematická a nadstavbová řešení,“ konstatuje Jaroslava Rezlerová, generální ředitelka ManpowerGroup a prezidentka Asociace poskytovatelů personálních služeb.
Nejen najít, ale udržet
Klíčovým úkolem pro firmy už tedy není pouze správné talenty vyhledat a zaujmout, ale zaměstnavatelé jsou stále více nuceni hledat způsoby, jak stávající zaměstnance udržet, rozvíjet a využít tak potenciál, který už ve společnosti mají. „Mezi priority zaměstnavatelů by mělo patřit nejen budování značky produktu na trhu, ale rovněž budování pověsti preferovaného zaměstnavatele na trhu práce,“ popisuje Jaroslava Rezlerová jednu z cest pro podniky.
Do této oblasti patří zvyšování kvalifikace a rozvoj stávajících zaměstnanců. „Firma si tak na jedné straně vytváří své vlastní odborníky, a zároveň zvyšování kvalifikace představuje vysoce hodnocený benefit, který láká nové zaměstnance,“ zdůrazňuje generální ředitelka ManpowerGroup.
Firmy musí hledat nové zdroje zaměstnanců
Nezanedbatelným zdrojem nedostatkových odborníků jsou i tradičně méně atraktivní skupiny – odborníci ve vyšším věku, tělesně postižení či matky na mateřské dovolené. Tak lze získat i méně využité zdroje na trhu práce. „Z podpory kariérního růstu žen mohou firmy profitovat. Například zaváděním talentových programů pro ženy nebo mentoringem. Společnosti, které se vydaly tímto směrem, získávají motivované a loajální manažerky,“ říká Jitka Hausenblasová, manažerka projektu Rozbít skleněný strop, který se zaměřuje na podporu kariérního růstu žen.
Také předsudky vůči starším uchazečům mohou firmy připravit o potenciální odborníky. Ke konci června 2015 přitom úřady práce evidovaly 138 tisíc uchazečů o zaměstnání starších 50 let, což představuje 30,7 procent z celkového počtu nezaměstnaných. Ještě před patnácti lety bylo přitom nezaměstnaných padesátníků téměř o polovinu méně – 74 tisíc. „Bohužel se často stává, že si zaměstnavatel vybírá své zaměstnance jen na základě věku,“ říká ministryně práce a sociálních věcí Michaela Marksová.
Firmy přitom mohou spolu se staršími zaměstnanci získat nejen profesionály s praxí ve svém oboru, ale také finanční podporu. Měsíční příspěvky na mzdy a na zřízení nebo vyhrazení společensky účelných pracovních míst mohou v některých případech dosahovat pro zaměstnavatele, který přijme uchazeče ve věku nad 55 let, až 24 tisíc korun.
Podobné možnosti dává i zaměstnávání hendikepovaných. „České firmy se obecně zaměstnávání lidí s nějakým handikepem bojí, a to je pro ně obrovská škoda, protože se připravují o možnost získat loajální a spolehlivé zaměstnance,” upozorňuje Hana Potměšilová, ředitelka Nadačního fondu pro podporu zaměstnávání osob se zdravotním postižením.
Možnosti pro zaměstnávání handikepovaných jsou přitom v současnosti výrazně lepší než před lety. „Díky pokroku medicíny ale dnes dokážeme celou řadu nemocí lépe a efektivně zaléčit a tím i pacientům radikálně zvedat kvalitu života i možnost společenského uplatnění,” dodává Hana Potměšilová.
V některých firmách si již podobné možnosti uvědomili. „Problematice zaměstnávání osob se zdravotním postižením se aktivně věnujeme. Ve výrobním závodě v Mohelnici, který se zabývá výrobou elektromotorů, a již více než deset let úspěšně funguje chráněná dílna zaměstnávající 55 hendikepovaných pracovníků,“ konstatuje Eva Litsterová ze společnosti Siemens. Lidé ze skupin, které se na trhu práce hůře prosazují, si nabídnuté příležitosti více váží a jsou pak věrnějšími zaměstnanci, než běžní pracovníci. Jejich udržení je pak pro firmy snazší.
Přichází nová generace
Situace je pro firmy složitější i kvůli tomu, že především v technických (hlavně v IT) a kreativních oborech nastupuje nová generace, která má úplně jiné životní postoje a motivace, než generace předchozí. Takzvaná generace Y si nejvíce cení dlouhodobého vzdělávání s následným získáváním zkušeností z různých oblastí, v nichž jejich firma působí. Rovněž klade důraz na smysluplnost vykonávané práce a na možnost učit se a inspirovat od zkušenějších kolegů.
„Příslušníci této generace usilují o vyváženost pracovního a soukromého života, o pracovní prostředí s moderním technickým vybavením a o prostředí umožňující otevřenou komunikaci,“ říká Jaroslava Rezlerová.
Převaha se přesouvá na zaměstnance
Problém nedostatku lidí s potřebnou kvalifikací společně s generačně různorodou pracovní sílou urychluje přesun vyjednávací převahy ze zaměstnavatele na zaměstnance. To mění způsob, jakým se firmy snaží přilákat, zaujmout a udržet talentované zaměstnance. „Zaměstnavatelé proto musí přistupovat ke svým zaměstnancům individuálně a klást mnohem větší důraz na jejich rozvoj, motivaci a efektivní organizaci,“ popisuje Jaroslava Rezlerová.
Změna spočívá ve schopnosti firem a jejich manažerů pracovat s lidmi a ne se pokoušet je jednoduše řídit. „Společnosti si zvykly říkat, že lidé pracují pro ně. Lidé ale potřebují vědět, že pracují společně s nimi,“ zdůrazňuje Jaroslava Rezlerová. Vojenský způsob řízení podle ní již nefunguje, zaměstnanci potřebují sdílet vize a cíle společnosti, chtějí být součástí její budoucnosti. To jim dává možnost růst a rozvíjet se a oni na oplátku pracují nejlépe, jak umí.
Dalibor Dostál
