Ukončení pracovního poměru se zaměstnancem

31. 8. 2012 | Zdroj: Česko-německá obchodní a průmyslová komora

Zatímco zaměstnanec může pracovní poměr ukončit výpovědí z jakéhokoliv důvodu nebo i bez uvedení důvodu, zaměstnavatel má svou pozici o mnoho těžší. Zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď jen z důvodů výslovně stanovených v zákoníku práce.

Zaměstnavatel se nesmí při výběru výpovědního důvodu zmýlit. Za každou chybu se platí. A někdy může být i malá chyba hodně drahá, neboť každý zaměstnanec má právo podat žalobu na svého zaměstnavatele, pokud se domnívá, že s ním byl ukončen pracovní poměr neplatně. Zda bylo ukončení pracovního poměru neplatné, může rozhodnout jen soud.

Podání žaloby ze strany zaměstnance

První věc, kterou s Vámi advokát překontroluje, je, zda byla žaloba podána včas. Platí, že žalobu je nutné podat ve lhůtě dvou měsíců po skončení pracovního poměru. Lhůta je prekluzivní. Její zmeškání nelze zhojit.

Co mi hrozí, pokud soudní spor prohraju? Určil-li soud pravomocným rozsudkem, že zaměstnavatel dal zaměstnanci neplatnou výpověď nebo neplatně zrušil pracovní poměr okamžitě nebo ve zkušební době, a oznámil-li zaměstnanec zaměstnavateli bez zbytečného odkladu písemně po neplatném skončení pracovního poměru, že trvá na tom, aby ho dále zaměstnával, jeho pracovní poměr trvá i nadále. Zaměstnavatel je povinen poskytnout mu náhradu mzdy ve výši průměrného výdělku ode dne, kdy zaměstnanec oznámil, že trvá na dalším zaměstnávání, až do doby, kdy mu zaměstnavatel umožní pokračovat v práci nebo kdy dojde k platnému skončení pracovního poměru. Nezřídka pracovněprávní spor trvá i několik let.

U žalob, které byly podány po 1. lednu 2012, může soud na návrh zaměstnavatele jeho povinnost k náhradě mzdy přiměřeně snížit. To však pouze za předpokladu, že zaměstnanci má náležet náhrada mzdy za dobu přesahující šest měsíců. Při svém rozhodování přihlíží soud k tomu, zda byl zaměstnanec mezitím zaměstnán jinde, jakou práci tam konal a jakého výdělku dosáhl nebo z jakého důvodu se do práce nezapojil.

Jak se soudního sporu vyvarovat?

Chystáte se dát zaměstnanci výpověď? Tady je desatero základních bodů, které musí mít zaměstnavatel na paměti.

  1. „Zítra už nechoď!“ neplatí. Výpověď musí být písemná.
  2. Zvolte správný výpovědní důvod stanovený zákoníkem práce. Zaměstnavatel je povinen důvod výpovědi skutkově vymezit tak, aby jej nebylo možno zaměnit s jiným důvodem. Důvod výpovědi nesmí být dodatečně měněn.
  3. Zapomeňte na kopírku, výpověď musí být vyhotovena nejméně ve dvou originálních exemplářích. Zaměstnavatel musí zaměstnanci výpověď doručit výhradně v originále. Zaměstnanec musí mít možnost si tento originál i ponechat.
  4. Výpověď se doručuje do vlastních rukou zaměstnance. V praxi mezi nejčastěji využívané způsoby doručení patří osobní předání za účasti svědků nebo doručení poštou (doporučeně s dodejkou).
  5. Pozor na zákaz výpovědi! Zákoník práce předvídá životní situace, kdy jsou zaměstnanci před výpovědí chráněni.
  6. Odborová organizace: partner, nebo protivník? Výpověď je zaměstnavatel povinen předem projednat s odborovou organizací. Jde-li o člena orgánu odborové organizace, který působí u zaměstnavatele během svého funkčního období a v období jednoho roku po jeho skončení, je zaměstnavatel povinen požádat odborovou organizaci o předchozí souhlas s výpovědí.
  7. Hromadné propouštění. Propouštíte z tzv. organizačních důvodů více zaměstnanců najednou? Překontrolujte, zda nelze Vaši situaci podřadit pod hromadné propouštění. Pokud zjistíte, že naplňujete podmínky hromadného propouštění, neignorujte jej. Pracovní poměry hromadně propouštěných zaměstnanců totiž neskončí dříve než 30 dnů po sobě jdoucích po doručení druhé zprávy zaměstnavatele příslušné krajské pobočce Úřadu práce.
  8. Pozor na lhůty! Zákoník práce stanoví u vybraných výpovědních důvodů objektivní a subjektivní lhůty, do kdy je zaměstnavatel oprávněn použít výpovědní důvod po tom, co se určitý skutek stal.
  9. S užitím vybraných výpovědních důvodů je zákoníkem práce spojena povinnost výplaty minimálního odstupného. Výše odstupného se určuje dle délky trvání pracovního poměru.
  10. Zkontrolujte délku výpovědní doby. Zákoník práce stanoví pouze její minimální délku (dva měsíce). Písemnou smlouvou mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem smí být výpovědní doba prodloužena.

Převzato z magazínu PLUS, časopisu Česko-německé obchodní komory (ČNOPK). Autor: JUDr. Lucie Drahovzalová, LL.M., advokátka spolupracující s bpv Braun Partners s.r.o.

Tisknout Vaše hodnocení:

Štítky článků

Související články

Diskuse k článku

+ Nový příspěvek