Pravidla pro volný pohyb služeb a svobodu usazování v EU - vysílání pracovníků

10. 2. 2009 | Zdroj: Svaz obchodu a cestovního ruchu ČR (SOCR)

Součást aktualizované a rozšířené brožury "Pravidla pro volný pohyb služeb a svobodu usazování v EU", která je zaměřena na vysílání pracovníků do jiné členské země EU. Uvedeny jsou základní podmínky vysílání, daňové aspekty, omezení dané přechodnými obdobími pro určité profese v Rakousku a Německu, apod. Dokument se dále zabývá vysíláním pracovníků do zemí EHP a Švýcarska či vysíláním občanů třetích zemí. K dispozici jsou také specifika pro vysílání pracovními agenturami či příklady z praxe.

zpět na Obsah publikace

2. Volný pohyb služeb

2.1 Vysílání pracovníků

2.1.1 Směrnice o vysílání pracovníků 96/71/ES: definice vysílání, respektování pracovního práva země určení, minimální mzdy, výjimky

Koho lze vyslat?

Zaměstnavatel může vyslat pouze své zaměstnance, a to za podmínek stanovených směrnicí 96/71/ES o vysílání pracovníků. Dodatečné podmínky se vztahují na občany třetích zemí, u nichž je praxe komplikovanější.

České subjekty mohou vyslat zaměstnance tehdy, pokud s ním mají uzavřenou pracovní smlouvu, případně dohodu o pracovní činnosti. Na dohodu o provedení práce nelze vyslání realizovat, protože za takového pracovníka se neodvádějí příspěvky do systému sociálního pojištění. Česká správa sociálního zabezpečení pak nemůže vydat formulář E 101 dokladující příslušnost k českému systému sociálního (a zdravotního) pojištění, který je klíčovým dokumentem každého vyslání.

Vyslat dále nelze pracovníka na samotném začátku působení u zaměstnavatele. Důvod je obdobný jako v předešlém případě – Česká správa sociálního zabezpečení (ČSSZ) musí nejprve obdržet platbu do systému, až poté vydává formulář E 101. Nutno poznamenat, že takto nastavený systém, jehož podmínky se liší země od země, se nezamlouvá především agenturám práce a navíc není zcela v souladu s judikaturou Soudního dvora ES.

Základní podmínky pro vysílání pracovníků

Pokud chce zaměstnavatel se sídlem v jednom členském státu EU vyslat pracovníky do jiné členské země (s výjimkou členů posádek obchodního loďstva), řídí se vyslání především principy směrnice o vysílání pracovníků 96/71/ES.

Směrnice se vztahuje na následující případy:

  1. Zaměstnavatel vyšle pracovníky na území jiného členského státu na vlastní účet a pod svým vedením, na základě smlouvy uzavřené mezi vysílajícím podnikem a stranou, pro kterou jsou služby určeny. Vyslání se uskutečňuje za předpokladu, že po dobu vyslání nadále existuje pracovní poměr mezi vysílajícím podnikem a zaměstnancem.
  2. Zaměstnavatel vyšle pracovníky do organizace nebo podniku náležejícího ke skupině podniků na území jiného členského státu, a to za předpokladu, že nadále existuje pracovní poměr mezi vysílajícím podnikem a pracovníkem.
  3. Zaměstnavatel, jenž působí v oblasti zprostředkování práce, vyšle pracovníky do podniku, který je využije. Přijímající podnik má sídlo nebo vykonává svoji činnost na území některého členského státu. Stejně jako v ředchozích případech platí předpoklad, že po dobu vyslání nadále existuje pracovní poměr mezi vysílajícím podnikem (v tomto případě agenturou práce) a pracovníkem. Pozor na země, které ještě uplatňují přechodné období na volný pohyb pracovníků (v současnosti Německo, Rakousko a Belgie). V tomto případě od nich mohou být při vyslání pracovní agenturou vyžadována pracovní povolení.
Jaké základní principy podle směrnice 96/71/ES mají být dodrženy?

Podniky vysílající pracovníky na území jiného členského státu jsou podle článku 3 směrnice povinny respektovat legislativu státu určení týkající se:

  • maximální délky pracovní doby a minimální doby odpočinku;
  • minimální délky dovolené za kalendářní rok;
  • minimální mzdy včetně sazeb za přesčasy (nevztahuje se na doplňkové podnikové systémy zaopatření v důchodu), přehled minimálních mezd je k dispozici na adrese http://www.fedee.com/minwage.html;
  • podmínek zapůjčování zaměstnanců, zejména prostřednictvím podniků pro dočasnou práci;
  • ochrany zdraví, bezpečnosti a hygieny při práci;
  • ochranných opatření při práci těhotných žen nebo žen krátce po porodu, dětí a mladistvých;
  • rovného zacházení s muži a ženami a ostatních ustanovení o nediskriminaci.

Jedinou výjimku z povinnosti dodržovat principy země určení týkající se minimální délky dovolené a minimální mzdy tvoří první montáže či instalace zboží na území státu určení. V případě, že první montáž/instalace nepřesáhne 8 dní, nemusí vysílající podnik legislativu země určení v těchto bodech respektovat. Jakmile jsou však pracovníci vysláni do stejné země podruhé nebo trvá-li prvotní instalace/montáž déle než osm dní, musí zaměstnavatel respektovat legislativu země určení ve všech výše uvedených bodech. Ve stavebnictví přitom často platí přísnější podmínky, osmidenní výjimka proto zpravidla není aplikována. Stavební podniky vysílající pracovníky se ve výše uvedených bodech obvykle plně řídí legislativou země určení už od prvního dne vyslání. V každém případě by se však podnikatel měl před samotným vysláním detailně obeznámit s tím, jak příslušná země patřičná ustanovení směrnice 96/71/ES převedla do národního právního řádu.

Osmidenní lhůta, během níž je tolerováno ohodnocování pracovníků podle pravidel země původu, může být členským státem prodloužena až na jeden měsíc. Kupříkladu Česká republika aplikuje podle § 319 zákoníku práce 262/2006 Sb. pro vysílání pracovníků do ČR lhůtu 30 dní v kalendářním roce. Výjimka se však nevztahuje na pracovníky vyslané agenturou do ČR. S tímto liberálním přístupem je ČR spíše výjimkou, naprostá většina států dodržuje pouze osmidenní limit.

Pokud v zemi určení neexistuje zákonem stanovená minimální mzda, řídí se odměňování vyslaných pracovníků tarify určenými v obecně závazných kolektivních smlouvách pro daný obor/odvětví, pokud existují. V současné době (srpen 2008) není minimální mzda zákonem upravena v následujících zemích EU: Dánsku, Finsku, Itálii, Německu, Švédsku a Rakousku. Rakousko přitom počítá s plošným zavedením minimální mzdy od 1. ledna 2009.

Zároveň platí, že převyšuje-li minimální mzda v zemi původu minimální mzdu v zemi určení, respektuje vysílající zaměstnavatel minimální mzdu ve státu původu. Vyšle-li tedy například český podnik pracovníky na Slovensko, odměňuje je nadále aspoň českou minimální mzdou, protože ta je vyšší než slovenská.

Povinnost respektovat pracovní právo země místa výkonu práce se vztahuje rovněž na systémy doplňkové sociální ochrany. Není-li v zemi původu zajištěna adekvátní ochrana, musí vysílající podnik ve stavebnictví přispívat například do tzv. dovolenkových pokladen ve státu určení. Finanční prostředky pak dostane zpět zaměstnanec.

Směrnice 96/71/ES dále členským státům ukládá povinnost zpřístupnit informace o domácí legislativě, jíž se řídí vysílání pracovníků. Většina členských států EU proto zřídila zvláštní internetové stránky, kde se vysílající firma může dozvědět, jaké procedury je třeba podstoupit. Centrální přístup ke všem národním stránkám je zajištěn z rozcestníku na adrese http://ec.europa.eu/social/main.jsp?catId=471&langId=en

2.1.2 Daňové aspekty: smlouvy o zamezení dvojího zdanění, články věnované vysílání pracovníků a vzniku stálé provozovny

Co se týče problematiky daně z příjmu i některých jiných přímých daní, musí se vždy vycházet z příslušných smluv o zamezení dvojího zdanění. Česká republika má tyto smlouvy uzavřeny mimo jiné se všemi zeměmi EU, EHP a Švýcarskem. Seznam všech smluv lze nalézt:

v článku Platné smlouvy o zamezení dvojího zdanění, smlouvy samotné pak ve Sbírce zákonů ČR, případně ve Sbírce mezinárodních smluv ČR: http://www.mvcr.cz/clanek/sbirka-zakonu.aspx

Vždy se musí zjistit, zda vysílající firmě nevznikne v hostitelské zemi stálá provozovna. Definice vzniku stálé provozovny je ve všech smlouvách obsažena v článku 5. Pokud tato stálá provozovna vznikne, je s tím spojena povinnost platit v hostitelské zemi daň z příjmu právnických (či fyzických) osob. Smlouvy se velmi liší, v novějších (např. se Slovenskem z roku 2003, s Rakouskem z roku 2007, Belgií z roku 2000, Francií z roku 2005 apod.) je přímo definován vznik stálé provozovny při přeshraničním poskytování služeb. To ovšem neznamená, že např. v Německu (smlouva z roku 1983) při vysílání pracovníků stálá provozovna nikdy nevznikne. Vždy je třeba postupovat případ od případu. Způsob zdanění podniků při vzniku stálé provozovny je většinou popsán v článku 7 smluv. Jak zabránit dvojímu zdanění je vysvětleno v článku věnovaném vyloučení dvojího zdanění (většinou článek 22 nebo 23).

Vyslaný zaměstnanec obecně platí daň z příjmu pouze v zemi původu, pokud jsou splněny všechny následující podmínky:

  1. Poplatník se zdržuje v druhém státu kratší dobu než celkově 183 dnů během finančního roku nebo 12 po sobě jdoucích měsíců (zaleží na smlouvě o zamezení dvojího zdanění).
  2. Odměny jsou vypláceny zaměstnavatelem, který není rezidentem druhého členského státu.
  3. Odměny nejdou k tíži stálé provozovny, kterou má zaměstnavatel v druhém členském státu.

Důležité je si uvědomit, že mezinárodní smlouvy jsou nadřazeny národnímu právu, což znamená, že pokud je český zákon v rozporu s příslušnou smlouvou o zamezení dvojího zdanění, platí smlouva o zamezení dvojího zdanění.

2.1.3 Co je třeba učinit před vysláním: formulář E 101, Evropská karta zdravotního pojištění, notifikační procedury, smlouvy mezi firmami

Zaměstnavatel zajistí pro vyslané pracovníky následující dokumenty:

  1. Formulář E 101 vydaný Českou správou sociálního zabezpečení dokladující, že zaměstnanec přispívá do českého systému sociálního zabezpečení. Zaměstnavatel může získat formulář od místně příslušné správy ČSSZ nebo si žádost stáhnout na stránkách http://www.cssz.cz/cz/tiskopisy/evropska-unie.htm. O vydání formuláře je nutno žádat na místní správě sociálního zabezpečení včas, doporučená lhůta je jeden měsíc před začátkem vyslání. Další informace viz kapitola 1.4.
  2. Často země určení požaduje, aby podnik nahlásil vyslání pracovníků, v tom případě musí firma vyplnit notifikační formulář a zaslat jej příslušnému úřadu. Tento postup se nazývá notifikační procedura a vyžaduje se pro občany EU v těchto zemích:
    • Belgie
    • Česká republika – notifikaci provádí přijímající podnik
    • Dánsko – pro vyslání delší než 1 měsíc
    • Francie
    • Kypr
    • Litva – vždy pro stavební profese, u ostatních povolání pouze při vysláních delších než 30 dnů
    • Lotyšsko
    • Lucembursko
    • Maďarsko – pro občany některých zemí (Bulharska, ČR, Estonska, Litvy, Lotyšska, Polska, Rumunska. Slovenska, Slovinska)
    • Malta
    • Německo – pouze pro sektory pokryté přechodným obdobím (informace o přechodném období viz kapitola 2.1.5)
    • Portugalsko
    • Rakousko
    • Rumunsko
    • Řecko
    • Slovinsko – notifikaci provádí přijímající podnik
    • Španělsko
  3. Pracovníci s sebou dále musí mít doklad, že v zemi původu přispívají do systému zdravotního pojištění. Tímto dokladem je Evropský průkaz zdravotního pojištění. Více informací v kapitole 1.4 a na stránkách Centra mezistátních úhrad: http://www.cmu.cz.
  4. Je také žádoucí, aby zaměstnanci byli vybaveni kopií pracovní smlouvy, která doloží formu pracovního poměru k zaměstnavateli a délku jejího trvání. Dalším vhodným dokumentem je doklad potvrzující výši mzdy a kopie smlouvy (či objednávky) na prováděnou službu. Je také třeba důkladně vést knihu o docházce s vyznačením příchodu na pracoviště, odchodu z něj, přestávek apod., aby bylo možné dokázat, že jsou respektována všechna příslušná pravidla dané země.

Dále je vhodné informovat se, zda země uplatňuje nadstavbový systém sociální ochrany zaměstnanců, jako je např. dovolenková pokladna v Německu nebo Belgii, případně zda uplatňuje nějaký další požadavek.

Jaké překážky jsou při vysílání pracovníků přijatelné?

Evropská komise označila v Pokynech pro vysílání pracovníků v rámci poskytování služeb {dokument SEK(2006) 439} za přijatelný požadavek, aby vysílající zaměstnavatelé předem učinili prohlášení a identifikovali vyslané pracovníky (notifikační procedura). Na druhou stranu však Komise považuje za nepřijatelný požadavek mít zástupce na území daného státu, stejně tak jako požadavek získat povolení od příslušných orgánů hostitelského státu nebo u nich být zaregistrován. Další překážky odbourá implementovaná směrnice o službách na vnitřním trhu 2006/123/ES (viz kapitola
1.4).

2.1.4 Co je třeba učinit během vyslání: povolení k pobytu, daňové otázky

Co je třeba vybavit na místě?

  • Pokud plánovaná délka vyslání překročí 3 měsíce, pracovníci musí na místní úřadovně (cizinecké) policie nahlásit pobyt.
  • V případě, že kumulované vyslání (součet všech dob vyslání pracovníka) překročí 183 dní za referenční období podle příslušné smlouvy o zamezení dvojího zdanění, zaměstnavatel se registruje u daňového úřadu v místě, kam byli pracovníci vysláni, pro účel platby daně ze závislé činnosti (viz kapitola 2.1.2).
  • Dále si firma musí hlídat vznik stálé provozovny v zemi vyslání, pokud jí stálá provozovna vznikne, musí se v zemi vyslání zaregistrovat k platbě daně z příjmu právnických osob a tuto daň v zemi vyslání odvést (viz kapitola 2.1.2).
  • Firma také musí sledovat, zda se v zemi vyslání nestane plátcem DPH (viz kapitola 1.5), pokud se jím stane, musí se zaregistrovat k platbě DPH.
  • Při vysláních, která překročí jeden rok, firma požádá u České správy sociálního zabezpečení o vydání formuláře E 102. Při delším vyslání může zažádat o výjimku (viz kapitola 1.4).

2.1.5 Přechodná období na vysílání pracovníků v určitých oborech uplatněná Rakouskem, Německem: společné body a rozdíly

Na Českou republiku a další státy, které přistoupily k Evropské unii v květnu 2004 (s výjimkou Malty a Kypru) a v lednu 2007, jsou ze strany některých zemí původní patnáctky uplatňována přechodná období u dvou základních svobod: svobody pohybu osob a služeb.

V prvním případě se jedná především o přechodné období pro volný pohyb pracovníků. Volný pohyb pracovníků znamená, že osoba z jedné členské země se nechá zaměstnat v jiné členské zemi. Přechodné období však umožňuje vyžadovat na občanech z deseti nových členských států (České republiky, Estonska, Litvy, Lotyšska, Maďarska, Polska, Slovenska a Slovinska, dále rovněž z Bulharska a Rumunska) pracovní povolení.

Toto přechodné období může být vůči státům přistoupivším v květnu 2004 uplatňováno nejdéle po dobu sedmi let od přistoupení, tj. do konce dubna 2011. V roce 2006, po dvou letech po rozšíření o deset nových zemí, se členské státy patnáctky vyjádřily k dalšímu uplatňování přechodného období. Ke státům, které nevyžadovaly pracovní povolení od momentu rozšíření (Velká Británie, Irsko, Švédsko), se přidaly další země (Španělsko, Portugalsko, Řecko, Finsko a Itálie), později rovněž Nizozemí, Lucembursko a v první polovině roku 2008 i Dánsko a Francie. Belgie sice zatím (srpen 2008) nezrušila požadavek pracovního povolení, zjednodušila však celou proceduru pro určité skupiny pracovníků. Naproti tomu Rakousko a Německo vyjádřily své odhodlání uplatňovat přechodné období po maximální možnou dobu. K dalšímu povinnému přezkoumání tohoto přechodného období dojde v roce 2009, tj. po pěti letech od rozšíření. Členský stát požadující prodloužení přechodného období bude muset dokázat, že vážné problémy na jeho pracovním trhu přetrvávají.

Druhou oblastí, která je také dotčena přechodným obdobím, je vysílání pracovníků v rámci volného pohybu služeb, a to vůči českým poskytovatelům v Německu a Rakousku. Přechodné období se týká pouze některých vybraných služeb, především v oblasti stavebnictví. V těchto oborech musejí mít vyslaní pracovníci pracovní povolení podobně jako při volném pohybu pracovních sil.

Kdo jsou vyslaní pracovníci? Jsou to zaměstnanci podniku usazeného v jedné členské zemi, kteří po omezenou dobu vykonávají službu v jiné členské zemi s tím, že nedojde k založení právní formy podnikání v této jiné členské zemi.

Omezení vysílání pracovníků – přechodná období

Německo a Rakousko si v průběhu přístupových jednání prosadily zavedení přechodného období na volný pohyb služeb ve vybraných sektorech. Pro zahraniční poskytovatele z jiných zemí EU to znamená, že při vysílání občanů nových členských zemí s výjimkou Malty a Kypru potřebují pro vyslané pracovníky získat pracovní povolení od německých, resp. povolení k vyslání od rakouských, úřadů. Přechodné období pro státy vstoupivší do EU v roce 2004 může trvat maximálně do roku 2011.

Německo

Co se přechodného období na vysílání pracovníků do Německa týče, bylo uplatněno v následujících oborech:

Odvětví Kód NACE1
Stavebnictví, včetně souvisejících oborů 45.0 – 45.4, dále činnosti uvedené v příloze směrnice 96/71/ES (výkopové práce, zemní práce, vlastní stavební práce, montáž a demontáž prefabrikovaných dílců, rozvod sítí, úpravy, renovace, opravy, demontáž, demolice, údržba, malířské a úklidové práce v rámci údržby, rekonstrukce)
Čištění budov, zařízení a dopravních prostředků 74.7
Činnosti v oblasti dekorace interiérů 74.87

Pokud chce zaměstnavatel poskytovat v Německu služby prostřednictvím vyslaných pracovníků ve výše uvedených oborech, může využít tzv. kontingentů, kdy byly na základě mezinárodní smlouvy mezi ČR a Německem uvolněny limitované počty pracovních povolení v rámci poskytování služeb českými podniky v SRN. Kupříkladu v období říjen 2006 – říjen 2007 činil podle údajů německé Agentur für Arbeit celkový kontingent pro ČR 1850 pracovních povolení. České firmy přitom z kontingentu využily necelou desetinu.

Zaměstnavatel může získat pracovní povolení v rámci kontingentů za následujících podmínek:

  • práce v Německu budou vykonávány na základě smlouvy o dílo mezi dvěma podnikatelskými subjekty (v případě stavebních zakázek – mezi dvěma stavebními firmami) – nikoli tedy například ve vztahu firma-město;
  • služba bude poskytována v regionu, kde míra nezaměstnanosti nepřekračuje 130 % celoněmeckého průměru (netýká se restaurátorských prací); pravidelně aktualizovaný seznam regionů s vysokou nezaměstnaností je k dispozici na stránkách Agentur für Arbeit http://www.arbeitsagentur.de/nn_205422/Navigation/zentral/Unternehmen/Arbeitskraeftebedarf/Beschaeftigung/Auslaender/Werkvertrag/Werkvertrag-Nav.html#top(dokument je umístěn vpravo nahoře – Liste der gersperrten Agenturbezirke);
  • produktivita práce vyslaného pracovníka musí překročit 3200€/měsíc ve stavebnictví a 2700€/měsíc v ostatních oborech;
  • podnik uhradí poplatek za povolení, který činní 200€ za pracovní smlouvu plus 75€ za pracovníka a měsíc.

Žádosti českých firem o přidělení kontingentu posuzuje Licenční správa Ministerstva průmyslu a obchodu ČR na základě předložených dokumentů:

  • žádosti o přidělení kontingentu pracovních sil (http://download.mpo.cz/get/26429/26392/293482/priloha003.doc);
  • charakteristiky firmy (http://download.mpo.cz/get/26429/26392/293483/priloha004.doc);
  • smlouvy o dílo (originál a jedna kopie v němčině), která v žádném případě nesmí obsahovat jakoukoli formu časové mzdy (hodinovou, denní, týdenní apod.), zároveň by smlouva neměla obsahovat údaje o subdodavateli;
  • výpisu z obchodního nebo živnostenského rejstříku ne staršího než 90 dnů (originál nebo notářsky ověřená kopie);
  • rozpisu prací včetně cenového vyjádření v němčině;
  • údajů o dosažení minimální produktivity na pracovníka.

Kontakt na Licenční správu:

pro osobní podání a konzultace:

Ministerstvo průmyslu a obchodu
Licenční správa
Dittrichova 21
PSČ 120 00 PRAHA 2

pro písemná podání:

Ministerstvo průmyslu a obchodu
Licenční správa
Na Františku 32
PSČ 110 15 PRAHA 1
Tel. ústředna: 224 851 111

Je důležité zdůraznit, že kontingent může být přidělen pouze při vysílání českých občanů českými firmami, nikoli tedy například při vyslání Slováka českým podnikem.

Pokud Licenční správa kontingent přidělí, zasílá se smlouva o dílo s potřebnými doklady (rozhodnutí o přidělení kontingentu, seznam prováděných prací, prohlášení ke smlouvě o dílo o mzdových a pracovních podmínkách) v dostatečném předstihu na Agentur für Arbeit do Frankfurtu nad Mohanem, která vydává pracovní povolení. V případě, že německá pracovní agentura povolení udělí, musí být při vyslání pracovníků nadále dodržována pravidla podle směrnice 96/71/ES, a to včetně výše mezd stanovených v kolektivních smlouvách. Smlouvy pro stavební obory jsou k dispozici na stránkách SOKA-BAU: http://www.soka-bau.de/soka_bauv rubrice Verfahren/Beiträge a podrubrice Tarifverträge.

Kontakty:

Pracovní agentura Frankfurt:

Arbeitsagentur Frankfurt
Kundenzentrum Süd
Hainerweg 44
60599 Frankfurt
Tel.: 00 49 69 59769 0
Fax: 00 49 69 2171 9102413

Více informací o zaměstnávání českých firem v Německu na základě smluv o dílo obsahuje informační materiál vydaný Licenční správou MPO: http://www.mpo.cz/dokument2618.html

Rakousko

Rakousko zvolilo širší škálu odvětví, v nichž nelze pracovníky, kteří jsou státními příslušníky nových členských zemí s výjimkou Malty a Kypru, vysílat bez pracovního povolení.

 
Odvětví NACE kódy2
Stavebnictví, včetně souvisejících oborů 45.0 – 45.4, dále činnosti uvedené v příloze směrnice 96/71/ES (výkopové práce, zemní práce, vlastní stavební práce, montáž a demontáž prefabrikovaných dílců, rozvod sítí, úpravy, renovace, opravy, demontáž, demolice, údržba, malířské a úklidové práce v rámci údržby, rekonstrukce)

Činnosti v rostlinné výrobě: terénní úprava zahrad, parků, sadů ce může svého zaměstnance dočasně přidělit k výkonu práce pro jiného uživatele. Vždy musí existovat písemná dohoda mezi agenturou a uživatelem. Pozor na vysílání do zemí, které uplatňují přechodné období na volný pohyb pracovníků (viz kapitola 2.1.5).

Pro výkon agentury práce je nutné získat povolení ke zprostředkování zaměstnání, které v ČR vydává Ministerstvo práce a sociálních věcí na základě žádosti fyzické či právnické osoby.

Existují následující povolení ke zprostředkování zaměstnání:

  • zaměstnání na území České republiky;
  • zaměstnání cizinců na území České republiky;
  • zaměstnání do zahraničí.

Podmínky pro získání povolení:

  • u fyzických osob:
    • dosažení věku nejméně 23 let (v současnosti je v Parlamentu návrh na snížení na 18 let, očekává se, že návrh bude přijat),
    • způsobilost k právním úkonům,
    • bezúhonnost,
    • odborná způsobilost,
    • bydliště na území České republiky;
  • u právnických osob:
    • splnění výše zmíněných podmínek pro fyzické osoby osobou, která plní funkci odpovědného zástupce.

Agentura může zprostředkovat zaměstnání pouze na základě:

  • uzavření pracovního poměru nebo
  • dohody o pracovní činnosti,

nikoliv však na základě dohody o provedení práce.

Vysílání zaměstnanců pracovními agenturami je velice problematické. Důvodem je, že podle vnitřních předpisů České správy sociálního zabezpečení vydává ČSSZ formulář E 101 (viz kapitoly 1.4 a 2.1.3) pouze pro zaměstnance, kteří pro stávajícího zaměstnavatele pracují minimálně 1 měsíc. Tato podmínka je ovšem pro agentury práce stěží splnitelná. Je pravdou, že z tohoto pravidla existují dvě výjimky:

  1. Pracovní smlouva zaměstnance, o něhož se jedná, je uzavřena na podstatně delší dobu, než činí doba vyslání.
  2. Vyslaný zaměstnanec bude vykonávat vysoce kvalifikovanou činnost.

Zpravidla se však ani tyto výjimky nedají uplatnit, což znamená, že vysílaní zaměstnanců agenturami práce je velmi složité. Agentury práce totiž nezaměstnávají své zaměstnance již měsíc před tím, než pro ně mají uplatnění. Tudíž pro ně nezískají formulář E 101, což značně zkomplikuje celý proces.

2.1.9 Přelomové rozsudky Soudního dvora ES

Jelikož až do poloviny devadesátých let neexistovala kromě Smlouvy o založení ES žádná norma evropského práva, která by souhrnně upravovala podmínky vysílání pracovníků, dostala se před Soudní dvůr ES řada sporných případů. Rozsudky v problematických kauzách se tak staly návodem jak postupovat, pokud v právu ES neexistuje detailní úprava určitého tématu.

Obecně lze říci, že členské státy mohou omezit poskytování služeb pouze z důvodu tzv. veřejného zájmu. Z judikatury vyplynulo, že takovým zájmem může být ochrana příjemců služby, ochrana duševního vlastnictví, ochrana pracovníků, ochrana spotřebitele (příjemce služby), zachování národního historického a uměleckého dědictví apod. Jako neodůvodněné byly naopak shledány bariéry na základě výhradně ekonomických nebo administrativních důvodů.

U bariér zdůvodněných veřejným zájmem by navíc měly být splněny následující podmínky: omezující opatření musí být vhodná k dosažení cíle, nezbytná, přiměřená a nediskriminační.

Co všechno se skrývá pod tzv. veřejným zájmem, dokumentuje například rozsudek Soudního dvora Evropských společenství C-49/98 Finalarte. Soudní dvůr v něm zkoumal, zda je přijatelná praxe Německa, které při vysílání pracovníků do stavebnictví vyžadovalo od firem z jiných zemí odvody do tzv. dovolenkové pokladny. Do tažení proti Německu se zapojily portugalské a britská firma. Soudní dvůr však označil požadavek Německa za oprávněný. Podle něj vedl k vyšší ochraně pracovníků. Ti dostali částky zpět jako kompenzaci za riziko ztráty nároku na dovolenou při změně zaměstnavatele. Systém byl tedy na jednu stranu finančně náročnější pro vysílající firmy, které částečně ztrácely konkurenční cenovou výhodu, na stranu druhou z něj však profitovali vyslaní zaměstnanci. Soudní dvůr zároveň stanovil, že pokud již podobný systém existuje v zemi původu (například ve Francii), nemusí vysílající podniky částky do dovolenkové pokladny v Německu odvádět. Na německou praxi si často stěžují české firmy, z pohledu evropského práva však nelze příliš namítat.

Ještě před schválením směrnice o vysílání pracovníků 96/71/ES řešil Soudní dvůr další kauzu, jejíž závěry byly nakonec do textu směrnice zapracovány.

Stavebním firmám figurujícím v případech Arblade a Leloup C-369/96 a 376/96 přišlo na počátku 90. let nepřiměřené, že by při vysílání pracovníků z Francie do Belgie měly respektovat belgické pracovní právo včetně belgické minimální mzdy a speciálních odvodů do tamějšího sociálního systému. Stěžovatelé částečně uspěli. Soud deklaroval, že speciální odvody k zvýšení sociální ochrany pracovníků jsou nepřípustné, pokud již firmy podobným způsobem platí v zemi původu. Na druhou stranu shledal, že požadavek respektování minimální mzdy v zemi určení není v rozporu s ustanoveními Smlouvy o založení ES.

Jako poměrně problematické se v praxi ukázalo vysílání zaměstnanců, kteří nejsou občany EU/ES. Tato problematika není dodnes zcela sjednocena, neboť členské země kladou takovým pracovníkům řadu překážek. Soudní dvůr nastínil jak postupovat v kauze C-43/93 Raymond Vander Elst. Ve sporu se jednalo o vysílání zaměstnanců demoliční firmy z Belgie do Francie. Pracovníci byli občany Maroka, v Belgii měli statut rezidenta a platné pracovní povolení. Firma za ně řádně přispívala do belgického sociálního systému. Při práci ve Francii však podnik narazil na problémy, neboť francouzské úřady mu vyměřily pokutu kvůli absenci pracovního povolení pro vyslané pracovníky. Soudní dvůr dal za pravdu firmě Vander Elst. V rozsudku uvedl, že po legálně zaměstnaných občanech třetích států se statutem rezidenta by stát vyslání pracovní povolení požadovat neměl, neboť tyto osoby mimo jiné nehledají přístup na jeho pracovní trh. Jak již však bylo uvedeno výše, přístup k občanům třetích států je dodnes nejednotný.

Po přijetí směrnice o vysílání pracovníků 96/71/ES se praxe týkající se aplikace pracovního práva zemi určení ustálila. Soudní dvůr ES proto musel řešit složitější případy vyžadující hlubší analýzu. Klíčovými rozsudky, které vzbudily nevoli především u odborů, se staly verdikty C-341/05 Laval un Partneri a C-346/06 Dirk Rüffert. Oba spory se vztahovaly k aplikaci kolektivních smluv země určení na vyslané pracovníky.

V kauze Laval vysílala stejnojmenná lotyšská firma dělníky k provedení stavebních prací na staveništi dceřiného podniku Baltic ve Švédsku. Švédské odbory požadovaly, aby se jak na pracovníky Baltic, tak na vyslané zaměstnance Laval vztahovaly mzdy a další odvody podle švédské kolektivní smlouvy pro stavební obory. Tu však ani jeden z podniků nepodepsal. Výsledkem byla blokáda staveniště a vyhlášení konkurzu na firmu Baltic. Soudní dvůr ES dospěl k závěru, že – jelikož švédská kolektivní smlouva ve stavebnictví nebyla prohlášena za všeobecně závaznou – Švédsko nemůže od podniků usazených v jiném členském státu chtít vyjednávání o mzdách a odvodech podle této smlouvy.

2.1.10 Příklady z praxe

Příklad 1 – Vysílání pracovníků k realizaci projektu na Slovensku

Česká firma má možnost vyslat pracovníky ke slovenské firmě, kde by měli pomáhat se zaváděním nového účetního systému. Délka vyslání se odhaduje na šest až sedm měsíců. Na co by si měla dávat pozor?

Jedná se o klasický případ vyslání, a tak si firma opatří pro pracovníky formuláře E 101 od České správy sociálního zabezpečení, pracovníci si vezmou Evropský průkaz zdravotního pojištění. Je rovněž třeba mít k dispozici smlouvu mezi podniky (případně objednávku), na jejímž základě je vyslání realizováno, a doklady o odměňování pracovníků a o zaměstnaneckém poměru pracovníků k českému podniku. Minimální mzda na Slovensku je nižší než v Čechách, takže zaměstnanci musejí dostávat alespoň minimální českou mzdu plus cestovní náhrady.

Slovensko nemá notifikační proceduru, není tedy třeba vyslání předem nahlašovat.

Co se odvodů týče, pracovníci budou nadále přispívat do systému sociálního pojištění v ČR. U daní je nutné se řídit smlouvou o zamezení dvojího zdanění mezi ČR a SR. Ta byla publikována ve Sbírce mezinárodních smluv pod číslem 100/2003 Sb.m.s. Z článku 14 plyne, že pokud pobyt pracovníků na Slovensku nepřesáhne 183 dní ve dvanácti po sobě jdoucích měsících, daní se příjem pracovníků pouze v ČR. V opačném případě se příjem z vyslání bude danit i na Slovensku (viz kapitola 2.1.2). Firma si dále musí dávat pozor, kdy jí vznikne tzv. stálá provozovna. Podle článku 5 to bude tehdy, překročí-li působení vyslaných pracovníků na Slovensku 6 měsíců, či v okamžiku, kdy si firma na Slovensku zřídí kancelář apod. Takže pokud zaměstnanci budou na Slovensku působit déle než 6 měsíců, vznikne firmě povinnost platit jak daň z příjmu právnických osob, tak i daně z příjmu svých zaměstnanců i na Slovensku.

Podnik si dále musí hlídat limity pro registraci k DPH na Slovensku.

Vyslaní pracovníci zažádají o povolení k pobytu pro občany EU, protože plánovaný pobyt na Slovensku bude přesahovat 3 měsíce.

Příklad 2 – Vysílání pracovníků do Litvy v potravinářském sektoru

Český podnik by rád vyslal pracovníky v potravinářském sektoru do Litvy. Zajímá jej, zda budou potřebovat zvláštní zdravotní prohlídku.

Podnik se obrátil na Enterprise Europe Network při Centru pro regionální rozvoj ČR. To vzneslo dotaz na kolegy z Litvy a zjistilo, že litevská strana vyžaduje u pracovníků v potravinářském průmyslu absolvování zdravotních prohlídek u lékaře v Litvě.

Příklad 3 – Vysílání do Finska

Český podnik dostal zakázku ve Finsku a zajímá jej, na co si dávat při vyslání pracovníků pozor.

Finsko neaplikuje notifikační proceduru, nicméně u vyslání delších než 14 dní je třeba identifikovat odpovědného zástupce, který bude schraňovat důležité dokumenty týkající se vyslaných pracovníků. Tento zástupce je i osobou, která komunikuje s úřady. Firma musí splnit také ostatní běžné náležitosti: formulář E 101, Evropský průkaz zdravotního pojištění, kopie smlouvy (objednávky), kopie pracovních smluv, při delších pobytech (nad 3 měsíce) povolení k pobytu občana EU apod.

Příklad 4 – Vysílání pracovníků k instalaci zahradních bazénů v Německu a Rakousku

Česká firma by ráda prodávala zahradní bazény do Německa a Rakouska. Ví o existenci přechodných období a táže se, zda je možné bazény instalovat prostřednictvím vyslaných pracovníků.

Jelikož oba státy uplatnily přechodné období na vysílání pracovníků ve stavebnictví, nemůže firma dodávající bazény provádět výkopové práce bez pracovních povolení.

Co se zapojení elektřiny a filtrace týče, názory Rakouska a Německa se rozcházejí.

Rakouská Arbeitsmarktservice instalaci povoluje s tím, že se jedná o nezbytnou součást dodání výrobku. Německá Agentur für Arbeit tvrdí, že jde o činnosti pokryté přechodným obdobím, a tak je opět nelze provádět bez pracovního povolení. To je navíc velmi obtížné získat, protože v případě dodání fyzické osobě nelze žádat o kontingent. Obě instituce se tedy liší ve výkladu, pod jakým NACE kódem se činnosti ukrývají. Tato zdánlivá drobnost má zásadní vliv na rozhodnutí, zda se v dané zemi přechodné období uplatní či ne.

Příklad 5 – Vysílání pracovníků ve stavebnictví do Německa

Česká firma by se ráda účastnila výběrového řízení na stavbu radnice v Lipsku. Může? Lze na takovou činnost čerpat kontingent?

V podstatě ne, protože kontingenty jsou bohužel nastaveny tak, že je nelze čerpat na realizaci zakázek pro jiné než podnikatelské subjekty. Uvedený příklad ilustruje fakt, že přechodné období na vysílání pracovníků zasahuje i do oblasti hospodářské soutěže.

V případě, že by zadavatelem byla německá stavební firma, mohla by česká firma žádat na základě smlouvy o dílo o přidělení kontingentu (viz kapitola 2.1.5). I poté co budou vyřízeny všechny nezbytnosti, vyslaní pracovníci získají pracovní povolení a vyjedou, je třeba postupovat velmi precizně. Nesmí se zapomenout např. na nutnost vést velmi pečlivě docházku jednotlivých zaměstnanců a dbát na to, aby nedošlo k jakékoliv spolupráci s německými a českými pracovníky. I za tyto „maličkosti“ hrozí vysoké pokuty.

Příklad 6 – stavební zakázka do ČR

Stavební firma z Maďarska dostala zakázku na stavební úpravy v malé provozovně v České republice, jedná se o krátkodobou zakázku, předpokládaná délka trvání je 20 pracovních dní. Jaké podmínky musí splnit?

Maďarská firma může vyslat své zaměstnance do České republiky. Vyslané pracovníky musí nahlásit její český partner na místně příslušném pracovním úřadě. Vyslaní pracovníci musejí být vybaveni formulářem E 101 a Evropským průkazem zdravotního pojištění. Co se týče dokazování, že se jedná o vyslané pracovníky, a ne o zaměstnávání cizinců, nejsou požadavky ze strany českých úřadů tak striktní, jako například v Belgii či jiných zemích, které uplatňují přechodné období na volný pohyb pracovníků.

Pro uplatňování minimálních mezd (v ČR je vyšší minimální mzda než v Maďarsku) v České republice platí méně striktní pravidla vzhledem k délce pobytu. Podle zákoníku práce vzniká povinnost platit českou minimální mzdu v případě, že celková doba vyslání přesáhne 30 dní za kalendářní rok. V tomto případě tedy odpadá povinnost platit českou minimální mzdu, která je vyšší než maďarská. Pokud by však došlo k vyslání pracovníka ze země, kde je vyšší minimální mzda než v ČR, musí zaměstnavatel vždy platit alespoň minimální mzdu země původu, protože ta je výhodnější pro vyslané pracovníky (viz kapitola 2.1.1).

Příklad 7 – Dlouhodobé vyslání do Bulharska

Česká firma chtěla vyslat pracovníky jako dohled nad stavbou metra v Sofii. Vyslání mělo trvat tři roky. Lze je realizovat a na co si dávat pozor?

Dlouhodobé vyslání v zásadě realizovat lze, nicméně je třeba si uvědomit, že při takto dlouhém působení se budou stírat rozdíly mezi přeshraničním působení podniku a svobodou usazování.

Je třeba si ohlídat daňové povinnosti podle smlouvy o zamezení dvojího zdanění (203/1999 Sb.).

Zpravidla po jednom roce vyprší platnost formulářů E 101, bude tedy nutné zažádat o formulář E 102. Po jeho vypršení lze zažádat o výjimku, případně se vyslaní pracovníci budou muset přihlásit do systému sociálního zabezpečení Bulharska.

Při dlouhodobém vyslání dále mohou bulharské úřady od českého podniku požadovat, aby si založil některou z forem podnikání na bulharském území.

Příklad 8 – Vysílání pracovní agenturou

Česká agentura práce zamýšlí vyslat pracovníky ke klientovi na sběr ovoce do Francie. Jaká jsou specifika?

Přestože vyslání pracovníků agenturami práce patří mezi klasické případy vyslání zmíněné směrnicí o vysílání pracovníků 96/71/ES, je třeba si dávat pozor na následující zvláštnost.

Česká správa sociálního zabezpečení vydává formuláře E 101 až po jednom měsíci, kdy je pracovník daným podnikem přihlášen k sociálnímu pojištění. Tato zásada, plynoucí z vnitřních předpisů ČSSZ, vysílání agenturami velmi znepříjemňuje.

Francouzská strana může po agentuře žádat složení finančních záruk či registraci k DPH.

Pozor na přechodné období pro vysílání pracovníků do některých zemí (viz kapitola 2.1.5).

Příklad 9 – Stánkový prodej v Rakousku

Česká firma chtěla v rámci mistrovství světa ve fotbale vyslat pracovníky na stánek s rychlým občerstvením do Vídně. Mohla tak učinit? Potřebovala nějaké povolení?

I když se nejedná o klasické vyslání, je příležitostný prodej na stánku v zahraničí v zásadě v rámci volného pohybu služeb umožněn. Je však nutné se informovat na vídeňském úřadu Marktamt, kde a za jakých podmínek může stánek být umístěn. Firma si rovněž bude muset ohlídat pravidla pro výběr DPH a rakouské hygienické předpisy a další pravidla pro prodej potravin.

Příklad 10 – Přeshraniční poskytování služeb versus svoboda usazování v Rakousku

Česká cestovní kancelář by si ráda pronajala ubytovací zařízení v Rakousku, vyslala tam personál a vozila na místo sezónně české turisty. Lze takovou činnost realizovat v rámci přeshraničního poskytování služeb?

Přestože kancelář zamýšlí vykonávat činnost sezónně a evropské právo dovoluje použití infrastruktury, jedná se o značně problematický případ. Zaprvé, jestliže chce podnikatel najmout celé zařízení, dovézt si do něj personál a s ním obsluhovat české turisty, kteří se budou v turnusech střídat, je sporné určení dočasnosti především z hlediska neperiodicity. Navíc, podle rakouských pravidel musí mít český subjekt licenci na provozování penzionu (jsou-li ubytovací služby spojeny s vařením apod.). Pronajal-li si objekt za účelem podnikání, odpovídá rovněž za jeho způsobilost. Podle smlouvy o zamezení dvojího zdanění by firmě dále již od samého začátku vznikla stálá provozovna.

Rakouská strana obvykle žádá, aby se firma v Rakousku usadila.

  1. Pod zkratkou NACE se rozumí Klasifikace ekonomických činností podle Evropských společenství. Česká republika přešla na kódy NACE 1. ledna 2008. Kódy nové klasifikace, zveřejněné na stránkách Českého statistického úřadu, se však liší od kódů užívaných v době přístupových jednání. Pro určení, zda daná činnost spadá do oblastí pokrytých přechodnými obdobími, nám proto lépe poslouží tzv. Odvětvová klasifikace ekonomických činností (OKEČ) užívaná v ČR do konce roku 2007.
  2. Opět se jedná o starší NACE kódy odpovídající spíše OKEČ klasifikaci.

zpět na Obsah publikace

Tisknout Vaše hodnocení:

Diskuse k článku

+ Nový příspěvek