Vysílání pracovníků v rámci vnitřního trhu EU i do třetích zemí

12. 6. 2011 | Zdroj: Ministerstvo průmyslu a obchodu (MPO)

Kapitoly

Poskytování služeb na vnitřním trhu je ve většině ohledů těsně spjato s potřebou lidské práce. Přeshraniční poskytování služby pak předpokládá, že potřebné práce budou provedeny zaměstnanci podnikatele přímo v místě poskytnutí služby. Jak ale souvisí možnost poskytnout službu a vykonat související práci s potřebou pracovního povolení? Co to vlastně vysílání pracovníků je a jak vyslání souvisí s volným pohybem osob?

Úvodem

V podmínkách EU souvisí problematika vysílání pracovníků především se svobodou poskytování služeb, méně pak s volným pohybem osob. Na pracovníky je v případě jejich vyslání za účelem poskytnutí služby pohlíženo spíše jako na „nástroj“, prostřednictvím něhož k poskytnutí služby dochází – nevstupují na cizí trh práce, nepřinášejí si s sebou do cizího státu své sociální vazby a především: charakter jejich pracovní činnosti je dočasný.

Právě proto se úprava vysílání pracovníků na vnitřním trhu oproti volnému pohybu osob liší a vytváří tak speciální oblast volného pohybu služeb. Tato oblast je upravena předpisy primárního práva, judikaturou Soudního dvora Evropské unie (dříve Evropský soudní dvůr – ESD), směrnicemi a nařízeními, z nichž nejdůležitější je Směrnice 96/71/ES o vysílání pracovníků. Souvislost s volným pohybem osob pak můžeme identifikovat například v tom, že se i v oblasti vysílání pracovníků můžeme setkat s citací judikatury z oblasti volného pohybu osob.

Pravidla pro vysílání pracovníků a včetně praktických rad a příkladů naleznete na níže uvedených odkazech. Na vypracování těchto informací se podílelo Ministerstvo průmyslu a obchodu spolu se Svazem obchodu a cestovního ruchu ČR a pracovníky sítě Enterprise Europe Network (dříve síť Euro Info Center).

Vysílání pracovníků – základní informace

Základní zásady

Především je třeba si uvědomit, že podnikatel by neměl být při poskytování služby v cizím státě omezován. To je zásada, kterou nalezneme již v Zakládacích smlouvách (konkrétně v článku 56 Smlouvy o fungování EU).Výjimky z pravidla, tedy důvody, kterými je možno omezení volného pohybu služeb podložit, vyjmenovává článek 52 Smlouvy. Je to jednak veřejná bezpečnost, veřejný pořádek, veřejné zdraví a to vždy za požadavku nediskriminace a proporcionality (resp. přiměřenosti). Dá se tedy říci, že obecně by pohybu pracovníků za účelem poskytnutí neměly být členskými státy kladeny žádné překážky (vyjma výše zmiňovaných výjimek) – reálná situace je ovšem jiná.

Vysílání pracovníků, je totiž z „podobného těsta“ jako volný pohyb pracovníků. Je to totiž také politické téma, ve kterém se střetávají jak věcné, relevantní názory, tak argumenty emocionální, nepodložené fakty (strašák sociálního dumpingu, porušování předpisů o bezpečnosti práce, příliv nelegálních imigrantů atd.). Z těchto důvodů členské státy výjimek uvedených v článku 52 často využívají a do svých právních řádů zavádějí přísné kontrolní a povolovací režimy (například obdoby pracovních povolení). Taková opatření zbavují institut vysílání pracovníků toho, co by jej mělo od volného pohybu pracovníků odlišovat v první řadě – flexibility. Zadavatelé služeb (resp. zakázek) totiž zohledňují vedle kvality a ceny služby také čas, jenž podnikatel k poskytnutí služby potřebuje. Pokud však podnikatel musí svým zaměstnancům vyřídit řadu formalit (v pro něj navíc méně srozumitelném právním a jazykovém prostředí), poskytnutí služby se protahuje a prodražuje. Poskytovatel je tak oproti domácím podnikatelům znevýhodněn.

Směrnice o vysílání pracovníků

Jsou však argumenty odpůrců vysílání pracovníků podložené? Hrozí skutečně sociální dumping a rozklad evropských standardů ochrany pracovníka?

Přinejmenším od roku 1999, kdy uplynula implementační lhůta Směrnice 96/71/ES o vysílání pracovníků, nikoli. Tato směrnice totiž klade členským státům povinnost změnit svůj právní řád tak, aby se vyslaní pracovníci řídili některými pracovními podmínkami platnými na území státu, kde je služba poskytována. A jsou to právě ty podmínky, které by mohly teoriím o sociálním dumpingu nahrávat nejvíce. Vyslaní pracovníci se tak řídí pracovněprávními předpisy cizího státu (včetně obecně závazných kolektivních smluv) v oblastech, jako je délka pracovní doby, minimální mzda, bezpečnost práce či rozsah dovolené. Sociální dumping je tak vyloučen. Kupříkladu – čeští pracovníci za svou práci na území Francie pobírají francouzskou minimální mzdu v daném oboru (aplikuje se francouzská kolektivní smlouva), pracují 35 hodin týdně a čerpají stejné množství dovolené, jako jejich francouzští kolegové.

Přelomové rozsudky Soudního dvora EU

Jelikož až do poloviny devadesátých let neexistovala kromě Smlouvy o založení ES žádná norma evropského práva, která by souhrnně upravovala podmínky vysílání pracovníků, dostala se před Soudní dvůr řada sporných případů. Rozsudky v problematických kauzách se tak staly návodem jak postupovat, pokud v právu EU (dříve právu ES – právu Evropského společenství) neexistuje detailní úprava určitého tématu.

Obecně lze říci, že členské státy mohou omezit poskytování služeb pouze z důvodu tzv. veřejného zájmu. Z judikatury vyplynulo, že takovým zájmem může být ochrana příjemců služby, ochrana duševního vlastnictví, ochrana pracovníků, ochrana spotřebitele (příjemce služby), zachování národního historického a uměleckého dědictví apod. Jako neodůvodněné byly naopak shledány bariéry na základě výhradně ekonomických nebo administrativních důvodů.

U bariér zdůvodněných veřejným zájmem by navíc měly být splněny následující podmínky: omezující opatření musí být vhodná k dosažení cíle, nezbytná, přiměřená a nediskriminační.

Co všechno se skrývá pod tzv. veřejným zájmem, dokumentuje například rozsudek Soudního dvora C–49/98 Finalarte. Soudní dvůr v něm zkoumal, zda je přijatelná praxe Německa, které při vysílání pracovníků do stavebnictví vyžadovalo od firem z jiných zemí odvody do tzv. dovolenkové pokladny. Do tažení proti Německu se zapojily portugalské a britská firma. Soudní dvůr však označil požadavek Německa za oprávněný. Podle něj vedl k vyšší ochraně pracovníků. Ti dostali částky zpět jako kompenzaci za riziko ztráty nároku na dovolenou při změně zaměstnavatele. Systém byl tedy na jednu stranu finančně náročnější pro vysílající firmy, které částečně ztrácely konkurenční cenovou výhodu, na stranu druhou z něj však profitovali vyslaní zaměstnanci. Soudní dvůr zároveň stanovil, že pokud již podobný systém existuje v zemi původu (například ve Francii), nemusí vysílající podniky částky do dovolenkové pokladny v Německu odvádět. Na německou praxi si často stěžují české firmy, z pohledu evropského práva však nelze příliš namítat.

Ještě před schválením směrnice o vysílání pracovníků 96/71/ES řešil Soudní dvůr další kauzu, jejíž závěry byly nakonec do textu směrnice zapracovány.  Stavebním firmám figurujícím v případech Arblade a Leloup C–369/96 a 376/96 přišlo na počátku 90. let nepřiměřené, že by při vysílání pracovníků z Francie do Belgie měly respektovat belgické pracovní právo včetně belgické minimální mzdy a speciálních odvodů do tamějšího sociálního systému. Stěžovatelé částečně uspěli. Soud deklaroval, že speciální odvody k zvýšení sociální ochrany pracovníků jsou nepřípustné, pokud již firmy podobným způsobem platí v zemi původu. Na druhou stranu shledal, že požadavek respektování minimální mzdy v zemi určení není v rozporu s ustanoveními Smlouvy o založení ES.

Jako poměrně problematické se v praxi ukázalo vysílání zaměstnanců, kteří nejsou občany EU/ES. Tato problematika není dodnes zcela sjednocena, neboť členské země kladou takovým pracovníkům řadu překážek. Soudní dvůr nastínil jak postupovat v kauze C–43/93 Raymond Vander Elst. Ve sporu se jednalo o vysílání zaměstnanců demoliční firmy z Belgie do Francie. Pracovníci byli občany Maroka, v Belgii měli statut rezidenta a platné pracovní povolení. Firma za ně řádně přispívala do belgického sociálního systému. Při práci ve Francii však podnik narazil na problémy, neboť francouzské úřady mu vyměřily pokutu kvůli absenci pracovního povolení pro vyslané pracovníky. Soudní dvůr dal za pravdu firmě Vander Elst. V rozsudku uvedl, že po legálně zaměstnaných občanech třetích států se statutem rezidenta by stát vyslání pracovní povolení požadovat neměl, neboť tyto osoby mimo jiné nehledají přístup na jeho pracovní trh. Jak již však bylo uvedeno výše, přístup k občanům třetích států je dodnes nejednotný.

Po přijetí směrnice o vysílání pracovníků 96/71/ES se praxe týkající se aplikace pracovního práva zemi určení ustálila. Soudní dvůr proto musel řešit složitější případy vyžadující hlubší analýzu. Klíčovými rozsudky, které vzbudily nevoli především u odborů, se staly verdikty C–341/05 Laval un Partneri a C–346/06 Dirk Rüffert.

Oba spory se vztahovaly k aplikaci kolektivních smluv země určení na vyslané pracovníky. V kauze Laval vysílala stejnojmenná lotyšská firma dělníky k provedení stavebních prací na staveništi dceřiného podniku Baltic ve Švédsku. Švédské odbory požadovaly, aby se jak na pracovníky Baltic, tak na vyslané zaměstnance Laval vztahovaly mzdy a další odvody podle švédské kolektivní smlouvy pro stavební obory. Tu však ani jeden z podniků nepodepsal. Výsledkem byla blokáda staveniště a vyhlášení konkurzu na firmu Baltic. Soudní dvůr dospěl k závěru, že jelikož švédská kolektivní smlouva ve stavebnictví nebyla prohlášena za všeobecně závaznou, Švédsko nemůže od podniků usazených v jiném členském státu chtít vyjednávání o mzdách a odvodech podle této smlouvy.

Rekapitulace stavu, ve kterém se nachází úprava vysílání pracovníků

Základ právního pozadí vysílání pracovníků tedy poskytují zřizovací smlouvy vykládané Soudním dvorem – obecně vysílání pracovníků zakazují nepřiměřeně omezovat. Specifickou oblast pracovních podmínek (minimální mzdu pro vyslané zaměstnance, minimální délku pracovní doby atd.) upravuje Směrnice 96/71/ES o vysílání pracovníků, jejímž hlavním účelem je zamezit zvýhodnění poskytovatelů služeb ze států z nižší úrovní pracovněprávní ochrany zaměstnanců. Další kodifikaci možných a zakázaných požadavků uplatňovaných v souvislosti s vysláním pracovníků měla obsáhnout Směrnice o volném pohybu služeb na vnitřním trhu – tak se ovšem nestalo.

Jako určitá náhrada za vypuštěné ustanovení v  této Směrnici se stalo sdělení Komise, které se (mimo jiné) kriticky vyjádřilo k formalitám a povolovacím režimům vyžadovaným členskými státy v souvislosti s vysíláním pracovníků. Diskuse o eventuelní revizi směrnice o vysílání pracovníků nicméně v EU stále probíhá. V roce 2011 Evropská komise plánuje přijmout legislativní návrh, který by zefektivnil implementaci Směrnice o vysílání pracovníků. Tento návrh bude obsahovat (nebo bude doplněn) vyjasnění týkající se využívání základních sociálních práv v kontextu ekonomických svobod vnitřního trhu.

zpět na začátek kapitoly

Praktické informace

Koho lze vyslat

Zaměstnavatel může vyslat pouze své zaměstnance, a to za podmínek stanovených směrnicí 96/71/ES o vysílání pracovníků. Dodatečné podmínky se vztahují na občany třetích zemí, u nichž je praxe komplikovanější.

České subjekty mohou vyslat zaměstnance tehdy, pokud s ním mají uzavřenou pracovní smlouvu, případně dohodu o pracovní činnosti. Na dohodu o provedení práce nelze vyslání realizovat, protože za takového pracovníka se neodvádějí příspěvky do systému sociálního pojištění. Česká správa sociálního zabezpečení pak nemůže vydat formulář A1 (dříve E 101) dokladující příslušnost k českému systému sociálního (a zdravotního) pojištění, který je klíčovým dokumentem každého vyslání.

Pokud chce zaměstnavatel se sídlem v jednom členském státu EU vyslat pracovníky do jiné členské země (s výjimkou členů posádek obchodního loďstva), řídí se vyslání především principy směrnice o vysílání pracovníků 96/71/ES.

Směrnice se vztahuje na následující případy:

  1. Zaměstnavatel vyšle pracovníky na území jiného členského státu na vlastní účet a pod svým vedením, na základě smlouvy uzavřené mezi vysílajícím podnikem a stranou, pro kterou jsou služby určeny. Vyslání se uskutečňuje za předpokladu, že po dobu vyslání nadále existuje pracovní poměr mezi vysílajícím podnikem a zaměstnancem.
  2. Zaměstnavatel vyšle pracovníky do organizace nebo podniku náležejícího ke skupině podniků na území jiného členského státu, a to za předpokladu, že nadále existuje pracovní poměr mezi vysílajícím podnikem a pracovníkem.
  3. Zaměstnavatel, jenž působí v oblasti zprostředkování práce, vyšle pracovníky do podniku, který je využije. Přijímající podnik má sídlo nebo vykonává svoji činnost na území některého členského státu. Stejně jako v předchozích případech platí předpoklad, že po dobu vyslání nadále existuje pracovní poměr mezi vysílajícím podnikem (v tomto případě agenturou práce) a pracovníkem. Pozor na země, které ještě uplatňují přechodné období na volný pohyb pracovníků (do 30. 4. 2011 Německo a Rakousko. V případě Německa a Rakouska jsou totiž při vyslání pracovní agenturou do skončení přechodného období vyžadována pracovní povolení.

Co je třeba učinit před vysláním: formulář A1, Evropský zdravotní průkaz, notifikační procedury, smlouvy mezi firmami

Před vysláním je nutno zažádat na místně příslušné okresní správě sociálního zabezpečení o vystavení standardizovaného formuláře A1, který potvrzuje příslušnost k právním předpisům země původu. O tento formulář si jsou povinny zažádat i osoby samostatně (OSVČ)1 výdělečně činné, které se chystají poskytovat své služby v jiném členském státě. Pro vyslané pracovníky (i OSVČ) platí totiž pravidlo, že nepodléhají po vymezenou dobu právním předpisům o sociálním zabezpečení státu, kde pracují, ale jsou i nadále krytí právními předpisy o sociálním zabezpečení státu, odkud byli vysláni. Tento formulář je důležitý i z jiného důvodu. Mimo jiné totiž dokládá, že jde o pouhé „vyslání“. Vyslané osoby by se tímto měly vyvarovat nepříjemným střetům s místními úřady, které se snaží odhalovat práci načerno.

Formulář A1 je u vyslaných zaměstnanců vydán, pokud jsou v systému sociálního pojištění ČR alespoň po dobu 1 měsíce. Tato podmínka je splněna jak v případě zaměstnání u současného zaměstnavatele, tak např. u bývalého zaměstnavatele, který platil odvody do sociálního systému ČR či v případě výkonu činnosti OSVČ, případně příslušnosti k sociálnímu systému ČR u státních pojištěnců (studium, nezaměstnanost péče o dítě apod.). Naproti tomu OSVČ získá v ČR potvrzený formulář A1, pokud v ČR působila jako OSVČ minimálně po dobu 2 měsíců v oboru, ve kterém bude působit v jiné členské zemi EU.

Dále si je nutno mít Evropský průkaz zdravotního pojištění. Tento průkaz dokladuje, že zaměstnanec (či OSVČ) v zemi původu přispívá do systému zdravotního pojištění. Více informací na stránkách Centra mezinárodních úhrad.

Je také žádoucí, aby zaměstnanci byli vybaveni kopií pracovní smlouvy, která doloží formu pracovního poměru k zaměstnavateli a délku jejího trvání. Dalším vhodným dokumentem je doklad potvrzující výši mzdy a kopie smlouvy (či objednávky) na prováděnou službu. Je také třeba důkladně vést knihu o docházce s vyznačením příchodu na pracoviště, odchodu z něj, přestávek apod., aby bylo možné dokázat, že jsou respektována všechna příslušná pravidla dané země. Dále je vhodné informovat se, zda země uplatňuje nadstavbový systém sociální ochrany zaměstnanců, jako je např. dovolenková pokladna v Německu nebo Belgii, případně zda uplatňuje nějaký další požadavek.

V některých zemích je třeba ohlásit kvalifikaci vysílajícího podniku, pokud vyslaní zaměstnanci budou v cílové zemi vykonávat profesi regulovanou v této cílové zemi. V takovémto případě se obecně dokládá kvalifikace vysílajícího podniku a ne vyslaných zaměstnanců.

Některé členské státy požadují v souvislosti s vysíláním pracovníků splnění určitých administrativních požadavků. Jedná zejména o požadavek nahlášení u příslušného úřadu členského státu vyslání. Tyto podmínky se stát od státu liší. Některé se dokonce blíží spíš povolovacímu režimu. Aby se předešlo zbytečným nepříjemnostem, je nutné si tyto skutečnosti s dostatečným předstihem ověřit.

Naši podnikatelé se setkávají s problémy především v Rakousku a Německu, jakožto sousedních státech, kam nejčastěji jezdí poskytovat své služby. Níže proto jako příklad uvádíme požadavky, jež jsou na vysílané pracovníky stanoveny u našich jižních sousedů.

Co je třeba vybavit na místě

Pokud plánovaná délka vyslání překročí 3 měsíce, pracovníci musí na místní úřadovně (cizinecké) policie nahlásit pobyt.

V případě, že kumulované vyslání (součet všech dob vyslání pracovníka) překročí 183 dní za referenční období podle příslušné smlouvy o zamezení dvojího zdanění, zaměstnavatel se registruje u daňového úřadu v místě, kam byli pracovníci vysláni, pro účel platby daně ze závislé činnosti. Stejně tak dojde ke zdanění vyslaného zaměstnance i v případě , že vysílajícímu podniku vznikne v zemi vyslání stálá provozovna.

Firma si musí hlídat vznik stálé provozovny v zemi vyslání, pokud jí stálá provozovna vznikne, musí se v zemi vyslání zaregistrovat k platbě daně z příjmu právnických osob a tuto daň v zemi vyslání odvést. V řadě zemí vzniká stálá provozovna i v případě přeshraničního poskytování služeb, pokud trvá delší dobu, tato doba bývá definována např. jako 6 měsíců kumulovaně v jakémkoliv dvanáctiměsíčním období či 9 měsíců kumulovaně v jakémkoliv patnáctiměsíčním období.

Firma také musí sledovat, zda se v zemi vyslání nestane plátcem DPH, pokud se jím stane, musí se zaregistrovat k platbě DPH. V řadě případů se při přeshraničním poskytování služeb uplatňuje tzv. reverse charge – tj. přenesení platby DPH na příjemce služby, pokud jsou jak dodavatel tak příjemce služby plátci daně z přidané hodnoty.

Podle nového nařízení 883/2004 lze zaměstnance vyslat až na dobu 24 měsíců s tím, že vyslaný zaměstnanec zůstává v systému sociálního (a zdravotního) pojištění v zemi původu. Zde došlo od května 2010 ke změně, neboť původní úprava (nařízení 1408/71) dovolovala vyslat zaměstnance pouze na dobu 12 měsíců, s možností mimořádného prodloužení až na 24 měsíců. V Norsku, Islandu, Lichtenštejnsku a Švýcarsku se doposud aplikuje původní právní úprava. Nové nařízení zde začne platit, až poté, co dojde k pozměnění současných dohod s EHP a Švýcarskem. Po udělení výjimky (na kterou ovšem není právní nárok) lze v odůvodněných případech zůstat v systému sociálního pojištění země původu až po dobu pěti let.

Pracovní podmínky

Zaměstnavatelovy povinnosti vůči vyslaným pracovníkům splněním výše uvedených kritérií zdaleka nekončí. Směrnicí 96/71/ES o vysílání pracovníků jsou stanoveny určité pracovní podmínky, které během vyslání musí být uplatňovány podle práva státu vyslání.

Jde o:

  • maximální délku pracovní doby a minimální doby odpočinku,
  • minimální délku dovolené za kalendářní rok,
  • minimální mzdu, včetně sazeb za přesčasy,
  • podmínky poskytování pracovníků, zejména prostřednictvím podniků pro dočasnou práci,
  • ochranu zdraví, bezpečnosti a hygieny při práci,
  • ochranná opatření týkající se pracovních podmínek těhotných žen nebo žen krátce po porodu, dětí a mladistvých,
  • podmínky rovného zacházení pro muže a ženy a ostatní ustanovení o nediskriminaci.

Minimální mzda

V případě, že v členském státě, na jehož území je pracovník vyslán, neexistuje právní úprava týkající se minimální mzdy, řídí se odměňování vyslaných pracovníků tarify určenými v obecně závazných kolektivních smlouvách pro daný obor/odvětví, pokud existují. Pokud jde o samotnou změnu výše mzdy, není nutno za tímto účelem měnit stávající pracovní smlouvu. Výši minimální mzdy ve státě vyslání lze dosáhnout rovněž prostřednictvím zvláštních příplatků za vyslání. Nesmí se však jednat o náhradu výdajů skutečně vynaložených v důsledku vyslání, například výdaje za cestovné, ubytování a stravu.

V této souvislosti je nutno upozornit na skutečnost, že kontroly ze strany členských států vyslání jsou především zaměřeny právě na dodržování podmínky vyplácení minimální mzdy. Důvodem je ochrana vlastních pracovních trhů. V případě velkých rozdílů ve výši příjmů by totiž docházelo k sociálnímu dumpingu s neblahými následky na místní zaměstnanost. Postihy ze strany příslušných orgánů členských států jsou často velmi tvrdé. Poskytovatelé by proto tento požadavek neměli v žádném případě podceňovat.

Výjimky

V případě první montáže nebo instalace zboží, pokud tato činnost tvoří nedílnou součást dodávky zboží a doba vyslání nepřesáhne 8 dnů, není nutno dodržovat požadavky členského státu vyslání týkající se délky dovolené a minimální mzdy. Tato výjimka se však nevztahuje na činnosti v oblasti stavebnictví. Osmidenní lhůta, během níž je tolerováno ohodnocování pracovníků podle pravidel země původu, může být členským státem prodloužena až na jeden měsíc. Kupříkladu Česká republika aplikuje podle § 319 zákoníku práce 262/2006 Sb. pro vysílání pracovníků do ČR lhůtu 30 dní v kalendářním roce. Výjimka se však nevztahuje na pracovníky vyslané agenturou do ČR. S tímto liberálním přístupem je ČR spíše výjimkou, naprostá většina států dodržuje pouze osmidenní limit.

Pracovní povolení

V rámci Přístupové smlouvy bylo v oblasti poskytování služeb vyjednáno ve vztahu k Rakousku a Německu přechodné období na vysílání pracovníků, v rámci něhož lze po vysílaných pracovnících požadovat pracovní povolení. Toto přechodné období se však týká pouze některých sektorů služeb. Pokud jde o Rakousko obecně se jedná o činnosti v oblasti stavebnictví, zahradnictví, bezpečnostních služeb, čištění budov, zařízení a dopravních prostředků, péče o nemocné a sociální péče. Ve vztahu k Německu se toto přechodné období vztahuje na činnosti v oblasti stavebnictví, čištění budov, zařízení a dopravních prostředků a dekorace interiéru. Přechodné období na vysílání pracovníků v Rakousku a Německu se nicméně blíží ke konci a vyprší k 30. 4. 2011.

Poznámka:

  1. I když je textu zmíněna i problematika přeshraničního poskytování služeb osobami samostatně výdělečně činnými, je třeba upozornit na to, že tato problematika je podstatně širší a komplikovanější, než je zde popsáno. U OSVČ se např. vyžaduje, aby podnikaly samostatně, nespolupracovaly s jinými OSVČ či vyslanými zaměstnanci, je zakázána jakákoliv forma časové odměny apod. OSVČ také musejí ohlásit kvalifikaci v případě, že budou vykonávat činnost, která je v cílové zemi regulovaná.

zpět na začátek kapitoly

Podmínky pro vysílání pracovníků – ČR, ostatní země EU a třetí země

Informace pro podnikatele vysílající pracovníky na území ČR

Co musí podnik, jehož sídlo se nachází mimo území České republiky učinit, aby mohl do ČR vyslat ke splnění zakázky své pracovníky? Jaké formality je třeba absolvovat, aby se vysílající podnikatel vyhnul správním sankcím? V níže přiloženém odkazu naleznete podrobné informace pro podnikatele vysílající své pracovníky na území České republiky spolu s přehlednou tabulkou obsahující seznam požadavků, které musí podnikatel splnit, pokud se rozhodne do České republiky vyslat své pracovníky.

Informace pro podnikatele vysílající pracovníky na území ČR

Podmínky vysílání pracovníků do jednotlivých zemí EU – dokument obsahuje podrobné informace o podmínkách vysílání pracovníků do členských států EU včetně tamních pracovních podmínek. Pro všechny členské státy EU jsou uvedeny např. notifikační povinnosti, úřady příslušné pro jednotlivé kroky včetně jejich kontaktních adres, údaje podléhající povinnému oznámení, případné sankce za nedodržení stanovených pravidel, apod.

Vysílání pracovníků do třetích zemí

Na problematice vysílání pracovníků v rámci volného pohybu služeb je dobře patrná funkce Evropské unie jako takové. Přesto, že je samotný akt vyslání často náročný na byrokratické procedury, je vyslání pracovníků v rámci evropské sedmadvacítky téměř vždy v zásadě proveditelné.

Oproti tomu umožnění výkonu služby podnikatelům z cizích států záleží především na vůli zákonodárců cílových států. Totéž platí i pro vysílání pracovníků na území třetích států. Dílčí část problematiky sice řeší smluvní systém GATS v rámci WTO, ta se ale vztahuje pouze na pohyb vyššího managementu, nikoli tedy na vysílání řadových pracovníků. Kromě pohybu vyššího managementu je ještě v rámci smlouvy GATS řešen pohyb osob poskytujících služby prostřednictvím Přílohy o pohybu fyzických služeb poskytujících služby.V této příloze mohou státy jednostranně upravit požadavky, které směrem k vyslaným pracovníkům uplatňují. Konečně je vždy potřeba zjistit, zdali mezi dvěma konkrétními státy neexistují bilaterální smluvní ujednání, kterými by se vysílání pracovníků řídilo.

Všechny tyto mezinárodněprávní instrumenty bývají vtaženy do vnitrostátního právního řádu – proto je možno konstatovat, že vždy před vysláním pracovníků musí podnikatel informovat o obsahu právního řádu cílové země, protože jednotná multilaterální úprava vysílání pracovníků doposud neexistuje.

Vybrané aspekty vysílání pracovníků

Příklady z praxe

Příklad 1 – Vysílání pracovníků k realizaci projektu na Slovensku

Česká firma má možnost vyslat pracovníky ke slovenské firmě, kde by měli pomáhat se zaváděním nového účetního systému. Délka vyslání se odhaduje na šest až sedm měsíců. Na co by si měla dávat pozor?

Jedná se o klasický případ vyslání, a tak si firma opatří pro pracovníky formuláře A1 od místně příslušné okresní správy sociálního zabezpečení, pracovníci si vezmou Evropský průkaz zdravotního pojištění. Je rovněž třeba mít k dispozici smlouvu mezi podniky (případně objednávku), na jejímž základě je vyslání realizováno, a doklady o odměňování pracovníků a o zaměstnaneckém poměru pracovníků k českému podniku. Minimální mzda na Slovensku je nižší než v Čechách, takže zaměstnanci musejí dostávat alespoň minimální českou mzdu plus cestovní náhrady. Slovensko nemá notifikační proceduru, není tedy třeba vyslání předem nahlašovat.

Co se odvodů týče, pracovníci budou nadále přispívat do systému sociálního pojištění v ČR. U daní je nutné se řídit smlouvou o zamezení dvojího zdanění mezi ČR a SR. Ta byla publikována ve Sbírce mezinárodních smluv pod číslem 100/2003 Sb.m.s. Z článku 14 plyne, že pokud pobyt pracovníků na Slovensku nepřesáhne 183 dní ve dvanácti po sobě jdoucích měsících a české firmě na Slovensku nevznikne stálá provozovna, daní se příjem pracovníků pouze v ČR. V opačném případě se příjem z vyslání bude danit i na Slovensku. Firma si musí ovšem dávat pozor, kdy jí vznikne tzv. stálá provozovna. Podle článku 5 to bude tehdy, překročí-li působení vyslaných pracovníků na Slovensku 6 měsíců kumulovaně v jakémkoliv dvanáctiměsíčním období, či v okamžiku, kdy si firma na Slovensku zřídí kancelář apod. Takže pokud zaměstnanci budou na Slovensku působit déle než 6 měsíců, vznikne firmě povinnost platit jak daň z příjmu právnických osob, tak i daně z příjmu svých zaměstnanců i na Slovensku, a to od samého počátku. Podnik si dále musí hlídat podmínky pro registraci k DPH na Slovensku. Vyslaní pracovníci zažádají o povolení k pobytu pro občany EU, protože plánovaný pobyt na Slovensku bude přesahovat 3 měsíce.

Příklad 2 – Vysílání pracovníků do Litvy v potravinářském sektoru

Český podnik by rád vyslal pracovníky v potravinářském sektoru do Litvy. Zajímá jej, zda budou potřebovat zvláštní zdravotní prohlídku.

Podnik se obrátil na Enterprise Europe Network při Centru pro regionální rozvoj ČR. To vzneslo dotaz na kolegy z Litvy a zjistilo, že litevská strana vyžaduje u pracovníků v potravinářském průmyslu absolvování zdravotních prohlídek u lékaře v Litvě.

Příklad 3 – Vysílání do Finska

Český podnik dostal zakázku ve Finsku a zajímá jej, na co si dávat při vyslání pracovníků pozor.

Finsko neaplikuje notifikační proceduru, nicméně u vyslání delších než 14 dní je třeba identifikovat odpovědného zástupce, který bude schraňovat důležité dokumenty týkající se vyslaných pracovníků. Tento zástupce je i osobou, která komunikuje s úřady. Firma musí splnit také ostatní běžné náležitosti: formulář A1, Evropský průkaz zdravotního pojištění, kopie smlouvy (objednávky), kopie pracovních smluv, při delších pobytech (nad 3 měsíce) povolení k pobytu občana EU apod.

Příklad 4 – stavební zakázka do ČR

Stavební firma z Maďarska dostala zakázku na stavební úpravy v malé provozovně v České republice, jedná se o krátkodobou zakázku, předpokládaná délka trvání je 20 pracovních dní. Jaké podmínky musí splnit?

Maďarská firma může vyslat své zaměstnance do České republiky. Vyslané pracovníky musí nahlásit její český partner na místně příslušném pracovním úřadě. Vyslaní pracovníci musejí být vybaveni formulářem A1 a Evropským průkazem zdravotního pojištění. Co se týče dokazování, že se jedná o vyslané pracovníky, a ne o zaměstnávání cizinců, nejsou požadavky ze strany českých úřadů tak striktní, jako například v Německu či Rakousku, kde se uplatňuje přechodné období na volný pohyb pracovníků. Pro dodržování minimálních mezd (v ČR je vyšší minimální mzda než v Maďarsku) v České republice platí méně striktní pravidla vzhledem k délce pobytu. Podle zákoníku práce vzniká povinnost platit českou minimální mzdu v případě, že celková doba vyslání přesáhne 30 dní za kalendářní rok. V tomto případě tedy odpadá povinnost platit českou minimální mzdu, která je vyšší než maďarská. Pokud by však došlo k vyslání pracovníka ze země, kde je vyšší minimální mzda než v ČR, musí zaměstnavatel vždy platit alespoň minimální mzdu země původu, protože ta je výhodnější pro vyslané pracovníky.

Příklad 5 – Dlouhodobé vyslání do Bulharska

Česká firma chtěla vyslat pracovníky jako dohled nad stavbou metra v Sofii. Vyslání mělo trvat tři roky. Lze je realizovat a na co si dávat pozor?

Dlouhodobé vyslání v zásadě realizovat lze, nicméně je třeba si uvědomit, že při takto dlouhém působení se budou stírat rozdíly mezi přeshraničním působení podniku a svobodou usazování. Je třeba si ohlídat daňové povinnosti podle smlouvy o zamezení dvojího zdanění (203/1999 Sb.). Po dvou letech vyprší platnost formulářů A1. Poté lze žádat o výjimku případně se vyslaní pracovníci budou muset přihlásit do systému sociálního zabezpečení Bulharska. Při dlouhodobém vyslání dále mohou bulharské úřady od českého podniku požadovat, aby si založil některou z forem podnikání na bulharském území.

Příklad 6 - Stánkový prodej v Rakousku

Česká firma chtěla v rámci mistrovství světa ve fotbale vyslat pracovníky na stánek s rychlým občerstvením do Vídně. Mohla tak učinit? Potřebovala nějaké povolení?

I když se nejedná o klasické vyslání, je příležitostný prodej na stánku v zahraničí v zásadě v rámci volného pohybu služeb umožněn. Je však nutné se informovat na vídeňském úřadu Marktamt, kde a za jakých podmínek může stánek být umístěn. Firma si rovněž bude muset ohlídat pravidla pro výběr DPH a rakouské hygienické předpisy a další pravidla pro prodej potravin.

Příklad 7 - Přeshraniční poskytování služeb versus svoboda usazování v Rakousku

Česká cestovní kancelář by si ráda pronajala ubytovací zařízení v Rakousku, vyslala tam personál a vozila na místo sezónně české turisty. Lze takovou činnost realizovat v rámci přeshraničního poskytování služeb?

Přestože kancelář zamýšlí vykonávat činnost sezónně a evropské právo dovoluje použití infrastruktury, jedná se o značně problematický případ. Zaprvé, jestliže chce podnikatel najmout celé zařízení, dovézt si do něj personál a s ním obsluhovat české turisty, kteří se budou v turnusech střídat, je sporné určení dočasnosti především z hlediska neperiodicity. Navíc, podle rakouských pravidel musí mít český subjekt licenci na provozování penzionu (jsou-li ubytovací služby spojeny s vařením apod.). Pronajal-li si objekt za účelem podnikání, odpovídá rovněž za jeho způsobilost. Podle smlouvy o zamezení dvojího zdanění by firmě dále již od samého začátku vznikla stálá provozovna. Rakouská strana obvykle žádá, aby se firma v Rakousku usadila.

Daňové aspekty

Co se týče problematiky daně z příjmu i některých jiných přímých daní, musí se vždy vycházet z příslušných smluv o zamezení dvojího zdanění. Česká republika má tyto smlouvy uzavřeny mimo jiné se všemi zeměmi EU, EHP a Švýcarskem.

Seznam všech smluv

Vždy se musí zjistit, zda vysílající firmě nevznikne v hostitelské zemi stálá provozovna. Definice vzniku stálé provozovny je ve všech smlouvách obsažena v článku 5. Pokud tato stálá provozovna vznikne, je s tím spojena povinnost platit v hostitelské zemi daň z příjmu právnických (či fyzických) osob. Smlouvy se velmi liší, v novějších (např. se Slovenskem z roku 2003, s Rakouskem z roku 2007, Belgií z roku 2000, Francií z roku 2005 apod.) je přímo definován vznik stálé provozovny při přeshraničním poskytování služeb. To ovšem neznamená, že např. v Německu (smlouva z roku 1983) při vysílání pracovníků stálá provozovna nikdy nevznikne. Vždy je třeba postupovat případ od případu. Způsob zdanění podniků při vzniku stálé provozovny je většinou popsán v článku 7 smluv. Jak zabránit dvojímu zdanění je vysvětleno v článku věnovaném vyloučení dvojího zdanění (většinou článek 22 nebo 23). Vyslaný zaměstnanec obecně platí daň z příjmu pouze v zemi původu, pokud jsou splněny všechny následující podmínky:

  1. Poplatník se zdržuje v druhém státu kratší dobu než celkově 183 dnů během finančního roku nebo 12 po sobě jdoucích měsíců (zaleží na smlouvě o zamezení dvojího zdanění).
  2. Odměny jsou vypláceny zaměstnavatelem, který není rezidentem druhého členského státu.
  3. Odměny nejdou k tíži stálé provozovny, kterou má zaměstnavatel v druhém členském státu.

Důležité je si uvědomit, že mezinárodní smlouvy jsou nadřazeny národnímu právu, což znamená, že pokud je český zákon v rozporu s příslušnou smlouvou o zamezení dvojího zdanění, platí smlouva o zamezení dvojího zdanění.

Specifika pro vysílání pracovníků pracovními agenturami

Zprostředkování zaměstnání agenturou práce znamená zaměstnávání fyzických osob za účelem výkonu jejich práce pro uživatele, jímž se rozumí jiná právnická nebo fyzická osoba, která práci přiděluje a dohlíží na její provedení. Agentura práce může svého zaměstnance dočasně přidělit k výkonu práce pro jiného uživatele. Vždy musí existovat písemná dohoda mezi agenturou a uživatelem. Pozor na vysílání do Rakouska a Německa, která uplatňují přechodné období na volný pohyb pracovníků, a proto stále ještě požadují pracovní povolení pro takto vyslané–zapůjčené zaměstnance.

Pro výkon agentury práce je nutné získat povolení ke zprostředkování zaměstnání, které v ČR vydává Ministerstvo práce a sociálních věcí na základě žádosti fyzické či právnické osoby.

Existují následující povolení ke zprostředkování zaměstnání:

  • zaměstnání na území České republiky;
  • zaměstnání cizinců na území České republiky;
  • zaměstnání do zahraničí.

Podmínky pro získání povolení:

  • u fyzických osob: o dosažení věku nejméně 18 let, způsobilost k právním úkonům, o bezúhonnost, odborná způsobilost, bydliště na území České republiky
  • u právnických osob: splnění výše zmíněných podmínek pro fyzické osoby osobou, která plní funkci odpovědného zástupce.

Agentura může zprostředkovat zaměstnání pouze na základě:

  • uzavření pracovního poměru nebo
  • dohody o pracovní činnosti, nikoliv však na základě dohody o provedení práce.

Vysílání zaměstnanců pracovními agenturami je velice problematické. Ve většině případů totiž takovéto pracovní agentury také potřebují povolení vydané státem, kam agentura vyslané zaměstnance zapůjčuje. Navíc se obecně předpokládá, že při zapůjčování vyslaných zaměstnanců se tito vyslaní zaměstnanci de facto stávají zaměstnanci přijímajícího podniku (podniku, kam jsou zapůjčeni). Přijímající podnik je totiž řídí, úkoluje, kontroluje, může rozhodnout o jejich propuštění apod. V takovémto případě se vyslaní-zapůjčení zaměstnanci stávají plátci daně z příjmu již od samého počátku vyslání.

zpět na začátek kapitoly

Tisknout Vaše hodnocení:

Diskuse k článku

+ Nový příspěvek