Využití služeb agenturního zaměstnávání pro zaměstnavatele

26. 2. 2016 | Zdroj: BusinessInfo.cz

Kapitoly článku

Agenturní zaměstnávání je jedna z alternativních možností, které mohou využít zaměstnavatelé při řešení krátkodobého i dlouhodobého nedostatku pracovních sil. Jde o využívání pracovní síly zaměstnanců jiných subjektů, což s sebou přináší větší flexibilitu a další výhody. Charakteristika jednotlivých subjektů agenturního zaměstnávání, jejich vzájemných vztahů a rovněž popis jeho právní úpravy v českém právním řádu.

Tento článek reflektuje právní stav po nabytí účinnosti zákona č. 89/2012 Sb., občanský zákoník (dále jen „NOZ“), zákona č. 90/2012 Sb., o obchodních společnostech a družstvech (zákon o obchodních korporacích) (dále jen „ZOK“) a doprovodné legislativy vztahující se k rekodifikaci soukromého práva.

Podrobný obsah

Podstata agenturního zaměstnávání a jeho využití

Pracovněprávní vztah založený uzavřením pracovní smlouvy či jedné z dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr (tzn. dohody o pracovní činnosti nebo dohody o provedení práce) mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem, pro kterého bude zaměstnanec přímo vykonávat práci, není jediným způsobem, jak může zaměstnavatel řešit nedostatek pracovních sil. Zejména v situaci, kdy zaměstnavatel má za to, že jeho potřeba zvýšení počtu zaměstnanců je zřejmě jen přechodná, způsobená například jednorázovou zakázkou, je na místě zvažovat alternativní možnosti, jak získat odpovídající počet pracovníků s potřebnou kvalifikací.

Zejména tomuto účelu slouží institut agenturního zaměstnávání, v rámci kterého agentura práce v postavení zaměstnavatele na základě zvláštního povolení dočasně přiděluje svého zaměstnance k výkonu práce k jinému zaměstnavateli (tzv. uživateli) na základě ujednání v pracovní smlouvě nebo dohodě o pracovní činnosti, kterým se agentura práce zavázala zajistit svému zaměstnanci dočasný výkon práce podle pracovní smlouvy nebo dohody o pracovní činnosti u uživatele a zaměstnanec se zavázal tuto práci konat podle pokynů uživatele a na základě dohody o dočasném přidělení zaměstnance agentury práce, uzavřené mezi agenturou práce a uživatelem.

Podstatou agenturního zaměstnávání je tedy využívání určitého v zákoně upraveného druhu zprostředkovatelské činnosti, která je zákonem vyhrazena pouze agenturám práce.

Zjednodušeně je možné agenturní zaměstnávání popsat jako pronájem pracovní síly zaměstnanců agenturou práce jiným zaměstnavatelům, kteří tuto pracovní sílu využívají.

Podnikatel se může snadno dostat do situace, kdy potřebuje více pracovních sil, avšak jen po určitou omezenou dobu. V takovém případě může svou situaci vyřešit vyhlášením výběrového řízení a uzavřením pracovních smluv na dobu určitou s vybranými zaměstnanci. Tento postup však zabere určitý čas, je nutné uspořádat pohovory, připravit pracovní smlouvy, po jejich podpisu zajistit všechnu související agendu atd.

Výhodnější proto pro podnikatele v takové situaci může být obrátit se na agenturu práce, která má ve svém portfoliu řadu zaměstnanců různých kvalifikací, vybrat si podle profilů jednotlivých zaměstnanců vhodné osoby, uzavřít s agenturou dohodu o dočasném přidělení, a pak již jen přidělovat zaměstnancům práci (samozřejmě za dodržování zákonem stanovených podmínek, specifikovaných níže). Tímto způsobem může podnikatel ušetřit mnoho času i finančních prostředků.

Pro portál BusinessInfo.cz zpracoval advokát Mgr. Marek Doleček, partner advokátní kanceláře Doleček Kahounová Sedláčková.

Zavedení institutu agenturního zaměstnávání do českého práva

Institut agenturního zaměstnávání byl do českého právního řádu zakotven v roce 2004 v souvislosti s účinností nového zákona o zaměstnanosti (zákona č. 435/2004 Sb.). Reálně však již dávno předtím na území České republiky působily soukromé subjekty, které se zabývaly činností velmi podobnou agenturnímu zaměstnávání, resp. zprostředkování dočasného přidělení zaměstnanců.

Činnost těchto subjektů však byla z právního hlediska těžko uchopitelná a právní vztahy při ní vznikající byly velmi nepřehledné. „Starý“ zákoník práce (zákon č. 65/1965 Sb.) však umožňoval do 30. 9. 2004 využívat dočasného přidělení zaměstnance na základě dohody mezi zaměstnavateli (se souhlasem zaměstnance).

Institut dočasného přidělení zaměstnance byl zaměstnavateli hojně využíván. Sloužil zejména pro realizaci vnitřní mobility pracovní síly, neboť bylo v podstatě možné zaměstnance „zapůjčit“. Zrušením tohoto institutu tak došlo k praktickému problému, který bylo nutné legislativně řešit.

Proto byla zaměstnavateli shledána nová právní úprava agenturního zaměstnávání jako vhodná náhrada za chybějící institut dočasného přidělení zaměstnance. Z toho důvodu začal počet agentur práce růst takřka geometrickou řadou a i přes administrativní náročnost procesu si agenturu práce založila převážná většina z největších českých zaměstnavatelů, aby mohli dále zajišťovat mobilitu své pracovní síly, a to zejména v rámci koncernu.

Takový postup zaměstnavatelů však nenaplňoval základní cíl úpravy agenturního zaměstnávání. Jestliže byla agentura práce založena jen proto, aby zaměstnavatel mohl své vlastní zaměstnance (pro přehlednost je nazývejme zaměstnanci kmenovými) zapůjčovat v rámci koncernových vztahů, nebyla to ve smyslu zákonné úpravy reálná agentura práce. Takový postup navíc znamenal neúměrnou administrativní zátěž pro zaměstnavatele.

Dočasné přidělení zaměstnance

Z těchto důvodů zákonodárce na situaci zareagoval legislativní změnou, kterou byl do českého právního řádu opětovně zaveden institut dočasného přidělení zaměstnance. K tomu došlo s účinností novely zákoníku práce č. 365/2011 Sb. (tzv. velké novely zákoníku práce) dne 1. 1. 2012. Do zákoníku práce bylo vloženo nové ustanovení § 43a s názvem Dočasné přidělení.

Podle tohoto zákonného ustanovení je možné, aby zaměstnavatel uzavřel se zaměstnancem dohodu o jeho dočasném přidělení k jinému zaměstnavateli, nejdříve však po uplynutí 6 měsíců od vzniku pracovního poměru. Za dočasné přidělení zaměstnance však nesmí být zaměstnavateli poskytnuta úplata, nicméně mohou být nahrazeny náklady, vynaložené na mzdu či plat, či cestovní náklady dočasně přiděleného zaměstnance.

Zákonem je upraveno, který ze zaměstnavatelů ukládá dočasně přidělenému zaměstnanci pracovní úkoly, organizuje jeho práci apod. – uvedené pravomoci má zaměstnavatel, ke kterému byl zaměstnanec dočasně přidělen. Tento zaměstnavatel rovněž kontroluje práci dočasně přiděleného zaměstnance a dává mu závazné pokyny, vytváří příznivé pracovní podmínky a zajišťuje bezpečnost a ochranu zdraví při práci. Zaměstnavatel, ke kterému byl zaměstnanec dočasně přidělen, však nesmí vůči zaměstnanci činit právní úkony jménem zaměstnavatele, který zaměstnance dočasně přidělil.

Jsou-li k zaměstnavateli dočasně přiděleni zaměstnanci jiného zaměstnavatele, musí být dodržena zákonem stanovená podmínka, že pracovní a mzdové podmínky dočasně přiděleného zaměstnance nejsou horší, než jsou, nebo než by byly pracovní a mzdové podmínky srovnatelného zaměstnance zaměstnavatele, k němuž je zaměstnanec dočasně přidělen. Tato zákonná podmínka má za cíl zamezit tomu, aby dočasně přidělení zaměstnanci byli v pozici „levné pracovní síly“ ve srovnání s kmenovými zaměstnanci zaměstnavatele, u kterého působí i dočasně přidělení zaměstnanci.

Dočasné přidělení zaměstnance je tedy alternativní možností řešení krátkodobého výpadku pracovní síly vedle agenturního zaměstnávání. Jestliže se však tento problém u podnikatele opakuje nebo je zapotřebí zajistit pracovní síly většího počtu zaměstnanců, je vhodnější využít spíše možností, které skýtá agenturní zaměstnávání.

Právní úprava agenturního zaměstnávání

Podle § 14 odst. 2 písm. b) zákona č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti (dále též jen „zákon o zaměstnanosti“ nebo „ZoZ“), je zprostředkováním zaměstnání mimo jiné také zaměstnávání fyzických osob za účelem výkonu jejich práce pro uživatele, kterým se rozumí jiná právnická nebo fyzická osoba, která práci přiděluje a dohlíží na její provedení. Tento druh zaměstnávání má označení totožné jako Hlava V. zákoníku práce (zákona č. 262/2006 Sb., dále též jen „ZPr“), a to agenturní zaměstnávání. Pojem sám o sobě však není v zákoně o zaměstnanosti obsažen.

Bližší definice agenturního zaměstnávání se nachází v § 307a ZPr, podle něhož jde o případy, kdy zaměstnavatel (agentura práce) dočasně přiděluje svého zaměstnance k výkonu práce k jinému zaměstnanci (uživateli) na základě ujednání v pracovní smlouvě nebo dohodě o pracovní činnosti, kterým se agentura práce zaváže zajistit svému zaměstnanci dočasný výkon práce podle pracovní smlouvy nebo dohody o pracovní činnosti u uživatele a zaměstnanec se zaváže tuto práci konat podle pokynů uživatele a na základě dohody o dočasném přidělení zaměstnance agentury práce, uzavřené mezi agenturou práce a uživatelem.

Podle § 66 ZoZ musí být taková dohoda o dočasném přidělení zaměstnance mezi agenturou práce a uživatelem uzavřena písemně. Uživatel (kterým je jiný zaměstnavatel, kterému je zaměstnanec agenturou práce dočasně přidělen k výkonu práce) se zaměstnancem žádný pracovněprávní vztah nezakládá, ačkoli zaměstnanci sám ukládá pracovní úkoly a dohlíží na jejich řádné provedení.

Při realizaci agenturního zaměstnávání vystupují tři subjekty – agentura práce, uživatel a zaměstnanec. V jeho rámci pak mezi subjekty dochází k uzavření dvou dvoustranných právních jednání (smluv), a to smlouvy mezi agenturou práce a uživatelem a smlouvy mezi agenturou práce a jejím zaměstnancem. Dále je k realizaci agenturního zaměstnávání zapotřebí jednoho jednostranného právního jednání, kterým je tzv. písemný pokyn (více o písemném pokynu v kapitole Písemný pokyn).

Podle § 307a ZPr je výkon práce v rámci agenturního zaměstnávání považován za výkon závislé práce.

Právní teorie řadí agenturní zaměstnávání mezi způsoby výkonu práce s nižší právní ochranou zaměstnance, z toho důvodu by mělo být ze své podstaty pouze zaměstnáním dočasným, využívaným zaměstnavateli až v druhém řádu, v případě, kdy zaměstnavatel z objektivních důvodů nemůže přijmout zaměstnance na pozici kmenového zaměstnance, tedy na základě pracovní smlouvy uzavřené přímo mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem (případně na základě některé z dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr).

Z různých důvodů však pro zaměstnavatele může být využívání pracovní síly agenturních zaměstnanců výhodné, neboť agenturní zaměstnávání se vyznačuje vyšší mírou flexibility než „běžný“ pracovní poměr. Je ostatně obvyklou praxí (a nutno dodat, že naprosto souladnou se zákonem), že u jednoho zaměstnavatele vykonávají stejnou práci na totožné pracovní pozici vedle sebe zároveň jak kmenoví zaměstnanci zaměstnavatele, tak i agenturní zaměstnanci, pro které je tento subjekt pouze v postavení uživatele a se kterým nejsou zaměstnanci v žádném pracovněprávním vztahu.

Agenturnímu zaměstnávání byla zákonodárcem udělena výjimka z omezení opakovaného sjednávání (tzv. „řetězení“) pracovního poměru na dobu určitou, toto omezení tedy pro agentury práce ve vztahu k jejich zaměstnancům, kteří jsou dočasně přidělováni k výkonu práce u uživatele, neplatí.

Zároveň však agentura práce podle § 309 odst. 6 ZPr nemůže téhož zaměstnance dočasně přidělit k výkonu práce u téhož uživatele na dobu delší než 12 kalendářních měsíců po sobě jdoucích. Toto omezení neplatí v případě, kdy o to požádá agenturu práce sám zaměstnanec, nebo jestliže se jedná o výkon práce po dobu náhrady za zaměstnankyni čerpající mateřskou nebo rodičovskou dovolenou nebo za zaměstnance čerpajícího rodičovskou dovolenou.

Není tedy možné, aby v případě, pokud je uživatel spokojen s prací jednoho konkrétního agenturního zaměstnance natolik, že si přeje, aby pro něj vykonával práci déle než 12 měsíců, tomuto požadavku uživatele vyhovět, jestliže o to sám zaměstnanec neprojeví zájem. V opačném případě by měl uživatel nabídnout zaměstnanci uzavření běžné pracovní smlouvy, resp. dohody o pracovní činnosti nebo dohody o provedení práce, čímž by se z uživatele stal přímo zaměstnavatelem. Ostatně takovýto postup byl zákonodárcem zamýšlen jako ideální, naplňující částečný zprostředkovací charakter agenturního zaměstnávání.

Český právní řád upravuje několik skupin zaměstnanců, které agentura práce nemůže dočasně přidělit k výkonu práce u uživatele, a to částečně jak z důvodu jejich ochrany, tak zejména z důvodu ochrany pracovního trhu. Podle § 66 ZoZ jsou z agenturního zaměstnávání vyloučeni zaměstnanci, kterým byla vydána zelená karta, modrá karta nebo povolení k zaměstnání.

Do 31. 12. 2014 byly z agenturního zaměstnávání vyloučeny též osoby se zdravotním postižením, a to zejména z důvodu jejich ochrany. S účinností novely ZoZ č. 136/2014 Sb. však byl zákaz agenturního zaměstnávání osob se zdravotním postižením zrušen. Od 1. 1. 2015 tak agentury práce mohou osoby se zdravotním postižením nejen zaměstnávat, ale též přidělovat k výkonu práce u uživatele.

Touto změnou mělo dojít k odstranění jednoho ze základních paradoxů právní úpravy agenturního zaměstnávání – jestliže každý zaměstnavatel s více než 25 zaměstnanci je povinen zaměstnávat osoby se zdravotním postižením v minimální výši 4 % z celkového počtu svých zaměstnanců, ale osoby se zdravotním postižením byly z agenturního zaměstnávání vyloučeny, mohly agentury práce se stovkami zaměstnanců požadavky zákony naplnit jen s velkými obtížemi, pokud vůbec (osoby se zdravotním postižením mohly být agenturou práce zaměstnány jen jako zaměstnanci „kmenoví“, zabezpečující provoz agentury apod., ale nesměly být přiděleny k výkonu práce u uživatele).

I po výše zmíněné novele ZoZ však osoby se zdravotním postižením, které jsou dočasně přiděleny k výkonu práce k uživateli, není možné započítávat do povinného podílu zaměstnávaných osob se zdravotním postižením. Motivací pro takovou právní úpravu má být snaha zabránit agenturám práce v tom, aby prostřednictvím zaměstnanců, kteří jsou dočasně přidělováni k výkonu práce u uživatele, agentura práce dosáhla více než 50% podílu zaměstnanců se zdravotním postižením, což by jí přineslo výrazné úlevy, resp. poskytování státních příspěvků.

Dále může být stanoveno nařízením vlády, které druhy prací nemůže agentura práce formou dočasného přidělení k výkonu práce u uživatele zprostředkovávat. Touto cestou byl pro agentury práce zakotven zákaz zprostředkovávat cizincům dočasné přidělení k výkonu práce u uživatele pro takové druhy prací, k jejichž výkonu postačuje nižší stupeň vzdělání než středoškolské zakončené maturitní zkouškou, a prací, které nejsou výslovně uvedeny v příloze nařízení vlády č. 64/2009 Sb. (v příloze jsou zpravidla uvedeny profese, o jejichž výkon je mezi tuzemskými zaměstnanci menší zájem).

Pro portál BusinessInfo.cz zpracoval advokát Mgr. Marek Doleček, partner advokátní kanceláře Doleček Kahounová Sedláčková.

Subjekty agenturního zaměstnávání

Agentura práce

K tomu, aby fyzická či právnická osoba mohla založit agenturu práce, musí splnit celou řadu zákonem stanovených podmínek. Agentury práce mají zároveň množství veřejnoprávních povinností, které musí plnit po celou dobu, kdy provozují svou činnost.

Agenturní zaměstnávání je jednou z forem zprostředkování zaměstnání. Z toho důvodu musí agentura práce, která chce dočasně přidělovat své zaměstnance k výkonu práce u uživatelů, získat nejprve povolení ke zprostředkování zaměstnání.

Povolení ke zprostředkování zaměstnání vydává agenturám práce generální ředitelství Úřadu práce ČR na základě žádosti fyzické nebo právnické osoby. Existuje více druhů tohoto povolení – povolení ke zprostředkování zaměstnání na území ČR, ke zprostředkování zaměstnanců cizinců na území ČR nebo ke zprostředkování zaměstnání do zahraničí.

Zákon o zaměstnanosti vymezuje pro vydání povolení řadu podmínek. Jednou z nich je i souhlasné závazné stanovisko Ministerstva vnitra, vydané na základě žádosti generálního ředitelství Úřadu práce ČR. Ve stanovisku Ministerstvo vnitra posoudí vhodnost udělení povolení konkrétnímu subjektu z hlediska veřejného pořádku, bezpečnosti a dodržování práv třetích osob.

Povolení ke zprostředkování zaměstnání formou agenturního zaměstnávání se vydává maximálně na dobu tří let; na základě opětovné žádosti může být vydáno i opakovaně. Zákon o zaměstnanosti obsahuje řadu důvodů, pro které povolení ke zprostředkování zaniká (např. smrtí fyzické osoby, zánikem právnické osoby či nedoložením dokladu o povinném pojištění, viz níže) a pro které může být povolení ke zprostředkování agentuře práce odňato (např. je-li právnické osobě uložen trest zákazu činnosti spočívající ve zprostředkování zaměstnání).

Agentura práce, které bylo uděleno povolení ke zprostředkování zaměstnání formou agenturního zaměstnávání, musí sjednat pojištění záruky pro případ svého úpadku za účelem uspokojení nároků dočasně přidělených zaměstnanců z titulu nevyplacené mzdy.

Zprostředkování zaměstnání není živností podle zákona č. 455/1991 Sb., živnostenský zákon, a proto k této činnosti není zapotřebí živnostenského oprávnění. Zákon o zaměstnanosti ukládá agenturám práce řadu evidenčních a informačních povinností ve vztahu k Úřadu práce ČR, který vede evidenci agentur práce.

Uživatel

Tzv. uživatelem je fyzická či právnická osoba, které agentura práce přidělí k výkonu práce vlastního zaměstnance na základě písemné dohody o dočasném přidělení. Uživatel pak dočasně přidělenému zaměstnanci agentury práce přiděluje práci dle svých potřeb a v souladu s dohodou o dočasném přidělení a dohlíží na její provedení.

Vzájemné vztahy mezi subjekty v rámci agenturního zaměstnávání

Vztah mezi agenturou práce a uživatelem

Jestliže zaměstnavatel chce nedostatek pracovních sil řešit využitím agenturních zaměstnanců, musí nejprve mezi ním a agenturou práce dojít k uzavření dohody o dočasném přidělení zaměstnance. Tato dohoda je zvláštním smluvním typem, upraveným v zákoníku práce.

Dohoda o dočasném přidělení

Zákon vyžaduje, aby byla dohoda o dočasném přidělení uzavřena písemně, jinak je neplatná. Zároveň musí obsahovat určité povinné náležitosti, stanovené v § 308 odst. 1 ZPr.

Mezi podstatné náležitosti dohody o dočasném přidělení zaměstnance, uzavírané mezi agenturou práce a uživatelem, patří jméno a příjmení zaměstnance, který má být dočasně přidělen k výkonu práce u uživatele, jeho státní občanství, datum a místo narození, bydliště, druh práce, určení doby dočasného přidělení, místo výkonu práce, den nástupu k výkonu práce, informace o pracovních a mzdových podmínkách tzv. srovnatelného zaměstnance (k pojmu srovnatelný zaměstnanec více v kapitole Vztah mezi uživatelem a zaměstnancem), podmínky, za nichž může být dočasné přidělení zaměstnancem nebo uživatelem ukončeno před uplynutím sjednané doby, a číslo a datum vydání rozhodnutí o vydání povolení ke zprostředkování zaměstnání agentuře práce.

Bez některé z těchto náležitostí hrozí neplatnost dohody o dočasném přidělení.

V dohodě o dočasném přidělení nemohou být sjednány podmínky pro ukončení doby dočasného přidělení před uplynutím doby, na kterou bylo dočasné přidělení dohodnuto, jen ve prospěch uživatele; toto omezení má za úkol chránit dočasně přidělované zaměstnance.

Kromě vyjmenovaných podstatných náležitostí samozřejmě dohoda o dočasném přidělení zaměstnance může obsahovat a zpravidla také obsahuje i řadu dalších ujednání, zejména ujednání o výši úplaty za dočasné přidělení.

Dohoda o dočasném přidělení se musí vždy týkat konkrétního zaměstnance. Jako praktický postup se však jeví, aby mezi agenturou práce a uživatelem byla uzavřena samostatná rámcová smlouva, obsahující jiné než podstatné náležitosti dohody o dočasném přidělení (např. zejména již zmíněnou výši úplaty). Pak již postačí uzavřít mezi agenturou práce a uživatelem ve vztahu ke každému jednotlivému zaměstnanci jen jednoduchou dohodu o dočasném přidělení, obsahující v podstatě jen zákonem vyjmenované podstatné náležitosti.

Vztah mezi agenturou práce a zaměstnancem

Aby mohla fyzická osoba být agenturou práce dočasně přidělena k výkonu práce u uživatele, musí nejprve s agenturou práce uzavřít pracovní smlouvu, případně dohodu o pracovní činnosti. Uzavření dohody o provedení práce nepostačuje.

V pracovní smlouvě či dohodě o pracovní činnosti se agentura práce zavazuje, že zaměstnanci zajistí dočasný výkon práce u uživatele podle pracovní smlouvy (resp. dohody o pracovní činnosti) a zaměstnanec se zavazuje sjednanou práci konat na základě dohody o dočasném přidělení zaměstnance, a to na základě pokynů uživatele. Kdyby pracovní smlouva, resp. dohoda o pracovní činnosti uzavřená mezi agenturou práce a zaměstnancem neobsahovala ustanovení o dočasném přidělování, nemohl by být zaměstnanec agenturou práce k výkonu práce u uživatele přidělován a práci by zaměstnanci musela přidělovat sama agentura práce.

V pracovní smlouvě, resp. v dohodě o pracovní činnosti nemusí být uveden konkrétní uživatel, ke kterému bude zaměstnanec agenturou práce přidělován. Ostatně uvedení konkrétního uživatele by bylo proti samotnému účelu agenturního zaměstnávání, tedy přidělování k výkonu práce u různých uživatelů.

Fyzická osoba, která vykonává práci v režimu agenturního zaměstnávání, je tedy na základě výše uvedeného zaměstnancem agentury práce, nikoli uživatele, ačkoli pro něj práci fakticky vykonává.

Svou činnost může agentura práce vykonávat bezplatně nebo za úplatu. Nesmí však vyžadovat úhradu od zaměstnance, který má být dočasně přidělen k výkonu práce u uživatele. Zároveň agentury práce nemohou činit jakékoli srážky ze mzdy poskytované zaměstnanci za vykonanou práci. Proto agentury práce za poskytnuté služby vyžadují úhradu od uživatelů, ke kterým jsou agenturní zaměstnanci k výkonu práce přidělováni.

Jak již bylo řečeno výše, na agenturní zaměstnávání se nevztahuje omezení opakovaného sjednávání pracovního poměru na dobu určitou. To znamená, že neplatí zákaz tzv. řetězení pracovních smluv na dobu určitou.

Agentura práce činí vůči agenturnímu zaměstnanci pracovněprávní úkony a je nositelem všech práv a povinností, které zákon nevyhrazuje uživateli. Agentura práce tak zaměstnanci rozvrhuje pracovní dobu, určuje dovolenou a zejména vyplácí mzdu.

Agentura práce musí zajistit, aby pracovní a mzdové podmínky dočasně přiděleného zaměstnance nebyly horší, než jsou nebo by byly podmínky srovnatelného zaměstnance uživatele. Pokud by v tomto směru agentura práce zjistila nějakou nerovnost mezi dočasně přidělenými zaměstnanci a kmenovými zaměstnanci uživatele, je povinna zajistit agenturním zaměstnancům rovné zacházení.

Písemný pokyn

Agentura práce přiděluje zaměstnance k dočasnému výkonu práce u uživatele na základě tzv. písemného pokynu. Jeho prostřednictvím se realizuje pracovní smlouva nebo dohoda o pracovní činnosti uzavřená mezi agenturou práce a zaměstnancem, ale zároveň jím tato smlouva, resp. dohoda nemůže být obsahově měněna.

Zákon vyjmenovává povinné obsahové náležitosti písemného pokynu, a to zejména uvedení názvu a sídla uživatele, místa výkonu práce u uživatele, doby trvání dočasného přidělení, určení vedoucího zaměstnance uživatele oprávněného přidělovat zaměstnanci práci a kontrolovat ji, podmínky jednostranného prohlášení o ukončení výkonu práce před uplynutím doby dočasného přidělení (byly-li sjednány v dohodě o dočasném přidělení) a informaci o pracovních a mzdových podmínkách srovnatelného zaměstnance uživatele.

Agentura práce nemůže téhož zaměstnance dočasně přidělit k výkonu práce u téhož uživatele na dobu delší než 12 kalendářních měsíců po sobě jdoucích, ledaže o to sám zaměstnanec požádá, příp. jde-li o náhradu za zaměstnankyni čerpající mateřskou dovolenou nebo za zaměstnankyni či zaměstnance čerpajícího rodičovskou dovolenou.

Vztah mezi uživatelem a zaměstnancem

Jak již bylo řečeno výše, uživatel není zaměstnavatelem dočasně přiděleného zaměstnance. Přesto však má vůči zaměstnanci agentury práce určitá práva a povinnosti. Uživatel po dobu trvání dočasného přidělení ukládá zaměstnanci agentury práce pracovní úkoly, organizuje, řídí a kontroluje jeho práci, dává mu za tím účelem pokyny, vytváří mu příznivé pracovní podmínky a zajišťuje bezpečnost a ochranu zdraví při práci. Dále má uživatel vůči dočasně přidělenému zaměstnanci povinnost informovat jej o nabídce volných pracovních míst, která se u něj vyskytnou.

Uživatel vůči dočasně přidělenému zaměstnanci nesmí činit žádná právní jednání jménem agentury práce. Musí respektovat obsah jeho pracovní smlouvy, resp. dohody o pracovní činnosti, a také obsah písemného pokynu o dočasném přidělení zaměstnance.

Již vícekrát byl v textu zmíněn pojem „srovnatelný zaměstnanec“. Ten zákonodárce používá v souvislosti se zákazem diskriminace dočasně přidělených zaměstnanců ve srovnání s kmenovými zaměstnanci uživatele. Srovnatelným zaměstnancem je takový zaměstnanec uživatele, který vykonává nebo by vykonával stejnou práci jako dočasně přidělený zaměstnanec, s přihlédnutím k jeho kvalifikaci a délce odborné praxe. Je povinností uživatele stejně jako agentury práce zajistit, aby pracovní a mzdové podmínky dočasně přiděleného zaměstnance nebyly horší, než jsou nebo než by byly pracovní a mzdové podmínky srovnatelného zaměstnance.

Vznikla-li dočasně přidělenému zaměstnanci při výkonu práce u uživatele nebo v přímé souvislosti s ním škoda, je povinen ji nahradit zaměstnavatel, kterým je agentura práce. Ta však může žádat regresní úhradu od uživatele. Tato možnost může být v dohodě o dočasném přidělení uzavřené mezi agenturou práce a uživatelem vyloučena, či může být celá otázka upravena specificky.

Uživatel a dočasně přidělený zaměstnanec mohou spolu uzavřít dohodu obdobnou, jako je dohoda o odpovědnosti za schodek na svěřených hodnotách, které je zaměstnanec povinen vyúčtovat, a dohoda o odpovědnosti za ztrátu svěřených věcí, nemůže to však vzhledem k specifickému vztahu mezi subjekty být přímo ani jedna z těchto dohod, ale jen jiná, zákonem typově neupravená smlouva.

Pro portál BusinessInfo.cz zpracoval advokát Mgr. Marek Doleček, partner advokátní kanceláře Doleček Kahounová Sedláčková.

Vybrané problematické otázky v rámci agenturního zaměstnávání

Rozhodne-li se zaměstnavatel využít služeb agentury práce a pracovního potenciálu dočasně přidělených zaměstnanců, zřejmě před ním dříve či později vyvstanou určité otázky k řešení, zejména co se týká postavení agenturních zaměstnanců oproti zaměstnancům kmenovým. Tento stav je způsobem zejména skutečností, že agenturní zaměstnávání je v našem právu poměrně novým institutem a v komplexním promítnutí jeho specifik do českého právního řádu má zákonodárce ještě značné rezervy.

Jedním z právních předpisů, který na existenci agenturního zaměstnávání zareagoval, je zákon č. 121/2000 Sb., o právu autorském, o právech souvisejících s právem autorským a o změně některých zákonů (autorský zákon), který specificky řeší problematiku zaměstnaneckého díla pro účely agenturního zaměstnávání. Pro účely ustanovení o zaměstnaneckém díle se tak za zaměstnavatele v případě agenturního zaměstnávání považuje uživatel, není-li mezi ním a agenturou práce dohodnuto jinak (ačkoli uživatel jinak zaměstnavatelem dočasně přiděleného zaměstnance právně není). Některé z možných dalších problematických aspektů rozebereme níže.

Rovné pracovní a mzdové podmínky agenturních zaměstnanců

Z obavy, aby agenturní zaměstnanci nebyli v postavení „levné pracovní síly“, zákonodárce zakotvil v zákoníku práce pro agenturní zaměstnance požadavek srovnatelných pracovních a mzdových podmínek s pracovními a mzdovými podmínkami tzv. srovnatelného zaměstnance uživatele. Odpovědnost za dodržování této zásady je společnou odpovědností agentury práce a uživatele. Není-li však tento požadavek dodržen, je agentura práce (jako zaměstnavatel) povinna zajistit rovné zacházení, a to nejen když o to požádá dočasně přidělený zaměstnanec, ale i bez jeho žádosti, pokud tuto skutečnost agentura práce zjistí jinak.

Dočasně přidělený zaměstnanec se přitom může domáhat nápravy i zpětně, může tedy například zpětně na agentuře práce žádat dorovnání mzdy, je-li jeho mzda nižší, než mzda srovnatelného zaměstnance uživatele. V takovém případě však není vyloučeno, aby agentura práce na uživateli požadovala regresní náhradu, je-li uživatel alespoň spoluodpovědný za způsobenou škodu. Z toho důvodu je vhodné problematiku regresní náhrady škody vyřešit smluvně mezi agenturou práce a uživatelem v dohodě o dočasném přidělení.

Vzhledem k výše uvedenému lze očekávat, že agentury práce budou dodržování rovnosti agenturních zaměstnanců se srovnatelnými zaměstnanci u uživatelů důsledně kontrolovat, aby se vyhnuly problémům způsobeným porušením rovných podmínek.

Na tomto místě je tedy vhodné zamyslet se nad výhodami využití služeb agenturního zaměstnávání pro uživatele. Vzhledem k tomu, že pracovní a mzdové podmínky dočasně přidělených zaměstnanců nemohou být horší než u srovnatelných zaměstnanců uživatele a že uživatel zpravidla za zprostředkování agenturních zaměstnanců poskytuje agentuře práce úplatu, mělo by platit, že využití agenturních zaměstnanců je pro uživatele vždy nákladnější, než využití pracovního potenciálu vlastních, kmenových zaměstnanců. Oblíbenost využívání služeb agenturního zaměstnávání v praxi však nahrává spíše úvahám o míře vymahatelnosti dodržování této zásady v praxi.

Teoreticky by však vzhledem k výše uvedenému výhody využití služeb agenturního zaměstnávání pro uživatele měly spočívat zejména v nízké administrativní náročnosti, kdy povinnosti zaměstnavatele vůči zaměstnanci nese obecně agentura práce, a také ve flexibilitě agenturního zaměstnávání, kdy uživatel může svou poptávku po pracovní síle např. v případě nárazové zakázky pokrýt agenturními zaměstnanci prakticky ze dne na den, bez nutnosti pořádat výběrové řízení. K tomu mu postačí pouze specifikovat potřeby co do počtu osob a kvalifikace. Vhodné zaměstnance pak vybere agentura práce ze svého portfolia.

Bude-li uživatel dbát litery zákona a snažit se dodržet zásadu rovných pracovních a mzdových podmínek agenturních zaměstnanců se zaměstnanci kmenovými, narazí zřejmě na praktickou otázku, co vše má být do okruhu pracovních a mzdových podmínek zahrnuto.

Právní teorie na tuto otázku neposkytuje jednoznačnou odpověď, není proto divu, že uživatelé okruh pracovních a mzdových podmínek vykládají spíše restriktivně a v řadě případů dočasně přiděleným zaměstnancům např. nepřiznávají nárok na určité výhody či benefity, které svým kmenovým zaměstnancům poskytují. To se může týkat např. příspěvku na penzijní připojištění či odměny při životním výročí. Jsou to plnění, která nemají svůj přímý původ ve výkonu práce, ale řadíme je spíše do oblasti péče o zaměstnance. Jak však bylo řečeno výše, mezi odborníky nepanuje v této otázce shoda a odpověď přinese zřejmě až soudní praxe.

K problematické situaci může dojít v případě, nepracuje-li u zaměstnavatele žádný ze zaměstnanců, kterého by bylo možno označit za srovnatelného zaměstnance. Pro takový případ zákonodárce předjímá, že srovnatelným zaměstnancem může být i zaměstnanec hypotetický, tedy zaměstnanec, kterého by na požadovanou pozici uživatel přijal, kdyby měl zájem ji obsadit vlastním zaměstnancem.

Pokud u uživatele působí odborová organizace, jistě dříve či později uživatel narazí na otázku, zda se na agenturní zaměstnance vztahuje kolektivní smlouva, jíž je uživatel stranou. Zákonodárce opět tento problém přímo neřešil, přikláníme se však k názoru, že zaručuje-li kolektivní smlouva kmenovým zaměstnancům určité standardy, co se týká pracovních a mzdových podmínek, měla by se v tomto vztahovat rovněž na dočasně přidělené zaměstnance, aby nedošlo k jejich diskriminaci.

Poskytování stravování agenturním zaměstnancům

Ač se může problematika zajištění možností stravování pro dočasně přidělené zaměstnance na první pohled zdát jako marginální, její neuspokojivé řešení může být agenturními zaměstnanci právem vnímáno jako palčivý problém. V souladu se zákoníkem práce jsou zaměstnavatelé povinni umožnit zaměstnancům ve všech směnách stravování. Zaměstnavatel sám zaměstnancům stravování poskytuje, bylo-li to dohodnuto v kolektivní smlouvě, resp. stanoveno ve vnitřním předpisu.

Tímto způsobem mohou být upraveny i další podmínky pro vznik práva na stravování poskytované zaměstnavatelem, výše finančního příspěvku zaměstnavatele, organizace stravování apod. Obzvláště u velkých zaměstnavatelů je problematika stravování často předmětem kolektivních smluv a ze strany zástupců zaměstnanců je na ni kladen velký důraz.

Stejně jako v předchozím případě, se kloníme k názoru, že je-li stravování zaměstnanců předmětem kolektivní smlouvy, jíž je uživatel stranou, mělo by být stravování poskytováno dočasně přiděleným zaměstnancům za stejných podmínek, jako je poskytováno kmenovým zaměstnancům uživatele.

Náhrada cestovních výdajů agenturních zaměstnanců

Potřebuje-li uživatel vyslat dočasně přiděleného zaměstnance na pracovní cestu, je rozhodující, zda si tuto možnost sjednal s agenturou práce v dohodě o dočasném přidělení. Uživatel sice ukládá dočasně přidělenému zaměstnanci pracovní úkoly, řídí a organizuje jeho práci, ale k vyslání na pracovní cestu není bez dalšího oprávněn. Agentura práce je totiž jako zaměstnavatel tím subjektem, který dočasně přidělenému zaměstnanci poskytuje cestovní náhrady.

Je tedy praktické, aby si uživatel v dohodě o dočasném přidělení možnost vyslat agenturního zaměstnance na pracovní cestu vyhradil.

Veřejnoprávní kontrola v rámci agenturního zaměstnávání

V oblasti agenturního zaměstnávání je kontrolní činnost ze strany státu vykonávána orgány inspekce práce, kterými jsou Státní úřad inspekce práce a oblastní inspektoráty práce. Tyto orgány kontrolují dodržování zákonných povinností vztahujících se k agenturnímu zaměstnávání a zjistí-li nedostatky, jsou oprávněny zahájit správní řízení a uložit peněžitou pokutu.

Podle zákona č. 251/2005 Sb., o inspekci práce (dále jen „zákon o inspekci práce“), se fyzická osoba dopustí přestupku na úseku agenturního zaměstnávání anebo se právnická osoba dopustí správního deliktu na úseku agenturního zaměstnávání, jestliže poruší některou z povinností stanovených v § 308 nebo 309 ZPr. Za takový přestupek, resp. správní delikt hrozí pokuta až ve výši 1 000 000 Kč. Přestupkem, resp. správním deliktem podle zákona o inspekci práce je například dočasné přidělení zaměstnance k témuž uživateli po dobu delší než 12 měsíců (aniž by byly splněny podmínky, za kterých je to možné) či nezjednání nápravy při nedodržení rovných pracovních a mzdových podmínek.

Další přestupky a správní delikty na poli agenturního zaměstnávání jsou uvedeny v zákoně o zaměstnanosti.

Přestupku či správního deliktu se kupříkladu dopustí fyzická či právnická osoba (resp. podnikající fyzická osoba), která zprostředkuje zaměstnání bez potřebného povolení.

Právnická osoba či podnikající fyzická osoba se dopustí správního deliktu rovněž v případě, poruší-li při zprostředkování zaměstnání zákon o zaměstnanosti nebo dobré mravy. Sankce může v těchto případech dosáhnout až 2 000 000 Kč. Zároveň je podle zákona o zaměstnanosti správním deliktem jednání právnické osoby nebo podnikající fyzické osoby, spočívající v neplnění oznamovací povinnosti podle zákona o zaměstnanosti nebo nevedení evidence v zákoně stanovené. Za tento správní delikt může být uložena sankce až do výše 100 000 Kč.

Pro portál BusinessInfo.cz zpracoval advokát Mgr. Marek Doleček, partner advokátní kanceláře Doleček Kahounová Sedláčková.

Tento článek reflektuje právní stav po nabytí účinnosti zákona č. 89/2012 Sb. občanský zákoník, v platném znění (dále také jen „občanský zákoník“) a doprovodné legislativy vztahující se k rekodifikaci soukromého práva.

Přehled všech témat Právního průvodce

Tisknout Vaše hodnocení:

Související články

Diskuse k článku

+ Nový příspěvek