Vzdělávání manažerů podporuje konkurenceschopnost firem

15. 7. 2016 | Zdroj: BusinessInfo.cz

Vzdělávání manažerů je pro firmy téma, které přímo souvisí s jejich konkurenceschopností. Zároveň vnímají vzdělávání také jako motivátor a benefit. Některé jdou tak daleko, že koncipují své vlastní vzdělávací programy. Zpravidla hledí na to, aby bylo vzdělávání přímo navázané na praxi a vycházelo z potřeb firmy i jejích zaměstnanců.

Změny ve světě, na trhu i ve firmách jsou dnes rychlejší než kdy dřív a s tím vzrůstá také důležitost celoživotního učení. Manažeři a podnikatelé proto dnes musí změny flexibilně zvládat, vzdělávat se, rozvíjet se a rychle adaptovat na nové podmínky. Vzdělávání a rozvoj manažerů jsou v současnosti důležité i kvůli generační obměně.

Mladí lidé a absolventi škol přicházejí do firem s jinými prioritami než jejich předchůdci. Hledají v práci smysl, nepovažují práci a kariéru za svou jedinou prioritu, chtějí více sladit práci a soukromí a také jsou méně loajální a jsou mnohem ochotnější změnit zaměstnání, když už v tom stávajícím pro sebe nevidí potenciál. Naučit se s nimi pracovat tak, aby ve firmách zůstávali, byli pro ně přínosem, ale zároveň dostávali, co potřebují, je pro manažery nová výzva.

Lidé – téma, které ovlivuje strategii firem

Zároveň mnoho firem aktuálně stojí před závažnou situací, kdy nenacházejí na trhu práce dostatek pracovní síly, aby mohly obsadit specializované pozice. A nic nedokazuje, že by se situace v nejbližší budoucnosti zlepšila. O to větší váhu má snaha udržet si stávající zaměstnance, a to i ty na manažerských pozicích, a podpořit je v tom, aby se mohli rozvíjet, získávat nové dovednosti a kompetence a kontinuálně na sobě pracovat.

„Získat si a udržet zaměstnance je stále složitějším úkolem. V případě klíčových lidí, či dokonce lídrů jde přímo o strategické téma, kterému by se měl věnovat management každé firmy," konstatuje se v Českém průzkumu názorů generálních ředitelů 2016 poradenské společnosti PwC. Generální ředitelé proto kladou důraz na motivující pracovní prostředí a firemní kulturu, ale i na otázky etiky a odpovědnosti firmy.

Jako neméně důležité však vidí také programy rozvoje zaměstnanců, zejména takové, aby se zaměstnanci dokázali adaptovat na nové podmínky, požadavky a technologie. Více než polovina firem má přitom podle průzkumu přímo programy zaměřené na výchovu budoucích lídrů. A pozornost si zaslouží také další téma, které průzkum sledoval – totiž otázka, co dělají generální ředitelé pro to, aby nevyhořeli.

„Systematicky se rozvíjím v nových oblastech," uvedlo jako svůj recept proti vyhoření 46 procent dotázaných a spolu s tím, že sdílí své zkušenosti a dovednosti, se jednalo o druhou nejvíce zastoupenou odpověď. Vzdělávání a rozvoj lze proto do jisté míry považovat za prevenci vyhoření.

Vzdělávání do praxe

Pro vzdělávání manažerů volí firmy různé modely. Příkladem je situace u jednoho z dodavatelů energií, kde rozdělili vzdělávání manažerů na interní a externí. Interní školení jsou zaměřená na soft skills a externí zase zajišťují rozvoj odborností. Společnosti dnes s manažery pracují koučovacími metodami, zabývají se jejich motivací a sladěním pracovního a soukromého života, komunikačními dovednostmi, přenositelnými kompetencemi, a dokonce i prevencí proti prokrastinaci.

Ve vzdělávání manažerů se dnes dostávají do popředí moderní metody, jako je koučink nebo leadership.

Jak uvádí Marie Jírů, předsedkyně regionálního klubu České manažerské asociace Severovýchodní Čechy, kromě klasických manažerských dovedností, ve kterých je vzdělávání běžné, se dnes ve vzdělávání manažerů dostávají do popředí i modernější metody – zmíněný koučink, rozvoj leadershipu nebo osobnostní vzdělávací programy.

Firmy využívají také další metody, jako je mentoring, případně stínování, kromě prezenčních kurzů a workshopů zařazují e-learning, nabízejí stáže a účast na konferencích, nadnárodní firmy vytvářejí také mezinárodní rozvojové programy a zaměstnavatelé se v neposlední řadě výrazněji zaměřují i na rozvoj potenciálu a kariérní rozvoj jednotlivých perspektivních zaměstnanců.

Také teambuildingy už některé firmy chápou více jako vzdělávací a rozvojové aktivity než čistě jen jako cestu k budování týmů. „Samostatnou, ale podstatnou kapitolou je lean management, který přináší manažerům nástroj pro zefektivňování nejen lidské práce, ale i času," doplňuje Marie Jírů. A firmy také samozřejmě systematicky pracují s talenty. Vzdělávání je zpravidla strukturované tak, aby odráželo skutečné potřeby konkrétních lidí a firem, které vzdělávání vnímají na jedné straně jako způsob posílení konkurenceschopnosti, na druhé straně i jako součást osobního a firemního rozvoje a jako motivační benefit.

Fakt, že vzdělávání patří obecně u zaměstnanců k žádaným benefitům, ostatně potvrzují i průzkumy. Podle loňského průzkumu NN pojišťovny a penzijní společnosti a Svazu průmyslu a dopravy ČR se jednalo o druhý nejžádanější benefit, přičemž zároveň vzrostl zájem o studium cizích jazyků.

Trendy jsou pod vlivem digitálních technologií

„Důraz na vzdělávání v naší firmě rok od roku roste," uvádí Jiří Šťastný, provozní ředitel společnosti HUDYsport. „Systém vzdělávání vyplývá z konkrétních potřeb manažerů, které jsou definovány při stanovování cílů. Manažeři primárně preferují vzdělávání v rámci své odbornosti, sekundárně školení soft skills v oblasti managementu a komunikace," dodává. Ve společnosti HUDYsport považují vzdělávání manažerů jak za benefit, tak za nutný předpoklad rozvoje. Z hlediska trendů Jiří Šťastný vidí silné využití digitálních nástrojů ve vzdělávání a jeho vyhodnocování, zájem o zážitkové tréninky i o koučování a další metody.

Ve Vodafonu se na vzdělávání manažerů zaměřují dlouhodobě a od loňského roku tu funguje ucelené manažerské vzdělávání. „Pro manažery, kteří přicházejí nově do společnosti nebo byli povýšeni z pozice specialisty, nabízíme manažerský ,onboarding' a základní manažerský trénink. Zároveň vzděláváme i manažery, kteří už nejsou nováčky, a to prostřednictvím talentových programů, o které je velký zájem," říká Lucie Kožová, specialistka pro vzdělávání a rozvoj ve společnosti Vodafone, a dodává, že formálnější vzdělávání (jako je například vysoká škola) firma vyžaduje jen tam, kde je to skutečně potřeba.

„Snažíme se dělat věci jednoduše a efektivně. Proto nejdříve analyzujeme, co naši lidé potřebují k tomu, aby mohli profesně růst. Na základě získaných informací vytváříme vzdělávací plány pro jednotlivá oddělení," objasňuje. Oblíbeným a praktickým trendem přitom je ve firmě kombinace e-learningu s prezenčními školeními.

I ve Vodafonu vnímají vzdělávání manažerů zároveň jako benefit i jako nutnou součást rozvoje zaměstnanců a firmy. „V telekomunikacích je nezbytné sledovat trendy a podporovat zaměstnance, aby neustrnuli a měli stále novou inspiraci," vysvětluje Lucie Kožová. Ale zároveň doplňuje, že pokud se někdo vzdělávat vyloženě nechce, firma ho nenutí – každý je totiž zodpovědný sám za sebe. Do talentových programů Vodafone lidi vybírá na základě assessment centra a motivaci považuje za důležitou složku úspěchu.

Loajalita provázaná se vzděláním

V malých a středních podnicích se podle Pavly Břečkové z Asociace malých a středních podniků a živnostníků ČR manažeři a majitelé fi rem často zaměřují spíše na expertní vzdělávání, nikoliv na obecnější programy, jako je například MBA studium. Vzdělávají se tak, aby to pomohlo řešit to, co je pro ně právě ve fi rmě důležité. Kladou důraz také na vzdělávání v oboru, ve kterém působí, a sledují konkrétní přínos vzdělávacích aktivit pro sebe a pro fi rmu.

Přitom například institut CEMI poskytuje MBA programy, které jsou plně přizpůsobeny požadavkům na specifičtější zaměření do oblastí, jako je zdravotnictví, bezpečnost, veřejná správa, finance či obchod, takže manažerské znalosti jsou zde šity na míru vedoucím pracovníkům těchto zaměření. Navíc díky pravidelným průzkumům bylo zjištěno, že 92 procent absolventů CEMI se posunulo o jednu a více pozic ve firmě a 75 procent si zvýšilo finanční ohodnocení do jednoho roku od promoce.

Za povšimnutí také stojí vyjádření agentury IPSOS, která zjistila, že 65 procent zaměstnavatelů považuje investici do MBA studia za efektivně vynaloženou. Jednoročním online MBA studiem tak absolventi získají komplexní profesní vzdělání, ze kterého budou schopni znalosti aplikovat ihned do praxe a které lze pohodlně sladit s pracovními povinnostmi.

Majitelé malých a středních firem preferují expertní vzdělávání než obecné programy, jako je MBA.

U rodinných firem střední velikosti však pozoruje generační trend, kdy se majitelé na jednu stranu vzdělávají se zaměřením na konkrétní problematiku pro firmu aktuálně potřebnou, ale na druhou stranu své potomky a potenciální nástupce ve vedení vedou více ke komplexnímu vzdělávání s důrazem na zahraniční zkušenosti.

Pokud malé a střední firmy investují do vzdělávání zaměstnanců, a to včetně manažerů, vybírají si podle Pavly Břečkové především ty skutečně loajální. Ačkoliv je i pro ně vzdělávání součástí rozvoje firmy, je pro ně zároveň nákladnou záležitostí, takže spíš investují do lidí, u nichž je pravděpodobnost fluktuace nižší. „Vzděláváním je však i přijímání nových výzev, učení se novým věcem, získávání nových zkušeností, posouvání vlastních hranic. Proto vzdělávání nemůže být plošné, ale velmi selektivní," tvrdí Pavla Břečková.

Jaroslav Jochman, předseda Klubu vzdělávání manažerů České manažerské asociace, upozorňuje, že je vzdělávání manažerů v posledních letech hodně poznamenané dotacemi. Objevily se vzdělávací firmy, které sice umí získat dotace, ale ne vždy garantují kvalitu lektorů. Tím podle něj trpí i zavedené vzdělávací společnosti, jejichž ceny odpovídají nabízené kvalitě. Proto velké firmy, které často mají vlastní vzdělávací systémy, upřednostňují již osvědčené dodavatele vzdělávání.

„Katastrofa je u malých a středních firem, které mají jen několik univerzálních manažerů. Neustále jsou oslovováni nabídkami na různá školení, ale po špatných zkušenostech z minula již na tyto nabídky nereagují," uvádí Jaroslav Jochman, podle něhož však u malých a středních firem poměrně funguje školení v oblasti účetnictví a IT.

Protože jsou majitelé takových firem většinou odborníky v konkrétním oboru, v ostatních oblastech však často spoléhají na dodavatele a problémy řeší až ve chvíli, kdy nastanou – namísto preventivního vzdělávání. „Osobně bych očekával větší zájem firem o tematiku týkající se delšího horizontu rozvoje byznysu," doplňuje prezident České manažerské asociace Pavel Kafka.

Vzděláváním ke konkurenceschopnosti

Když dělala mezinárodní vzdělávací společnost MgC Group průzkum ve středních a velkých společnostech zaměřený na potřeby HR manažerů, zjistila, že 34 procent společností preferuje při vzdělávacích programech dlouhodobý a systematický přístup k rozvoji svých zaměstnanců namísto individuálních tréninků. Téměř 79 procent zaměstnavatelů přitom uvedlo, že je pro ně důležitá přímá návaznost rozvojových programů na konkrétní praxi. A 58 procent z dotazovaných HR manažerů by uvítalo lepší možnost přesně měřit výstupy vzdělávacích programů.

Výzkum vzdělávání ve firmách provádí také vzdělávací společnost top vision. V jejím průzkumu Benchmarking systémů firemního vzdělávání za rok 2015 uvedlo 83 procent dotazovaných zaměstnavatelů, že mají oproti předchozímu roku stejný, nebo dokonce vyšší rozpočet na vzdělávání. Své zaměstnance loni vzdělávali průměrně tři dny, a to především s cílem rozvíjet jejich manažerské dovednosti, kompetence a odbornost.

Výrazně se také zaměřovali na rozvoj talentů, který se stává prioritou. Do vzdělávání manažerů chce dále investovat 61 procent z dotázaných firem, do specialistů a klíčových odborníků 57 procent z nich. Jako cíl vzdělávání přitom firmy nejčastěji uváděly posílení konkurenceschopnosti, méně často pak motivaci zaměstnanců nebo fakt, že se jedná o odměnu či benefit.

Vzdělávání manažerů je obecně opět na vzestupu, tvrdí Marie Jírů. „Hlavně modernizace všech možných oblastí zasahuje do vývoje potřeb vzdělávání. Každá firma je jiná a každá má své jiné unikátní potřeby vzdělávání. Pokud ale chce být firma konkurenceschopná, musí vzdělávat své zaměstnance," uzavírá odbornice z České manažerské asociace.

Převzato z časopisu Komora. Autor: Jana Bohutínská

Tisknout Vaše hodnocení:

Štítky článků

Související články

Diskuse k článku

+ Nový příspěvek