Za kritiku zaměstnavatele na sociálních sítích mohou firmy zaměstnance propustit

12. 5. 2017 | Zdroj: BusinessInfo.cz

Jedním z fenoménů počátku třetího tisíciletí jsou nepochybně sociální sítě, nejrůznější internetové služby, které svým uživatelům umožňují mimo jiné svobodně vyjadřovat a sdílet s ostatními své názory, myšlenky, komentáře či fotografie, a to s rychlostí naší době vlastní.

Každý uživatel sociálních sítí by si však měl být vědom toho, že „svoboda sdílení“ s sebou přináší odpovědnost za sdílený obsah a měl by být srozuměn s případnými nepříznivými následky.

„Rychlé a snadné sdílení je dnes možné prakticky odkudkoliv a právě tento fakt běžnosti tweetu či statusu poskytuje uživatelům sociálních sítí poněkud iracionální pocit bezúhonnosti a nepostižitelnosti za sdílený obsah,“ říká Vojtěch Blažek z advokátní kanceláře Bělina & Partners.

Naštval zaměstnance nadřízený? Nepohodl se s kolegy? Nelíbí se mu postup zaměstnavatele? Ulevit si na svém profilu v podobě kritického, posměšného či difamujícího příspěvku je přece tak snadné a každý má právo na svůj názor! „Zdánlivá rouška nedotknutelnosti za svoje chování na síti se však může velmi rychle rozplynout a kritický příspěvek na adresu zaměstnavatele může skončit výpovědí z pracovního poměru, či dokonce v závažnějších případech jeho okamžitým zrušením,“ pokračuje Vojtěch Blažek.

Oprávněné zájmy zaměstnavatele

Dle zákoníku práce platí, že zaměstnanci jsou mimo jiné povinni nejednat v rozporu s oprávněnými zájmy zaměstnavatele. Oprávněným zájmem každého zaměstnavatele je péče o dobré jméno na veřejnosti. Zaměstnanec by se tedy měl zdržet takových projevů na veřejnosti, kterými by dobré jméno svého zaměstnavatele a jeho dobrou pověst snižoval a poškozoval nevhodnými výroky.

„Tato povinnost zaměstnanců ve své obecnosti představuje určitý mravní imperativ kladený na každého zaměstnance, jenž v sobě zahrnuje jistou míru loajality ke svému zaměstnavateli a povinnost předcházet porušení jeho oprávněných zájmů. Jedná se tedy o zcela legitimní požadavek na určitou úroveň chování zaměstnance,“ konstatuje Vojtěch Blažek.

Zákon zároveň ukládá zaměstnanci, aby celým svým chováním v souvislosti s pracovním vztahem nezpůsoboval zaměstnavateli škodu, ať už majetkovou nebo morální.

Právo zaměstnance svobodně veřejně kritizovat svého zaměstnavatele na sociální síti končí tam, kde začíná právo zaměstnavatele na ochranu dobré pověsti a dobrého jména (čl. 10 odst. 1 Listiny základních práv a svobod). „Pokud se tedy zaměstnanec rozhodne kritizovat svého zaměstnavatele na sociální síti, měl by být srozuměn s tím, že pokud jeho jednání je byť jen potencionálně způsobilé poškodit dobré jméno zaměstnavatele, může to být posouzeno jako porušení povinnosti nejednat v rozporu s oprávněnými zájmy zaměstnavatele,“ zdůrazňuje Vojtěch Blažek.

S kritikou zaměstnavatele opatrně

Protože jasně zřetelnou hranici pro posouzení přípustnosti a adekvátnosti kritiky zaměstnavatele není možné obecně vymezit, musí soudy vždy zkoumat konkrétní okolnosti každého případu zvlášť.

„Co je však v této souvislosti zřejmé, je to, že na zaměstnance jsou s ohledem na jeho povinnosti vyplývající z pracovněprávních vztahů, konkrétně v souvislosti s povinností nejednat v rozporu s oprávněnými zájmy zaměstnavatele, kladeny vyšší požadavky na loajalitu vůči svému zaměstnavateli,“ konstatuje Vojtěch Blažek

Podle něj může být kritika zaměstnavatele na sociální síti považována za jednání porušující jeho oprávněný zájem na zachování dobrého jména na veřejnosti. „Celá zpočátku nevinně vyhlížející záležitost na sociální síti tak může skončit výpovědí z pracovního poměru či dokonce jeho okamžitým zrušením,“ podotýká Vojtěch Blažek.

Kdy může zaměstnavatel obsah sítí kontrolovat?

Důležitou otázkou v těchto případech však je, do jaké míry může zaměstnavatel kontrolovat činnost svých zaměstnanců na sociálních sítích, aniž by porušil zákon. „Pro zodpovězení této otázky je podstatné, zda zaměstnavatel kontroluje činnost zaměstnance na jeho soukromém účtu nebo na účtu společnosti, na kterém je zaměstnavatel aktivní v rámci plnění svých pracovních povinností,“ upozorňuje Barbora Sobková, asistentka předsedy Nejvyššího soudu ČR.

„Ve druhém případě totiž vystupuje přímo za zaměstnavatele. Ten má pak v podstatě neomezenou možnost kontroly takovéto činnosti, neboť se vlastně jedná o kontrolu práce zaměstnance,“ pokračuje Barbora Sobková.


Problematická však podle ní může být otázka kontroly soukromého účtu zaměstnance na sociální síti. „Poměrně jednoznačná je tato situace v okamžiku, když by zaměstnanec v pracovní době byl aktivní na své soukromé sociální síti, navíc když by tak činil z pracovního počítače, neboť by takovým chováním porušil své povinnosti zaměstnance svěřené mu § 301 písm. b) zákona č. 262/2006 Sb., zákoníku práce, neboť by nevyužíval pracovní dobu a výrobní prostředky k vykonávání svěřených prací, nýbrž pro své osobní účely,“ zmiňuje Barbora Sobková.

Bez ohledu na obsah informací sdělovaných prostřednictvím sociální sítě jiné osobě by tak docházelo k porušování povinností zaměstnance. Problém může nastávat v situaci, kdy zaměstnanec sděluje jiné osobě nebo okruhu osob informace, které mohou poškodit dobré jméno zaměstnavatele, ve svém volném čase.

Zaměstnavatel musí respektovat listovní tajemství

„Zaměstnavatel musí, stejně jako kdokoliv jiný, respektovat listovní tajemství, které je zaručeno čl. 13 Listiny základních práv a svobod a které se týká nejen informací uchovávaných v soukromí nebo zasílaných poštou, ale mimo jiné i těch, které jsou zasílány jiným způsobem, tedy bezesporu i soukromou zprávou na sociální síti. Tu tedy kontrolovat nesmí. A neměl by ani v situaci, kdy zaměstnanec ke své aktivitě na sociálních sítích používá například pracovní počítač nebo tak činí v pracovní době,“ pokračuje Barbora Sobková.

Jiná je podle ní situace, pokud například sdělení snižující vážnost  zaměstnavatele jeho zaměstnanec uveřejní na svém veřejně přístupném profilu nebo na jiném veřejně přístupném místě. „V takovém případě může zaměstnavatel z tohoto jeho jednání vyvodit patřičné důsledky, a to aniž by porušil nějakou právní normu,“ podotýká Barbora Sobková.

Další rovinou sociálních sítí je komunikace zaměstnanců s firemními zákazníky. „Základní hranice komunikace s klienty na sociálních sítích je shodně jako v případech jakékoliv jiné komunikace s klienty nastavena právní úpravou občanského zákoníku. Jedná se zejména o právní úpravu ochrany osobnosti, v jejímž rámci požívá ochrany zejména důstojnost člověka, jeho vážnost, čest či soukromí,“ konstatuje Vojtěch Blažek.

„Významné mantinely pro komunikaci s klienty stanoví rovněž právní úprava nekalé soutěže, která poskytuje klientům ochranu například před klamavou reklamou či dotěrným obtěžováním,“ dodává Vojtěch Blažek. Při komunikaci s klienty na sociálních sítích je podle něj nezbytné dodržovat ochranu práv spotřebitelů např. před klamavými obchodními praktikami. Závažnější zásahy do práv klientů jsou totiž postižitelné v přestupkovém či trestním řízení.

Zaměstnanci firem komunikující na sociálních sítích se kvůli potřebě rychlé reakce mohou snáze dopustit některého z uvedených zásahů do práv klientů, než v případě komunikace s klienty prostřednictvím jiných prostředků komunikace. „Na místě je proto přijetí speciálního vnitřního předpisu upravujícího zásady komunikace zaměstnanců s klienty na sociálních sítích, který by nastavil vzory komunikace tak, aby nedocházelo k popsaným zásahům do práv klientů a aby komunikace zaměstnanců s klienty na sociálních sítích naopak byla pro zaměstnavatele marketingově přínosná,“ uzavírá Vojtěch Blažek.

Dalibor Dostál

Tisknout Vaše hodnocení:

Související články

Diskuse k článku

+ Nový příspěvek