Pracovněprávní problematika 

V dokumentu jsou přehledně vysvětleny pojmy a instituty jako např. bezpečnost a ochrana zdraví při práci (BOZP), hlavní a vedlejší pracovní poměr, pracovní řád, pracovní cesta a zaměstnávání fyzických osob se zdravotním postižením. Opomenuty nezůstaly ani záležitosti pracovněprávních vztahů mezi manžely nebo výše odstupného a odchodného.

Obsah dokumentu:

Od 1. 1. 2007 je v účinnosti nový zákoník práce, zákon č. 262/2006 Sb. (dále jen „zákoník práce“). Předchozí zákoník práce vycházel z principu „co není dovoleno zákonem, je zakázáno.“ Naopak nový zákoník práce vychází z opačného principu: „Co není zákonem zakázáno, je dovoleno," tedy z principu, kterým je ovládáno celé právo soukromé, a který měl do pracovněprávních vztahů vnést tolik požadovanou smluvní volnost a liberalizaci těchto vztahů.

Práva nebo povinnosti v pracovněprávních vztazích mohou být upraveny odchylně od zákoníku práce, jestliže to zákon výslovně nezakazuje nebo z povahy jeho ustanovení nevyplývá, že se od něj není možné odchýlit. Odchýlit se nelze od ustanovení zapracovávajících předpisy Evropských společenství; tato ustanovení jsou vyjmenována v § 363 odst. 1.

Další významnou změnou oproti starému zákoníku práce, která má dopad na zákoník práce jako celek, je obecná aplikace zákona č. 40/1964 Sb., občanský zákoník. Zákoník práce byl původně vybudován na tzv. principu delegace, což znamenalo, že občanský zákoník byl použitelný na oblast pracovního práva jen v případech, kdy to zákoník práce výslovně stanovil. Tento princip byl zrušen v důsledku nálezu Ústavního soudu, kterým byla zrušena řada ustanovení zákoníku práce pro rozpor s ústavním pořádkem. V současné době platí, že občanský zákoník je subsidiárně použitelný (tzn., použije se v případě, že daná problematika není zákoníkem práce upravena) na oblast pracovního práva. V pracovním právu však ani v současnosti nelze odstoupit od smlouvy dle občanského zákoníku.

Bezpečnost a ochrana zdraví při práci (BOZP)

Bezpečnost a ochrana zdraví při práci (dále jen „BOZP“) je důležitou součástí péče o člověka v pracovním procesu.

BOZP lze vymezit jako soubor různých právních, technických, technologických, organizačních, zdravotních, hygienických, výchovných a dalších opatření. Taková opatření zajišťují ochranu zdraví a života při práci vytvořením kvalitního pracovního prostředí zaměstnancům, popřípadě i dalším osobám konajícím práci, které se nacházejí s vědomím zaměstnavatele na jeho pracovišti. BOZP se rozumí také vzájemná práva a povinnosti jednotlivých zaměstnanců a zaměstnavatelů vztahující se k výkonu konkrétní práce na konkrétním pracovišti.

Zajištění BOZP je právní povinností zaměstnavatelů a všech vedoucích zaměstnanců. Plnění těchto povinností je vynucováno:

• Státní mocí prostřednictvím kontrolních orgánů státu, a to:
  • inspekcí práce - orgány inspekce práce jsou Státní úřad inspekce práce a oblastní inspektoráty práce
  • státní báňskou správou – Český báňský úřad a obvodní báňský úřady
  • státní zdravotním dozorem - orgány veřejného zdraví (hygienické služby) – Ministerstvo zdravotnictví, krajské hygienické stanice, Ministerstvo obrany, Ministerstvo vnitra
• zaměstnavateli v rámci vyžadování dodržování pracovních podmínek (podle dřívější terminologie před 1. 1. 2007 „pracovní kázeň“) a vedoucími zaměstnanci.

Všeobecné preventivní zásady

Při přijímání a provádění zmíněných opatření musejí zaměstnavatelé vycházet ze všeobecných preventivních zásad, za které se pokládají:

• omezování vzniku rizik možného ohrožení života a zdraví zaměstnanců
• odstraňování rizik u zdroje jejich původu
• přizpůsobování pracovních podmínek potřebám zaměstnanců s cílem omezit působení negativních vlivů práce na jejich zdraví
• nahrazování fyzicky namáhavých prací novými technologickými a pracovními postupy
• nahrazování nebezpečných technologií, výrobních a pracovních prostředků, surovin a materiálů méně nebezpečnými nebo méně rizikovými, v souladu s vývojem nejnovějších poznatků vědy a techniky
• omezování počtu zaměstnanců vystavených působení rizikových faktorů pracovních podmínek, které překračují nejvyšší hygienické limity a omezování dalších rizik na nejnižší počet nutný pro zajištění provozu
• plánování při provádění prevence rizik s využitím techniky, organizace práce, pracovních podmínek, sociálních vztahů a vlivu pracovního prostředí
• přednostní uplatňování prostředků kolektivní ochrany před riziky oproti prostředkům individuální ochrany
• provádění opatření směřujících k omezování úniku škodlivin ze strojů a zařízení
• udílení vhodných pokynů k zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci.

Struktura BOZP

Součástí BOZP je:

• Bezpečnost práce, jejíž právní úprava zahrnuje:
  • obecná pravidla chování zaměstnavatele a zaměstnanců, upravená především v zákoníku práce, v zákoně o BOZP (zákon č. 309/2006, o zajištění dalších podmínek bezpečnosti a ochrany zdraví při práci) a v prováděcích předpisech vydaných k dřívějšímu zákoníku práce (do doby vydání nových prováděcích předpisů)
  • pravidla obsluhy strojů technických zařízení, dopravních prostředků, přístrojů a nářadí a provádění prací při používání některých technologií, která jsou stanovena v zákoně o BOZP a konkrétně v nařízení vlády č. 378/2001 Sb., kterým se stanoví bližší požadavky na bezpečný provoz a používání strojů, technických zařízení, přístrojů a nářadí, pak dále v některých zvláštních právních předpisech a návodech výrobce pro obsluhu
• Vytváření a ochrana zdravých pracovních podmínek, včetně hygieny práce – dle právní úpravy v zákoníku práce, v zákoně o BOZP a prováděcích předpisech k nim (nařízení vlády č. 361/2007 Sb., kterým se stanoví podmínky ochrany zdraví zaměstnanců při práci, nařízení vlády č.101/2005 Sb., o podrobnějších požadavcích na pracoviště a pracovní prostředí). Do této kategorie spadá i posuzování rizikovosti práce podle závazné kategorizace prací, včetně určení rizikových pracovišť, jakož i některé součásti pracovnělékařské péče (závodní lékařská péče), a to odborná poradenská činnost pro zaměstnavatele a preventivní (zejména kontrolní) činnost lékaře s hygienickým zaměřením.
• Posuzování zdravotní způsobilosti zaměstnanců k práci
  • vstupní, periodické, řadové, mimořádné a výstupní lékařské preventivní prohlídky stanovené zdravotnickými právními předpisy, zákoníkem práce a ve zvláštních právních předpisech.
  • tato činnost je součástí závodní zdravotní péče, která je v zákoníku práce označována jako pracovnělékařská péče.

Základní právní pravidla péče o BOZP

• Zákoník práce ukládá zaměstnavatelům obecnou – základní povinnost zajistit bezpečnost a ochranu zdraví zaměstnanců při práci s ohledem na rizika možného ohrožení jejich života a zdraví, která se týkají výkonu práce. Tato povinnost se vztahuje i na všechny fyzické osoby, které se s vědomím zaměstnavatele zdržují na jeho pracovištích.
• Další povinnost zaměstnavatelů, která má obecnou povahu, stanoví, že zaměstnavatelé jsou povinni vytvářet zaměstnancům pracovní podmínky, které umožňují bezpečný výkon práce. Za tímto účelem zejména zajišťují zřízení, údržbu a zlepšení zařízení pro zaměstnance, zlepšení vzhledu a úpravy pracovišť a pracovnělékařskou péči.
• Dalším významným obecným pravidlem je, že péče o BOZP uložená právními předpisy zaměstnavateli je nedílnou a rovnocennou součástí pracovních povinností vedoucích zaměstnanců na všech stupních řízení v rozsahu pracovních míst, která zastávají. Jestliže vedoucí zaměstnanec nedostojí těmto povinnostem, poruší své pracovní povinnosti.
• Další obecnou povinností zaměstnavatelů je koordinovat péči o BOZP s dalšími zaměstnavateli působícími na stejném pracovišti. Plní-li na jednom pracovišti úkoly zaměstnanci dvou a více zaměstnavatelů, jsou povinni vzájemně se písemně informovat o rizicích a vzájemně spolupracovat při zajišťování BOZP. Zaměstnavatelé uzavřou písemnou dohodu, na základě které pověřený zaměstnatel koordinuje provádění opatření k ochraně bezpečnosti a zdraví zaměstnanců a postupy k jejich zajištění, uzavření takové smlouvy však není nijak vynutitelné.
  Každý ze zaměstnavatelů je přitom povinen:
  • zajistit, aby jeho činnosti a práce jeho zaměstnanců byly organizovány, koordinovány a prováděny tak, aby současně byli chráněni také zaměstnanci dalšího zaměstnavatele, a
  • dostatečně a bez zbytečného odkladu informovat odborovou organizaci nebo zástupce zaměstnanců pro oblast bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, a nepůsobí-li u něj, přímo své zaměstnance o rizicích a přijatých opatřeních, které získal od jiných zaměstnavatelů.
• Důležitým obecným pravidlem je, že náklady spojené s BOZP hradí zaměstnavatel, přičemž tyto náklady nesmějí být přenášeny přímo nebo nepřímo na zaměstnance. Tyto výdaje zaměstnavatele jsou daňově uznatelné, tj. zahrnují se do nákladů podniků.

Tato základní pravidla a v nich obsažené základní povinnosti zaměstnavatelů jsou dále v zákonech specifikovány a je stanovena řada zvláštních konkrétních povinností, které lze shrnout následovně:

• Zajišťovat prevenci rizik, jako souhrn opatření k předcházení rizikům, jejich vyhledávání, vyhodnocování, odstraňování nebo minimalizování. Zaměstnavatel je povinen pravidelně kontrolovat úroveň BOZP, zejména stav výrobních a pracovních prostředků a vybavení pracovišť a úroveň rizikových faktorů pracovních podmínek.
• Zajišťovat podmínky pro poskytování první pomoci zaměstnancům
• Provádět školení zaměstnanců o právních a ostatních předpisech k zajištění BOZP, poskytovat zaměstnancům potřebné informace o rizicích a o opatřeních na ochranu před jejich působením a udílet pokyny k zajištění BOZP.
• Zajistit pracovnělékařskou péči - závodní preventivní péči, a to na základě smlouvy se zdravotnickým zařízením, např. s praktickým lékařem.
• Poskytovat zaměstnancům potřebné osobní ochranné pracovní prostředky, včetně pracovních oděvů a obuvi, mycí a dezinfekční prostředky a ochranné nápoje.
• Vyšetřovat a evidovat pracovní úrazy a evidovat nemoci z povolání
• Zajistit takové prostorové a konstrukční uspořádání a vybavení pracovišť, jaké odpovídá bezpečnostním požadavkům a hygienickým limitům na pracovní prostředí a pracoviště.
• Zajistit, aby technická zařízení či práce, u nichž je to předepsáno, vykonávali jen k tomu odborně způsobilí zaměstnanci.
• Dodržovat zákazy některých prací, respektive zákazy prací pro některé skupiny zaměstnanců (např. pro ženy, těhotné ženy, mladistvé).
• Zabezpečit právo zaměstnanců a jejich zástupců na účast na řešení otázek BOZP.

Základní povinnosti zaměstnanců

Základní povinností každého zaměstnance je dbát podle svých možností o svou vlastní bezpečnost, o své zdraví i o bezpečnost a zdraví osob, kterých se bezprostředně dotýká jeho jednání, případně opomenutí, při práci.

Zákoník práce ukládá zaměstnancům i významné konkrétní povinnosti, zejména:

• Účastnit se předepsaných školení, lékařských prohlídek
• Dodržovat příslušné bezpečnostní předpisy, pokyny a informace
• Používat stanovené osobní ochranné pracovní prostředky a ochranná zařízení
• Nepožívat alkoholické nápoje a neužívat jiné návykové látky podrobit se vyšetření na jejich zjištění, a to na základě pokynu příslušného vedoucího zaměstnance
• Dodržovat zákaz kouření stanovený zvláštními předpisy a nekouřit na pracovištích a v jiných prostorách, kde jsou účinkům kouření vystaveni nekuřáci.
• Oznamovat závady na pracovišti a pracovní úrazy (vlastní i jiné osoby).

Nesplnění těchto (i dalších) povinností zaměstnanců je porušením pracovních povinností.

zpět na začátek

Pracovní poměr

Výkon závislé práce mezi zaměstnanci a zaměstnavateli lze realizovat pouze v rámci pracovněprávních vztahů, kterými jsou dle zákoníku práce pracovní poměr a právní vztahy založené dohodami o pracích konaných mimo pracovní poměr, tedy právní vztah založený dohodou o provedení práce nebo dohodou o pracovní činnosti.

Závislá práce

Závislou prací se dle zákoníku práce rozumí práce vykonávaná ve vztahu nadřízenosti zaměstnavatele a podřízenosti zaměstnance zaměstnancem, a to:

• výlučně osobně,
• podle pokynů zaměstnavatele,
• jménem zaměstnavatele,
• za mzdu, plat nebo odměnu,
• v pracovní době nebo jinak stanovené nebo dohodnuté době,
• na pracovišti zaměstnavatele, popřípadě na jiném dohodnutém místě,
• na náklady zaměstnavatele a na jeho odpovědnost.

Současně zákoník práce stanoví, že závislá práce může být vykonávána výlučně v pracovněprávním vztahu.

„Švarcsystém“

S definicí závislé práce souvisí problematika tzv. švarcsystému. Někteří podnikatelé se za účelem úspory na povinných dávkách odváděných za zaměstnance státu obrátili na své zaměstnance s požadavkem, aby si opatřili živnostenské listy na činnost, kterou až dosud vykonávali v zaměstnaneckém poměru a pak s nimi namísto pracovní smlouvy uzavřeli smlouvu obchodní.

Fakticky jde však právě o zaměstnanecký vztah, protože pokud nějaká osoba vykonává pro jinou osobu (podnikatele) určitou činnost osobně, podle pokynů takového podnikatele a jeho jménem, za mzdu (nebo jinou sjednanou odměnu), v pracovní době (nebo jinak stanovené nebo dohodnuté době), na pracovišti podnikatele (nebo na jiném s ním dohodnutém místě) na náklady tohoto podnikatele a na jeho odpovědnost, jde nepochybně o výkon závislé práce a tedy i pracovněprávní vztah ve smyslu zákoníku práce, a to i přesto, že by mezi těmito osobami byla uzavřena obchodně-právní smlouva o spolupráci a osoba, která takovou činnost vykonává, by jí formálně vykonávala na základě svého živnostenského listu.

Z výše uvedených důvodů musí být taková práce vykonávána pouze na základě uzavření pracovní smlouvy nebo jedné z dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr, tedy dohody o provedení práce nebo dohody o pracovní činnosti.

Hlavní pracovní poměr a vedlejší pracovní poměr

Hlavním pracovním poměrem se dle předchozí právní úpravy s účinností k 31. 12. 2006 rozuměl pracovní poměr, který byl sjednán na stanovenou týdenní pracovní dobu, 40 hodin týdně.

Konal-li zaměstnanec za trvání pracovního poměru, v němž je zaměstnán po stanovenou týdenní pracovní dobu, výjimečně práce také v dalším pracovním poměru, pak se jednalo o vedlejší pracovní poměr. Vedlejší pracovní poměr bylo tedy možné sjednat pouze na kratší než stanovenou týdenní pracovní dobu.

Nový zákoník práce účinný od 1. 1. 2007 již hlavní a vedlejší pracovní poměr nerozlišuje. To však neznamená, že by zaměstnanec nemohl být zaměstnán v dalším pracovním poměru. Dalším zaměstnavatelem může být jiný, ale i stejný zaměstnavatel. Nepůjde zde však o vedlejší pracovní poměr, ale o druhý pracovní poměr. Pokud by tedy zaměstnanec konal u jednoho zaměstnavatele práci po stanovenou týdenní pracovní dobu a u druhého zaměstnavatele by vykonával práci po kratší než stanovenou týdenní pracovní dobu, bude se jednat o dva pracovní poměry s různě stanovenou pracovní dobou.

V případě, že by zaměstnanec založil další pracovní poměr nebo uzavřel dohodu o pracích konaných mimo pracovní poměr, tedy dohodu o provedení práce nebo dohodu o pracovní činnosti u téhož zaměstnavatele, nemůže zde vykonávat práce, které jsou stejně druhově vymezeny jako práce, které již u tohoto zaměstnavatele vykonává. Pokud je zaměstnanec zaměstnán u zaměstnavatele – státu, a dalším zaměstnavatelem byl pro takového zaměstnance opět stát, pak by tento zaměstnanec nemohl vykonávat práce stejné druhu jen v tom případě, kdy by se jednalo o výkon práce ve stejné organizační složce státu.

Vykonává-li zaměstnanec u téhož zaměstnavatele práci ve více pracovněprávních vztazích, to znamená v pracovním poměru nebo v právním vztahu založeném dohodou o pracích konaných mimo pracovní poměr, mzda nebo plat a odměna a další nároky vyplývající z pracovněprávního vztahu se pak posuzují v každém pracovněprávním vztahu odděleně, samostatně.

zpět na začátek

Vnitřní předpis

Vnitřní předpis je předpisem obsahujícím úpravu práv a nároků zaměstnanců, vydává jej zaměstnavatel.

Vnitřní předpis může v mezích zákona upravovat mzdová nebo platová práva a ostatní práva zaměstnanců v pracovněprávních vztazích, avšak pouze taková, z nichž je oprávněn zaměstnanec, vnitřní předpis může nároky zaměstnanců, jež jsou zákoníkem práce stanoveny v minimálním rozsahu, zvyšovat (např. delší rozsah pracovního volna, organizování a financování stravování, ustanovení o dovolené, atd.). Vnitřní předpis nesmí ukládat povinnosti jednotlivým zaměstnancům.

Musí být vydán písemně, nesmí být v rozporu s právními předpisy a ani nemůže být vydán se zpětnou účinností, jinak by byl zcela nebo v takto dotčené části neplatný (např. nemůže obsahovat jiné výpovědní důvody, než které jsou stanoveny v zákoníku práce, zkracovat délku výpovědní doby, atd.).

Závaznost vnitřního předpisu

Vnitřní předpis je závazný pro zaměstnavatele a pro všechny jeho zaměstnance. Účinnosti nabývá dnem, který je v něm stanoven, nejdříve však dnem, kdy byl vnitřní předpis u zaměstnavatele vyhlášen.

Vnitřní předpis se vydává zpravidla na dobu určitou, nejméně však na dobu 1 roku. Vnitřní předpis, který upravuje odměňování, může být vydán i na dobu kratší.

Zaměstnavatel je povinen všechny zaměstnance s vnitřním předpisem seznámit, zaměstnanci musejí být informování o vydání, změně nebo zrušení vnitřního předpisu nejpozději do 15 dnů od vydání, změně nebo zrušení. Vnitřní předpis musí být všem zaměstnancům zaměstnavatele přístupný.

Zaměstnavatel je povinen vnitřní předpis uchovat po dobu 10 let od ukončení jeho platnosti. V případě, že by zaměstnanci na základě ustanovení vnitřního řádu vzniklo právo, mzdové, platové, jiné, a poté by došlo ke zrušení vnitřního předpisu, pak toto nemá vliv na trvání a uspokojování tohoto práva.

zpět na začátek

Pracovní řád

Pracovní řád je zvláštním druhem vnitřního předpisu, jenž upravuje řízení a organizaci práce zaměstnanců. Musí být vydán písemně. Může být vydán jako jeden celek nebo může mít více jednotlivých částí, které jsou vydávány průběžně.

Pracovní řád blíže rozvádí ustanovení Zákoníku práce, popřípadě zvláštních právních předpisů s ohledem na zvláštní pracovní podmínky u konkrétního zaměstnavatele týkající se povinností zaměstnavatele a zaměstnance, které vyplývají z pracovněprávního vztahu. Pracovní řád však nemůže obsahovat úpravu o mzdových nebo platových právech a právech, která náleží zaměstnancům. Pracovní řád nesmí zaměstnancům ukládat povinnosti nad rámec zákona a nesmí zakládat nové povinnosti.

Na základě ustanovení Zákoníku práce je stanovena některým zaměstnavatelům povinnost pracovní řád vydat, např. správní úřady, soudy, státní zastupitelství, úřady územně samosprávných celků.

Závaznost pracovního řádu

Pracovní řád je závazný pro zaměstnavatele a pro všechny jeho zaměstnance. Účinnosti nabývá dnem, který je v něm stanoven, nejdříve však dnem, kdy byl pracovní řád u zaměstnavatele vyhlášen.

Zaměstnavatel je povinen všechny zaměstnance s pracovním řádem seznámit, zaměstnanci musejí být informování o vydání, změně nebo zrušení pracovního řádu nejpozději do 15 dnů od jeho vydání, změny nebo zrušení. Pracovní řád musí být všem zaměstnancům zaměstnavatele přístupný.

Pracovní řád a odborová organizace

Pokud u zaměstnavatele působí odborová organizace, je nutný k vydání a k jakékoli změně pracovního řádu její předchozí souhlas. Tento souhlas musí dát odborová organizace písemně, jinak je vydání či změna pracovního řádu neplatná.

Naopak ke zrušení pracovního řádu zaměstnavatel souhlas odborové organizace nepotřebuje, protože záleží jen na rozhodnutí zaměstnavatele, zda je pro něho a jeho zaměstnavatele pracovní řád vůbec potřeba.

U zaměstnavatele, u kterého odborová organizace nepůsobí, může být pracovní řád vydán na základě jednostranného úkonu zaměstnavatele.

zpět na začátek

Pracovní cesta

Pracovní cestou se rozumí časově omezené vyslání zaměstnance zaměstnavatelem k výkonu práce mimo sjednané místo výkonu práce. Zahraniční pracovní cestou se rozumí cesta konaná mimo území České republiky.

Zaměstnanec pak koná na pracovní cestě práci podle pokynů vedoucího zaměstnance, který ho na takovou pracovní cestu vyslal.

V případě, že zaměstnavatel vysílá zaměstnance na pracovní cestu k plnění svých úkolů do jiné organizační složky (k jinému zaměstnavateli), může pověřit jiného vedoucího zaměstnance (jiného zaměstnavatele), aby zaměstnanci dával pokyny k práci, popřípadě jeho práci organizoval, řídil a kontroloval, přičemž zaměstnavatel musí vymezit rozsah takového pověření. Zaměstnanec musí být s tímto pověřením seznámen, ale není vyžadováno, aby s pověřením souhlasil.

Vedoucí zaměstnanci však nemohou činit vůči tomuto zaměstnanci jménem vysílajícího zaměstnavatele právní úkony.

Celková doba vyslání zaměstnance na pracovní cestu, četnost vysílání ani vzdálenost od místa bydliště či jeho pravidelného pracoviště je zákonem omezena pouze tak, že zaměstnance lze vyslat na pracovní cestu jen na dobu nezbytné potřeby.

Souhlas zaměstnance

Zaměstnavatel může vyslat zaměstnance na dobu nezbytné potřeby na pracovní cestu jen na základě dohody s ním. Vysílání zaměstnance na pracovní cesty je vázáno na souhlas zaměstnance, jinak by se jednalo o nucenou práci. Souhlas zaměstnance s vysíláním na pracovní cesty může být sjednán v pracovní smlouvě, popřípadě i průběžně podle konkrétních potřeb zaměstnavatele. I když zaměstnanec vysloví souhlas s vysíláním na pracovní cesty v pracovní smlouvě, je nutné před každou pracovní cestou brát ohledy na oprávněné zájmy zaměstnance.

V případě, že zaměstnanec odmítne např. z momentálních rodinných či zdravotních důvodů nastoupit na pracovní cestu, ač byl dán souhlas v pracovní smlouvě, nelze toto nenastoupení považovat za porušení pracovních povinností vyplývajících z pracovního poměru. Naopak ale v případě, že povinnost konat pracovní cesty vyplývá z druhu sjednané práce v pracovní smlouvě, např. obchodní zástupci, manažeři, apod., lze bezdůvodný nesouhlas s nastoupením pracovní cesty považovat za nesplňování požadavku pro řádný výkon práce. Zaměstnavatel by pak mohl dát zaměstnanci z takového důvodu výpověď z pracovního poměru.

Zaměstnanec může dát souhlas i konkludentně a to tak, že na pracovní cestu nastoupí.

Těhotné zaměstnankyně i zaměstnankyně a zaměstnanci pečující o děti do věku 8 let smějí být vysíláni na pracovní cestu mimo obvod obce svého bydliště jen se svým souhlasem, souhlasit s takovou pracovní cestou musí dát i osamělé zaměstnankyně a osamělí zaměstnanci, kteří pečují o dítě, které nedosáhlo 15 let věku, jakož i zaměstnanci, kteří prokáží, že převážně sami dlouhodobě soustavně pečují o převážně nebo úplně bezmocnou osobu.

Podmínky pro vyslání na pracovní cestu

Předpokladem pro vyslání zaměstnance s jeho souhlasem na pracovní cestu zaměstnavatelem je určení následujících podmínek:

• určení místa nástupu a ukončení pracovní cesty
• určení místa výkonu práce, tedy místa, kde bude zaměstnanec na pracovní cestě konat práci. Místo je možné určit buďto velice úzce, přesné označení konkrétního pracoviště, nebo šířeji, označením obce, organizační jednotky apod.
• určení doby trvání pracovní cesty. Zaměstnavatel určí den a hodinu nástupu na pracovní cestu a den, popřípadě hodinu, ukončení pracovní cesty, může rovněž dobu pracovní cesty rozčlenit na jednotlivé časové úseky.
• určení způsobu dopravy, tzn. především druh dopravy (pěšky, autobus, vlak, letadlo), lze výslovně určit též použití konkrétního druhu dopravy, je možné stanovit, že volba způsobu dopravy je ponechána na volbě zaměstnance.

Náhrada výdajů poskytovaných zaměstnanci v souvislosti s výkonem práce

Zaměstnavatel je povinen poskytovat zaměstnanci náhradu výdajů, které mu vzniknou v souvislosti s výkonem práce, a to v rozsahu a za podmínek, kterou jsou zákoníkem práce stanoveny.

Cestovními výdaji, za které poskytuje zaměstnavatel zaměstnanci cestovní náhrady, se rozumí výdaje, které vzniknou zaměstnanci při:

• pracovní cestě
• cestě mimo pravidelné pracoviště
• cestě v souvislosti s mimořádným výkonem práce mimo rozvrh směn v místě výkonu práce nebo pravidelné pracoviště
• přeložení
• přijetí do zaměstnání v pracovním poměru
• výkonu práce v zahraničí.

Zaměstnavatel je povinen poskytnout při pracovní cestě náhradu:

• jízdních výdajů
• jízdních výdajů k návštěvě člena rodiny
• výdajů za ubytování
• zvýšených stravovacích výdajů (stravné)
• nutných vedlejších výdajů (např. poplatky za telefonní služební hovory, parkování, apod.)

Zaměstnavatel je povinen při zahraniční cestě poskytnout zaměstnanci náhradu:

• stravné
• jízdních výdajů
• jízdních výdajů k návštěvě člena rodiny
• výdajů za ubytování
• stravovacích výdajů v cizí měně (zahraniční stravné)
• nutné vedlejší výdaje

Dobou rozhodnou pro vznik práva zaměstnance na náhradu cestovních výdajů při zahraniční pracovní cestě v cizí měně je doba přechodu státní hranice České republiky, kterou oznámí zaměstnanec zaměstnavateli, nebo doba odletu a příletu letadla při použití letecké přepravy.

Záloha na cestovní náhrady a její vyúčtování

Zaměstnavatel je povinen zaměstnanci poskytnout zúčtovatelnou zálohu až do předpokládané výše cestovních náhrad, pokud se se zaměstnancem nedohodne, že taková záloha poskytnuta nebude. Při zahraniční pracovní cestě může zaměstnavatel po dohodě se zaměstnancem poskytnout zálohu v cizí měně nebo její část též cestovním šekem nebo zapůjčením platební karty zaměstnavatele.

Jestliže se zaměstnanec se zaměstnavatelem nedohodne jinak, je zaměstnanec povinen do 10 pracovních dní po ukončení pracovní cesty nebo jiné skutečnosti, která by zakládala právo na cestovní náhradu předložit zaměstnavateli písemné doklady potřebné k vyúčtování cestovních náhrad a vrátit nevyúčtovanou zálohu.

Nedohodnou-li se zaměstnavatel a zaměstnanec jinak, je zaměstnavatel povinen do 10 pracovních dnů ode dne předložení písemných dokladů zaměstnancem provést vyúčtování cestovních náhrad a uspokojit jeho práva.

zpět na začátek

Vedoucí zaměstnanci

Vedoucími zaměstnanci zaměstnavatele se rozumějí ti zaměstnanci, kteří jsou na jednotlivých stupních řízení zaměstnavatele oprávněni stanovit a ukládat podřízeným zaměstnancům pracovní úkoly, organizovat, řídit a kontrolovat jejich práci a dávat jim k tomu účelu závazné pokyny. Z ustanovení zákoníku práce vyplývá, že vedoucím musí být pouze zaměstnanec zaměstnavatele.

V praxi se však poměrně často vyskytují situace, kdy zaměstnavatel na základě udělené plné moci pověří jinou fyzickou osobu stanovit a ukládat svým podřízeným zaměstnancům pracovní úkoly, organizovat, řídit a kontrolovat jejich práci a dávat jim k tomuto účelu závazné pokyny.

Vedoucí zaměstnanci jsou povinni:

• řídit a kontrolovat práci podřízených zaměstnanců a hodnotit jejich pracovní výkonnost a pracovní výsledky
• co nejlépe organizovat práci
• vytvářet příznivé pracovní podmínky a zajišťovat bezpečnost a ochranu zdraví při práci
• zabezpečovat dodržování právních a vnitřních předpisů
• zabezpečovat přijetí opatření k ochraně majetku zaměstnavatele.

zpět na začátek

Zaměstnávání fyzických osob se zdravotním postižením

Zákoník práce obsahuje jen úpravu týkající se postavení zdravotně postižených osob v pracovněprávních vztazích. Pro problematiku zaměstnávání osob se zdravotním postižením odkazuje na zákon č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti, který stanoví povinnosti zaměstnavatelů k zaměstnávání osob zdravotně postižených a k vytváření potřebných pracovních podmínek pro takové osoby, jimž se poskytuje na trhu práce zvýšená ochrana, péče a pomoc.

Osoby se zdravotním postižením

Za osoby se zdravotním postižením jsou považovány osoby, které byly:

• orgánem sociálního zabezpečení (posudková komise příslušné okresní správy sociálního zabezpečení) uznány plně invalidními (osoby s těžkým zdravotním postižením)
• orgánem sociálního zabezpečení uznány částečně invalidními
• rozhodnutím úřadu práce uznány zdravotně znevýhodněnými (osoby zdravotně znevýhodněné).

Zdravotně znevýhodněnou osobou je fyzická osoba, která má zachovánu schopnost vykonávat soustavné zaměstnání nebo jinou výdělečnou činnost, ale její schopnosti být začleněna nebo zůstat pracovně začleněna, vykonávat dosavadní povolání nebo využít dosavadní kvalifikace nebo kvalifikaci získat, jsou podstatně omezeny z důvodu jejího dlouhodobě nepříznivého zdravotního stavu. Za dlouhodobě nepříznivý zdravotní stav se považuje stav, který podle poznatků lékařské vědy má trvat déle než 1 rok a podstatně omezuje psychické, fyzické nebo smyslové schopnosti a tím i schopnost pracovního uplatnění.

Příprava k práci

Příprava k práci u osob se zdravotním postižením slouží k postupnému přizpůsobování se této osoby k výkonu práce, je to činnost, která směřuje k zapracování osoby se zdravotním postižením na vhodné pracovní místo a získání znalostí, dovedností a návyků nutných pro výkon zvoleného zaměstnání nebo jiné výdělečné činnosti. Tato příprava trvá nejdéle 24 měsíců.

Příprava k práci se provádí:

• na pracovištích zaměstnavatele, která jsou přizpůsobena zdravotnímu stavu zdravotně postižené osoby
• v chráněných pracovních dílnách a na chráněných pracovních místech právnické nebo fyzické osoby
• ve vzdělávacích zařízeních státu, územně samosprávných celků, církví, občanských sdružení a dalších právnických a fyzických osob.

O přípravě k práci uzavírá úřad práce s osobou se zdravotním postižením písemnou dohodu. Zaměstnavateli, který na svém pracovišti přípravu k práci provádí, může příslušný úřad práce náklady spojené s touto přípravou uhradit.

Chráněné pracovní místo

Chráněné pracovní místo je pracovní místo vytvořené zaměstnavatelem pro osobu se zdravotním postižením na základě písemné dohody s úřadem práce, který může zaměstnavateli za tímto účelem na základě jeho žádosti poskytnout příspěvek, který může pro osobu se zdravotním postižením činit maximálně osminásobek a pro osobu s těžkým zdravotním postižením maximálně dvanáctinásobek průměrné mzdy v národním hospodářství za první až třetí čtvrtletí předchozího kalendářního roku.

V případě, že jeden zaměstnavatel vytváří na základě jedné dohody s úřadem práce 10 a více chráněných pracovních míst, může příspěvek na vytvoření jednoho chráněného pracovního místa pro osobu se zdravotním postižením činit maximálně desetinásobek a pro osobu s těžkým zdravotním postižením maximálně čtrnáctinásobek výše uvedené průměrné mzdy. Podmínkou pro poskytnutí tohoto příspěvku je, že zaměstnavatel nemá žádné daňové nedoplatky, nemá nedoplatek na pojistném a na penále na veřejné zdravotní pojištění nebo na pojistném a na penále na sociálním zabezpečení a příspěvku na státní politiku zaměstnanosti, s výjimkou případu, kdy bylo povoleno splácení ve splátkách a zaměstnavatel není v prodlení se splácením splátek.

Příspěvek na vytvoření chráněného pracovního místa je možné poskytnout na základě dohody i osobě, která začne vykonávat samostatně výdělečnou činnost. Pro případ, že by to vyžadovala finanční situace, může úřad práce poskytnout i příspěvek na částečnou úhradu provozních nákladů na chráněné pracovní místo obsazené osobou se zdravotním postižením, roční výše příspěvku může činit maximálně trojnásobek průměrné mzdy za první až třetí čtvrtletí předchozího kalendářního roku.

Chráněné pracovní místo musí být provozováno po dobu nejméně 2 let ode dne sjednaného v dohodě.

Chráněná pracovní dílna

Chráněná pracovní dílna je pracoviště zaměstnavatele, vymezené na základě dohody s příslušným úřadem práce a je pracovištěm přizpůsobeným pro zaměstnávání osob se zdravotním postižením. Cílem chráněných pracovních dílen je zařazování do pracovního procesu především osob s těžkým zdravotním postižením, které nelze snadno umístit na trhu práce.

V průměrném ročním přepočteném počtu je zde zaměstnáno nejméně 60 % zaměstnanců se zdravotním postižením (jinak nejde o chráněnou dílnu). Opět se zaměstnavateli na vytvoření chráněné dílny poskytuje příspěvek od příslušného úřadu práce, který činí maximálně osminásobek průměrné mzdy v národním hospodářství za první až třetí čtvrtletí předchozího kalendářního roku na každé pracovní místo v chráněné pracovní dílně vytvořené pro osobu se zdravotním postižením a dvanáctinásobek této mzdy na pracovní místo pro osobu s těžkým zdravotním postižením.

Pokud zaměstnavatel na základě dohody s úřadem práce vytváří 10 a více pracovních míst v chráněné pracovní dílně, může příspěvek činit maximálně desetinásobek na vytvoření jednoho pracovního místa pro osobu se zdravotním postižením a pro osobu s těžkým zdravotním postižením maximálně čtrnáctinásobek výše uvedené průměrné mzdy. Podmínkou pro poskytnutí tohoto příspěvku je stejně jako pro poskytnutí příspěvku na vytvoření chráněného pracovního místa to, že zaměstnavatel nemá žádné daňové nedoplatky, nemá nedoplatek na pojistném a na penále na veřejné zdravotní pojištění nebo na pojistném a na penále na sociálním zabezpečení a příspěvku na státní politiku zaměstnanosti, s výjimkou případu, kdy bylo povoleno splácení ve splátkách a zaměstnavatel není v prodlení se splácením splátek.

Protože tyto chráněné dílny nejsou ve většině případů příliš ziskové, poskytuje úřad práce na základě dohody se zaměstnavatelem i příspěvek na částečnou úhradu provozních nákladů. Výše tohoto příspěvku může činit až čtyřnásobek průměrné mzdy v národním hospodářství za první až třetí čtvrtletí předchozího kalendářního roku na jednoho zaměstnance, který je osobou se zdravotním postižením a maximálně šestinásobek výše uvedené mzdy na jednoho zaměstnance, který je osobou s těžkým zdravotním postižením. Pro zjištění počtu zaměstnanců, kteří osobami se zdravotním postižením a osobami s těžkým zdravotním postižením, je rozhodný jejich průměrný roční přepočet.

Chráněná pracovní dílna musí být provozována po dobu nejméně 2 let ode dne sjednaného v dohodě.

Charakteristiku chráněných pracovních míst a chráněných pracovních dílen a způsob výpočtu přepočteného počtu zaměstnanců, druhy provozních nákladů a způsob poskytování příspěvků stanoví prováděcím předpisem Ministerstvo práce a sociálních věcí – jde o vyhlášku č. 518/2004 Sb., kterou se provádí zákon o zaměstnanosti.

Příspěvek na podporu zaměstnávání osob se zdravotním postižením

Příspěvek na podporu zaměstnávání osob se zdravotním postižením poskytuje úřad práce zaměstnavateli, který zaměstnává více než 50 % osob se zdravotním postižením z celkového počtu svých zaměstnanců. Výše příspěvku odpovídá měsíčně skutečně vynaloženým mzdovým nákladům (včetně „odvodů“) na zaměstnance, nejvýše však 8 000 Kč za každého zaměstnance se zdravotním postižením.

Příspěvek je poskytován čtvrtletně zpětně na základě žádosti zaměstnavatele. Součástí této žádosti je doložení celkového průměrného přepočteného počtu všech zaměstnanců, zaměstnanců se zdravotním postižením a zaměstnanců s těžším zdravotním postižením. Zaměstnavatel opět nesmí mít žádné daňové nedoplatky, nedoplatek na pojistném a na penále na veřejné zdravotní pojištění nebo na pojistném a na penále na sociálním zabezpečení a příspěvku na státní politiku zaměstnanosti, s výjimkou případu, kdy bylo povoleno splácení ve splátkách a zaměstnavatel není v prodlení se splácením splátek.

Zaměstnavatelé a úřad práce

Úřad práce napomáhá prostřednictvím svých služeb zaměstnavatelům při vyhrazování a vytváření vhodných pracovních míst pro osoby se zdravotním postižením a při vytváření vhodných pracovních podmínek pro takové osoby poskytuje poradenskou činnost.

Zaměstnavatelé jsou oprávněni požadovat od úřadu práce:

• informace a poradenství v otázkách spojených se zaměstnáváním osob se zdravotním postižením
• součinnost při vyhrazování pracovních míst zvláště vhodných pro osoby se zdravotním postižením
• spolupráci při vytváření vhodných pracovních míst pro osoby se zdravotním postižením
• spolupráci při řešení individuálního přizpůsobování pracovních míst a pracovních podmínek pro osoby se zdravotním postižením.

Zaměstnavatelé jsou naopak povinni:

• pokud se u nich uvolní pracovní místo označit, zda se jedná o pracovní místa vyhrazená pro osoby se zdravotním postižením
• informovat úřad práce o volných pracovních místech vhodných pro osoby se zdravotním postižením
• rozšiřovat podle svých podmínek a ve spolupráci s lékařem možnost zaměstnávání osob se zdravotním postižením individuálním přizpůsobováním pracovních míst a pracovních podmínek a vyhrazování pracovních míst pro osoby se zdravotním postižením
• spolupracovat s úřadem práce při zajišťování pracovní rehabilitace
• vést evidenci zaměstnávaných osob se zdravotním postižením
• vést evidenci pracovních míst vyhrazených pro osoby se zdravotním postižením

Povinnost zaměstnávat osoby se zdravotním postižením

Zaměstnavatelé s více než 25 zaměstnanci v pracovním poměru jsou povinni zaměstnávat osoby se zdravotním postižením se výši povinného podílu těchto osob na celkovém počtu zaměstnanců zaměstnavatele. Povinný podíl činí 4 %. Způsob zjišťování průměrného ročního přepočteného počtu zaměstnanců pro účely výpočtu povinného podílu zaměstnanců a jeho plnění je stanoven vyhláškou č. 518/2004 Sb. Do povinného podílu se započítává každý zaměstnanec s těžším zdravotním postižením třikrát.

Např. bude-li zaměstnavatel zaměstnávat 100 zaměstnanců, musí zaměstnat alespoň 4 osoby se zdravotním postižením, anebo zvolit jinou z forem splnění povinnosti.

Výše uvedenou povinnost zaměstnat osoby se zdravotním postižením zaměstnavatelé plní:

• zaměstnáváním osob se zdravotním postižením v pracovním poměru
• odebíráním výrobků nebo služeb od zaměstnavatelů, kteří zaměstnávají více než 50 % zaměstnanců, kteří jsou osobami se zdravotním postižením nebo zadáváním zakázek těmto zaměstnavatelům nebo odebíráním výrobků pocházejících z chráněných pracovních dílen provozovaných občanským sdružením, státem registrovanou církví nebo náboženskou společností nebo církevní právnickou osobou nebo obecně prospěšnou společností nebo zadáváním zakázek těmto subjektům nebo odebíráním výrobků nebo služeb od osob se zdravotním postižením, které jsou osobami samostatně výdělečně činnými a nezaměstnávají žádné zaměstnance, nebo také rovněž zadáváním zakázek těmto osobám
• odvodem do státního rozpočtu (výše činí 2,5 násobek průměrné měsíční mzdy v národním hospodářství za první až třetí čtvrtletí příslušného kalendářního roku za každou osobu se zdravotním postižením, kterou měl zaměstnavatel zaměstnat)
• nebo vzájemnou kombinací všech uvedených způsobů

Zaměstnavatel je povinen písemně ohlásit do 15. února následujícího roku, zda splnil povinný podíl zaměstnávání osob se zdravotním postižením, včetně způsobu plnění této povinnosti.

Pokud zaměstnavatel neplní povinnost zaměstnat stanovený počet zdravotně postižených osob, stanoví mu úřad práce povinnost poukázat odvod do státního rozpočtu. V případě, že zaměstnavatel neodvede stanovenou částku do státního rozpočtu, je pak k vymáhání této povinnosti oprávněn místně příslušný celní úřad podle sídla zaměstnavatele.

zpět na začátek

Zaměstnávání manželů a osob blízkých

Pracovněprávní vztah mezi manžely

Zákoník práce výslovně stanoví, že pracovněprávní vztahy, tedy pracovní poměr založený pracovní smlouvou a právní vztahy založené dohodami o pracích konaných mimo pracovní poměr, to znamená dohodou o provedení práce a dohodou o pracovní činnosti, nemohou být mezi manžely. Ve srovnání s dřívější právní úpravou, která stanovila, že pracovněprávní vztah nemůže vzniknout mezi manžely, nový zákoník práce stanoví, že takový pracovněprávní vztah nemůže vůbec existovat.

V případě, že by zaměstnavatel uzavřel manželství se zaměstnankyní poté, kdy již byl uzavřen pracovní poměr, zřejmě by pracovní poměr ze zákona zanikl. V zákoníku práce však chybí úprava, jak takové situace řešit.

Pracovněprávní vztah se týká však jen zaměstnávání manžela jako zaměstnance, kdy je zaměstnatelem druhý manžel jako fyzická osoba. Pokud by byl jeden z manželů zaměstnán u právnické osoby, jejímž společníkem nebo vlastníkem je druhý manžel, a uzavřou mezi sebou pracovněprávní vztah, nejde o pracovněprávní vztah mezi manžely, ale o vztah mezi právnickou a fyzickou osobou, a proto se na něj žádný zákaz nevztahuje.

Pracovněprávní vztah nemůže existovat rovněž mezi registrovanými partnery.

Pracovněprávní vztah mezi osobami blízkými

Zákoník práce neobsahuje žádná ustanovení o zákazu zaměstnávání osob blízkých, kterými se ve smyslu občanského zákoníku rozumějí kromě manželů, dále příbuzní v řadě přímé, sourozenci, jiné osoby v poměru rodinném nebo obdobném, v případě, že by újmu, kterou by utrpěla jedna z nich, druhá osoba důvodně pociťovala jako újmu vlastní.

Je nutné upozornit na skutečnost, že žádný vnitřní předpis zaměstnavatele nemůže stanovit, že na jednom pracovišti nemohou manželé, nebo i jiní rodinní příslušníci, současně pracovat. V takovém případě by se totiž jednalo o diskriminaci z důvodu manželského nebo rodinného stavu či rodu.

zpět na začátek

Skončení pracovního poměru

V praxi často vznikají problémy s rozvázáním pracovního poměru. V tomto směru zákoník práce již tradičně poskytuje zaměstnancům výraznou ochranu jako slabší straně právního vztahu.

Pracovní poměr může skončit pouze z následujících důvodů:

1. dohodou
2. výpovědí
3. okamžitým zrušením
4. zrušením ve zkušební době
5. uplynutím sjednané doby, byl-li pracovní poměr sjednán na dobu určitou
6. smrtí zaměstnance; v některých případech i smrtí zaměstnavatele
7. v některých dalších případech, pokud je zaměstnanec cizincem nebo osobou bez státní příslušnosti

Ke jednotlivým bodům uvádíme dále podrobněji:

Skončení pracovního poměru dohodou

Takzvaná dohoda o rozvázání pracovního poměru musí být uzavřena v písemné formě, jinak je neplatná. Zaměstnavatel je povinen do dohody uvést důvody, pro které je pracovní poměr rozvazován v případě, že to zaměstnanec požaduje.

Dohoda musí obsahovat určení dne, ke kterému má pracovní poměr skončit. Jedno vyhotovení dohody je zaměstnavatel povinen vydat zaměstnanci.

zpět na začátek

Skončení pracovního poměru výpovědí

Výpověď je jednostranným právním úkonem; výpověď musí být učiněna písemně a doručena druhému účastníku, jinak je neplatná. Na základě doručené výpovědi počne prvním dnem měsíce následujícího po dni doručení plynout výpovědní doba. Po dobu výpovědní doby pracovní poměr trvá, zanikne až jejím uplynutím. Výpovědní doba musí být pro obě strany stejná a činí ze zákona nejméně 2 měsíce (může být dohodnuta i delší výpovědní doba, ale to není pravidlem).

Zaměstnanec je oprávněn dát zaměstnavateli výpověď kdykoliv a to z jakéhokoliv důvodu nebo i bez udání důvodu. Výpověď se považuje za doručenou zaměstnavateli, předá-li jí zaměstnanec kterémukoliv svému nadřízenému. Nelze tedy od zaměstnanců požadovat, aby výpověď doručili např. v podatelně zaměstnavatele či na personálním odboru. Dá-li zaměstnanec zaměstnavateli výpověď, nemá právo na odstupné.

Zaměstnavatel je oprávněn dát zaměstnanci výpověď je na základě některého z důvodů výslovně uvedených v ust. § 52 zákoníku práce. Výpovědní důvod musí být ve výpovědi dostatečně podrobně vymezen (nesmí být zaměnitelný s jiným), důvod výpovědi nesmí být dodatečně měněn. Výpovědní důvody lze rozdělit do následujících 3 skupin:

Organizační důvody

Organizační důvody jsou vymezeny v § 52 v písmenech a) – c) zákoníku práce. Výpověď lze dát, jestliže se zaměstnavatel nebo jeho část ruší či přemisťuje. Nejfrekventovanějším důvodem je existence organizačních změn dle písm. c). Výpověď lze dát zaměstnanci, který se stal nadbytečným v důsledku organizační změny u zaměstnavatele. V okamžiku doručení výpovědi musí být o předmětné organizační změně již rozhodnuto (kvůli případnému soudnímu sporu důrazně doporučujeme rozhodnutí vyhotovit písemně); organizační změna musí nastat nejpozději ke dni následujícímu po uplynutí výpovědní doby.

Zde je třeba upozornit na to, že organizační změna u zaměstnavatele musí objektivně nastat. Zaměstnavatelé totiž často organizační změny jen fingují za účelem získání možnosti dát zaměstnanci výpověď. V takovém případě zaměstnavatel riskuje prohru v případném soudním sporu se zaměstnancem.

V případě, že zaměstnanec dostal výpověď z organizačních důvodů, má právo na vyplacení odstupného ve výši trojnásobku průměrného výdělku.

Zdravotní důvody

Tento důvod výpovědi ze strany zaměstnavatele je upraven v § 52 písm. d) zákoníku práce. Pokud u zaměstnance nastane některý ze zdravotních důvodů (např. pracovní úraz či nemoc z povolání, které znemožňují další konání dosavadní práce), může zaměstnavatel dát takovému zaměstnanci výpověď. Ke zmírnění negativního dopadu na zaměstnance, který si svůj nepříznivý zdravotní stav sám nezpůsobil, stanoví zákoník práce povinnost poskytnout odstupné ve výši dvanáctinásobku průměrného výdělku zaměstnance.

Důvody na straně zaměstnance

Ustanovení § 52 písm. f) a g) pamatují na situace, kdy zaměstnanec řádně neplní své povinnosti a z toho důvodu mu má být dána výpověď. V těchto případech zaměstnanci odstupné nenáleží.

Dle písmene f) lze dát výpověď zaměstnanci, který pozbyl předpoklady pro výkon sjednané práce. Jako příklad lze uvést zaměstnance zaměstnaného jako řidič, kterému bylo odebráno řidičské oprávnění. Dle tohoto písmene lze dát zaměstnanci výpověď též pro neuspokojivé pracovní výsledky za podmínky, že byl v době posledních 12 měsíců písemně vyzván k jejich odstranění a v přiměřené době k odstranění neuspokojivých pracovních výsledků nedošlo.
Dle § 52 písm. g) lze dát zaměstnanci výpověď, jestliže:

• jsou dány důvody, pro které by mohl být okamžitě zrušen pracovní poměr (viz dále), nebo
• pro závažné porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci, nebo
• pro soustavné méně závažné porušování právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci, jestliže byl v době posledních 6 měsíců na možnost výpovědi z tohoto důvodu písemně upozorněn.

Ustanovení § 53 zákoníku práce stanoví, že zaměstnavatel nesmí dát zaměstnanci výpověď v tzv. ochranné době; ochrannou dobou je zejména doba pracovní neschopnosti, těhotenství, mateřské a rodičovské dovolené, vojenského cvičení, uvolnění pro výkon veřejné funkce či dočasné nezpůsobilosti pro noční práci (jestliže zaměstnanec pracuje v noci). Pokud byla výpověď dána před započetím ochranné doby a měla by skončit v jejím průběhu, ochranná doba se do výpovědní doby nezapočítává (pracovní poměr zanikne až po uplynutí zbývající části výpovědní doby po skončení ochranné doby). Zaměstnanec však může sdělit zaměstnavateli, že na prodloužení pracovního poměru netrvá.

Ustanovení § 54 potom stanoví výjimky ze zákazu výpovědi, tedy případy, kdy lze výpověď zaměstnanci dát bez ohledu na trvání ochranné doby. Zde je třeba zmínit zejména porušení povinností vyplývajících z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci dle § 52 písm. g).

zpět na začátek

Okamžité zrušení pracovního poměru

Zaměstnanec může okamžitě zrušit pracovní poměr jen tehdy, když:

• podle pracovně-lékařského posudku nemůže dále konat práci bez vážného ohrožení svého zdraví a zaměstnavatel mu neumožnil v době 15 dnů od předložení tohoto posudku výkon jiné vhodné práce, nebo
• zaměstnavatel nevyplatil zaměstnanci mzdu nebo náhradu mzdy či jejich část do 15 dnů po uplynutí termínu splatnosti. Mzda je splatná nejpozději do konce kalendářního měsíce následujícího po měsíci, v němž byla práce konána. Současně je třeba upozornit, že mzda může být pravidelně vyplácena před termínem její splatnosti (ačkoliv je mzda vyplácena vždy 10. dne v měsíci, její splatnost může být v pracovní smlouvě či ve vnitřním předpise stanovena např. až na 25. den v měsíci).

Zaměstnavatel může se zaměstnancem okamžitě zrušit pracovní poměr výjimečně, a to pouze tehdy,

• pokud byl zaměstnanec pravomocně odsouzen pro úmyslný trestný čin k nepodmíněnému trestu odnětí svobody na dobu delší než 1 rok, nebo byl-li pravomocně odsouzen pro úmyslný trestný čin spáchaný při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním k nepodmíněnému trestu odnětí svobody na dobu nejméně 6 měsíců, nebo
• pokud zaměstnanec porušil povinnost vyplývající z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci zvlášť hrubým způsobem. Pod toto ustanovení lze podřadit zejména konzumaci alkoholu či jiných omamných látek v pracovní době, fyzické napadení kolegy či nadřízeného, krádež či zpronevěru majetku zaměstnavatele nebo neomluvené absence v práci.

Zaměstnavatelům lze doporučit, aby velmi pečlivě vážili, zda přistoupí k okamžitému zrušení pracovního poměru, neboť v následných soudních sporech je jejich pozice poměrně obtížná a v případě soudní prohry lze očekávat značné finanční ztráty. Před rozhodnutím o okamžitém zrušení pracovního poměru z tohoto důvodu všem zaměstnavatelům lze doporučit konzultaci s právníkem znalým problematiky pracovního práva.

zpět na začátek

Zrušení pracovního poměru ve zkušební době

Před vznikem pracovního poměru může být mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem sjednána zkušební doba, která nesmí být delší než 3 měsíce. Za trvání této zkušební doby mohou obě strany pracovněprávního vztahu pracovní poměr zrušit, a to z jakéhokoliv důvodu nebo i bez uvedení důvodu. Zrušení je třeba učinit písemně a doručit druhé straně; nedodržení třídenní lhůty uvedené v ust. § 66 zákoníku práce nemá žádné následky.

Skončení pracovního poměru uplynutím doby

Pokud byl pracovní poměr sjednán na dobu určitou, končí uplynutím sjednané doby. Doba určitá nemusí být určena pouze časovým údajem, ale může být rovněž sjednána např. do dokončení označené stavby atp. Pokud po uplynutí sjednané doby zaměstnanec pokračuje v práci s vědomím zaměstnavatele (není třeba pokyn zaměstnavatele, postačí jeho vědomí!), platí, že se jedná o pracovní poměr na dobu neurčitou.

Smrt zaměstnance, smrt zaměstnavatele

Z logiky věci vyplývá, že pracovní poměr bez dalšího zaniká smrtí zaměstnance. Nároky zaměstnance z pracovního poměru (např. nárok na vyplacení mzdy za již odvedenou práci) se započtou do aktiv dědictví a budou řešeny v dědickém řízení, které vede notář jako soudní komisař.

Pokud zaměstnavatel, který je fyzickou osobou, zemře, pracovní poměry jeho zaměstnanců též zanikají. Výjimku tvoří situace, kdy dojde k pokračování v živnosti po smrti podnikatele ve smyslu ust. § 13 živnostenského zákona.

Zvláštní případy skončení pracovního poměru u cizinců

Pracovní poměr cizinců nebo osob bez státní příslušnosti končí též:

• dnem, kterým má skončit jejich pobyt na území České republiky podle vykonatelného rozhodnutí o zrušení povolení k pobytu,
• dnem, kterým nabyl právní moci rozsudek ukládající těmto osobám trest vyhoštění z území České republiky,
• uplynutím doby, na kterou bylo vydáno povolení k zaměstnání.

zpět na začátek

Odstupné

Odstupné představuje jednorázově poskytnuté peněžité plnění, které je zaměstnancům vyplaceno v souvislosti s ukončením pracovního poměru. Jde o dávku, která má charakter určité formy odškodnění zaměstnance za ztrátu zaměstnání bez vlastního zavinění.

Odstupné náleží zaměstnancům, u nichž dochází k rozvázání pracovního poměru výpovědí danou zaměstnavatelem z následujících důvodů:

1. ruší-li se zaměstnavatel nebo jeho část
2. přemísťuje-li se zaměstnavatel nebo jeho část
3. stane-li se zaměstnanec nadbytečným vzhledem k rozhodnutí zaměstnavatele nebo příslušného orgánu o změně jeho úkolů, technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách
4. nesmí-li zaměstnanec podle lékařského posudku vydaného zařízením pracovnělékařské péče nebo rozhodnutím příslušného správního úřadu, který lékařský posudek přezkoumává, dále konat dosavadní práci pro pracovní úraz, onemocnění nemocí z povolání nebo pro ohrožení touto nemocí, anebo dosáhl-li na pracovišti určeném rozhodnutím příslušného orgánu ochrany veřejného zdraví nejvyšší přípustné expozice
5. nebo dohodou z některého z uvedených důvodů

Na odstupné nevzniká nárok, jestliže výpověď dává sám zaměstnanec, byť by ji odůvodňoval nějakým z výše uvedených důvodů ukončení pracovního poměru.

Na odstupné nevzniká rovněž nárok v případě, že v důsledku organizačních změn dojde k dohodě o změně obsahu pracovního poměru mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem, která musí být uzavřena písemně.

Nárok na odstupné nevzniká okamžikem učinění právního úkonu směřujícího k ukončení pracovního poměru, ale až okamžikem skutečného skončení pracovního poměru.

Výše odstupného

Při ukončení pracovního poměru z organizačních důvodů (tedy z důvodů uvedených v § 52 písm. a), b) a c) zákoníku práce) přísluší zaměstnanci odstupné ve výši minimálně trojnásobku průměrného výdělku. V případě skončení pracovního poměru ze zdravotních důvodů (§ 52 písm. d) zákoníku práce) přísluší zaměstnanci odstupné ve výši nejméně dvanáctinásobku průměrného výdělku.

V kolektivní smlouvě nebo ve vnitřním předpisu je možné zvýšit odstupné o další násobky průměrného výdělku a rovněž je možné stanovit další podmínky, za nichž by zaměstnanci příslušelo zvýšené odstupné.

Průměrným výdělkem zaměstnance se rozumí průměrný hrubý měsíční výdělek zúčtovaný zaměstnanci k výplatě v rozhodném období a z odpracované doby v rozhodném období. Rozhodným obdobím je obvykle předchozí kalendářní čtvrtletí.

Odstupné vyplácí zaměstnavatel zaměstnanci po skončení pracovního poměru v nejbližším výplatním termínu určeném u zaměstnavatele pro výplatu mzdy nebo platu, pokud se se zaměstnancem nedohodne na výplatě odstupného v den skončení pracovního poměru nebo na pozdějším termínu výplaty.

V případě, že zaměstnanec po skončení pracovního poměru bude konat práci v pracovněprávním vztahu, tedy v pracovním poměru nebo na základě dohody o provedení práce nebo dohody o pracovní činnosti, u dosavadního zaměstnavatele před uplynutím doby určené podle počtu násobků průměrných výdělků, z nichž je odvozena výše odstupného, je tento zaměstnanec povinen vrátit zaměstnavateli odstupné nebo jeho poměrnou část. Tato poměrná část se stanoví podle počtu kalendářních dnů od opětovného nástupu do zaměstnání do uplynutí doby určené násobkem průměrných výdělků. Pokud tudíž nastane situace, že zaměstnanec nastoupí do práce zpět k původnímu zaměstnavateli dříve, než po uplynutí doby, za kterou mu bylo vyplaceno odstupné, musí být vrácena příslušná část poskytnutého odstupného.

zpět na začátek

Odchodné

Odchodné je přiměřeným finančním vyrovnáním, kompenzací, pro zaměstnance, se kterým zaměstnavatel uzavřel tzv. konkurenční doložku.

Konkurenční doložka

Konkurenční doložka je dohoda mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem, kterou se zaměstnanec zavazuje, že se po určitou dobu po skončení pracovního poměru, nejdéle však po dobu 1 roku, zdrží výkonu výdělečné činnosti, která by byla shodná s předmětem činnosti u tohoto zaměstnavatele nebo činnosti, která by měla vůči činnosti zaměstnavatele soutěžní povahu. Tato dohoda musí být uzavřena písemně, jinak je neplatná a může být sjednána jak v pracovní smlouvě, tak v samostatné dohodě kdykoli v průběhu trvání pracovního poměru mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem. Jestliže však byla se zaměstnancem sjednána zkušební doba, je možné konkurenční doložku uzavřít nejdříve po uplynutí zkušební doby, jinak by byla dohoda neplatná.

Součástí takové dohody je také závazek zaměstnatele poskytnout zaměstnanci přiměřené peněžité vyrovnání za to, že nebude po určitou dobu vykonávat výše uvedenou činnost.

Konkurenční doložka může být se zaměstnancem uzavřena v případě, že je možné převzetí tohoto závazku od zaměstnance spravedlivě požadovat s ohledem na povahu informací, poznatků, znalostí pracovních a technologických postupů, které získal v zaměstnání u zaměstnavatele a jejichž využití zaměstnancem by mohlo zaměstnavateli závažným způsobem ztížit jeho činnost.

V dohodě může být pro případ porušení závazku zaměstnancem sjednána smluvní pokuta. Její výše musí být přiměřená povaze a významu závazku převzatého zaměstnancem. Zaplacením smluvní pokuty závazek zaměstnance zaniká.

Zaměstnavatel může od dohody písemně odstoupit pouze po dobu trvání pracovního poměru zaměstnance. Zaměstnanec může dohodu písemně vypovědět, jestliže mu zaměstnavatel nevyplatil sjednané peněžité vyrovnání nebo jeho část do 15 dnů po uplynutí jeho splatnosti. Dohoda zaniká prvním dnem kalendářního měsíce po doručení výpovědi.

Ustanovení o konkurenční doložce není možné použít na pedagogické pracovníky škol a školských zařízení zřizovaných Ministerstvem školství, mládeže a tělovýchovy, krajem, obcí a dobrovolným svazkem obcí, jehož předmětem činnosti jsou úkoly v oblasti školství, a na pedagogické pracovníky v zařízeních sociální péče.

Výše odchodného

Odchodné jako přiměřené peněžité vyrovnání může být poskytnuto nejméně ve výši průměrného výdělku za každý měsíc plnění závazku. Je splatné obdobně jako mzda či plat pozadu za měsíční období, pokud se zaměstnanec se zaměstnavatelem nedohodli na jiné době splatnosti.

Související zákony

zpět na začátek

Pro portál BusinessInfo.cz zpracoval advokát Mgr. Marek Doleček, partner advokátní kanceláře Doleček Kahounová Sedláčková.

Přehled všech témat Orientace v právních úkonech