Odpověď na otázku, jak má vypadat ideální pracovní smlouva z pohledu zaměstnavatele má zejména v době finanční krize pro řadu zaměstnavatelů téměř existenciální význam. Stručná odpověď zní: pracovní smlouva musí být maximálně flexibilní, aby umožňovala zaměstnavateli rychle a účinně reagovat na aktuální vývoj na trhu. Větší flexibilita pracovní smlouvy je však zpravidla v rozporu se zájmy zaměstnanců, kteří očekávají od pracovní smlouvy co největší jistoty.
I když je pracovní smlouva založena na konsensu zaměstnance a zaměstnavatele, současná situace na trhu práce vychyluje pomyslnou misku vah ve prospěch zaměstnavatele. Kromě toho je obsah pracovní smlouvy navíc do určité míry omezen i kogentními normami zákoníku práce. Přesto se zde otevírá prostor pro sjednání dalších podmínek, které závisí jen na dohodě smluvních stran. Blíže se zaměříme na některá doporučení.
Úprava mzdy: Mzdový výměr flexibilnější než smluvní ujednání
Mzda může být upravena buď přímo v pracovní smlouvě, nebo smlouva může obsahovat pouze odkaz na dokument, tzv. mzdový výměr, který úpravu mzdy obsahuje. Rozhodně doporučujeme druhou variantu. Ta dává zaměstnavateli v případě potřeby možnost upravit výši mzdy bez souhlasu zaměstnance. V této souvislosti je však nutné pečlivě zvážit zmíněný odkaz na mzdový výměr. Naprosto nevyhovující je znění: „Mzdový výměr tvoří nedílnou součást této smlouvy“, se kterým se v praxi bohužel setkáváme často.
V tomto případě je sice mzdová úprava stanovena mimo pracovní smlouvu, avšak vzhledem k charakteru odkazu je úprava mzdy možná pouze po dohodě obou smluvních stran. Naopak doručujeme znění: „Mzda zaměstnance je stanovena ve mzdovém výměru, jehož vzor tvoří přílohu č. 1 k této smlouvě“. Pro vyloučení veškerých pochybností doporučujeme ještě v pracovní smlouvě uvést, že mzdový výměr může být zaměstnavatelem jednostranně upravován. Pokud pracovní smlouva obsahuje obdobnou úpravu mzdového výměru, může zaměstnavatel flexibilně reagovat na vývoj trhu.
Ve smlouvě stanovujte pouze základní úpravu pracovní doby
V praxi se setkáváme s různě podrobnou úpravou pracovní doby v pracovních smlouvách. I zde je však třeba si uvědomit, že ustanovení pracovní smlouvy mohou být měněna pouze na základě dohody smluvních stran. Z tohoto důvodu doporučujeme v pracovní smlouvě pouze základní úpravu pracovní doby, tzn. uvedení toho, zda je pracovní poměr uzavřen na stanovenou týdenní pracovní dobu či na kratší pracovní dobu a její výši.
Podrobnější úpravu považujeme za nadbytečnou. Zejména nedoporučujeme uvádět způsob rozvržení pracovní doby nebo počátek a konec směn. Pro jejich úpravu zaměstnavateli dobře poslouží vnitřní předpis, který může být zaměstnavatelem dle potřeb měněn. Nadbytečná úprava v pracovní smlouvě by zaměstnavateli zejména uzavírala prostor pro jednoduchou implementaci například kont pracovní doby.
Práci přesčas je třeba sjednat ve smlouvě
Současná úprava zákoníku práce dle převládajících výkladů neumožňuje sjednání mzdy zaměstnance s přihlédnutím k případné práci přesčas. Od 1. ledna 2008 však existuje výjimka. Dle této výjimky může být u vedoucích zaměstnanců sjednána mzda již s přihlédnutím k práci přesčas, je-li současně v rámci limitu práce přesčas v kalendářním roce stanoveného dle příslušných ustanovení zákoníku práce sjednán rozsah práce přesčas, k níž bylo přihlédnuto. Sjednání tohoto způsobu úpravy mzdy doporučujeme u všech vedoucích pracovníků. V praxi se setkáváme s tím, že zaměstnavatelé se často snaží vykládat pojem vedoucího pracovníka velmi vágně. Důvodem je možnost sjednání mzdy s přihlédnutím k práci přesčas u co největšího počtu zaměstnanců. Jejich výklad je však často v rozporu s jiným ustanovením zákoníku práce, což by mohlo mít za následek postih od příslušného inspektorátu práce.
Konkurenční doložka se může prodražit
Poměrně často se v pracovním právu užívá konkurenční doložka, která zabraňuje zaměstnanci vykonávat výdělečnou činnost, která by byla shodná či měla soutěžní povahu vůči činnosti zaměstnatele. Její význam však bývá často přeceňován. Konkurenční doložka je pro zaměstnavatele nákladná. Protiplnění poskytované bývalému zaměstnanci za dodržování konkurenční doložky je totiž shodné s jeho průměrným výdělkem, kterého dosahoval, když byl u zaměstnavatele zaměstnán. Proto by se konkurenční doložka měla uzavírat s uvážením. Pro případ, že zaměstnavatel dospěje v průběhu trvání pracovního poměru k názoru, že příslušný zaměstnanec mu v budoucnu nemůže způsobit žádnou újmu, měla by být minimálně sjednána možnost odstoupení od konkurenční doložky po dobu trvání pracovního poměru. Tímto se zamezí zbytečnému plýtvání finančních prostředků.
Závěrem
Z výše uvedených příkladů vyplývá, že z hlediska zaměstnavatele je mimořádně důležité, aby pracovní smlouva obsahovala pouze základní úpravu pracovního poměru. Převážná část úpravy by potom měla být spíše obsažena v interních předpisech zaměstnavatele, které mohou být dle potřeb zaměstnavatele pružně upravovány. Při sepisování pracovních smluv je také důležité využívat všechny možnosti nabízené pracovním právem, aby zaměstnavatel dosáhl optimalizace nákladů.
Převzato z magazínu PLUS, časopisu Česko-německé obchodní komory (ČNOPK). Autor: Michal Smejkal, advokát a Martin Holler, advokát – Giese & Partner, v.o.s.
