Hospodářská komora ČR přináší užitečné informace ze soudní praxe, které se týkají podnikání. V tomto článku se věnujeme otázce zrušení pracovního místa a rozvázání pracovního poměru z důvodu nadbytečnosti.
Bylo nebylo
Ve společnosti s ručením omezeným pracovala na pozici reportérky paní Kateřina. Jednoho dne se dozvěděla, že společnost chystá organizační opatření, při kterém se zaměstnavatel chystá zrušit některá pracovní místa. Na tomto základě předal ředitel Kateřině seznámení s úmyslem provést reorganizaci. Kateřina tedy od ředitele převzala jeho příkaz, nabídku volného místa a rozvázání pracovního poměru z důvodu nadbytečnosti. Ovšem tento příkaz přebírala jako podklad k reorganizaci, nikoliv jako výpověď.
Paní Kateřina nesouhlasila s postupem zaměstnavatele, proto se obrátila se žalobou na příslušný soud. Obecný soud paní Kateřině vyhověl s tím, že zaměstnavatel nesplnil nabídkovou povinnost, neboť sice nabídl žalobkyni jinou práci, ale neponechal jí dostatek času na rozhodnutí. Kateřina se v dané lhůtě nevyjádřila, což bylo ze strany zaměstnavatele považováno za nesouhlas s nabídnutým místem.
Proti tomuto rozsudku se společnost odvolala k Městskému soudu v Praze, který rozsudek soudu prvního stupně zrušil a věc mu vrátil k dalšímu řízení. Odvolací soud soudu prvního stupně vytkl, že při posouzení splnění podmínek nabídkové povinnosti vycházel prakticky pouze z výpovědi žalobkyně jako účastnice řízení a zcela pominul, že žalovaná strana nabízela důkazy k prokázání svých tvrzení o tom, že žalobkyně výslovně odmítla přijmout nabízené místo účetní.
Soud prvního stupně při opětovném projednávání sporu vycházel ze zjištění, že v době, kdy došlo k rozhodnutí o organizačních změnách na úseku domácího zpravodajství, probíhal současně konkurz na místo redaktora či reportéra a na toto místo přijala společnost, ještě před uplynutím výpovědní lhůty paní Kateřiny, jiného zaměstnance. Okolnost, že žalovaná strana uzavřela s novým zaměstnancem namísto pracovní smlouvy pouze dohodu o pracovní činnosti, představuje podle názoru soudu prvního stupně pouze obcházení zákona.
Společnost se proti tomuto rozsudku opět odvolala k Městskému soudu v Praze. Podle názoru odvolacího soudu je na zaměstnavateli, aby sám uvážil, jaký počet zaměstnanců potřebuje, v jakém složení a s jakou jejich profesní kvalifikací. Jestliže společnost vyhlásila výběrové řízení na přijetí moderátorky, byť na místo, které zastávala žalobkyně, neznamená to, že by to bránilo výpovědi dané žalobkyni, a ani by tím žalované společnosti nevznikla povinnost nabídnout žalobkyni místo, na jehož obsazení bylo vyhlášeno výběrové řízení.
Rozhodla-li se žalovaná společnost, že místo moderátorky bude obsazovat nikoliv na základě pracovního poměru, ale na základě dohody o pracovní činnosti, nelze v tom spatřovat zneužití výkonu práv na újmu žalobkyně. Žalované společnosti podle názoru odvolacího soudu nelze vytýkat, že nenabídla žalobkyni jiné místo, zejména místo, na které vyhlásila výběrové řízení, které bylo navíc obsazováno jiným způsobem než na základě pracovní smlouvy.
Slovo Nejvyššího soudu ČR
Na základě dovolání paní Kateřiny se tato otázka dostala k Nejvyššímu soudu České republiky. Nejvyšší soud ve svém rozhodnutí uvedl, že zaměstnanec je pro zaměstnavatele nadbytečný tehdy, jestliže zaměstnavatel nemá s ohledem na přijaté rozhodnutí o organizačních změnách možnost zaměstnance dále zaměstnávat pracemi dohodnutými v pracovní smlouvě. Skutečnost, že zaměstnavatel přijme jiného zaměstnance na místo uvolněné odchodem zaměstnance, kterému byla dána výpověď pro nadbytečnost, je zpravidla důkazem o neopodstatněnosti použitého výpovědního důvodu.
Jestliže zaměstnavatel má v místě, které bylo sjednáno jako místo výkonu práce, nebo v místě bydliště zaměstnance volné takové pracovní místo, kde by mohl zaměstnanec vykonávat jinou pro něho vhodnou práci, je povinen je zaměstnanci nabídnout, a to i za předpokladu, že by se musel podrobit přiměřené předchozí průpravě. Jestliže tedy zaměstnavatel při výpovědi dané z důvodu nadbytečnosti nenabídne zaměstnanci přechod na jinou pro něj vhodnou práci, ačkoliv tak může učinit, není splněna podmínka uvedená v zákoníku práce, a výpověď je proto neplatná.
Doporučení
Projednávaná věc byla posuzována podle zákoníku práce ve znění účinném do 30. 9. 1999. V současné době zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce upravuje výpověď z nadbytečnosti v § 52 písm. c) následovně:
Zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď jen z těchto důvodů:
c) stane-li se zaměstnanec nadbytečným vzhledem k rozhodnutí zaměstnavatele nebo příslušného orgánu o změně jeho úkolů, technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách...“.
Stále nám ale judikát dává jasnou odpověď na otázku, kdy lze použít výpověď z důvodu nadbytečnosti zaměstnance. Zaměstnanec je pro zaměstnavatele nadbytečný tehdy, jestliže zaměstnavatel nemá s ohledem na přijaté rozhodnutí o organizačních změnách možnost zaměstnance dále zaměstnávat prácemi dohodnutými v pracovní smlouvě.
Jestliže zaměstnavatel přijme jiného zaměstnance na místo uvolněné odchodem zaměstnance, kterému byla dána výpověď pro nadbytečnost, je to zpravidla důkazem o neopodstatněnosti použitého výpovědního důvodu. Totéž platí, jestliže byl nový zaměstnanec přijat na dohodu o pracovní činnosti se stejnou pracovní náplní jako odcházející zaměstnanec, protože se druh práce, kterou vykonával odcházející zaměstnanec na základě pracovní smlouvy, nestal v důsledku přijatého rozhodnutí o organizační změně nadbytečný.
Převzato z časopisu KOMORA.cz, vydávaném Hospodářskou komorou České republiky. Autor: Lucie Plachá, HK ČR
