Desplazamiento de trabajadores

Este documento proporciona información básica acerca de las condiciones de desplazamiento de trabajadores a los estados miembros de la UE, incluso los requisitos nacionales de contratación laboral. Las secciones de los estados miembros proporcionan la información obligatoria, las instituciones competentes para cada paso en particular, incluyendo contactos, los datos de registro, sanciones por incumplimiento de la legislación, etc.

Obligación informativa

La persona física o jurídica, a la que un ciudadano de la UE, EEE o Suiza se haya desplazado, deberá informar a la Oficina de Trabajo sobre este desplazamiento. Además, los extranjeros necesitan permiso de trabajo (con excepciones estipuladas por la Ley). La información debe ser presentada mediante el formulario de información (ver más abajo).

La obligación del empleador de informar está estipulada en el artículo § 87 de la Ley núm. 435/2004 Bol. sobre empleo, en su versión actual.

Oficina de aviso

Oficina de empleo respectiva.

Los empleados del extranjero deben registrarse en la Oficina Fiscal si exceden 183 días de estancia en la República Checa.

Oficina Fiscal respectiva.

El plazo para informar sobre el desplazamiento

La fecha límite es la fecha de inicio de la realización del trabajo.

Sanción por incumplimiento de la obligación de informar

El incumplimiento del reglamento del Código Laboral puede conducir a la decisión sobre recursos de corrección y también a sanciones. Las dos formas pueden ser usadas tanto separadamente como simultáneamente. La violación del Código Laboral no se considera un delito legal.

La inspección se ejecuta conforme a la Ley núm. 251/2005 Bol. sobre inspección laboral. Esta Ley estipula las sanciones máximas por la violación del reglamento del Código Laboral u otras regulaciones. Las multas pueden ser las siguientes:

  • por infracción de la sección del tiempo máximo de trabajo y lapso de descanso – hasta 2 millones de coronas checas;
  • por infracción de la sección del periodo mínimo de vacaciones en un año natural o una parte alícuota – hasta 200 mil coronas checas;
  • por infracción de la sección del salario mínimo, del nivel mínimo de salario garantizado o por no cumplimiento con el pago del salario o del suplemento por horas extras – hasta 2 millones de coronas checas;
  • por infracción de los reglamentos de seguridad y protección de la salud – hasta 2 millones de coronas checas;
  • por infracción de la sección de condiciones de trabajo para mujeres embarazadas, lactantes o mujeres hasta el noveno mes tras el parto y empleo de menores de edad – hasta 1 millón de coronas checas;
  • por infracción de la sección de igualdad y prohibición de discriminación – 400 mil de coronas checas;
  • por incumplimiento de las condiciones relacionadas con trabajos ejecutados fuera del contrato laboral – hasta 1 millón de coronas.

Formulario de información

Véase el anexo

Datos que deberán notificarse

  • nombre de la persona jurídica o nombre de la persona física de la República Checa que piensa firmar un contrato con una empresa extranjera;
  • información acerca del empleador extranjero;
  • número de los trabajadores desplazados y su profesión;
  • lugar de trabajo;
  • dirección del lugar de residencia en la República Checa.

Jornada laboral máxima

La jornada laboral máxima está determinada en el § 79 de la Ley núm. 262/2006 Bol. del Código Laboral.

Jornada semanal del empleado:

  • 40 horas semanales es el máximo en el modo de funcionamiento de un turno;
  • 38,75 horas semanales en el modo de funcionamiento de dos turnos;
  • 37,5 horas semanales en el modo de funcionamiento de tres turnos o continuo.

Un empleado menor de 18 años no puede trabajar más de 8 horas al día. Conforme a la segunda frase del § 3, su jornada semanal no puede exceder 40 horas en total si tiene dos o más contratos laborales.

Una jornada laboral más corta sin disminución de salario se puede estipular en los contratos colectivos o reglamentos internos. 

Tiempo mínimo de descanso

En la República Checa existen cuatro tipos de tiempo de descanso:

  • intermedio de comida y descanso:

El empleador debe proporcionar a su empleado el intermedio de comida y descanso con una duración mínima de 30 minutos después de 6 horas de trabajo continuo y después de 4 horas y media en caso de empleados juveniles.

  • el tiempo de intermedio interrumpido entre dos turnos:

Al empleado se le deben otorgar 12 horas seguidas de descanso, como mínimo, entre fin de un turno y el inicio de otro.

  • días festivos:

El empleado debe tener un tiempo de descanso interrumpido de 35 horas a la semana por lo menos, es decir, dentro de un período de siete días naturales consecutivos

  • intermedio de seguridad según la legislación específica.

Periodo mínimo de vacaciones retribuidas

Vacaciones anuales retribuidas

Las vacaciones estándar son de 4 semanas por año de calendario. Tener 5 semanas de vacaciones generalmente está contemplado para los empleados del Estado, de unidades territoriales autónomas, fondos estatales, organizaciones contributarias (cuyos costes de salarios y remuneraciones de horas de atención continua están asegurados por la contribución de operaciones del presupuesto del fundador o de pagas conforme a la legislación particular), escuelas establecidas por el Ministerio de Educación, Juventud y Deportes; región, pueblo o asociación voluntaria de pueblos conforme a la Ley Escolar o a empleados de establecimientos públicos institucionales de salud sin fines de lucro.

Pedagogos y miembros del personal académico tienen derecho a 8 semanas anuales de vacaciones. 

Duración de las vacaciones retribuidas por los días trabajados

El empleado que no goza de derecho de vacaciones ni de su parte alícuota porque no ha estado empleado por un empleador durante un período de 60 días como mínimo, tiene el derecho a las vacaciones por los días trabajados – un duodécimo de vacaciones anuales por cada 21 días trabajados a lo largo del año de calendario.

Salario mínimo

El salario mínimo está estipulado en:

  • el Código Laboral (de la Ley núm. 262/2006 Bol., en su versión actual) – en especial en las disposiciones de los § 111 y § 112;
  • la directiva del gobierno núm. 567/2006 Bol., sobre el salario mínimo, los niveles mínimos del salario garantizado, definición de un ambiente laboral complicado y pago extra por el trabajo en un ambiente laboral complicado, modificada por el decreto del gobierno núm. 249/2007 Bol. y la directiva del gobierno núm. 452/2009 Bol.

Actualmente, el salario mínimo es de 50,60 CZK por hora o 8.500 CZK al mes.

El salario, sueldo o remuneración no debe ser inferior al salario mínimo.

Para este fin, el salario no incluye:

  • sueldo o salario por horas extras;
  • paga extra por trabajo en días festivos;
  • paga extra por trabajo nocturno;
  • paga extra por trabajo en un ambiente de trabajo complicado (por ejemplo, paga extra por trabajo en un ambiente polucionado, por trabajo duro);
  • paga extra por trabajar los sábados y domingos.

Si el salario, sueldo o remuneración queda establecido en el sistema de remuneración del empleador en cuestión, el salario, por el contrario, incluirá:

  • suplementos para las personas mayores;
  • suplementos por la calidad;
  • décimo tercero salario, paga extraordinaria de Navidad.

El derecho de compensación por gastos de viaje se debe considerar por separado al derecho a un salario.

El reglamento sobre el nivel más bajo de salario hace referencia a los preceptos de la Ley de salario mínimo. Protege a los empleados contratados si el salario no está establecido en el contrato colectivo y también a los empleados del Estado y municipales ante una remuneración desproporcionadamente baja. En caso de empleadores que tratan con copartícipes sociales se espera que aseguren la protección de la remuneración justa de los empleados en los reglamentos para contratos colectivos sobre salarios. Los niveles más bajos del salario garantizado están también estipulados en las directivas (del gobierno), al igual que el salario mínimo. Están divididos en 8 grupos según la complejidad, responsabilidad y dificultad del trabajo. Cada grupo tiene el nivel más bajo del salario garantizado tanto por hora como por mes.

Además del salario básico mínimo y el nivel más bajo del salario garantizado se aplican también las tarifas reducidas de salarios que se pueden usar en el caso de trabajadores con empleo limitado (por razones de edad o un cierto grado de minusvalidez). Estas tarifas otorgan una protección más alta a estos grupos y aumentan sus posibilidades de ingreso en el mercado laboral. No obstante, las tarifas no se consideran el equivalente financiero por el trabajo del empleado. Los empleadores deben sobre todo otorgar a sus empleados un salario que se corresponda con la complejidad, responsabilidad y dificultad del trabajo, condiciones de trabajo y resultados obtenidos. 

Si el salario o sueldo del empleado no alcanza el importe del salario mínimo o el importe del nivel más bajo del salario garantizado, el empleador debe otorgar un suplemento al empleado.

El importe del salario mínimo y del nivel más bajo del salario garantizado, establecidos por el gobierno en sus directivas, consideran la evolución y crecimiento de los salarios y de los precios de los consumidores.

Documentos que deben estar a disposición en el lugar de trabajo

El empleador debe mantener un registro de los ciudadanos de la UE y todos los extranjeros empleados o desplazados. Los registros deben contener los datos estipulados en el § 91 de la Ley de empleo y además:

  • sexo;
  • clasificación según la clasificación sectorial de actividades económicas;
  • el mayor grado de formación obtenida;
  • educación requerida para el puesto de trabajo;
  • período para el cual fue otorgado el permiso de trabajo;
  • duración de permiso de residencia;
  • fecha de inicio y de terminación del trabajo o del desplazamiento del trabajo por el empleador extranjero.

Véase el formulario de Información acerca de la negociación de contrato sobre cuya base los extranjeros serán desplazados a la República Checa con el objetivo de trabajo

Necesidad de traducir los documentos

Solo se recomienda

Obligación de archivar documentos

No aplicable

Obligación de designar a un representante responsable

Tanto la persona física o jurídica, que piensa concluir un contrato con una empresa extranjera, como el empleador extranjero, debe indicar el nombre del representante responsable.

La persona que tiene la intención de concluir un contrato con la empresa extranjera debe indicar su dirección de contacto.

Obligación de designar a un representante responsable para la recepción de documentos

Véase más arriba