Firemní kultura jako konkurenční výhoda

7. 6. 2019 | Zdroj: Hospodářská komora ČR (HK ČR)

Zvyšování výkonnosti týmů a celých firem je v době, kdy pracovní trh nestačí poptávce, jednou z cest, jak uspět. V moderním řízení se přitom uplatňují mnohé metody, které vycházejí vstříc zaměstnancům. Jsou vůbec hranice, které by měly zůstat nepřekročitelné?

Hned úvodem nutno říci, že jsou, nejsou však univerzální. Do slovníku manažerů moderní éry se dostávají pojmy jako Klima či Kultura. Pojmy, kterými se manažeři před dvaceti lety v Česku skutečně zabývali pouze zcela výjimečně, nejčastěji po zkušenostech ze zahraničí.

Možná za to trochu může i změna společenských podmínek, protože termíny jako pracovní či výrobní klima byly v socialistické interpretaci výrobních podmínek známé a zabývaly se jimi celé týmy, nejčastěji v NDR či SSSR. Důvodem nebyla ani tak pokrokovost těch systémů jako spíš fakt, že v moderní sociologii bývá často zdůrazňován vliv společenského klimatu, tedy úrovně vztahů uvnitř určité skupiny nejen na pracovní morálku a výsledek, ale celkově na aktivitu, agilitu, ovlivnitelnost. Vztah k výrobnímu kolektivu a k podniku jako takovému byl také součástí hodnocení zaměstnanců.

Bez ohledu na ideologické zabarvení lze v jakémkoliv prostředí souhlasit s tím, že klima, tedy vztahy v určitém společenství, svým způsobem podsouvá (někteří odborníci se nebojí tvrdit, že vnucuje) normy i postoje. Klima tak formuje pracovní prostředí i pracovní chování, tedy bezprostředně výkon. To je poznatek důležitý pro manažera.

Ale klima jako prvek či faktor psychosociální formuje i pocity zaměstnance, které se týkají subjektivního vnímání pracovní pohody nebo pracovního strádání. Klima je tak faktorem, který přímo spoluvytváří míru identifikace zaměstnance s podnikem a jeho cíli a je stavebním prvkem firemní kultury. Podpora příznivého klimatu je jedním z prvních úkolů vrcholového managementu, tím složitějším, čím složitější, strukturovanější a vrstevnatější je tým, případně podnik.

Olivy, cukr, bič a svoboda

Neexistuje univerzální návod na to, jak nastavit firemní kulturu. Někteří manažeři preferují teorii, že olivy je třeba skutečně vymačkat, jiní vyznávají metodu cukru a biče, jsou i tací, kteří se pohybují až na samé hranici vstřícnosti, když stavějí na modelu takzvaných svobodných firem, kde zaměstnanci určují sami i svůj plat či alespoň jeho výkonovou část. Každé z variant lze přiznat právo na existenci, pokud se projevuje pozitivně na výsledku. Z hlediska funkčnosti v ekonomice s takovou dynamikou změny, jakou vykazuje současná ekonomika, lze však považovat za výhodnější model, který dokáže využít plně potenciál a agilitu týmu.

Jenomže toto uzavřené klima v autoritativně a direktivně řízených týmech obvykle nedokáže. I tady se (znovu) potvrzuje jedna z možná stále nedoceněných výhod baťovského impéria, totiž snaha i schopnost naslouchat zaměstnancům a využít vše, co nabízejí, k rozvoji a úspěchu. A toho lze dosáhnout pouze tehdy, když klima kolektivu nahrává otevřenosti, odpovědnosti a spolupráci.

Zdá se to jako samozřejmost. A přesto to často nefunguje, protože odpovědní manažeři a vedení firem zapomíná na jednu podstatnou maličkost. Totiž že i oni jsou součástí toho týmu. Pro firmu zkrátka platí totéž, co platí pro rodinu – nejúčinnější je pozitivní příklad autorit.

Jak vytvořit firemní kulturu? Franšízujte

Franšíza je jednou z forem podnikání, která v začátcích ulehčuje podnikateli především v těch oblastech, v nichž má nejméně zkušeností. Franšízor, tedy ten, kdo poskytuje koncept, totiž zpravidla měl dost času vybudovat nejen produkt jako takový, ale i marketing a obchod a v neposlední řadě také systém hodnot, na nichž firma stojí.

Samotné franšízování ještě žádoucí firemní kulturu nezaručí ani nevytvoří, ale bezesporu pomůže podnikateli v začátcích čerpat ze zkušeností tvůrců již úspěšného konceptu. Vedle samotného produktu je právě tento přínos obecně považován za základní výhodu franšíz.

 
Experti na řízení, manažeři s dlouholetou praxí v korporacích i v rodinných firmách, se obvykle shodnou v jednom: tam, kde je skutečná firemní kultura samozřejmostí, tedy přirozeně funkční v pravém slova smyslu od vrcholového managementu až k poslednímu výkonnému zaměstnanci v řadě, není tak důležitý tlak na procesy. A obráceně.

Tento fakt potvrzuje i obecně nízká výkonnost či produktivita tuzemské státní administrativy, jejíž vedení – až na výjimky – na někdejší kulturu respektovaných a výkonných státních úřadů dávno rezignovalo.

Kultura znamená identitu

Experti na základě výzkumů uvádějí, že úspěšnější jsou firmy se silnou a dynamickou firemní kulturou zaměřenou na zákazníky i zaměstnance. Zároveň ale upozorňují na jedno úskalí, totiž že i silná a zakořeněná firemní kultura se může stát také příčinou neúspěchu. To v případě, že zůstane příliš statickou, s důrazem na dříve funkční strukturu a podobu.

Taková firemní kultura vykazuje velmi nízkou míru adaptability, a tudíž je sama o sobě překážkou v zavádění změn a novinek, v přizpůsobování se trhu a konkurenci. Životní cyklus kterékoliv firmy totiž není a nikdy nebude stav, ale dynamický proces. A zvláště v současné době platí, že zásadní je pro firmy schopnost akceptovat změny, reagovat na ně a utvářet novou budoucnost.

Pohled z praxe

Vyncke není o uměle nastavené firemní kultuře. Vyncke kulturu vytvářejí všichni naši zaměstnanci - Vynckenýři svou jedinečností, vzájemným respektem a nastavením lidských hodnot. Ve Vyncke na lidech záleží. Máme skvělý tým a naším hlavním posláním je, aby naše Vynckenýry práce bavila a cítili se dobře.

V rámci moderního areálu ve Frýdku-Místku v Chlebovicích mají k dispozici multifunkční sportovní hřiště, ovocný sad, designové ohniště, letní terasu, relaxační zónu, bar či lesní zasedačku. V létě nám místní farma dováží bedýnky s čerstvým ovocem i zeleninou, v horkých letních dnech rozdáváme Vynckenýrům nanuky. Pořádáme spoustu společenských, rodinných a sportovních aktivit a jsme moc rádi, že se do organizace spontánně zapojují i ostatní kolegové a kolegyně.

Děláme to, protože nás to prostě baví. Ale hlavní DNA Vyncke je týmová práce. Ta u nás není o tom, že pracujeme v týmu. Týmová práce je pro nás o vzájemném respektu, důvěře a starosti jeden o druhého. Vyncke je především o lidech. Vyncke je potřeba zažít.

Veronika Fiurášková, HR manager Vyncke


Firemní kultura je fenomén, který funguje dovnitř i navenek, a proto neodpouští přetvářku. Jde mimo jiné o součet toho, jak firma a její pracovníci působí dovnitř i navenek. Ve světě, který je stále více online, to platí více než kdy jindy. Proto jsou tak důležité sdílené firemní hodnoty, které zaměstnanci skutečně přijmou za své, proto jsou důležité symboly, rituály a hrdinové, proto jsou důležité vize.

Firemní kultura ovlivňuje dnes nejen stávající firemní výsledky, ovlivňuje i ty zítřejší, a to dokonce ve dvou směrech. Jednak vytváří hodnotu a přitažlivost společnosti na pracovním trhu, jednak se ve světě tvrdě konkurenčních značek podílí na tvorbě zákaznických preferencí a loajality. Vědomé a cílené zacházení s firemní kulturou se může stát nesmírně efektivním nástrojem firemního úspěchu – zvyšuje produktivitu, snižuje chybovost, snižuje fluktuaci, zvyšuje míru konverze.

Zacházení s firemní kulturou se může stát velmi mocným nástrojem pracovní motivace, který může mít vliv i na úspěch či neúspěch společnosti. Správným uplatňováním firemní kultury lze snížit fluktuaci a zvýšit efektivitu.

Převzato z časopisu Komora. Autor článku: Valerie Saara

Tisknout Vaše hodnocení:

Štítky článků

Související články

Diskuse k článku

+ Nový příspěvek