Firmy nejvíc shánějí účetní s němčinou

26. 11. 2019 | Zdroj: BusinessInfo.cz

„Dobrý headhunter je jako dobrý právník. I v počtu vyhraných případů,“ říká lovec talentů ze společnosti Wolf Hunt Ondřej Havlíček.

Žijeme v době, kdy firmy zoufale shánějí zaměstnance a hledají efektivnější způsoby jejich náboru. Je pro ně výhodné obrátit se na headhuntery, nebo personální agenturu?
Časy, kdy firmy neuměly dělat nábor interně a neměly potřebné know-how, jsou pryč. Dřív se mohli uživit lidé z personálních agentur i headhunteři, kteří nebyli moc schopní. Dneska už dokážou podniky lovit své zaměstnance samy, takže jim musíte nabídnout nějakou přidanou hodnotu. To, jestli je efektivnější využít služeb personální agentury, nebo headhuntera, záleží na konkrétních okolnostech. Je to případ od případu.

Takže lidem z HR oddělení nechybějí zkušenosti a znalosti na to, aby vybrali specialistu nebo někoho na vyšší manažerský post? 
Vyjdeme-li ze stereotypu, že na personálním oddělení sedí lidé, kteří dělají pouze administrativu a nemají přehled o pracovním trhu, tak ano. Jenže každá firma, která to myslí s náborem nových lidí vážně, má už dnes interního recruitera. V první fázi tito lidé přicházeli z agentur, v současnosti dorůstá druhá generace, která se specializovala na interní nábor a je na to přímo školená. Je to sice trochu jiná disciplína než headhunting, ale neřekl bych, že paušálně platí, že by si firma sama nedokázala najít kvalitního člověka na jakoukoli pozici. 

Jaký je vůbec rozdíl mezi recruitingem a headhuntigem (executive search)?
Executive search je o přímém oslovení lidí, kteří jsou zaměstnaní u konkurence. Klasickým náborem se obvykle myslí vydávání inzerátů a vyčkávání na reakce lidí, kteří mají o danou pozici zájem. Pro headhunting je typická vlastní aktivita směrem k vyhledávaným talentům. Osloveného člověka musíte přesvědčit, že je pro něj pozice, kterou mu nabízíte, výhodnější než ta stávající. 

A to se týká jen lidí ve středním a vyšším managementu?
To určitě není pravda. Headhunter se stále častěji věnuje vyhledávání specialistů na určitou činnost. Například v IT je to klasická programátorská pozice. Ono je v podstatě jedno, jestli jste manažer, nebo programátor. Zlom na trhu nastal zhruba v letech 2011 až 2012, kdy podnikům začali scházet IT specialisté.

Klasická personální agentura do té doby jen sbírala reakce na inzeráty, třídila životopisy a doporučovala „ajťáky“ do firem. Najednou musela lidi aktivně vyhledávat, oslovovat a dávat jim kvalitní nabídky. Jsou ale samozřejmě pozice, kde executive search nedává smysl. Existují cílové skupiny, na které to jednoduše nefunguje. Dělníky přitáhnete náborovou kampaní, nemůžete je oslovovat napřímo. 

Jak headhunter při shánění lidí postupuje? Předpokládám, že by měl mít dobré informace od talentů i od firmy, které je chce doporučit…
Headhunter se obvykle věnuje svému oboru, kde si dlouhodobě buduje síť kontaktů. Průběžně si totiž tvoří obsáhlý seznam potenciálně vhodných talentů k oslovení. Z něj potom vygeneruje nějaký kratší seznam, lidi osloví a naváže s nimi vztah. Svých znalostí pak využívá při jednáních s firmou.

S oblibou říkáme, že headhunting je seznamkou pro zadané. Celý proces by měl co nejméně připomínat klasické výběrové řízení. Se zaměstnavatelem jsme v úzkém kontaktu, a to nejen s HR, náboráři, ale i s vedením. Jinými slovy: Headhunter je poradce. Ti kvalitní mají za sebou – stejně jako dobří právníci – mnoho „vyhraných případů“. 

„Headhunter si vydělá průměrně čtvrtinu ročního příjmu uloveného manažera či specialisty.“

Jak to tedy konkrétně funguje?
V našem případě zajedeme do firmy, která poptává nového člověka, zjistíme, jestli máme stejnou filozofii, zda a nakolik budeme kompatibilní. Dále jim vypracujeme analýzu, dáme jim doporučení, který člověk by se jim na danou pozici hodil, a konfrontujeme to s jejich požadavky.

Příklad: Firma nám řekne, že otevírá pobočku v Číně a potřebuje tam schopného manažera. Zeptáme se, jaké by měl mít kompetence, a zjistíme, kde takoví lidé pracují. Společně dáme dohromady jejich ideální profil. Následně manažerům napíšeme nebo zavoláme, a pokud je z jejich strany zájem, navážeme s nimi vztah. Dalším krokem je výběrové řízení, kterého se osobně účastníme. Headhunter provází kandidáta i firmu výběrovým řízením, aby podpořil budování vzájemného vztahu. Málokteré „námluvy“ jsou bez komplikací.

Takže tím, kdo přesvědčuje o svých kvalitách a dává najevo zájem, je především firma…
Člověk přichází jako zaměstnanec jiné firmy, není to uchazeč bez práce, což samozřejmě mění paradigma výběrového řízení. Na té první schůzce by měla být firma aktivnější, aby ho přesvědčila o tom, že má smysl k ní přejít, dokázala ho nadchnout a navázat na to, co se dozvěděl od nás. Pro mnoho manažerů a majitelů je to stále bolestivý problém, někteří ještě nepřijali, že si ten člověk vybírá.  Je to nápor na jejich ego.

Jak se vůbec vypočítávají odměny pro náboráře? Jde o část z ročního platu uloveného talentu?
My si dopředu stanovujeme přesnou částku, kterou celý projekt bude stát. Vycházíme z našich možností a kapacit, náročnosti toho projektu, pro klienta je to transparentní. Ale máte pravdu, že obecně převažuje odměna vypočítaná z násobku měsíčního platu. Průměrně to bývá zhruba čtvrtina ročního příjmu uloveného manažera či specialisty, takže tři měsíční platy.

Nastávají zlaté časy českého headhuntingu? Roste poptávka po vašich službách?
Řekl bych to spíše tak, že oblast náboru – interního i externího – zažívá velký boom, ale jak se trh komplikuje, rostou nároky na headhuntery. Dneska mívají firmy celé náborové týmy, kde si práci efektivně rozdělují, mají tam analytika, člověka na online nábor a další specialisty.

Změny na pracovním trhu určitě s kartami zamíchaly, ale tím, že jsou interní nábor a headhunting odlišné disciplíny, dokážou fungovat ve vzájemné symbióze. Vy sice můžete mít v podniku kvalitní náborový tým, ti lidé dobře znají firmu a procesy v ní, ale budou ztrácet kontakt s trhem. Pokud jste externí headhunter, míváte daleko větší přehled o trhu, znáte konkurenci a pracujete s ní, vyhledávanému talentu můžete nabídnout více příležitostí, širší perspektivu a hlavně srovnání. 

Velké agentury pracují v masovém měřítku. Proč spolupráce s nimi nemusí být nejefektivnější?
Problémem velkých agentur je velká fluktuace náborářů. Konzultanti tam obvykle dlouho nevydrží. Navíc mají tendenci z nejkvalitnějších konzultantů dělat manažery, což také nebývá ku prospěchu. Dnes je to hodně o zákazníkovi. Proto vidíme velký boom menších specializovaných kanceláří a lovců hlav. Velké agentury se ale drží díky tomu, že jsou schopné v klasickém recruitingu, a navíc velké korporátní firmy nejsou nastaveny na spolupráci s malými specializovanými agenturami. Nejsme pro ně zajímaví.

Přestože malé agentury mívají lepší výsledky?
Úspěšnost je náš selling point, ale bylo by na delší povídání, proč a v čem jsou menší hráči obecně efektivnější. Kdybych vzal v úvahu fill rate – tedy pozice, které dokážeme z celkového počtu úspěšně obsadit, dlouhodobě se držíme nad osmdesáti procenty. Zatímco klasická velká agentura je na tom řádově hůře.

Ale je spousta firem, které si například z ekonomických nebo procesních důvodů nenajmou „soukromé očko“, jež pro ně bude za peníze pracovat (headhuntery), ale raději si nechají vytisknout deset plakátů Wanted. Počkají, až jim velká agentura někoho pošle nebo se jim na danou pozici někdo přihlásí, a pak za něj zaplatí. Ta služba pro ně nemá jinou hodnotu než tu pracovní sílu. Když už si najímáte toho detektiva, očekáváte od něj daleko víc než jen přeposlaný životopis. 

Nebývají ale firmy konzervativní? Nechtějí vynakládat další peníze na nábor a spolupracovat s externím headhunterem?
To je samozřejmě běžná věc, není potřeba to lakovat na růžovo, cílem interního náboru je ušetřit náklady a čas. Moderní náborová strategie firmy je ale mozaikou různých zdrojů. Částečně si vyhledává lidi sama, částečně externě. Částečně využívá služeb headhunterů a zčásti personálních agentur. Je ale třeba dodat, že začínající firmy či startupy si většinou nemohou headhuntery dovolit. 

Jen pro zajímavost: Jaká je dnes v českých firmách nejpoptávanější pozice?
Možná vás to překvapí, ale je to hlavní účetní s němčinou. Je tady spousta výrobních firem s německými majiteli, Německo je náš největší obchodní partner. Většina Čechů ale německy neumí. Pokud jde o obory, obrovská poptávka je samozřejmě v IT, speciálně jsou to programátoři populárních programovacích jazyků.

Ondřej Havlíček (30)

S náborem začínal ve velké personální agentuře. Byl také headhunterem na volné noze. V roce 2016 založil se společníkem Ivarem Mesenským headhunterskou kancelář Wolf Hunt. 


Převzato z časopisu Profit. Autor článku: Jakub Procházka. 

Tisknout Vaše hodnocení:

Štítky článků

Související články

Diskuse k článku

+ Nový příspěvek