Kontrolní činnost Úřadů práce



Do působnosti úřadu práce dle § 8, písm. l) zákona o zaměstnanosti č. 435/2004 Sb. v platném znění patří kontrolní činnost, včetně ukládání pokut.

Kontrolní činnost na úseku pracovněprávním napomáhá zajišťování upevňování právního vědomí zaměstnavatelů i zaměstnanců. Význam spočívá i ve vedení zaměstnavatelů k plnění jejich povinností, jež pro ně vyplývají z pracovního práva.

Úřady práce kontrolují dodržování pracovněprávních předpisů ( § 126, odst. 1 ) u:

1. zaměstnavatelů
2. právnických a fyzických osob, které vykonávají činnosti podle tohoto zákona, zejména při zprostředkování zaměstnanosti a rekvalifikaci
3. fyzických osob, kterým jsou poskytovány služby podle tohoto zákona

Za pracovněprávní předpisy se považují právní předpisy o zaměstnanosti a právní předpisy o ochraně zaměstnanců při platební neschopnosti zaměstnavatele..

Dle § 128 zákona o zaměstnanosti se pro účely kontrolní činnosti za zaměstnavatele považuje také právnická osoba nebo fyzická osoba, která podniká podle zvláštních právních předpisů, i když nikoho nezaměstnává.

Oprávnění zaměstnanců orgánů kontroly

Zaměstnanci orgánů kontroly jsou oprávněni

• vstupovat na pracoviště kontrolovaných osob
• požadovat od nich a jejich zaměstnanců předložení potřebných dokladů, podání úplných zpráv, informací a vysvětlení ve lhůtách k tomu určených,
• dále jsou oprávněni vyžadovat účast kontrolovaných osob při projednávání výsledků kontroly a další součinnost potřebnou k nerušenému a rychlému provedení kontroly
• vyžadovat od fyzických osob, které se zdržují na pracovišti kontrolované osoby a vykonávají pro ni práci osvědčení totožnosti
• prokázání, že tuto práci vykonávají na základě pracovněprávního vztahu nebo na základě jiné smlouvy
• u cizinců jsou oprávněni vyžadovat předložení povolení k zaměstnání, pokud zákon jeho vydání vyžaduje a povolení k pobytu
• vyžadovat odstranění zjištěných nedostatků ve lhůtách jim k tomu určených
• podání písemné zprávy o přijatých opatřeních

Kontrolované osoby jsou povinny

• umožnit provedení kontroly
• poskytovat zaměstnancům orgánů kontroly potřebnou součinnost.

Fyzické osob jsou povinny

• osvědčit svou totožnost
• prokázat další skutečnosti výše uvedené

Přestupky a správní delikty

Fyzická osoba se dopustí přestupku tím, že:

• poruší zákaz diskriminace nebo rovného zacházení podle zákona o zaměstnanosti
• zprostředkuje zaměstnání bez povolení nebo jiným způsobem poruší při zprostředkování zaměstnání zákon
• umožní fyzické osobě výkon nelegální práce
• odmítne prokázat svoji totožnost nebo skutečnosti, které je orgán kontroly oprávněn vyžadovat

Fyzická osoba se dopustí přestupku tím, že jako zaměstnavatel:

1. neinformuje úřad práce o volných pracovních místech pro tyto osoby, nevede evidenci těchto oso a pracovních míst, která jsou pro ně zaměstnavatelem vyhrazena, nebo neplní další povinnosti ve vztahu k zaměstnávání osob se zdravotním postižením uvedené v § 80
2. nesplní povinný podíl zaměstnávání osob se zdravotním postižením nebo způsob plnění povinného podílů neohlásí úřadu práce
3. ve stanovené lhůtě písemně nevykáže dlužné mzdové nároky zaměstnanců pro účely zákona č. 118/2000 Sb., o ochraně zaměstnanců při platební neschopnosti zaměstnavatele a o změně dalších zákonů

Fyzická osoba se dopustí přestupku tím, že vykonává nelegální práci.
Cizinec se dopustí přestupku tím, že vykonává nelegální práci.

Nelegální prací se rozumí dle § 5, písm. e) zákona o zaměstnanosti č. 435/2004 Sb. v platném znění:

1. pokud fyzická osoba nevykonává práci pro právnickou nebo fyzickou osobu na základě pracovněprávního vztahu nebo jiné smlouvy, nejde-li o osobu, kdy plnění běžných úkolů zajišťuje fyzická osoba sama nebo s pomocí svého manžela nebo dětí, nebo právnická osoba prostřednictvím svých společníků nebo členů
2. pokud cizinec nevykonává práci pro právnickou nebo fyzickou osobu na základě pracovněprávního vztahu nebo jiné smlouvy, nejde-li o osobu, kdy plnění úkolů zajišťuje fyzická osoba sama nebo s pomocí svého manžela nebo dětí, nebo právnická osoba prostřednictvím svých společníků nebo členů, nebo ji vykonává v rozporu s vydaným povolením k zaměstnání nebo bez tohoto povolení, je-li podle tohoto zákona povolení k zaměstnání vyžadováno.

Právnická osoba se správního deliktu dopustí tím, že:

1. poruší zákaz diskriminace nebo rovného zacházení podle zákona o zaměstnanosti,
2. nezajišťuje plnění běžných úkolů vyplývajících z předmětu její činnosti svými zaměstnanci, které k tomu účelu zaměstnává v pracovněprávních vztazích podle zákoníku práce
3. zprostředkuje zaměstnání bez povolení nebo jiným způsobem poruší při zprostředkování zaměstnání zákon o zaměstnanosti
4. umožní fyzické osobě výkon nelegální práce
5. neinformuje úřad práce o volných místech pro tyto osoby, nevede evidenci těchto osob a pracovních míst, která jsou pro ně zaměstnavatelem vyhrazena, nebo neplní další povinnosti ve vztahu k zaměstnávání osob se zdravotním postižením uvedené v § 80
6. nesplní povinný podíl zaměstnávání osob se zdravotním postižením nebo způsob plnění povinného podílu neohlásí úřadu práce
7. ve stanovené lhůtě písemně nevykáže dlužné mzdové nároky zaměstnanců pro účely zákona č. 118/2000 Sb. , o ochraně zaměstnanců při platební neschopnosti zaměstnavatele a o změně dalších zákonů

Za jednotlivý přestupek může být uložena fyzické osobě pokuta do 5 000,- Kč, 10 000,- Kč, 100 000,- Kč, 500 000,- Kč, 1 000 000,- Kč a 2 000 000,- Kč.

Za jednotlivý správní delikt lze uložit pokutu právnické osobě ze strany úřadu práce do 500 000,- Kč, 1 000 000,- Kč a 2 000 000,- Kč.

Zákon č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti ( dále jen "zákon o zaměstnanosti"), upravuje v § 13 zabezpečení práva na zaměstnání téměř totožným způsobem jakým bylo toto právo upraveno v § 1 odst. 6 zákona č. 1/1991 Sb., o zaměstnanosti, ve znění pozdějších předpisů. Přesto se po nabytí účinnosti tohoto zákona rozšířilo povědomí, že se jedná o zcela novou právní úpravu, která má mít negativní dopad na podnikatelské prostředí, zejména na osoby samostatně výdělečně činné. Z tohoto důvodu podáváme k § 13 zákona o zaměstnanosti následující výklad, který vychází z dosavadní ustálené praxe:

I. Právo na zaměstnání

Podle ustanovení § 13 odst. 1 zákona o zaměstnanosti je právnická nebo fyzická osoba povinna zajišťovat plnění běžných úkolů vyplývajících z předmětu její činnosti svými zaměstnanci, které k tomu účelu zaměstnává v pracovněprávních vztazích.

Základním smyslem tohoto ustanovení je zabezpečit fyzickým osobám právo na zaměstnání v pracovněprávních vztazích.

Z povinnosti zajišťovat plnění běžných úkolů svými zaměstnanci jsou v § 13 odst. 3 a 4 zákona o zaměstnanosti stanoveny výjimky, které umožňují, aby plnění běžných úkolů

1. zajišťovala fyzická osoba sama nebo pomocí svého manžela nebo dětí
2. zajišťovala právnická osoba prostřednictvím svých společníků nebo členů
3. zajišťovala právnická nebo fyzická osoba dočasně přidělenými zaměstnanci agentury práce
4. svěřila právnická nebo fyzická osoba jinému zaměstnavateli; tuto možnost je možno využít pouze za podmínky, že svěřené úkoly (činnosti) má tento zaměstnavatel zahrnuty ve svém předmětu činnosti a bude je zajišťovat svými zaměstnanci, nebo jiné fyzické osobě, která má činnosti, které jí mají být svěřeny, zahrnuty v předmětu činnosti a nebude svěřené úkoly zajišťovat v zastřeném pracovněprávním vztahu. Provozování svěřené činnosti musí naplňovat znaky podnikání ve smyslu § 2 odst. 1 obchodního zákoníku. Ustanovení písmena a) zde platí obdobně.

Právo fyzické osoby na zaměstnání a povinnost právnické nebo fyzické osoby zajišťovat běžné úkoly svými zaměstnanci je přitom třeba chápat ve vzájemné souvislosti.

Za porušení povinnosti právnické nebo fyzické osoby zajišťovat své běžné úkoly vlastními zaměstnanci lze považovat jen takový stav, v jehož důsledku není právo fyzické osoby na zaměstnání naplněno, tzn. tehdy, kdy právnická nebo fyzická osoba (zaměstnavatel) neumožní fyzické osobě výkon práce v pracovněprávním vztahu, přestože pro právnickou nebo fyzickou osobu zajišťuje běžné úkoly vyplývající z předmětu její činnosti a je při plnění zadávaných pracovních úkolů v obdobně závislém postavení jako zaměstnanci.

O nenaplnění práva na zaměstnání se nejedná, pokud běžné úkoly právnické nebo fyzické osoby plní zaměstnanci jiného zaměstnavatele (např. při svěření běžných úkolů, při agenturním zaměstnávání, na základě smlouvy o dílo apod.).

Při posuzování, zda zaměstnavatel plní povinnost vyplývající z § 13 zákona o zaměstnanosti, je však třeba vycházet ještě z dalších skutečností.

Zákon o zaměstnanosti nemůže vylučovat možnost uskutečňovat dílčí dodávky právnickými nebo fyzickými osobami podnikatelským způsobem. Právnická nebo fyzická osoba, která z různých důvodů, např. proto, že se jedná o specializované činnosti, nebo z důvodů kapacitních, nemůže realizovat celou svou zakázku vlastními zaměstnanci, má možnost uzavřít obchodně závazkový vztah s jinou fyzickou nebo právnickou osobou, jehož obsahem je dílčí dodávka. Ta může být realizována jak zaměstnanci této právnické nebo fyzické osoby, tak i společníky nebo členy právnické osoby nebo i osobou samostatně výdělečně činnou.

Musí se však vždy jednat o obchodně závazkový vztah, jehož obsahem není zastřený výkon závislé práce, ale zhotovení určitého díla nebo jeho části při vnesení nejen práce ale i další hodnoty, jako např. upotřebení vlastního pracovního vybavení, použití vlastního stroje apod.

Obchodně závazkový vztah je naplněn, jestliže právnická nebo fyzická osoba podniká

• samostatně, tj., že činnost právnické nebo fyzické osoby není organizována ani řízena druhým účastníkem obchodně závazkového vztahu, to znamená, že mezi účastníky obchodně závazkového vztahu není vztah podřízenosti a nadřízenosti,
• pod vlastním jménem, tj., že při výkonu činnosti právnická nebo fyzická osoba jedná sama za sebe a svým jménem, nikoliv jménem druhého účastníka obchodě závazkového vztahu,
• na vlastní odpovědnost, tj., že při výkonu podnikatelské činnosti majetkoprávní důsledky vyplývající z provádění činnosti nese právnická nebo fyzická osoba a nejdou na vrub druhého účastníka obchodně závazkového vztahu,
• za účelem dosažení zisku, tj., že úmyslem právnické nebo fyzické osoby je zisk realizovat, i když činnost nemusí být zisková.

Dalším důležitým hlediskem je četnost existujících obchodně závazkových vztahů k zajištění běžných úkolů zaměstnavatele. Jen nahodilý a ojedinělý obchodně závazkový vztah k zajištění běžných úkolů zaměstnavatele nemusí být považován za porušení § 13 zákona o zaměstnanosti, jestliže obchodně závazkový vztah nepředstavuje převažující způsob zajištění vlastního předmětu činnosti zaměstnavatele. Četnost obchodně závazkových vztahů je třeba posuzovat i na straně osoby samostatně výdělečně činné. Za porušení § 13 zákona o zaměstnanosti nelze považovat, pokud obchodně závazkový vztah mezi osobou samostatně výdělečně činnou a zaměstnavatelem je pouze jedním z mnoha jejích dalších smluvních vztahů.

Při posuzování jednotlivých případů je třeba vzít v úvahu i dlouhodobost obchodně závazkového vztahu. Jen nahodilý a ojedinělý obchodně závazkový vztah k zajištění běžného úkolu, který musí být neběžný svým rozsahem nebo trváním a musí být časově ohraničen uskutečněním dílčí dodávky, nemusí být považován za porušení § 13 zákona o zaměstnanosti a následně sankcionován.

II. Svěření běžných úkolů

Podle § 13 odst. 4 je možno svěřit plnění běžných úkolů pouze tomu zaměstnavateli, který je má rovněž zahrnuty ve svém předmětu činnosti a který je bude zajišťovat svými zaměstnanci zaměstnávanými k tomu účelu v pracovněprávních vztazích podle zákoníku práce.

Stejná právní úprava byla již obsažena i v § 1 odst. 6 zákona č. 1/1991 Sb., o zaměstnanosti, ve znění zákona 369/2000 Sb., a to s účinností od 22.11.2000. Účelem této právní úpravy bylo umožnit zajišťování plnění běžných úkolů i systémem obchodní spolupráce podnikatelů, tzv. franchisingem. Jedná se o systém podnikání, v němž se stávají předmětem obchodu zboží nebo služby nebo technologie. Je založen na úzké spolupráci dvou nezávislých smluvních partnerů, kdy jeden poskytuje druhému právo a současně mu ukládá i povinnost provozovat obchod podle jeho konceptu, používat za přímou nebo nepřímou úhradu systém názvů nebo označení, používat jiná reklamní, autorská nebo průmyslová práva, využívat jeho know-how, vědecké a technické metody a obchodní systém atd.

Podmínka, že v takovýchto případech musí smluvní partner plnit svěřené běžné úkoly svými zaměstnanci, má zabránit řetězení v předávání uvedených práv a povinností na další subjekty, které již nejsou v přímém smluvním vztahu s poskytovatelem práv.

III. Tzv. "outsourcing"

Pojem "outsourcing" vychází ze spojení dvou anglických slov a v odborné literatuře je překládán jako "vytěsnění" nebo "odsunutí".

V praxi se "outsourcing" nejčastěji využívá pro oddělení informačních technologií a informačních systémů, pro kancelářské služby, účetní zabezpečení chodu podniku, služeb oddělení dopravy, služby právní apod.

Jak vyplývá z Nálezu Ústavního soudu (II.ÚS 69/03), rozumí se tzv. "outsourcingem" vytěsňování činností, které přímo nesouvisí s předmětem činnosti zaměstnavatele, jsou však pro jeho činnost potřebné. Zadáním těchto činností odborným firmám si zaměstnavatel vytváří prostor pro intenzivnější zaměření se na svou hlavní činnost. Z uvedeného Nálezu Ústavního soudu vyplývá, že využití "outsourcingu" není v rozporu s ustanovením § 13 zákona o zaměstnanosti, protože se neváže na plnění běžných úkolů vyplývajících z předmětu činnosti zaměstnavatele.

Seznam Úřadů práce