Lidi láká smysluplná práce, říká recruiter



Na první pohled se trh práce převrátil vzhůru nohama. Nezaměstnanost se dostává na letitá minima. Úřady práce hlásí, že roste počet otevřených pozic. Jde jen o statistiku, nebo se to na trhu skutečně otočilo?
Je to pravda. Za rok až rok a půl se to diametrálně otočilo. Opticky jsou zprávy z trhu velmi pozitivní. Na druhé straně jsou zde i negativa. Stav na trhu práce je limitem. Ekonomika už nemůže dál růst, protože nejsou lidé, kteří by nové zakázky odpracovali a dodali. Není to z mého pohledu jen pozitivní zpráva. Firmy si nemají moc z čeho vybírat, musejí volit často i horší pracovníky, to se promítne do kvality, nebo vybírají ty dobré, které musejí přeplatit, a to se pak promítne do nákladů.

Ve výsledku může být zakázka za peníze, které musí firma zaplatit, neprodejná. Nebo se prodává za cenu obvyklou, ale nenajdou se lidé, kteří by to za tu cenu udělali. Stav se stává limitem dalšího růstu.

Firmy jsou tedy pod tlakem a bojují o lidi jako o životně důležité zdroje?
Je to velmi zvláštní stav. Pohybujeme se v ne úplně růstové křivce. V podstatě všechny firmy na trhu mají heslo šetřit. A protože šetří velké firmy, šetří i menší, které jim dodávají. Jelikož takto šetří všichni, tak musí ti největší šetřit ještě víc, protože nenakupují ti nejmenší. Nevím, kde to skončí. Kde je rozumná cena, za kterou firma umí dodat a zákazník nakoupit. Tenhle trend trvá od poslední krize, a i když ekonomika vykazuje různé růsty HDP a málo nezaměstnaných, tak firmy stále šetří.

Panuje stále nedůvěra v ekonomiku?
Je to opatrnost. Ve světě se děje spousta věcí a firmy nevědí, co bude. Ropa dnes stojí kolem 40 dolarů a stávala 100, také benzin zlevňuje, ale ne tolik. Vnímám nedostatek pozitivních informací, které by vedly firmy k tomu, že přestanou šetřit a začnou investovat. Na trhu je hodně volných finančních prostředků, ale ty peníze není do čeho investovat. Nevidím, že by firmy investovaly do dlouhodobých produktů. Všechno je to, jak říkají, „quick wins“.

Hodně se v poslední době mluví o tom, že mzdy nerostou tak výrazně, jak by odpovídalo nedostatku pracovníků. Znamená to, že firmy nechtějí investovat ani do lidí?
Já si myslím, že platy rostou. Šetří se, ale ne na lidech. Aby firmy lidi vůbec získaly, tak je zaplatit musejí. Až přijde krize, tihle lidé, co se nechávají přeplatit, samozřejmě půjdou jako první. Z mého pohledu určitě není nejlíp motivovaný člověk, kterého přeplatím. Je potřeba, aby měl k práci i jiné důvody než finanční. Faktem je, že některé firmy chtějí nabírat, nabízejí však vědomě méně, než si aktuálně lidé říkají, a takové pozice jsou pak otevřené spoustu měsíců, než se někdo najde. Pokud nikoho nenajdou nadnárodní firmy, pozici přesunou do jiné země.

Jak si vedle toho stojí české firmy, které nemají možnost otevírat danou pozici v jiné zemi a ani přeplácet si asi nemůžou dovolit?
Můžou mít ve finále nižší náklady, protože nemají velkou nadnárodní strukturu. Náklady na hlavu, pokud máte management po celém světě, stoupají. Tuzemské firmy, které si umějí uhlídat tyto náklady, dokážou nabídnout zajímavější mzdu.

Lepší než v korporacích?
Jsou v tom flexibilnější. A mohou nabídnout lepší přístup k lidem. Flexibilitu pracovní doby, zajímá je víc výstup. V korporaci je to často o reportování, o vykazování věcí, které nejsou úplně potřeba.

Slyší na to kandidáti?
Za dvacet pět let většina lidí nějakou zkušenost s korporací udělala a řada jich dospěla do stadia, kdy už pro korporaci dělat nechtějí. I za cenu toho, že půjdou s platem níže. To si vlastně může dovolit skoro každý, vždycky se dají upravit i soukromé náklady. Je hodně těch, kteří si váží smysluplné práce. Firmy proto dokážou konkurovat samotným obsahem práce.

Mají v tomto smyslu výhodu například společnosti, kde pracovníci mohou být pyšní na konkrétní výrobek?
Nevázal bych to striktně na nějaký segment nebo oblast.

Hlavní hráč na poli pracovních portálů ve své aktuální kampani nabádá, aby se lidé nebáli hledat si novou práci. Fluktuujeme v Česku málo?
Nemyslím si, že málo fluktuujeme. Portál se snaží lidi vyprovokovat. Oni řeší to, kolik lidí na jejich inzeráty reaguje, a nechtějí, aby si klienti stěžovali, že na jejich pracovní nabídky nikdo neodpovídá.

Jako recruiter se zaměřujete na úzce definované pozice a oslovujete napřímo vytipované lidi. Dokážete vůbec srovnat, jestli jsou v současnosti lidé více aktivní při hledání nových příležitostí?
Jsou tady skupiny lidí, kteří byli dobře zaplacení, a jak firmy šetří, tak tito pracovníci hledají práci dlouho. Na druhé straně je výkonných lidí, jako jsou technici, výrobáci, ajťáci a různí analytici, prostě málo. Musíme je aktivně oslovovat, a přestože oni sami nehledají, vnuknout jim myšlenku, že by stálo za to přejít jinam.

Techniky a IT specialisty už firmy hledají řadu let. Neustále tvrdí, že situace je kritická. Může to narazit až na dno? Kdy to bude skutečně krizové?
Narazí to na dno v okamžiku, kdy ceny lidí vyrostou tak vysoko, že se koncovému zákazníkovi nevyplatí do projektu investovat. Dám příklad. Máme vyvinout relativně jednoduchý software, na který bude potřeba pět programátorů na půl roku. V některých případech si lidé s konkrétními znalostmi řeknou na IČO o dvě stě tisíc měsíčně. To znamená za půl roku pro pět lidí šest milionů.

K tomu je potřeba ještě nějaký analytik či architekt, někdo, kdo je bude řídit. Najednou se u malého projektu pohybujeme nákladově na deseti milionech. A to už je celkem hodně peněz. Zákazník tedy bude hodně přemýšlet, jestli do toho investuje. Aby měl dodavatel nějaký profit, podá nabídku na dvanáct čtrnáct milionů, aby tam byla rezerva, kdyby se něco pokazilo.

V okamžiku, kdy dodavatel podá nabídku, kterou už zákazník nebude schopen akceptovat, narazí se na to dno. Z mého pohledu se blížíme do doby, kdy se to přestane vyplácet. Říkal jsem, že se neinvestuje, ale tohle jsou vlastně menší věci, pro velké banky a komunikační firmy malé projekty.

Nevyplácí se hledat levnější pracovníky na Východě?
Dneska jsou firmy relativně otevřené tomu, najmout někoho z jiných zemí. Nicméně většina z nich trvá na povolení k pobytu. Je pravda, že se sem přesunulo určité množství lidí z ekonomik, kde situace je horší, mám na mysli Španělsko či Řecko. Ale že by nám klienti říkali, ať jim najdeme třeba Inda, Rusa, že jim to je jedno, k tomu firmy nedospěly. Člověk musí mít vyřešené, že zde může pracovat.

Rostou náklady na nábor?
Spíše ano. Snižuje se budget, který jsou firmy ochotné za nábor dát. Pak se snižuje počet najatých lidí a průměrná cena za jednoho najatého člověka je i přes menší budget vyšší než dřív. Zkoušejí se proto různé cesty, jak člověka najmout. Ať už jde o doporučení, kdy jsou firmy za něj ochotné zaplatit.

S tím se hodně setkávám, že firmy odměňují své zaměstnance, když přivedou dalšího pracovníka.
Pamatuji si dobu po roce 2000, kdy firmy dávaly padesát tisíc za doporučení dalšího zaměstnance. Odměny se poté hodně snižovaly, ale myslím, že aktuálně o tom firmy opět uvažují nebo to dělají. Takto vysoké částky se ovšem asi nevrátí.

A je to úspěšný model?
Těžko se mi to soudí. Myslím si, že je to jedna z velmi důležitých cest, jak lidi získávat. Pokud má firma spokojeného zaměstnance a ten doporučí práci dalším lidem, je to ta nejlepší reklama. Pokud je pracovní prostředí špatné, tak se to stejně velmi rychle šíří po trhu a ani zaměstnanci nejsou ochotní nikoho doporučit. Spíš sami hledají, jak z firmy odejít.

Kdy nastane ta chvíle, že firma už musí jít za profesionálem, za agenturou, recruiterem či headhunterem?
V okamžiku, kdy už vyzkoušela všechny možné cesty a určitého pracovníka opravdu potřebuje. Dlouho firmy tlačily na to, aby se naše odměna snížila, dnes jsou sice schopné zaplatit cokoli, ale přijdou k nám až v okamžiku, kdy je to problém. Málokterá firma je ochotná zadat pozici externímu dodavateli, hned jak ji otevře. A když už nám to zadá, očekává, že zareagujeme ve velmi krátké době. Na nás je velký tlak, musíme korigovat jejich očekávání a zjistit, co pro to udělali, a třeba jim říct hned na začátku, že šance je velmi malá. Neslibujeme získání kohokoli ve velmi krátké době.

Podle toho, že uvažuje realisticky, lze poznat profesionála?
Ano. Fungují zde velmi úzké vazby, a o tom, kdo naslibuje cokoli, a nakonec nezvládne nikoho dodat, se informace rozšíří velmi rychle. Z tohoto pohledu se trh dokáže velmi rychle pročistit.

Oslovují vás nové firmy, které nemají žádné zkušenosti se spoluprací s externím personalistou?
Nás tolik ne. Nejsme firma, která se prezentuje masově, proto se k nám tolik nových zákazníků nedostane. Obecně je ale pravda, že firmy, které zkoušejí poprvé spolupracovat s agenturou, netuší, jak to funguje, netuší, co je to bude stát. A proto si myslím, že to firmám trvá, než se rozhodnou. Obvykle vidí, co je to bude stát, a protože přemýšlejí o nákladech, hledají levnější cestu. Ve finále to může být ale dražší cesta, protože budou hledat dlouho, najdou špatného člověka a může to být daleko složitější, než se zdá.

Jak je možné, že v současné situaci firmy nejsou ochotné jít do zkrácených úvazků?
Jsou pozice, kdy se zkrácené úvazky mohou využít, a pak jsou tu pozice, kdy člověk musí na pracovišti skutečně fyzicky být. Dostávám z trhu informace, že spousta lidí zkrácené úvazky hledá, chtěla by je, nicméně jedním z prvních dotazů je, jak to bude se sociálním pojištěním a s nemocenskou. Chápu, že to je základní věc, kterou je třeba mít vyřešenou, na druhé straně, pokud je to jeden z jejich prvních dotazů, je tím v podstatě řečeno, že hledají primárně to, aby se o ně někdo postaral. Proto jsou k tomu firmy často skeptické.

Měla by se nějak změnit legislativa, aby trh práce fungoval a dostal se z krizových scénářů?
Na to není snadné odpovědět. Ale dozrávám k názoru, že krize jsou nezbytné, aby se trh pročistil. Je to asi jako u sportovců. Málokterý sportovec dokáže celou kariéru vydržet na špici, vždycky přijde nějaká krize, tělo si musí odpočinout a člověk nabere nové síly. Takže si nemyslím, že by rychlejší pracovní povolení a podobná opatření mohly pomoct. Protože když sem navezeme spoustu lidí, co s nimi budeme dělat v okamžiku, kdy přijde krize?

Převzato z časopisu Profit, autor: Petr Švihel