Možnosti kontroly zaměstnanců v době trvání dočasné pracovní neschopnosti nebo karantény

28. 9. 2019 | Zdroj: BusinessInfo.cz

Kapitoly článku

Jaké má zaměstnavatel možnosti kontroly zaměstnanců v době trvání dočasné pracovní neschopnosti nebo karantény? Často se uvádí, že zaměstnanec pobírá „nemocenskou“ a nerozlišuje se, od koho zaměstnanec finanční kompenzaci v době své nemoci dostává. Článek rovněž vysvětluje povinnosti zaměstnance a důsledky jejich porušení a upozorňuje na práva zaměstnavatele při kontrole režimu práce neschopného zaměstnance. V neposlední řadě jsou v textu uvedeny praktické tipy a příklady.

Současná úprava nemocenské a náhrady mzdy v době trvání dočasné pracovní neschopnosti nebo karantény

Úvodem je třeba vysvětlit pojmy nezbytně nutné pro objasnění problematiky tohoto článku. V současné době je velmi často uváděno, že zaměstnanec pobírá „nemocenskou“, přičemž se nerozlišuje, od koho zaměstnanec peníze v době své nemoci dostává. Pro pochopení problematiky je nezbytné především vyložit následující pojmy: „nemocenská, nemocenské dávky“ a „náhrada mzdy či platu zaměstnance, který byl uznán dočasně práce neschopným nebo kterému byla nařízena karanténa“.

Ve stručnosti, v období od 1. do 14. dne trvání dočasné pracovní neschopnosti náleží zaměstnanci náhrada mzdy nebo platu, kterou mu je povinen vyplatit jeho zaměstnavatel. V období od 15. dne trvání dočasné pracovní neschopnosti náleží zaměstnanci nemocenská dávka, kterou zaměstnanci vyplácí příslušná správa sociálního zabezpečení, příp. služební útvary, věznice a ústavy pro výkon zabezpečovací detence.

Náhrada mzdy nebo platu

Náhrada mzdy v době trvání dočasné pracovní neschopnosti nebo karantény se řídí ustanoveními § 192 až 194 zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů (dále jen „zákoník práce“).

Zaměstnanci, který byl uznán dočasně práce neschopným nebo kterému byla nařízena karanténa, přísluší v době prvních 14 kalendářních dnů trvání dočasné pracovní neschopnosti nebo karantény náhrada mzdy nebo platu ve dnech, které jsou pro zaměstnance pracovními dny, pokud ke dni vzniku dočasné pracovní neschopnosti nebo karantény zaměstnanec splňuje podmínky nároku na nemocenské podle předpisů o nemocenském pojištění. Pro počítání období prvních 14 dnů je nutné jako jeho počátek brát 00:00 hod. dne, v němž dočasná pracovní neschopnost vznikla a za konečný čtrnáctý den v 24:00 hod.

Oproti předchozí právní úpravě, platné více než 10 let, byla s účinností od 1. 7. 2019 novelou zákoníku práce č. 32/2019 Sb. zrušena tzv. karenční doba, tzn. stav, kdy se po první tři dny dočasné pracovní neschopnosti osobám v zaměstnaneckém nebo služebním poměru náhrada mzdy nebo platu neposkytovala.

Náhrada mzdy nebo platu přísluší ve výši 60 % průměrného výdělku. Pro účely stanovení náhrady mzdy nebo platu se zjištěný průměrný výdělek upraví obdobným způsobem, jakým se upravuje denní vyměřovací základ pro výpočet nemocenského z nemocenského pojištění, viz dále.

Doba vzniku nároku

Vzniklo-li uznání dočasné pracovní neschopnosti ode dne, v němž má zaměstnanec směnu již odpracovanou, počíná období 14 kalendářních dnů dočasné pracovní neschopnosti pro účely poskytování náhrady mzdy následujícím kalendářním dnem.  

Zajímavá je situace, kdy se zaměstnanec stane dočasně práce neschopným např. na 3 dny, následně se nechá uschopnit a nastoupí do práce a po 2 odpracovaných dnech se opět stane dočasně práce neschopným.

„Pokud zaměstnanci vznikne po ukončení dočasné pracovní neschopnosti v následujícím kalendářním dni další pracovní neschopnost, považuje se za pokračování předcházející pracovní neschopnosti (jde o nevyvratitelnou právní domněnku podle § 55 odst. 4 zákona č. 187/2006 Sb., o nemocenském pojištění, ve znění pozdějších předpisů (dále jen „zákon o nemocenském pojištění“). Dojde-li k této situaci v rámci prvních 14 kalendářních dnů, poskytuje se náhrada mzdy za příslušné kalendářní dny (směny) až do 14. dne od začátku první pracovní neschopnosti. Nastane-li tato situace až po uběhnutí prvních 2 týdnů pracovní neschopnosti, zaměstnavatel nebude zaměstnanci při druhé pracovní neschopnosti náhradu mzdy vůbec poskytovat.“
(Šubrt, B., Výpočet průměrného výdělku a některé další otázky poskytování náhrady mzdy při dočasné pracovní neschopnosti od 1. ledna 2009, PaM. – Práce a mzda. Rok: 2008 číslo: 11 strana: 8. ASPI, a.s.)


Zaměstnavatel může rozhodnout, že náhrada mzdy, která náleží zaměstnanci ze zákona ve stejné výši jako nemocenská, může být dohodnuta nebo stanovena zaměstnavatelem ve vyšší částce, nikoli však více než činí průměrný měsíční čistý výdělek zaměstnance.

Tato volnost zaměstnavatele může být využita v systému jeho tzv. bonusů pro zaměstnance, prostřednictvím náhrady mzdy za dny, za kterou by ji poskytovat nemusel. Rovněž v souvislosti se zrušením karenční doby, jež s největší pravděpodobností přinese zaměstnavatelům zvýšení nákladů, je možné jen doporučit zavedení tzv. sick days (či dnů indispozičního volna). Jedná se o určitý, na vůli zaměstnavatele závisející, počet volně čerpatelných sick days, tedy dnů, kdy zaměstnanec pobírá mzdu, ale nepracuje, aniž by musel jít k lékaři a opatřit si „neschopenku“.

Příklad:

Zaměstnanec onemocní chřipkou či virózou a půjde k lékaři. Lékař zaměstnanci vystaví „neschopenku“ a stanoví léčebný režim na týden, případně na delší časový úsek. Mzdové náklady na zaměstnance pak budou bezpochyby mnohem vyšší, než pokud by bylo tomuto zaměstnanci umožněno čerpat 2–3 sick days na zotavenou a poté se, zotavený, vrátit do zaměstnání.

V současnosti již mnoho zaměstnavatelů sick days využívá (zejména české pobočky mezinárodních korporací), tento benefit se však stále nestal pravidlem.

Nemocenské dávky

Obecně o pojmu „nemocenské dávky“

Nemocenské dávky jsou sociálními dávkami, které jsou zaměstnanci vypláceny místně příslušnou správou sociálního zabezpečení v případě, že zaměstnanec je dočasně pracovně neschopný nebo mu byla nařízena karanténa déle než 14 kalendářních dní.

Nemocenské dávky se vyplácí za kalendářní dny, tedy i za soboty či neděle, ne pouze za dny pracovní. Nemocenské dávky je možné pobírat 380 kalendářních dnů počítaných od vzniku dočasné pracovní neschopnosti.

Nemocenské dávky náleží pouze v době, kdy je zaměstnanec zaměstnán, ale mohou mu výjimečně náležet i v době, kdy pracovněprávní vztah zaměstnance skončil. V takovémto případě se hovoří o institutu tzv. ochranné lhůty. Účelem této ochranné lhůty je zajistit zaměstnanci, u kterého skončil pracovněprávní vztah, ochranu po určitou dobu po ukončení pojištění v případě, že u něj nastane pojistná událost.

Ochranná lhůta pro přiznání nemocenských dávek je stanovena na 7 kalendářních dnů ode dne ukončení pracovněprávního vztahu, který zakládal účast na nemocenském pojištění. V případě, že by pracovněprávní vztah trval dobu kratší než 7 kalendářních dnů, je ochranná lhůta pouze tolik dnů, kolik trval poslední pracovněprávní vztah.

Právní úprava nemocenských dávek je obsažena v zákoně v zákoně č. 187/2006 Sb., o nemocenském pojištění a v zákoně č. 589/1992 Sb., o pojistném na sociální zabezpečení a příspěvku na státní politiku zaměstnanosti, ve znění pozdějších předpisů.

Výpočet nemocenských dávek

Výše nemocenských dávek roste úměrně k délce nemoci. Od patnáctého do třicátého dne dostane zaměstnanec nemocenské dávky ve výši 60 % denního vyměřovacího základu.

V případě, že si zaměstnanec přivodil dočasnou pracovní neschopnost a) zaviněnou účastí ve rvačce, b) jako bezprostřední následek své opilosti nebo zneužití omamných prostředků nebo psychotropních látek, nebo c) při spáchání úmyslného trestného činu nebo úmyslně zaviněného přestupku, náleží výše dávky jen ve výši 50 % průměrného výdělku.

Výpočet denního vyměřovacího základu

Denní vyměřovací základ se stanoví tak, že se vyměřovací základ zjištěný z rozhodného období vydělí počtem kalendářních dnů připadajících na rozhodné období, pokud se dále nestanoví jinak; jsou-li v rozhodném období tzv. vyloučené dny, snižuje se o ně počet kalendářních dnů připadajících na rozhodné období. Denní vyměřovací základ se zaokrouhluje s přesností na dvě platná desetinná místa.

Vyměřovacím základem zaměstnance je úhrn vyměřovacích základů pro pojistné na důchodovém pojištění za jednotlivé kalendářní měsíce v rozhodném období 12 kalendářních měsíců připadajících na toto rozhodné období. Takto stanovený průměrný denní příjem se redukuje pomocí tří redukčních hranic na denní vyměřovací základ. Výši redukčních hranic platných k 1. lednu kalendářního roku vyhlašuje Ministerstvo práce a sociálních věcí formou sdělení ve Sbírce zákonů.

Vzhledem k faktu, že výpočet náhrady mzdy a nemocenské dávky jsou složitější, dovolujeme si odkázat na výpočet mzdy na internetové stránky Ministerstva práce a sociálních věcí (MPSV).

Předpoklady výplaty nemocenských dávek

K tomu, aby nemocenské dávky mohly být vyplaceny, musí být zaměstnanec účasten nemocenského pojištění. Zaměstnanci mají tuto povinnost uloženou zákonem. K tomu, aby zaměstnanec mohl nemocenskou dávku pobírat, bylo a je dosud třeba, aby zaměstnanec předal zaměstnavateli žádost o příslušnou dávku, kterou zpravidla vystavuje ošetřující lékař. V souvislosti s povinnou elektronizací hlášení o dočasných pracovních neschopnostech (tzv. eNeschopenka) pak bude tato povinnost zaměstnance s účinností pravděpodobně od 1. 1. 2020 zrušena.

Žádost je zaměstnavatelem předána příslušné správě sociálního zabezpečení. Zaměstnavatel je povinen vyplnit při předání správě sociálního zabezpečení tiskopis – příloha k žádosti o dávku nemocenského pojištění. Údaje, které jsou zaměstnavatelé a lékaři povinni předávat příslušné správě sociálního zabezpečení na tomto tiskopisu, jsou v současné době předávány pouze elektronicky. Pro informovanost zaměstnavatelů o evidenci nových pracovních neschopností zřídila portál Česká správa sociálního zabezpečení.

Způsob výplaty nemocenských dávek zaměstnanci

Jak již bylo uvedeno, žádost o výplatu nemocenských dávek je zaměstnavatelem předána příslušné správě sociálního zabezpečení. Místně příslušná správa sociálního zabezpečení žádost posoudí a v případě, že jí shledá důvodnou, dávky sama zaměstnanci vyplatí. Zaměstnanec se může sám rozhodnout, zda mu bude částka zaslána na jeho účet, nebo vyplacena v hotovosti, a to do jednoho měsíce ode dne, kdy bylo doručeno osvědčení o trvání nároku na jejich výplatu.

Povinnosti zaměstnavatelů v souvislosti s nemocenskými dávkami

Zaměstnavatelé mají na poli nemocenských dávek zaměstnanců následující povinnosti při přijímání žádost.

V oblasti oznamovací je zaměstnavatel povinen přihlásit se u příslušné správy sociálního zabezpečení do osmi kalendářních dnů od svého vzniku do registru zaměstnavatelů. V případě, že zaměstnavatel přestal být zaměstnavatelem, je povinen se z registru zaměstnavatelů odhlásit opět do osmi kalendářních dnů.

Zaměstnavatel je povinen do osmi kalendářních dnů od vzniku/skončení pracovněprávního vztahu zaměstnance oznámit tuto skutečnost příslušné správě sociálního zabezpečení. Zaměstnavatel je povinen ohlašovat změny vždy do osmi kalendářních dnů od doby, kdy změna nastala.

V případě, že zaměstnavatel není schopen uvedené lhůty dodržet, může si s místně příslušnou správou sociálního zabezpečení dohodnout lhůtu jinou. Doporučujeme, aby taková změna byla dohodnuta dříve, než daná lhůta uplyne, neboť jinak se zaměstnavatel vystavuje možnému postihu.

Mezi evidenční povinnost zaměstnavatele náleží vést evidenci o svých zaměstnancích, kteří jsou účastni nemocenského pojištění, která musí přinejmenším obsahovat následující údaje:

  • jméno, příjmení, rodné příjmení,
  • rodné číslo,
  • datum a místo narození,
  • místo trvalého, popřípadě hlášeného pobytu zaměstnance,
  • den nástupu do zaměstnání a skončení zaměstnání,
  • druh činnosti zakládající účast na pojištění,
  • údaj o místě výkonu práce, je-li toto místo trvale v cizině, a o tom, zda je zaměstnanec v cizině povinně účasten důchodového pojištění,
  • státní občanství, a byl-li zaměstnanec povinně účasten důchodového pojištění v cizině a zaměstnavatel je jeho prvním zaměstnavatelem po skončení této účasti nebo za jejího trvání,
  • údaj o názvu a adrese cizozemského nositele pojištění a o cizozemském čísle pojištění,
  • u smluvního zaměstnance též identifikační údaje jeho zahraničního zaměstnavatele a údaj o povinné účasti smluvního zaměstnance na důchodovém pojištění ve státě, v němž má sídlo jeho zahraniční zaměstnavatel,
  • den zahájení a den skončení výkonu práce smluvního zaměstnance na území České republiky,
  • výši sjednaného (stanoveného) započitatelného příjmu,
  • příjem zaměstnance za jednotlivá mzdová (výplatní) období a jednotlivé složky započitatelného příjmu pro stanovení dávek,
  • dobu dočasné pracovní neschopnosti zaměstnance,
  • dobu karantény,
  • dobu ošetřování člena domácnosti (péče o dítě ve věku do 10 let),
  • dobu mateřské dovolené a rodičovské dovolené,
  • dobu vazby,
  • dobu výkonu zabezpečovací detence a výkonu trestu odnětí svobody zaměstnance a další dny jeho omluvené nepřítomnosti v práci,
  • dny pracovního volna bez náhrady příjmu, poskytnutých zaměstnanci jeho zaměstnavatelem v případech, kdy zaměstnanec nemá na pracovní volno nárok,
  • dny výkonu práce zaměstnance v pojištěné činnosti v době, v níž má nárok na výplatu nemocenského, peněžité pomoci v mateřství a ošetřovného, neomluvené pracovní dny zaměstnance, popřípadě jejich části,
  • záznam, zda zaměstnanec pobírá starobní nebo invalidní důchod, a od kdy jej pobírá, plátce tohoto důchodu, a je-li tento důchod pobírán ze státu, s nímž Česká republika uzavřela mezinárodní smlouvu o sociálním zabezpečení,
  • z jakého státu je tento důchod pobírán a jaký cizozemský nositel pojištění je plátcem důchodu,
  • předcházející orgán, který prováděl pojištění zaměstnance, pokud jím není okresní správa sociálního zabezpečení,
  • výši vyměřovacího základu pro pojistné,
  • název zdravotní pojišťovny, u níž je zaměstnanec zdravotně pojištěn,
  • nepodléhá-li zaměstnanec nebo smluvní zaměstnanec pojištění podle zákona o nemocenském pojištění, údaje o jeho povinné účasti na důchodovém pojištění v cizině.

Dohoda o pracovní činnosti a náhrada mzdy v době trvání dočasné pracovní neschopnosti nebo karantény

Pokud zaměstnanec u zaměstnavatele pracuje na základě dohody o pracovní činnosti, má po splnění určitých podmínek též nárok na náhradu mzdy v době trvání dočasné pracovní neschopnosti nebo karantény. U dohody o pracovní činnosti není zaměstnavatel povinen rozvrhnout pracovní dobu. Jak již bylo uvedeno, náhrada mzdy přísluší za směny, které byly zameškány z důvodu dočasné pracovní neschopnosti nebo karantény.

Je tedy zřejmé, že je třeba určit, které směny byly zaměstnancem zameškány. Na takové případy pamatuje zákoník práce, který zaměstnavateli ukládá povinnost, aby předem určil zaměstnanci rozvržení pracovní doby do směn. Takové rozvržení se nemusí opírat o faktický stav, nemusí být reálné, ovšem předmětné rozvržení musí zaměstnavatel učinit.

Je výhodné, aby předmětné rozvržení bylo učiněno již při uzavření dohody o pracovní činnosti. Fiktivní rozvrh směn může být učiněn stejně pro všechny týdny anebo se může jednat o nerovnoměrné rozvržení, a to až maximálně na 52 týdnů. Pokud zaměstnanec onemocní, vezme se k ruce fiktivní rozvrh směn a zjistí se, které směny byly v důsledku nemoci zaměstnance nebo karantény zameškány.

Zdanění náhrady mzdy a nemocenské dávky

V případech, kdy zaměstnavatel poskytuje zaměstnanci náhradu mzdy dle zákona a v zákonem stanovené výši, je taková náhrada mzdy osvobozena od daně z příjmu, a to v souvislosti s ustanovením § 6 odst. 9 písm. t) zákona č. 586/1992 Sb., o daních z příjmů, ve znění pozdějších předpisů (dále jen „zákon o daních z příjmů“).

Pokud ale zaměstnavatel zaměstnanci poskytne nadstandardní náhradu mzdy nebo bude náhrada mzdy zaměstnanci poskytnuta ve vyšší výši, než kolik činí zákonná hranice, budou uvedené položky zdaněny (v míře přesahující to, co je nutné zaměstnanci poskytnout na základě zákona a v zákonné výši) a bude z nich odváděno sociální a zdravotní pojistné.

Příjem, získaný z dávky nemocenského pojištění, je dle § 4 odst. 1 písm. h) zákona o daních z příjmů také osvobozen od placení daně.

Způsob výplaty náhrady mzdy zaměstnanci

Náhrada mzdy se poskytuje na základě dokladů stanovených pro uplatnění nároku na nemocenskou dávku, a to v nejbližším pravidelném termínu výplaty mzdy po předložení těchto dokladů. Předmětným dokladem je (do doby účinnosti eNeschopenky) rozhodnutí ošetřujícího lékaře o vzniku dočasné pracovní neschopnosti, rozhodnutí o jejím ukončení či potvrzení o trvání dočasné pracovní neschopnosti.

Potvrzení o trvání dočasné pracovní neschopnosti musí být ošetřujícím lékařem vystaveno vždy k 14. kalendářnímu dni od vzniku dočasné pracovní neschopnosti, pokud dočasná pracovní neschopnost zaměstnance nadále trvá. Zaměstnavatel je povinen vyhlásit, do kdy nejpozději před výplatním termínem je třeba předložit doklady pro poskytnutí náhrady mzdy nebo platu, aby tato náhrada mohla být v tomto výplatním termínu vyplacena.

Náhrada mzdy, pokud jsou pro její výplatu splněny příslušné předpoklady, je splatná nejpozději v kalendářním měsíci následujícím po měsíci, ve kterém vzniklo zaměstnanci právo na předmětné plnění. Pro účel výplaty náhrady mzdy je zaměstnavatel povinen určit pravidelný výplatní termín, pokud již nebyl sjednán v kolektivní smlouvě.

Příklad

Zaměstnanec je práce neschopným od 1. 8. 2019 do 14. 8. 2019. Zaměstnavatel stanovil, že doklady o dočasné pracovní neschopnosti a o jejím ukončení je možné v každém měsíci doložit do 17. dne v měsíci. Termín výplaty mzdy byl stanoven na každý 20. den v měsíci.

Zaměstnanec donesl zaměstnavateli doklad o ukončení dočasné pracovní neschopnosti dne 15. 8. 2019. Zaměstnanec má tedy právo, aby mu nejpozději dne 20. 8. 2019 byla vyplacena náhrada mzdy za období od 1. 8. 2019 do 14. 8. 2019.

Zaměstnavatel není povinen zaměstnanci vyplatit náhradu mzdy či její poměrnou část před nástupem zaměstnance na dovolenou, jak je tomu např. v případě, kdy zaměstnavatel vyplácí zaměstnanci příslušnou část mzdy z důvodu, že v době, kdy má zaměstnanec mzdu obdržet, by měl být na dovolené. Stejně tak není zaměstnavatel povinen zaměstnanci vyplatit náhradu dříve než v uvedeném termínu, pokud pracovněprávní vztah zaměstnance končí.


Pro portál BusinessInfo.cz zpracoval advokát Mgr. Marek Doleček, partner advokátní kanceláře Doleček Kahounová Sedláčková.

Povinnosti dočasně práce neschopného zaměstnance

Pokud je zaměstnanec dočasně uznán práce neschopným, je zejména povinen se zdržovat na adrese, která je uvedena v dokladu potvrzující jeho dočasnou pracovní neschopnost, a to po celou dobu jeho dočasné pracovní neschopnosti vyjma vycházek, které jsou na dokladu lékařem uvedeny. Zaměstnanec je dále povinen opatřit místo, kde se nachází svým příjmením a zvonkem.

Pojištěnec, který je dočasně práce neschopný, je dále povinen dle § 64 zákona o nemocenském pojištění:

  • a) umožnit příslušnému orgánu nemocenského pojištění a v daném rozsahu též zaměstnavateli kontrolu dodržování režimu dočasně práce neschopného pojištěnce a poskytnout nezbytnou součinnost k provedení této kontroly, zejména označit potřebnými údaji místo pobytu v době dočasné pracovní neschopnosti tak, aby bylo možné tuto kontrolu provést; při této kontrole je dočasně práce neschopný pojištěnec povinen prokázat svou totožnost a předložit rozhodnutí o vzniku dočasné pracovní neschopnosti,
  • b) dostavit se v určeném termínu k ošetřujícímu lékaři nebo k lékaři příslušného orgánu nemocenského pojištění ke kontrole posouzení zdravotního stavu a dočasné pracovní neschopnosti,
  • c) předkládat lékaři příslušného orgánu nemocenského pojištění doklady potřebné ke kontrole posouzení zdravotního stavu a dočasné pracovní neschopnosti a za tím účelem též prokázat svou totožnost,
  • d) podrobit se na výzvu orgánu nemocenského pojištění vyšetření zdravotního stavu lékařem orgánu nemocenského pojištění a vyšetření u poskytovatele zdravotních služeb, kterého určí orgán nemocenského pojištění, je-li to potřebné,
  • e) oznámit příslušnému orgánu nemocenského pojištění, popřípadě zaměstnavateli, pokud kontrolu provedl zaměstnavatel, důvody své nepřítomnosti v místě pobytu v době kontroly dodržování režimu dočasně práce neschopného pojištěnce, a to nejpozději v pracovní den následující po dni této kontroly, popřípadě po dni, kdy se o ní dozvěděl,
  • f) dostavit se do určeného termínu po ukončení poskytování lůžkové nebo komplexní lázeňské léčebně rehabilitační péče k ošetřujícímu lékaři ke kontrole dočasné pracovní neschopnosti, popřípadě brání-li mu vážné důvody, projednat s ošetřujícím lékařem v této lhůtě jiný termín,
  • g) sdělit ošetřujícímu lékaři při uznání dočasné pracovní neschopnosti místo pobytu, na kterém se bude v době dočasné pracovní neschopnosti zdržovat,
  • h) požádat předem ošetřujícího lékaře o povolení změny místa pobytu v době dočasné pracovní neschopnosti, pokud chce změnit toto místo v případech dovolených,
  • i) hlásit ošetřujícímu lékaři změny údajů o dosavadní pojištěné činnosti a o zaměstnavateli,
  • j) doložit ošetřujícímu lékaři dobu, po kterou bude trvat oprava nebo pořízení nové ortopedické nebo kompenzační pomůcky,
  • k) odevzdat při ukončení dočasné pracovní neschopnosti ošetřujícímu lékaři rozhodnutí o vzniku dočasné pracovní neschopnosti,
  • l) sdělit ošetřujícímu lékaři, kdo je jeho zaměstnavatelem nebo zda je osobou samostatně výdělečně činnou anebo zda je zahraničním zaměstnancem; má-li pojištěnec více zaměstnavatelů, sděluje všechny své zaměstnavatele,
  • m) předat ošetřujícímu lékaři písemné potvrzení orgánu nemocenského pojištění, že nemá nárok na peněžitou pomoc v mateřství z žádné pojištěné činnosti, má-li být uznána dočasná pracovní neschopnost podle § 57 odst. 1 písm. f) zákona o nemocenském pojištění,
  • n) sdělit ošetřujícímu lékaři registrujícího lékaře a kontakt na něho,
  • o) předat neprodleně zaměstnavateli rozhodnutí o vzniku dočasné pracovní neschopnosti a rozhodnutí o ukončení dočasné pracovní neschopnosti (karantény), potvrzení o době jejího trvání a rozhodnutí o změně režimu dočasně práce neschopného pojištěnce a informovat zaměstnavatele předem o změně místa pobytu v době období prvních 14 kalendářních dnů dočasné pracovní neschopnosti, popřípadě náleží-li pojištěnci po uplynutí tohoto období v době dočasné pracovní neschopnosti nadále započitatelný příjem, též v období, po které mu v době dočasné pracovní neschopnosti náleží tento příjem,
  • p) dostavit se na základě výzvy zaměstnavatele nebo poskytovatele pracovnělékařských služeb do 7 dnů k lékařské prohlídce lékařem, který pro zaměstnavatele zajišťuje pracovnělékařské služby, za účelem posouzení zdravotní způsobilosti vykonávat dosavadní pojištěnou činnost a poskytnout poskytovateli pracovnělékařských služeb součinnost potřebnou k provedení této prohlídky, neboť jeho dočasná pracovní neschopnost bude ukončena podle § 59 odst. 1 písm. b) zákona o nemocenském pojištění.

Kontrolní práva zaměstnavatele

Zaměstnavatel má možnost, nikoliv povinnost, kontrolovat, zda zaměstnanec, který byl uznán dočasně práce neschopným, dodržuje v období prvních 14 kalendářních dní dočasné pracovní neschopnosti režim dočasně práce neschopného zaměstnance, který mu byl stanoven lékařem, tedy zda se zdržuje v uvedeném místě pobytu, které sdělil lékaři při vyhotovení dokumentu o jeho dočasné pracovní neschopnosti a zda dodržuje dobu a rozsah povolených vycházek.

Zaměstnavatel nemusí zaměstnance kontrolovat osobně, ale může pověřit třetí osobu, aby zaměstnance kontrolovala.

Stejně tak může zaměstnavatel požádat o provedení kontroly příslušnou správu sociálního zabezpečení. Zaměstnavatel také může kontrolovat, zda důvod dočasné pracovní neschopnosti zaměstnance trvá.

Zaměstnavatel je povinen v případě zjištění porušení povinností zaměstnance při dočasné pracovní neschopnosti vyhotovit o kontrole písemný záznam s uvedením skutečností, které znamenají porušení tohoto režimu. Stejnopis takového záznamu je zaměstnavatel povinen doručit zaměstnanci, který tento režim porušil, správě sociálního zabezpečení příslušné podle místa pobytu zaměstnance v době dočasné pracovní neschopnosti a ošetřujícímu lékaři dočasně práce neschopného zaměstnance.

Zaměstnavatel je oprávněn požádat ošetřujícího lékaře, který stanovil zaměstnanci režim dočasně práce neschopného zaměstnance, o sdělení tohoto režimu v rozsahu, který je zaměstnavatel oprávněn kontrolovat, a o zhodnocení zaměstnavatelem zjištěných případů porušení tohoto režimu.

V případě, že zaměstnavatel zjistí, že zaměstnanec porušuje režim dočasně práce neschopného zaměstnance v prvních 14 dnech jeho pracovní neschopnosti, může mu zcela odebrat nebo snížit mzdu nebo plat. Zaměstnavatel je rovněž oprávněn jednostranně rozvázat se zaměstnancem pracovní poměr, a to za použití § 52h zákoníku práce.

Předpokládá se, že toto zákonné ustanovení by mělo být velkým psychickým činidlem pro to, aby práce neschopný zaměstnanec stanovený režim lékařem neporušoval

Toto ustanovení se jeví na první pohled jako snad účinné, ovšem pokud se nad ním do důsledku zamyslíme, musíme se zeptat, kdo bude zaměstnance v jeho pracovní neschopnosti kontrolovat? Pokud se jedná o menší zaměstnavatele, zřejmě nebudou mít personální kapacitu na to, aby své zaměstnance posílali kontrolovat jiné své zaměstnance, zda dodržují režim dočasně práce neschopného zaměstnance. Navíc se zde dá předpokládat určitá zdrženlivost, kdy kolega na kolegu nebude chtít „žalovat“, že režim nedodržuje. Menší společnosti pak zřejmě nebudou mít ani finanční prostředky na zajištění kontroly prostřednictvím třetích osob.

Velké společnosti možná najdou finanční prostředky, aby si najaly třetí osobu (např. agenturu), která bude provádět kontroly dodržování režimu dočasně práce neschopného zaměstnance. Zde však může nastat situace, že podobné jednání by mohlo být posuzováno jako postup v rozporu s dobrými mravy v případě, že by se zaměstnanec ohradil, že je sledován neoprávněně, případně šikanován. Je třeba pamatovat i na ochranu osobních údajů zaměstnance, kdy sdělení takových údajů o zaměstnanci třetí osobě by mohlo být posuzováno jako porušení ochrany osobních údajů dle relevantních právních předpisů.

Jaké je tedy východisko pro zaměstnavatele z této situace? Snažit se pozitivně motivovat zaměstnance, aby měli zájem být co nejméně nemocní, v případě nemoci aby dodržovali stanovený režim. Pokud zaměstnanec bude motivován určitým benefitem, např. formou sick days nebo finanční odměnou, situace se může zlepšovat. Je ovšem třeba mít na paměti, že není možné zaměstnance diskriminovat, tedy např. odměňovat pouze zaměstnance, kteří nemocní nebyli.

Pro portál BusinessInfo.cz zpracoval advokát Mgr. Marek Doleček, partner advokátní kanceláře Doleček Kahounová Sedláčková.

Možné důsledky zjištěného porušení povinností ze strany zaměstnance

Snížení náhrady mzdy

Může nastat situace, že u zaměstnance vznikl nárok na náhradu mzdy, ovšem tato náhrada mzdy je snížena na 50 %. Jak již bylo uvedeno v úvodu, může se tak stát v případě, že zaměstnanec si přivodil dočasnou pracovní neschopnost zaviněnou účastí ve rvačce.

K dalšímu snížení mzdy může dojít v případě, pokud porušil zaměstnanec v období prvních 14 kalendářních dnů dočasné pracovní neschopnosti povinnosti, které v souvislosti s režimem dočasné pracovní neschopnosti musí dodržovat. Za takové situace mu může zaměstnavatel se zřetelem na závažnost porušení těchto povinností náhradu mzdy nebo platu snížit nebo neposkytnout.

Náhrada mzdy nebo platu nesmí být snížena nebo neposkytnuta, jestliže byla pro totéž porušení režimu dočasně práce neschopného pojištěnce dána zaměstnanci výpověď pro hrubé porušení pracovněprávních povinností.

Příklad

Zaměstnanec je uznán dočasně práce neschopným. Sedmý den pracovní neschopnosti zaměstnance zaměstnavatel provede kontrolu, zda je zaměstnancem řádně dodržován režim práce neschopného zaměstnance. Zaměstnavatel zjistí, že zaměstnanec se na místě, které lékaři uvedl jako místo, kde se v době neschopnosti bude zdržovat, nezdržuje, a naopak v době, kdy zaměstnanec „nemá vycházky“, je zaměstnavatelem spatřen v restauračním zařízení.

Zaměstnavatel je oprávněn zaměstnanci snížit nebo neposkytnout náhradu mzdy. Může tak učinit i zpětně, od prvního dne trvání pracovní neschopnosti. Zaměstnavatel je dokonce i oprávněn již poskytnutou náhradu mzdy srazit zaměstnanci z jeho mzdy či z odměny z dohody za provedení pracovní činnosti, a to i bez souhlasu zaměstnance.

Porušení léčebného režimu jako platný důvod k výpovědi

Pokud zaměstnanec porušil v době, kdy mu v průběhu pracovní neschopnosti náleží náhrada mzdy nebo odměny z dohody o pracovní činnosti, režim dočasně práce neschopného zaměstnance (tzv. léčebný režim), lze to považovat za porušení povinností vyplývajících z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci.

Jak je uvedeno výše, zaměstnavatel je oprávněn jednostranně rozvázat se zaměstnancem pracovní poměr, za použití § 52h zákoníku práce. Výpovědním důvodem je v tomto případě porušení jiné povinnosti zaměstnance, stanovené v §301a zákoníku práce, a to zvlášť hrubým způsobem. Touto jinou povinností je právě dodržování stanoveného režimu dočasně práce neschopného zaměstnance. Co si lze představit pod pojmem „porušení zvlášť hrubým způsobem“ závisí na rozhodovací činnosti soudů, které by měly posuzovat okolnosti každého jednotlivého případu. Posuzovaným kritériem by pak měla být např. pracovní pozice zaměstnance, důsledky porušení povinnosti pro zaměstnavatele, případně skutečnost, že zaměstnavateli byla způsobena škoda.

Oprávněnost a důvodnost možnosti sankce jednostranného rozvázání pracovního poměru potvrdil i Ústavní soud, který ve svém nálezu Pl. ÚS 10/12 ze dne 23. 5. 2017 konstatoval, že pokud zaměstnanec porušuje své povinnosti v době dočasné pracovní neschopnosti, poškozuje tím zaměstnavatele, jelikož nepracuje, ani se neléčí, a přesto požaduje od svého zaměstnavatele náhradu mzdy. De facto tím svého zaměstnavatele zaměstnanec podvádí a může mu svou nedůvodnou nepřítomností způsobit i vážné hospodářské potíže. Ústavní soud považuje možnost výpovědi z pracovního poměru v takovém případě za rozumnou.

Ústavní soud v předmětném nálezu pod pojem „zvlášť hrubým způsobem“ zařazuje např. vykonávání jiné výdělečné činnosti či rekreaci.

Pokud zaměstnavatel jako sankci použije jednostranné rozvázání pracovního poměru, není oprávněn zároveň využít i sankci odebrání či snížení mzdy či platu, která po stanovenou dobu pracovní neschopnosti zaměstnanci přísluší, jak už bylo uvedeno výše v textu.

Kontrola dodržování režimu dočasně práce neschopného zaměstnance

V ustanovení § 64 odst. 1 písm. b) zákona o nemocenském pojištění se praví, že pojištěnec, který je dočasně práce neschopný, je povinen umožnit příslušnému orgánu nemocenského pojištění kontrolu, zda dodržuje příslušné povinnosti.

Stejně tak je zaměstnanec povinen umožnit takovou kontrolu zaměstnavateli, a to v období prvních 14 kalendářních dnů dočasné pracovní neschopnosti, popřípadě náleží-li pojištěnci po uplynutí tohoto období v době dočasné pracovní neschopnosti nadále započitatelný příjem, též v období, po které mu v době dočasné pracovní neschopnosti náleží tento příjem.

Při této kontrole je dočasně práce neschopný pojištěnec – zaměstnanec povinen prokázat svou totožnost a předložit rozhodnutí o vzniku dočasné pracovní neschopnosti.

Osoba, která zaměstnance kontroluje, je povinna se prokázat, že je ke kontrole oprávněna. Na základě prokázání této skutečnosti může kontrolující osoba po zaměstnanci požadovat průkaz totožnosti a předmětné potvrzení od lékaře.

Tip!

Zaměstnanci rádi uvádějí, že průkaz totožnosti ukážou pouze policii, a tedy že se tedy kontrolující osobě nejsou povinni „legitimovat“. Pro takové případy můžeme doporučit, aby kontrolující osoba s sebou měla text předmětného zákona, byť platí, že „neznalost zákona neomlouvá“.


Pokud bude cílem zaměstnance, aby kontrola proběhla bez problému, není na místě takové obstrukce očekávat. Pokud je však zaměstnanec problematický, přestože si bude vědom svých zákonných povinností, zřejmě tuto skutečnost nepřizná, a je vhodné seznámit jej s jeho povinnostmi na místě.

Pro odpovědnost zaměstnance za přestupek dle zákona o nemocenském pojištění, postačí, zda jedná z nedbalosti, a to jak z nedbalosti vědomé, tak nevědomé.

Přestupek je spáchán z nedbalosti, jestliže pachatel věděl, že může způsobem v zákoně uvedeným porušit nebo ohrozit zájem chráněný zákonem, ale bez přiměřených důvodů spoléhal, že takové porušení nebo ohrožení nezpůsobí, nebo nevěděl, že svým jednáním může takové porušení nebo ohrožení způsobit, ač o tom vzhledem k okolnostem a k svým osobním poměrům vědět měl a mohl.

Jak již bylo uvedeno, povinnosti zaměstnance jsou stanovené zákonem, a tedy zaměstnanec si jich má být vědom.

K povinnostem práce neschopného zaměstnance náleží dále povinnost zdržovat se v době dočasné pracovní neschopnosti v místě pobytu a dodržovat rozsah a dobu povolených vycházek. Místem pobytu dočasně práce neschopného pojištěnce – zaměstnance – je místo, které zaměstnanec sdělil ošetřujícímu lékaři při vzniku dočasné pracovní neschopnosti. Může nastat situace, že zaměstnanec se v průběhu pracovní neschopnosti již nemůže nadále zdržovat na místě, které nahlásil jako místo, kde se bude v době pracovní neschopnosti zdržovat.

Pokud taková situace nastane, musí zaměstnanec o změnu místa, kde se má zdržovat v době dočasné pracovní neschopnosti, požádat ošetřujícího lékaře. Byla-li zaměstnanci povolena změna místa pobytu v době dočasné pracovní neschopnosti v období prvních 14 kalendářních dnů dočasné pracovní neschopnosti, popřípadě náleží-li pojištěnci po uplynutí tohoto období v době dočasné pracovní neschopnosti nadále započitatelný příjem také v období, po které mu v době dočasné pracovní neschopnosti náleží tento příjem, je zaměstnanec povinen tuto změnu místa pobytu předem písemně nebo jinak prokazatelně oznámit zaměstnavateli.

Změnu místa pobytu dočasně práce neschopného zaměstnance z důvodu pobytu v cizině může ošetřující lékař povolit jen po předchozím písemném souhlasu příslušného orgánu nemocenského pojištění; přičemž o souhlas orgánu nemocenského pojištění žádá tento orgán zaměstnanec.

Je logické, že v situaci, kdy ke změně místa, kde se zaměstnanec v době pracovní neschopnosti bude zdržovat, dojde v období prvních čtrnácti dnů jeho pracovní neschopnosti, je třeba tuto změnu nahlásit i zaměstnavateli, neboť zaměstnavatel má oprávnění zaměstnance v období prvních čtrnácti dnů pracovní neschopnosti kontrolovat.

Jak již bylo uvedeno, zaměstnanec má povinnost dodržovat režim dočasně práce neschopného zaměstnance a dále má povinnost odevzdat při ukončení dočasné pracovní neschopnosti ošetřujícímu lékaři rozhodnutí o vzniku dočasné pracovní neschopnosti. Pokud by zaměstnanec jednu z uvedených povinností nesplnil, může mu být uložena pokuta až do výše 20 000 Kč dle ustanovení § 128 odst. 2 písm. a) zákona o nemocenském pojištění.

Závěr

V souvislosti s výše uvedeným lze zaměstnancům doporučit, aby se zodpovědně zamysleli, zda a jakým způsobem budou dodržovat režim dočasně práce neschopného zaměstnance, neboť hrozící sankce jsou citelné, ať už se jedná o jednostranné ukončení pracovního poměru, neposkytnutí či snížení náhrady mzdy nebo platu, vysoké pokuty a v neposlední řadě i ztrátu důvěry zaměstnavatele, jež může mít pro zaměstnance dalekosáhlejší důsledky, než ty finanční.

Pro portál BusinessInfo.cz zpracoval advokát Mgr. Marek Doleček, partner advokátní kanceláře Doleček Kahounová Sedláčková.

Přehled všech témat Právního průvodce

Tisknout Vaše hodnocení:

Související články

Diskuse k článku

+ Nový příspěvek