Mladí lidé si kladou podmínky, každý zaměstnavatel jim nestačí

24. 2. 2015 | Zdroj: BusinessInfo.cz

motiv článku - Mladí lidé si kladou podmínky, každý zaměstnavatel jim nestačí Zaměstnanci vycházející ze školy již nechtějí být ve firmách „děvečky pro všechno“. Stejně jako peněz a možnosti kariérního postupu si váží i svého volného času. Pracovat přesčas pro ně nepředstavuje lákavou nabídku ani v případě, že dostanou peníze navíc. 

Dostat práci ve finanční oblasti představovalo ještě před několika lety pro mladé absolventy nabídku snů. Aby podobné místo dostali, byli mladí lidé ochotní pracovat „od nevidím do nevidím“. Jenže časy se mění a současní absolventi mají na své zaměstnavatele mnohem přísnější nároky.

Podle průzkumu mezinárodní Asociace certifikovaných účetních (ACCA) mezi zaměstnavateli a mladými talenty ve finanční profesi, narozenými mezi lety 1980 až 1991, jsou současní absolventi ochotní pracovat maximálně dvanáct hodin přesčasů za měsíc, a navíc požadují možnost práce z domova, dostatečný profesní rozvoj a odpovídající finanční ohodnocení.

pracovní pohovor, respektZvýšené požadavky zaměstnanců z řad generace Y (více viz box) na zaměstnavatele podle průzkumu potvrzuje 39 procent firem. Celkem 59 procent společností se přitom požadavkům a představám mladých přizpůsobuje, zbylých 41 procent je neakceptuje. Přibližně 21 procent všech dotazovaných zaměstnavatelů navíc uvedlo, že jsou ochotni talentovaným zaměstnancům nabídnout nadstandardní finanční podmínky, aby si je ve firmě udrželi.

Z průzkumu rovněž vyplynulo, že zástupci generace Y u zaměstnavatelů hledají nejčastěji odpovídající finanční ohodnocení a možnost profesního rozvoje. Důležitou roli pro ně rovněž hraje takzvaný work-life balance, tedy sladění pracovního a osobního života.

Například 23 procent zaměstnanců odmítá pracovat přesčas. Za přiměřený počet přesčasů považuje 34 procent všech dotázaných zaměstnanců maximálně 6 až 12 hodin měsíčně.

Co je generace Y

Pojem „generace Y“ se poprvé objevil v roce 1993 v časopise Advertising Age. Popisoval generaci dětí narozených v letech 1985 až 1995. V současnosti se tento pojem používá pro širší věkové rozpětí, označuje generaci narozenou mezi lety 1974 až 2000.

Tito lidé jsou v současnosti ekonomicky aktivní, požadují vyšší životní úroveň a chtějí být více zodpovědní za sociální jistoty. Důraz kladou i na osobní uplatnění, zároveň se velice zajímají o svůj osobní život (partnerské a rodinné vztahy), což je v rozporu s předchozí generací X, která tyto hodnoty kladla na spodní příčky žebříčku hodnot.

Na stejné pozici jen tři roky

Pro absolventy je při výběru zaměstnavatele rovněž důležitá možnost rychlého kariérního postupu. Z průzkumu vyplynulo, že na 79 procent dotázaných zaměstnanců z generace Y plánuje do tří let změnit pracovní pozici, přitom změnu svého stávajícího zaměstnavatele plánuje do tří let pouze 52 procent respondentů.

Více než pět let plánuje ve firmách setrvat 29 procent dotázané populace. Naopak nefinanční benefity nebo image značky jsou považovány za méně důležité. Zaměstnavatelé si u generace Y nejvíce cení flexibility, ochoty učit se novým věcem a jazykové vybavenosti. Za významný faktor považují firmy také znalosti IT a ochotu pracovat přesčas.

„Všeobecně platí požadavek na vyšší odborné znalosti a lepší připravenost absolventů na praxi, jak však průzkum ukázal, společnosti tuto vybavenost od svých zaměstnanců spíše neočekávají,“ říká Kateřina Benešová, ředitelka ACCA pro Českou republiku, Slovensko a Maďarsko.

„Lze si to vysvětlit i tak, že firmy jsou dnes smířeny s realitou a počítají s tím, že současný vzdělávací systém bohužel absolventy pro praxi dostatečně nevybaví,“ myslí si.

Rostoucí nároky zaměstnanců potvrzují i zaměstnavatelé z jiných oblastí, než je finančnictví. „Zaměstnanci chtějí rychlý postup, nechtějí moc pracovat, přejí si, aby za ně vše dělaly stroje a přístroje. Mají téměř minimální pochopení pro ‘obtížnou práci, která se udělat musí‘, a ti s vysokoškolským titulem mají pocit, že budou peníze brát pouze za svůj titul, “ říká Aleš Kacl, jednatel společnosti JustCom.

„Celé studium jim to totiž jejich vysoké školy a firmy na přednáškách vtloukaly do hlavy, ve stylu ‚náš titul je prestižní, vezmou vás za velké peníze kamkoliv‘. Realita je ovšem jiná,“ dodává.

Nadnárodní firmy připomínají absurdity socialismu...

Generace YZískat kvalitní zaměstnance proto mají větší možnost malé a střední firmy, které jim mohou nabídnout dostatečnou flexibilitu. Nadnárodní podniky se totiž pro mnoho mladých lidí stávají neatraktivní svými složitými rozhodovacími procedurami, jejichž absurdita mnohdy připomíná poslední léta reálného socialismu podniků ve státem plánovaném hospodářství.

V posledních letech se totiž v mezinárodních podnicích dramaticky změnily rozhodovací struktury, a především hospodářská krize přinesla větší potřebu kontroly a centrální regulace. V důsledku toho je rozhodování pomalejší a firmy doplácejí na neschopnost rychle reagovat ekonomicky i personálně.

Rozhodnutí nepodléhají jako dříve jedné osobě, ale celým mezinárodním týmům. Tento vývoj je považován za pozitivní a moderní, jelikož jsou autokratická rozhodnutí náchylná k chybám. Zároveň však přináší nevýhodu v podobě časových nároků.

Ze strachu z chyb totiž často nemají manažeři na nižších pozicích odvahu dělat klíčová rozhodnutí a nechávají je na svých vedoucích. A tak se v poslední době schvalovací procesy stávají podstatně delšími a zároveň důležitějšími než samotné výsledky rozhodnutí.

„V důsledku to znamená výrazné zpomalení celkového rozhodovacího procesu, což může firmám v mnoha ohledech uškodit,“ říká Jozef Papp, Managing Director pražské pobočky společnosti Stanton Chase, která se věnuje vyhledávání manažerů na nejvyšší řídící místa.

„Vídáme to u lokálních firem, zejména však u místních poboček nadnárodních korporací. Jen málo místních poboček může rozhodnout samostatně o postupu na místním trhu, většinou se musí poradit s mateřskou společností,“ dodává Jozef Papp.

... a ztrácejí kvalitní zaměstnance

Mezinárodní rozhodování přináší i další problém, kterým je neznalost místního kulturního prostředí. Lidé ve vedení zahraničních poboček nemají ve většině případů potřebné znalosti v této věci a nevědí, co v jaké zemi funguje.

„Sledujeme pak odliv lidí, které jsme dosadili, z obdobných pozic, protože nemají žádnou pravomoc a stávají se jen jedním ozubeným kolečkem v obrovské mašinérii rozhodnutí. Nemají žádnou podnikatelskou svobodu,“ doplňuje Jozef Papp.

Odliv kvalitních zaměstnanců z nadnárodních společností se výrazně zvýšil v období ekonomické krize, kdy se rozhodovací procesy v nadnárodních firmách ještě více zkomplikovaly. „Známe i případy z oblasti kreativního byznysu, kdy dceřiná společnost musí získat souhlas vlastníka v případě nabírání nových zaměstnanců nebo i náhrady těch, co odcházejí, což může trvat třeba až 6 měsíců,“ upozorňuje Jozef Papp. „Při dvouměsíčních výpovědních lhůtách se tak firmy dostávají až do čtyřměsíčního zpoždění s obsazením pozice,“ dodává.

Generace Y bude za deset let dominovat

Firmy by přitom rostoucí nároky zaměstnanců generace Y neměly brát na lehkou váhu. Od roku 2025 bude tato generace tvořit převážnou část populace v produktivním věku.

Jejich požadavky na pracovním trhu proto musí vzít budoucí zaměstnavatelé v potaz. Podle Markéty Vítové, autorky analýzy uplatnitelnosti generace Y na současném trhu práce, dává generace Y důraz na dlouhodobý efekt, nejen v práci, ale i v osobním životě, vzdělání, investicích, preferuje efektivitu využití času i prostředků.

Tato generace si nejvíce cení dlouhodobého vzdělávání s následným získáváním zkušeností z oblastí působnosti jejich firmy. Do popředí rovněž staví smysluplnost své práce a možnost kontaktu se staršími a zkušenějšími kolegy, od nichž může získat cenné praktické rady.

Dalibor Dostál

Tisknout Vaše hodnocení:

Štítky článků

Související články

Diskuse k článku

+ Nový příspěvek