Péče o zaměstnance a pracovní podmínky

20. 6. 2013 | Zdroj: BusinessInfo.cz

Kapitoly článku

Dokument se zabývá vlastním pojetím péče o zaměstnance, rozebírá právní úpravu pracovní doby, její délku a rozvržení, neopomíjí však ani požadavky na pracovní prostředí a bezpečnost a ochranu zdraví při práci.

Převzato z knihy „Personalistika pro manažery a personalisty“ vydané nakladatelstvím Grada Publishing v roce 2012.

Péče o zaměstnance vyjadřuje starost zaměstnavatele o zaměstnance, jejich pracovní podmínky k vykonávání sjednané práce a dosahování požadovaného výkonu.

Účelem péče o zaměstnance a jejich pracovní podmínky je dosáhnout příznivých hodnot všech časových(pracovní doba), prostorových (pracovní prostředí), bezpečnostních (bezpečnost a ochrana zdraví při práci) a jiných faktorů, které ovlivňují zaměstnance v pracovním procesu při vykonávání sjednané práce a dosahování požadovaného výkonu.

Péče o zaměstnance je zákonnou povinností i ekonomickou nutností. Příznivé pracovní podmínky pozitivně ovlivňují zdraví, spokojenost, motivaci, schopnosti, výsledky a chování zaměstnanců a jsou předpokladem úspěšného vykonávání sjednané práce a dosahování požadovaného výkonu. Příznivé pracovní podmínky stabilizují zaměstnance a posilují jejich sounáležitost s vykonávanou prací a realizovanými cíli zaměstnavatele. Současně zvyšují atraktivnost práce a zlepšují pověst zaměstnavatele.

Péče o zaměstnance zahrnuje:

  • povinnou péči, resp. smluvní péči vyplývající z pracovněprávních předpisů, kolektivních, pracovních a jiných smluv (pracovní doba, pracovní prostředí, bezpečnost a ochrana zdraví při práci, odborný rozvoj, stravování apod.),
  • dobrovolnou péči vyplývající z personální politiky zaměstnavatele (personální rozvoj, zaměstnanecké výhody a ostatní služby poskytované zaměstnancům na pracovišti).

Povinná péče o zaměstnance vyplývající ze zákoníku práce zahrnuje:

  • pracovní podmínky zaměstnanců (§ 224 až 226 zákoníku práce),
  • odborný rozvoj zaměstnanců (§ 227 až 235 zákoníku práce),
  • stravování zaměstnanců (§ 236 zákoníku práce),
  • zvláštní pracovní podmínky některých zaměstnanců (§ 237 až 247 zákoníku práce).

V oblasti pracovních podmínek je zaměstnavatel povinen vytvářet zaměstnancům pracovní podmínky, které umožňují bezpečný výkon práce, a v souladu se zvláštními právními předpisy zajišťovat pro zaměstnance závodní preventivní péči (§ 224 odst. 1 zákoníku práce). Zaměstnavatel je povinen zajistit bezpečnou úschovu svršků a osobních předmětů, které zaměstnanci obvykle nosí do zaměstnání (§ 226 zákoníku práce). V oblasti odborného rozvoje zaměstnavatel zajišťuje zaškolení a zaučení zaměstnanců, odbornou praxi absolventů škol, prohlubování kvalifikace zaměstnanců a zvyšování kvalifikace zaměstnanců. V oblasti stravování je zaměstnavatel povinen umožnit zaměstnancům ve všech směnách stravování. Tuto povinnost zaměstnavatel nemá vůči zaměstnancům vyslaným na pracovní cestu (§ 236 odst. 1 zákoníku práce). Povinnost umožnit stravování neznamená povinnost zajišťovat stravování cestou závodního stravování, poskytování stravenek apod. Znamená povinnost vytvořit prostor a poskytnout čas ke stravování na pracovišti během přestávek v práci na jídlo a oddech. V oblasti zvláštních pracovních podmínek je zaměstnavatel povinen zajistit zvýšenou ochranu zaměstnanců se zdravotním postižením, zaměstnankyň a mladistvých zaměstnanců.

Specifickou oblastí povinné, smluvní i dobrovolné péče o zaměstnance je problematika:

  • pracovní doby a doby odpočinku,
  • pracovního prostředí,
  • bezpečnosti a ochrany zdraví při práci.

Převzato z knihy „Personalistika pro manažery a personalisty“ vydané nakladatelstvím Grada Publishing v roce 2012.

Právní úprava pracovní doby a doby odpočinku uvedená v zákoníku práce (§ 78 až 100) se vztahuje na práci vykonávanou v pracovním poměru, nevztahuje se na práci vykonávanou na základě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr (dohody o provedení práce nebo dohody o pracovní činnosti), nestanoví-li zákoník práce jinak (§ 77 odst. 2 zákoníku práce).

Pracovní doba je doba, v níž je zaměstnanec povinen vykonávat pro zaměstnavatele práci, stejně jako doba, v níž je zaměstnanec na pracovišti připraven k výkonu práce podle pokynů zaměstnavatele (§ 78 odst. 1 písm. a/ zákoníku práce). Zákoník práce upravuje délku pracovní doby a rozvržení pracovní doby.

Doba odpočinku je doba, která není pracovní dobou (§ 78 odst. 1 písm. b/ zákoníku práce). Zákoník práce upravuje zejména přestávky v práci na jídlo a oddech, nepřetržitý odpočinek mezi dvěma směnami nebo nepřetržitý odpočinek v týdnu.

Podle ustanovení § 38 odst. 1 písm. a) zákoníku práce, jakož i ustanovení § 34b odst. 1 zákoníku práce je zaměstnavatel povinen od vzniku pracovního poměru přidělovat zaměstnanci práci podle pracovní smlouvy, a to v rozsahu stanovené týdenní pracovní doby (§ 79 zákoníku práce), popřípadě kratší pracovní doby (§ 80 zákoníku práce), s výjimkou konta pracovní doby (§ 86 a 87 zákoníku práce), kdy zaměstnavatel nemusí naplnit stanovenou týdenní pracovní dobu, popřípadě kratší pracovní dobu zaměstnance. Podle ustanovení § 38 odst. 1 písm. b) zákoníku práce je zaměstnanec povinen od vzniku pracovního poměru podle pokynů zaměstnavatele vykonávat osobně práce podle pracovní smlouvy v rozvržené týdenní pracovní době a dodržovat povinnosti, které mu vyplývají z pracovního poměru.

Stanovenou týdenní pracovní dobou se rozumí týdenní pracovní doba stanovená zákoníkem práce (§ 79) v závislosti na pracovních podmínkách a pracovních režimech zaměstnanců v pracovním poměru.

Délka pracovní doby

Délka pracovní doby je zákoníkem práce stanovena v hodinách za týden, přičemž týdnem se rozumí 7 po sobě následujících kalendářních dnů (§ 350a zákoníku práce).

Délka stanovené týdenní pracovní doby činí 40 hodin týdně (§ 79 odst. 1 zákoníku práce), zpravidla u zaměstnanců s jednosměnným pracovním režimem, a dále (§ 79 odst. 2 zákoníku práce):

  • 37,5 hodiny týdně u zaměstnanců pracujících v podzemí při těžbě uhlí, rud a nerudných surovin, v důlní výstavbě a na báňských pracovištích geologického průzkumu, a rovněž u zaměstnanců s třísměnným a nepřetržitým pracovním režimem;
  • 38,75 hodiny týdně u zaměstnanců s dvousměnným pracovním režimem.

U mladistvého zaměstnance (zaměstnance mladšího než 18 let) nesmí délka směny v jednotlivých dnech překročit 8 hodin a ve více základních pracovněprávních vztazích nesmí délka týdenní pracovní doby ve svém souhrnu překročit 40 hodin týdně (§ 79a zákoníku práce).

Stanovená týdenní pracovní doba se posuzuje jako tzv. čistá pracovní doba, nezahrnuje přestávky v práci na jídlo a oddech, které se nezapočítávají do pracovní doby (§ 88 odst. 4 zákoníku práce).

Zkrácení stanovené týdenní pracovní doby

Podle zákoníku práce (§ 79 odst. 3) může zaměstnavatel, s výjimkou zaměstnavatele uvedeného v § 109 odst. 3 zákoníku práce (zaměstnavatele, který odměňuje platem), sjednat v kolektivní smlouvě, popřípadě stanovit vnitřním předpisem, zkrácení stanovené týdenní pracovní doby bez snížení mzdy pod rozsah stanovený v zákoníku práce (§ 79 odst. 1 a 2), například ze 40 hodin týdně na 37,5 hodiny týdně, ze 37,5 hodiny týdně na 30 hodin týdně apod. Zkrácená týdenní pracovní doba je stanovenou týdenní pracovní dobou.

Kratší pracovní doba

Podle zákoníku práce (§ 80) může být jen mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem sjednána kratší pracovní doba pod rozsah stanovený v zákoníku práce (§ 79). Kratší pracovní doba se sjednává v pracovní smlouvě, popřípadě v jiné smlouvě. Zaměstnavatel nepřiděluje zaměstnanci práci v rozsahu stanovené týdenní pracovní doby (např. 40 hodin týdně), ale jen v rozsahu sjednané kratší pracovní doby (např. 20 hodin týdně). Zaměstnanci přísluší mzda nebo plat odpovídající sjednané kratší pracovní době.

Nebyla-li mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem sjednána kratší pracovní doba, předpokládá se, že mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem byla sjednána práce v rozsahu stanovené týdenní pracovní doby, tzv. plný pracovní úvazek, kdy zaměstnavatel musí zaměstnanci přidělovat práci v rozsahu stanovené týdenní pracovní doby. Nepotřebuje-li zaměstnavatel práci zaměstnance v rozsahu stanovené týdenní pracovní doby nebo chce-li zaměstnanec pracovat v menším rozsahu, než odpovídá stanovené týdenní pracovní době, je možné sjednat kratší pracovní dobu, tzv. kratší nebo částečný pracovní úvazek, kdy zaměstnavatel přiděluje zaměstnanci práci jen v rozsahu sjednané kratší pracovní doby a zaměstnanci přísluší mzda nebo plat odpovídající sjednané kratší pracovní době.

Práce přesčas

Prací přesčas je práce konaná zaměstnancem na příkaz zaměstnavatele nebo se souhlasem zaměstnavatele nad stanovenou týdenní pracovní dobu, vyplývající z předem stanoveného rozvržení pracovní doby a konaná mimo rámec rozvrhu směn (§ 78 odst. 1 písm. i/ zákoníku práce).

Práci přesčas je možné konat jen výjimečně (§ 93 odst. 1 zákoníku práce). Práci přesčas může zaměstnavatel zaměstnanci nařídit jen z vážných provozních důvodů, a to i na dobu nepřetržitého odpočinku mezi dvěma směnami, popřípadě za podmínek uvedených v zákoníku práce i na dny pracovního klidu (§ 93 odst. 2 zákoníku práce).

Nařízená práce přesčas (na příkaz zaměstnavatele nebo se souhlasem zaměstnavatele) nesmí u zaměstnance činit více než 8 hodin v jednotlivých týdnech a 150 hodin v kalendářním roce (§ 93 odst. 2 zákoníku práce). Další práci přesčas (nad stanovený rozsah 8 hodin v jednotlivých týdnech a 150 hodin v kalendářním roce) může zaměstnavatel požadovat pouze na základě dohody se zaměstnancem (§ 93 odst. 3 zákoníku práce). Dohodnutá práce přesčas (se souhlasem zaměstnance) může u zaměstnance činit více než 8 hodin v jednotlivých týdnech, ovšem celkový rozsah práce přesčas (nařízené práce přesčas a dohodnuté práce přesčas) nesmí činit v průměru více než 8 hodin týdně ve vyrovnávacím období, které může být nejvýše 26 týdnů po sobě jdoucích. Jen kolektivní smlouva může vymezit vyrovnávací období nejvýše na 52 týdnů po sobě jdoucích (§ 93 odst. 4 zákoníku práce). Do počtu hodin nejvýše přípustné práce přesčas ve vyrovnávacím období se nezahrnuje práce přesčas, za kterou bylo zaměstnanci poskytnuto náhradní volno (§ 93 odst. 5 zákoníku práce).

U zaměstnanců s kratší pracovní dobou je prací přesčas práce přesahující stanovenou týdenní pracovní dobu. Zaměstnancům s kratší pracovní dobou není možné práci přesčas nařídit (§ 78 odst. 1 písm. i/ zákoníku práce).

Zaměstnavateli je zakázáno zaměstnávat prací přesčas těhotné zaměstnankyně (§ 241 odst. 3 zákoníku práce) a mladistvé zaměstnance (§ 245 odst. 1 zákoníku práce). Zaměstnankyním a zaměstnancům, kteří pečují o dítě mladší než 1 rok, nesmí zaměstnavatel práci přesčas nařídit (§ 241 odst. 3 zákoníku práce), ovšem může se s nimi na práci přesčas dohodnout.

Za dobu práce přesčas přísluší zaměstnanci dosažená mzda a příplatek nejméně ve výši 25 % průměrného výdělku, pokud se zaměstnavatel se zaměstnancem nedohodli na poskytnutí náhradního volna v rozsahu práce konané přesčas místo příplatku. Dosažená mzda a příplatek ani náhradní volno zaměstnanci nepřísluší, je-li mzda sjednána již s přihlédnutím k případné práci přesčas (§ 114 zákoníku práce).

Noční práce a zaměstnanec pracující v noci

Noční práce je práce konaná v noční době. Noční doba je doba mezi 22. a 6. hodinou (§ 78 odst. 1 písm. j/ zákoníku práce). Za dobu noční práce přísluší zaměstnanci dosažená mzda a příplatek nejméně ve výši 10 % průměrného výdělku. Je však možné sjednat jinou minimální výši a způsob určení příplatku (§ 116 zákoníku práce).

Zaměstnanec pracující v noci je zaměstnanec, který odpracuje během noční doby (v době mezi 22. a 6. hodinou)nejméně 3 hodiny ze své pracovní doby v rámci 24 hodin po sobě jdoucích v průměru alespoň jednou týdně v období nejdéle 26 týdnů po sobě jdoucích (§ 78 odst. 1 písm. k/ zákoníku práce). Zaměstnanci pracujícímu v noci je zajištěna zvýšená právní ochrana:

  • Délka směny zaměstnance pracujícího v noci nesmí překročit 8 hodin v rámci 24 hodin po sobě jdoucích. Není-li to z provozních důvodů možné, je zaměstnavatel povinen rozvrhnout stanovenou týdenní pracovní dobu tak, aby průměrná délka směny nepřekročila 8 hodin v období nejdéle 26 týdnů po sobě jdoucích. Při výpočtu průměrné délky směny se vychází z pětidenního pracovního týdně (§ 94 odst. 1 zá­koníku práce).
  • Zaměstnavatel je povinen zajistit, aby zaměstnanec pracující v noci byl vyšetřen lékařem závodní preventivní péče: a) před zařazením na noční práci, b) pravidelně podle potřeby, nejméně však jednou ročně, c) kdykoliv během zařazení na noční práci, pokud o to zaměstnanec požádá. Úhrada poskytnuté zdravotní péče nesmí být na zaměstnanci požadována (§ 94 odst. 2 zákoníku práce).
  • Zaměstnavatel je povinen zajišťovat pro zaměstnance pracující v noci přiměřené sociální zajištění, zejména možnost občerstvení (§ 94 odst. 3 zákoníku práce).
  • Pracoviště, na kterém se pracuje v noci, je zaměstnavatel povinen vybavit prostředky pro poskytnutí první pomoci, včetně zajištění prostředků umožňujících přivolat rychlou lékařskou pomoc (§ 94 odst. 4 zákoníku práce).
  • Je-li zaměstnanec pracující v noci na základě lékařského posudku uznán nezpůsobilým pro noční práci, je zaměstnavatel povinen převést zaměstnance na jinou práci (§ 41 odst. 1 písm. f/ zákoníku práce).
  • V době, kdy je zaměstnanec, který pracuje v noci, uznán na základě lékařského posudku dočasně nezpůsobilým pro noční práci, se zakazuje dát zaměstnanci výpověď (§ 53 odst. 1 písm. e/ zákoníku práce).
  • Požádá-li těhotná zaměstnankyně, která pracuje v noci, o zařazení na denní práci, je zaměstnavatel povinen její žádosti vyhovět (§ 239 odst. 1 zákoníku práce), obdobně jako zaměstnankyni-matce do konce devátého měsíce po porodu a zaměstnankyni, která kojí (§ 239 odst. 2 zákoníku práce).

Zaměstnavateli je zakázáno zaměstnávat prací v noci mladistvé zaměstnance. Výjimečně mohou mladiství zaměstnanci starší než 16 let konat noční práci nepřesahující 1 hodinu, jestliže je to třeba pro jejich výchovu k povolání, a to pod dohledem zaměstnance staršího 18 let, je-li tento dohled pro ochranu mladistvého zaměstnance nezbytný. Noční práce mladistvého zaměstnance musí bezprostředně navazovat na jeho práci připadající podle rozvrhu směn na denní dobu (§ 245 odst. 1 zákoníku práce).

Pracovní pohotovost

Pracovní pohotovost je doba, v níž je zaměstnanec připraven k případnému výkonu práce podle pracovní smlouvy, která musí být v případě naléhavé potřeby vykonána nad rámec rozvrhu směn zaměstnance. Pracovní pohotovost může být jen na jiném místě dohodnutém se zaměstnancem, odlišném od pracovišť zaměstnavatele (§ 78 odst. 1 písm. h/ zákoníku práce).

Pracovní pohotovost může zaměstnavatel na zaměstnanci požadovat, jen jestliže se o tom se zaměstnancem dohodne (§ 95 odst. 1 zákoníku práce). Zaměstnanec drží pracovní pohotovost v době odpočinku mimo pracoviště zaměstnavatele (např. doma), kde je připraven dostavit se podle pokynu zaměstnavatele na pracoviště k výkonu práce.

Jestliže v době pracovní pohotovosti k výkonu práce nedojde, nezapočítává se pracovní pohotovost do pracovní doby (§ 95 odst. 3 zákoníku práce). Zaměstnanci přísluší za dobu pracovní pohotovosti odměna (§ 95 odst. 1 zákoníku práce), a to nejméně ve výši 10 % průměrného výdělku (§ 140 zákoníku práce). Jestliže v době pracovní pohotovosti k výkonu práce dojde, započítává se pracovní pohotovost do pracovní doby, přičemž výkon práce v době pracovní pohotovosti nad stanovenou týdenní pracovní dobu je prací přesčas. Zaměstnanci přísluší za výkon práce v době pracovní pohotovosti mzda (§ 95 odst. 2 zákoníku práce), stejně jako příplatky za případnou práci přesčas (§ 114 zákoníku práce), práci ve svátek (§ 115 zákoníku práce), noční práci (§ 116 zákoníku práce), práci ve ztíženém pracovním prostředí (§ 117 zákoníku práce), práci v sobotu a v neděli (§ 118 zákoníku práce) nebo cestovní náhrady za případné cestovní výdaje (§ 151 a následující zákoníku práce).

Evidence pracovní doby

Podle zákoníku práce (§ 96) je zaměstnavatel povinen vést u jednotlivých zaměstnanců evidenci s vyznačením začátku a konce:

  • odpracované:
  1. směny,
  2. práce přesčas,
  3. další dohodnuté práce přesčas,
  4. noční práce,
  5. doby v době pracovní pohotovosti,
  • pracovní pohotovosti, kterou zaměstnanec držel.

Evidence pracovní doby slouží zaměstnavateli jako podklad pro výpočet mzdy a prokazuje splnění povinností zaměstnavatele v oblasti pracovní doby a doby odpočinku.

Rozvržení pracovní doby

Rozvržením pracovní doby se rozumí rozvržení stanovené týdenní pracovní doby, popřípadě kratší pracovní doby na jednotlivé týdny.

Pracovní dobu rozvrhuje zaměstnavatel a určí začátek a konec směn (§ 81 odst. 1 zákoníku práce). Směnou je část týdenní pracovní doby bez práce přesčas, kterou je zaměstnanec povinen na základě předem stanoveného rozvrhu směn odpracovat (§ 78 odst. 1 písm. c/ zákoníku práce). Délka směny nesmí přesáhnout 12 hodin (§ 83 zákoníku práce).

Pracovní doba se rozvrhuje zpravidla do pětidenního pracovního týdne (§ 81 odst. 2 zákoníku práce). Zaměstnavatel je povinen přihlédnout k tomu, aby rozvržení pracovní doby nebylo v rozporu s hledisky bezpečné a zdraví neohrožující práce (§ 81 odst. 2 zákoníku práce). Zaměstnanec je povinen být na začátku směny na svém pracovišti a odcházet ze svého pracoviště až po skončení směny (§ 81 odst. 3 zákoníku práce).

Zaměstnavatel je povinen vypracovat písemný rozvrh týdenní pracovní doby a seznámit s ním nebo s jeho změnou zaměstnance nejpozději 2 týdny (v případě konta pracovní doby 1 týden) před začátkem období, na něž je pracovní doba rozvržena, pokud se nedohodne se zaměstnancem na jiné době seznámení (§ 84 odst. 1 zákoníku práce).

Stanovenou týdenní pracovní dobu (§ 79 zákoníku práce), popřípadě kratší pracovní dobu (§ 80 zákoníku práce) je možné rozvrhnout rovnoměrně (§ 78 odst. 1 písm. l/ zákoníku práce) nebo nerovnoměrně (§ 78 odst. 1 písm. m/ zákoníku práce). Současně je možné uplatnit pružné rozvržení pracovní doby (§ 85 zákoníku práce) nebo konto pracovní doby (§ 86 a 87 zákoníku práce).

Rozvržení pracovní doby vychází z podmínek provozu zaměstnavatele (přetržitý, nepřetržitý), které určují pracovní režim zaměstnanců (jednosměnný, dvousměnný, třísměnný, nepřetržitý) i nároky zaměstnanců (přestávka v práci na jídlo a oddech, nepřetržitý odpočinek mezi dvěma směnami, nepřetržitý odpočinek v týdnu).

Provoz zaměstnavatele

Provoz zaměstnavatele může být přetržitý, nebo nepřetržitý. Zákoník práce (§ 78 odst. 1 písm. g/) definuje nepřetržitý provoz jako provoz, který vyžaduje výkon práce 24 hodin denně po 7 dnů v týdnu. Provoz, který nesplňuje uvedenou definici, je přetržitý provoz.

Pracovní režim zaměstnanců

Pracovní režim zaměstnanců může být:

  • jednosměnný (40 hodin týdně), kdy zaměstnanci pracují v jedné směně, která může začínat a končit v kteroukoli denní hodinu;
  • dvousměnný (38,75 hodiny týdně), kdy se zaměstnanci vzájemně pravidelně střídají ve dvou směnách (ranních, odpoledních) v rámci 24 hodin po sobě jdoucích (§ 78 odst. 1 písm. d/ zákoníku práce);
  • třísměnný (37,5 hodiny týdně), kdy se zaměstnanci vzájemně pravidelně střídají ve třech směnách (ranních, odpoledních, nočních) v rámci 24 hodin po sobě jdoucích (§ 78 odst. 1 písm. e/ zákoníku práce);
  • nepřetržitý (37,5 hodiny týdně), kdy se zaměstnanci vzájemně pravidelně střídají ve směnách (dvou, třech, čtyřech) v nepřetržitém provozu v rámci 24 hodin po sobě jdoucích (§ 78 odst. 1 písm. f/ zákoníku práce), přičemž nepřetržitým provozem je provoz vyžadující výkon práce 24 hodin denně po 7 dnů v týdnu (§ 78 odst. 1 písm. g/ zákoníku práce).

Uplatňování směnných pracovních režimů je založeno na vzájemném pravidelném střídání zaměstnanců ve směnách v rámci 24 hodin po sobě jdoucích. Například zaměstnanci se vzájemně pravidelně střídají ve dvou směnách (ranních, odpoledních) v rámci 24 hodin po sobě jdoucích, když první skupina zaměstnanců v ranní směně končí a druhá skupina zaměstnanců v odpolední směně začíná a současně, když si první a druhá skupina zaměstnanců ranní a odpolední směny po určité době (po dni, týdnu apod.) vymění. Délka stanovené týdenní pracovní doby činí 38,75 hodiny týdně.

Zákoník práce (§ 78 odst. 2) připouští při uplatňování směnných pracovních režimů souběžný výkon práce zaměstnanců navazujících směn, ale nejvýše po dobu 1 hodiny. Jestliže dochází k souběžnému výkonu práce zaměstnanců navazujících směn v rozsahu překračujícím 1 hodinu, nejde o směnný pracovní režim, kdy délka stanovené týdenní pracovní doby činí 38,75 hodiny týdně (dvousměnný pracovní režim); resp. 37,5 hodiny týdně (třísměnný a nepřetržitý pracovní režim), ale jde o jednosměnný pracovní režim s posunutým začátkem směn, kdy délka stanovené týdenní pracovní doby činí 40 hodin týdně.

Rovnoměrné rozvržení pracovní doby

Rovnoměrné rozvržení pracovní doby je rozvržení, při kterém zaměstnavatel rozvrhuje na jednotlivé týdny stanovenou týdenní pracovní dobu, popřípadě kratší pracovní dobu (§ 78 odst. 1 písm. l/ zákoníku práce).

Zaměstnavatel rozvrhuje zaměstnanci na každý týden stále stejný počet hodin, který odpovídá stanovené týdenní pracovní době, popřípadě kratší pracovní době, neboli zaměstnanec odpracuje v každém týdnu stále stejný počet hodin, který odpovídá stanovené týdenní pracovní době, popřípadě kratší pracovní době.

Délka směny nesmí přesáhnout 12 hodin (§ 83 zákoníku práce) s tím, že na jednotlivé dny v týdnu může být rozvržena různá délka směny, ovšem za každý týden po sobě jdoucí musí součet denních délek směn odpovídat stanovené týdenní pracovní době, popřípadě kratší pracovní době.

Příklad:

Rovnoměrné rozvržení stanovené týdenní pracovní doby 40 hodin týdně u zaměstnance s jednosměnným pracovním režimem

Stanovená týdenní pracovní doba 40 hodin týdně je rozvržena rovnoměrně do pětidenního pracovního týdne od pondělí do pátku včetně třicetiminutové přestávky v práci na jídlo a oddech od 12:30 do 13:00 h, která se nezapočítává do pracovní doby.

Den v týdnu Po Út St Čt So Ne
Délka směny (v hodinách) 9 8 9 8 6
Den v týdnu Pracovní doba
Pondělí 8:00–17:30
Úterý 8:00–16:30
Středa 8:00–17:30
Čtvrtek 8:00–16:30
Pátek 8:00–14:30

Nerovnoměrné rozvržení pracovní doby

Nerovnoměrné rozvržení pracovní doby je rozvržení, při kterém zaměstnavatel nerozvrhuje rovnoměrně na jednotlivé týdny stanovenou týdenní pracovní dobu, popřípadě kratší pracovní dobu, s tím, že průměrná týdenní pracovní doba nesmí přesáhnout stanovenou týdenní pracovní dobu, popřípadě kratší pracovní dobu, za období nejvýše 26 týdnů po sobě jdoucích. Jen kolektivní smlouva může toto období vymezit nejvýše na 52 týdnů po sobě jdoucích (§ 78 odst. 1 písm. m/ zákoníku práce).

Zaměstnavatel rozvrhuje zaměstnanci na každý týden různý počet hodin, rozvrhuje méně, stejně nebo více, než odpovídá stanovené týdenní pracovní době, popřípadě kratší pracovní době, neboli zaměstnanec odpracuje v každém týdnu různý počet hodin, odpracuje méně, stejně nebo více, než odpovídá stanovené týdenní pracovní době, popřípadě kratší pracovní době s tím, že ve stanoveném vyrovnávacím období se průměrná týdenní pracovní doba musí vyrovnat se stanovenou týdenní pracovní dobou, popřípadě kratší pracovní dobou.

Délka směny nesmí přesáhnout 12 hodin (§ 83 zákoníku práce).

Příklad:

Nerovnoměrné rozvržení stanovené týdenní pracovní doby 37,5 hodiny týdně u zaměstnanců s nepřetržitým pracovním režimem

Stanovená týdenní pracovní doba 37,5 hodiny týdně je rozvržena nerovnoměrně do sedmidenního pracovního týdne od pondělí do neděle. Čtyři zaměstnanci (A, B, C, D) se vzájemně pravidelně střídají ve třech směnách (ranních, odpoledních, nočních) v nepřetržitém provozu v rámci 24 hodin po sobě jdoucích:

  • ranní směna: 6:00–14:00 h (přestávka v práci na jídlo a oddech 10:30–11:00 h),
  • odpolední směna: 14:00–22:00 h (přestávka v práci na jídlo a oddech 18:30–19:00 h),
  • noční směna: 22:00–6:00 h (přestávka v práci na jídlo a oddech 02:30–03:00 h).

Délka směn je 7,5 hodiny. Přestávky v práci na jídlo a oddech se nezapočítávají do pracovní doby. Ranní, odpolední a noční směny jsou doplněny dny volna, které následují vždy po nočních směnách. Trojice ranních směn, odpoledních směn, nočních směn nebo dnů volna vychází vždy na pátek, sobotu a neděli. Průměrná týdenní pracovní doba se vyrovnává se stanovenou týdenní pracovní dobou v cyklu 4 týdnů:

1. týden Po Út St Čt So Ne
Ranní A A D D C C C
Odpolední B B A A D D D
Noční C C B B A A A
Volno D D C C B B B
2. týden Po Út St Čt So Ne
Ranní B B A A D D D
Odpolední C C B B A A A
Noční D D C C B B B
Volno A A D D C C C
3. týden Po Út St Čt So Ne
Ranní C C B B A A A
Odpolední D D C C B B B
Noční A A D D C C C
Volno B B A A D D D
4. týden Po Út St Čt So Ne
Ranní D D C C B B B
Odpolední A A D D C C C
Noční B B A A D D D
Volno C C B B A A A

Odpracovaná pracovní doba zaměstnance A:

Týden Ranní Odpolední Noční Hodin Celkem
1. 2 2 3 7,5 h 52,5 h
2. 2 3 0 7,5 h 37,5 h
3. 3 0 2 7,5 h 37,5 h
4. 0 2 2 7,5 h 30,0 h
Celkem 157,5 h

Stanovená týdenní pracovní doba = 37,5 h

Průměrná týdenní pracovní doba = 157,5 : 4 = 39,4 h

Překročení stanovené týdenní pracovní doby = (39,4 − 37,5) × 4 = 7,6 h (práce přesčas)

Pružné rozvržení pracovní doby

Pružné rozvržení pracovní doby upravuje § 85 zákoníku práce:

  • Zaměstnavatel určuje začátek a konec základní pracovní doby, kdy je zaměstnanec povinen být na pracovišti, a volitelné pracovní doby, kdy si zaměstnanec sám volí začátek a konec pracovní doby, přičemž celková délka směny nesmí přesáhnout 12 hodin.
  • Průměrná týdenní pracovní doba musí být naplněna ve vyrovnávacím období určeném zaměstnavatelem, nejdéle však v období 26 týdnů po sobě jdoucích (jen kolektivní smlouva může vyrovnávací období vymezit nejvýše na 52 týdnů po sobě jdoucích).

Příklad:

Pružné rozvržení stanovené týdenní pracovní doby 40 hodin týdně u zaměstnance s jednosměnným pracovním režimem

Stanovená týdenní pracovní doba 40 hodin týdně je rozvržena pružně do pětidenního pracovního týdne od pondělí do pátku. Z obr. 1 vyplývá, že základní pracovní doba je určena od 9:00 do 15:30 h včetně třicetiminutové přestávky v práci na jídlo a oddech od 12:00 do 12:30 h, která se nezapočítává do pracovní doby. Volitelná pracovní doba je určena od 7:00 do 9:00 h a od 15:30 do 17:30 h. Celková délka směny nepřesáhne 10 hodin. Vyrovnávací období může být například čtyřtýdenní.

Obr. 1: Příklad pružného rozvržení pracovní doby
Příklad pružného rozvržení pracovní doby

Legenda: V základní pracovní době je zaměstnanec povinen být na pracovišti, musí přijít nejpozději v 9:00 h a odcházet nejdříve v 15:30 h. Ve volitelné pracovní době si zaměstnanec sám volí začátek a konec pracovní doby, přichází na pracoviště v čase 7:00 až 9:00 h a odchází z pracoviště v čase 15:30 až 17:30 h tak, aby v určeném čtyřtýdenním vyrovnávacím období odpracoval v průměru 40 hodin týdně.

Pružné rozvržení pracovní doby se neuplatní při pracovní cestě zaměstnance, při nutnosti zabezpečení naléhavého pracovního úkolu ve směně, jejíž začátek a konec je pevně stanoven, nebo brání-li jejímu uplatnění provozní důvody, v době důležitých osobních překážek v práci, po kterou zaměstnanci přísluší náhrada mzdy nebo platu podle zákoníku práce nebo peněžité dávky podle předpisů o nemocenském pojištění a v dalších případech určených zaměstnavatelem (§ 85 odst. 5 zákoníku práce). V těchto případech platí pro zaměstnance předem stanovené rozvržení týdenní pracovní doby do směn, které je zaměstnavatel pro tento účel povinen určit (§ 85 odst. 6 zákoníku práce).

Práce přesčas při uplatnění pružného rozvržení pracovní doby se zjišťuje vždy jako práce nad stanovenou týdenní pracovní dobu a nad základní pracovní dobu (§ 98 odst. 1 zákoníku práce).

Konto pracovní doby

Zaměstnanci v pracovním poměru musí být přidělována práce v rozsahu stanovené týdenní pracovní doby (§ 79 zákoníku práce), popřípadě kratší pracovní doby (§ 80 zákoníku práce), s výjimkou konta pracovní doby (§ 86 a 87 zákoníku práce), kdy zaměstnavatel nemusí naplnit stanovenou týdenní pracovní dobu, popřípadě kratší pracovní dobu zaměstnance.

Konto pracovní doby je způsob rozvržení pracovní doby, který smí zavést jen kolektivní smlouva nebo vnitřní předpis u zaměstnavatele, u něhož nepůsobí odborová organizace (§ 86 odst. 1 zákoníku práce). Konto pracovní doby nesmí být uplatněno u zaměstnavatelů uvedených v § 109 odst. 3 zákoníku práce (§ 86 odst. 2 zákoníku práce), kteří odměňují platem.

Při zavádění konta pracovní doby se v kolektivní smlouvě sjedná nebo vnitřním předpisem stanoví určité vyrovnávací období, ve kterém se bude konto pracovní doby uplatňovat. Sjednané nebo stanovené vyrovnávací období nemůže přesáhnout 26 týdnů po sobě jdoucích. Jen kolektivní smlouva může vymezit toto období nejvýše na 52 týdnů po sobě jdoucích (§ 86 odst. 3 zákoníku práce).

Při uplatnění konta pracovní doby je zaměstnavatel povinen vést účet pracovní doby zaměstnance a účet mzdy zaměstnance (§ 87 odst. 1 zákoníku práce).

Na účtu pracovní doby zaměstnance se vykazuje (§ 87 odst. 2 zákoníku práce):

  • stanovená týdenní pracovní doba, popřípadě kratší pracovní doba,
  • rozvrh pracovní doby na jednotlivé pracovní dny včetně začátku a konce směny,
  • odpracovaná pracovní doba v jednotlivých pracovních dnech a za týden.

Zaměstnavatel je povinen vypracovat písemný rozvrh týdenní pracovní doby a seznámit s ním nebo s jeho změnou zaměstnance nejpozději 1 týden před začátkem období, na něž je pracovní doba rozvržena, pokud se nedohodne se zaměstnancem na jiné době seznámení (§ 84 odst. 1 zákoníku práce).

Na účtu mzdy zaměstnance se vykazuje (§ 120 zákoníku práce):

  • stálá mzda zaměstnance, což je mzda ve stálé měsíční výši, sjednaná v kolektivní smlouvě nebo stanovená vnitřním předpisem, která zaměstnanci přísluší ve vyrovnávacím období za jednotlivé kalendářní měsíce; stálá mzda zaměstnance nesmí být nižší než 80 % průměrného výdělku zaměstnance (podle § 354 odst. 4 zákoníku práce je rozhodným obdobím pro určení průměrného výdělku zaměstnance předchozích 12 kalendářních měsíců po sobě jdoucích před začátkem vyrovnávacího období);
  • dosažená mzda zaměstnance, což je mzda za kalendářní měsíc, na kterou zaměstnanci vzniklo právo podle zákoníku práce a podle sjednaných, stanovených nebo určených podmínek, to znamená mzda, která by zaměstnanci příslušela, kdyby nebylo zavedeno konto pracovní doby.

V průběhu vyrovnávacího období je zaměstnanci přidělována práce v rozsahu skutečné potřeby zaměstnavatele. Odpracovaná pracovní doba zaměstnance v jednotlivých týdnech může být nižší, rovna nebo vyšší než stanovená týdenní pracovní doba, popřípadě kratší pracovní doba, někdy nemusí být zaměstnanci přidělena žádná práce, ovšem vždy se zárukou výplaty stálé mzdy.

Za pracovní dobu rozvrženou zaměstnavatelem v příslušném kalendářním měsíci přísluší zaměstnanci stálá mzda. Stálá mzda zaměstnanci přísluší v plné výši i tehdy, jestliže zaměstnavatel v příslušném kalendářním měsíci pracovní dobu nerozvrhne. Za dobu rozvrženou zaměstnavatelem zaměstnanci, po kterou zaměstnanec nepracuje (např. z důvodu dočasné pracovní neschopnosti), stálá mzda nepřísluší (§ 121 odst. 2 zákoníku práce).

Po uplynutí vyrovnávacího období se posuzuje rozdíl mezi stanovenou týdenní pracovní dobou, popřípadě kratší pracovní dobou a odpracovanou pracovní dobou, který může být záporný (odpracovaná pracovní doby je nižší než stanovená týdenní pracovní doba, popřípadě kratší pracovní doba), nulový (odpracovaná pracovní doba je rovna stanovené týdenní pracovní době, popřípadě kratší pracovní době) nebo kladný (odpracovaná pracovní doba je vyšší než stanovená týdenní pracovní doba, popřípadě kratší pracovní doba).

Za vyrovnávací období přísluší zaměstnanci mzda ve výši součtu vyplacených stálých mezd. Je-li po uplynutí vyrovnávacího období součet dosažených mezd za jednotlivé kalendářní měsíce vyšší než součet vyplacených stálých mezd, je zaměstnavatel povinen zaměstnanci vzniklý rozdíl doplatit (§ 121 odst. 1 zákoníku práce). Je-li po uplynutí vyrovnávacího období součet dosažených mezd za jednotlivé kalendářní měsíce nižší než součet vyplacených stálých mezd, je zaměstnanci ponechána stálá mzda.

Prací přesčas při uplatnění konta pracovní doby je práce konaná nad stanovenou týdenní pracovní dobu, která je násobkem stanovené týdenní pracovní doby a počtu týdnů vyrovnávacího období (§ 98 odst. 2 zákoníku práce). Práce přesčas se zjišťuje a kompenzuje po uplynutí vyrovnávacího období.

Přestávka v práci na jídlo a oddech

Přestávku v práci na jídlo a oddech v trvání nejméně 30 minut je zaměstnavatel povinen poskytnout zaměstnanci po každých nejdéle 6 hodinách nepřetržité práce; mladistvému zaměstnanci po každých nejdéle 4,5 hodinách nepřetržité práce (§ 88 odst. 1 zákoníku práce).

Přestávku v práci na jídlo a oddech je možné rozdělit na více částí, ovšem alespoň jedna její část musí činit nejméně 15 minut (§ 88 odst. 2 zákoníku práce). Přestávku v práci na jídlo a oddech není možné poskytovat na začátku a konci pracovní doby (§ 88 odst. 3 zákoníku práce). Poskytnutá přestávka v práci na jídlo a oddech se nezapočítává do pracovní doby (§ 88 odst. 4 zákoníku práce).

Doba poskytnuté přestávky v práci na jídlo a oddech je dobou odpočinku, není výkonem práce, není placená. Doba poskytnuté přestávky v práci na jídlo a oddech prodlužuje dobu přítomnosti zaměstnance na pracovišti.

Přiměřená doba na jídlo a oddech

Přestávka v práci na jídlo a oddech se neposkytuje v případech, kdy práci není možné přerušit a zaměstnance není možné vystřídat. V takových případech musí být zaměstnanci i bez přerušení provozu nebo práce zajištěna přiměřená doba na jídlo a oddech. Přiměřená doba na jídlo a oddech se započítává do pracovní doby (§ 88 odst. 1 zákoníku práce). Přiměřená doba na jídlo a oddech není dobou odpočinku, je výkonem práce, je placená.

Mladistvému zaměstnanci musí být vždy poskytnuta přestávka v práci na jídlo a oddech (§ 88 odst. 1 zákoníku práce), u mladistvého zaměstnance není možné uplatnit přiměřenou dobu na jídlo a oddech.

Bezpečnostní přestávka

Smyslem bezpečnostní přestávky je předcházet ohrožení života a zdraví zaměstnance při práci. Zaměstnanec má právo na bezpečnostní přestávku podle zvláštních právních předpisů a tato přestávka se započítává do pracovní doby (§ 89 odst. 1 zákoníku práce). Připadne-li bezpečnostní přestávka na dobu přestávky v práci na jídlo a oddech, započítá se přestávka v práci na jídlo a oddech do pracovní doby (§ 89 odst. 2 zákoníku práce).

Příklad:

Nařízení vlády č. 361/2007 Sb., kterým se stanoví podmínky ochrany zdraví při práci, ve znění pozdějších předpisů, upravuje bezpečnostní přestávky jako minimální opatření k ochraně zdraví při práci se zrakovou zátěží, kterou se rozumí trvalá práce spojená s náročností na rozlišení detailů, vykonávaná za zvláštních světelných podmínek, spojená s používáním zvětšovacích přístrojů, sledováním monitorů nebo se zobrazovacími jednotkami, nebo spojená s neodstranitelným oslňováním (§ 34).

Práce se zrakovou zátěží musí být v zájmu omezení jejího nepříznivého vlivu na zdraví zaměstnance přerušována bezpečnostními přestávkami v trvání 5 až 10 minut po každých 2 hodinách od započetí výkonu práce nebo musí být zajištěno střídání činností či zaměstnanců (§35).

Nepřetržitý odpočinek mezi dvěma směnami

Zaměstnavatel je povinen rozvrhnout pracovní dobu tak, aby zaměstnanec měl mezi koncem jedné směny a začátkem následující směny nepřetržitý odpočinek po dobu alespoň 12 hodin během 24 hodin po sobě jdoucích (§ 90 odst. 1 zákoníku práce).

Zaměstnanci staršímu 18 let může být nepřetržitý odpočinek mezi dvěma směnami zkrácen až na 8 hodin během 24 hodin po sobě jdoucích, ovšem pouze za podmínky, že následující odpočinek mu bude prodloužen o dobu zkrácení tohoto odpočinku a pouze v případech uvedených v zákoníku práce, například v nepřetržitých provozech, při nerovnoměrném rozvržení pracovní doby, při práci přesčas apod. (§ 90 odst. 2 zákoníku práce).

Nepřetržitý odpočinek v týdnu

Zaměstnavatel je povinen rozvrhnout pracovní dobu tak, aby zaměstnanec měl nepřetržitý odpočinek v týdnu v trvání alespoň 35 hodin. Nepřetržitý odpočinek v týdnu nesmí činit u mladistvého zaměstnance méně než 48 hodin (§ 92 odst. 1 zákoníku práce).

Jestliže to umožňuje provoz zaměstnavatele, měl by zaměstnavatel stanovit nepřetržitý odpočinek v týdnu všem zaměstnancům na stejný den a tak, aby do něho spadala neděle (§ 92 odst. 2 zákoníku práce).

Zaměstnanci staršímu 18 let může být nepřetržitý odpočinek v týdnu zkrácen pouze v případech, kdy je možné podle § 90 odst. 2 zákoníku práce zkrátit nepřetržitý odpočinek mezi dvěma směnami (např. v nepřetržitých provozech, při nerovnoměrném rozvržení pracovní doby, při práci přesčas apod.) a u technologických procesů, které nemohou být přerušeny. V uvedených případech může zaměstnavatel zaměstnanci staršímu 18 let zkrátit nepřetržitý odpočinek v týdnu až na 24 hodin s tím, že zaměstnanci poskytne nepřetržitý odpočinek v týdnu tak, aby za období 2 týdnů činila délka tohoto odpočinku celkem alespoň 70 hodin (§ 92 odst. 3 zákoníku práce), což znamená, že o zkrácení nepřetržitého odpočinku v jednom týdnu se prodlouží nepřetržitý odpočinek ve druhém týdnu.

Dny pracovního klidu

Dny pracovního klidu jsou (§ 91 odst. 1 zákoníku práce):

  • dny nepřetržitého odpočinku v týdnu,
  • svátky, které vymezuje zákon č. 245/2000 Sb., o státních svátcích, o významných dnech a o dnech pracovního klidu, ve znění pozdějších předpisů.

Ve dnech pracovního klidu může zaměstnavatel nařídit práci jen výjimečně (§ 91 odst. 2 zákoníku práce). V den nepřetržitého odpočinku v týdnu může zaměstnavatel nařídit zaměstnanci jen výkon nutných prací, které nemohou být provedeny v pracovních dnech, zejména naléhavé opravné práce, nakládací a vykládací práce, inventurní a závěrkové práce apod.; jejich výčet uvádí zákoník práce (§ 91 odst. 3). Ve svátek může zaměstnavatel nařídit zaměstnanci jen výkon prací, které je možné nařídit ve dnech nepřetržitého odpočinku v týdnu, práce v nepřetržitém provozu a práce potřebné při střežení objektů zaměstnavatele (§ 91 odst. 4 zákoníku práce).

Flexibilní pracovní režimy

Flexibilní pracovní režimy umožňují sladit provozní potřeby zaměstnavatele a osobní potřeby zaměstnanců. Flexibilita se projevuje v délce a/nebo umístění pracovní doby. Mezi běžně uplatňované flexibilní pracovní režimy patří:

  • kratší pracovní doba,
  • pružné rozvržení pracovní doby,
  • konto pracovní doby,
  • sdílení pracovního místa,
  • distanční práce.

Sdílení pracovního místa

Sdílení pracovního místa představuje situaci, kdy zaměstnavatel uzavře pracovní smlouvu na jedno pracovní místo se dvěma nebo více zaměstnanci, kteří si sami rozdělují sjednanou práci a sami si rozvrhují pracovní dobu. Pracovní místo nesmí zůstat neobsazeno. Ve vztahu k zaměstnavateli mají zaměstnanci společnou odpovědnost.

Zaměstnavatel může efektivně zajistit požadovanou práci. Zaměstnanci mohou optimálně spojit pracovní a osobní život. Problémem bývá vzájemná dohoda mezi zaměstnanci, zejména v souvislosti s rozdělením sjednané práce, rozvržením pracovní doby a zajištěním stálého obsazení pracovního místa.

Distanční práce

Distanční práce představuje situaci, kdy zaměstnanec odpracuje většinu pracovní doby mimo pracoviště zaměstnavatele (z domova, u zákazníka apod.). Rozšířené využívání distanční práce souvisí s rozvojem informačních a komunikačních technologií (internetu, počítačů, telefonů apod.), které spojují zaměstnance se zaměstnavatelem, spolupracovníky, obchodními partnery, zákazníky apod. Zaměstnavatel má možnost snížit provozní náklady, zvýšit produktivitu práce a zlepšit využití zaměstnanců, i když současně musí řešit některé organizační, technické nebo pracovněprávní problémy distanční práce. Zaměstnanci mohou snížit cestovní náklady, získat časovou suverenitu a optimálně spojit pracovní a osobní život, i když současně musí zvládnout organizaci vlastní práce, rozvržení pracovní doby, jistou sociální izolaci apod.

Na pracovněprávní vztahy zaměstnance, který nepracuje na pracovišti zaměstnavatele, ale podle dohodnutých podmínek pro něj vykonává sjednanou práci v pracovní době, kterou si sám rozvrhuje, se vztahuje zákoník práce s tím, že (§ 317 zákoníku práce):

  • na zaměstnance se nevztahuje úprava rozvržení pracovní doby, prostojů ani přerušení práce způsobené nepříznivými povětrnostními vlivy;
  • při jiných důležitých osobních překážkách v práci zaměstnanci nepřísluší náhrada mzdy nebo platu, není-li stanoveno jinak;
  • zaměstnanci nepřísluší mzda nebo plat nebo náhradní volno za práci přesčas ani náhradní volno nebo náhrada mzdy anebo příplatek za práci ve svátek.

Převzato z knihy „Personalistika pro manažery a personalisty“ vydané nakladatelstvím Grada Publishing v roce 2012.

Pracovní prostředí tvoří všechny fyzikální, chemické, biologické, sociální, kulturní a jiné činitele, které působí na zaměstnance (jejich zdraví, spokojenost, motivaci, schopnosti, výsledky a chování) v pracovním procesu při vykonávání sjednané práce a dosahování požadovaného výkonu.

Vytváření příjemného, bezpečného a zdraví neohrožujícího pracovního prostředí souvisí s takovými problémy jako:

  • prostorové řešení pracoviště,
  • barevná úprava pracoviště,
  • mikroklimatické podmínky na pracovišti,
  • osvětlení pracoviště,
  • hluk na pracovišti.

Základní požadavky na pracovní prostředí a pracoviště stanoví zákon č. 309/2006 Sb., o zajištění dalších podmínek bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, ve znění pozdějších předpisů. Bližší požadavky na pracoviště a pracovní prostředí stanoví prováděcí právní předpisy, například:

  • nařízení vlády č. 101/2005 Sb., o podrobnějších požadavcích na pracoviště a pracovní prostředí, ve znění pozdějších předpisů,
  • nařízení vlády č. 272/2011 Sb., o ochraně zdraví před nepříznivými účinky hluku a vibrací, ve znění pozdějších předpisů,
  • nařízení vlády č. 361/2007 Sb., kterým se stanoví podmínky ochrany zdraví při práci, ve znění pozdějších předpisů, apod.

Zaměstnavatel je povinen zajistit, aby pracoviště byla prostorově a konstrukčně uspořádána a vybavena tak, aby pracovní podmínky z hlediska bezpečnosti a ochrany zdraví při práci odpovídaly bezpečnostním a hygienickým požadavkům na pracovní prostředí a pracoviště, aby (§ 2 odst. 1 zákona č. 309/2006 Sb.):

  • prostory určené pro práci, chodby, schodiště a jiné komunikace měly stanovené rozměry a povrch a byly vybaveny pro činnosti zde vykonávané;
  • pracoviště byla osvětlena, pokud možno denním světlem, měla stanovené mikroklimatické podmínky, zejména pokud jde o objem vzduchu, větrání, vlhkost, teplotu a zásobování vodou;
  • prostory pro osobní hygienu, převlékání, odkládání osobních věcí, odpočinek a stravování zaměstnanců měly stanovené rozměry, provedení a vybavení;
  • únikové cesty, východy a dopravní komunikace k nim včetně přístupových cest byly stále volné;
  • v uvedených prostorech byla zajištěna pravidelná údržba, úklid a čištění;
  • pracoviště byla vybavena prostředky pro poskytnutí první pomoci a vybavena prostředky pro přivolání zdravotnické záchranné služby.

Jestliže se na pracovištích zaměstnavatele vyskytují rizikové faktory pracovního prostředí, zejména fyzikální faktory (hluk, vibrace apod.), chemické faktory (olovo, karcinogeny, azbest apod.), biologické činitele (viry, bakterie, plísně apod.), prach, fyzická zátěž, psychická zátěž, zraková zátěž, nepříznivé mikroklimatické podmínky (teplo, chlad, vlhkost apod.), je zaměstnavatel povinen pravidelně a dále bez zbytečného odkladu vždy, pokud dojde ke změně podmínek práce, měřením zjišťovat a kontrolovat jejich hodnoty a zabezpečit, aby byly vyloučeny nebo alespoň omezeny na nejmenší rozumně dosažitelnou míru (§ 7 odst. 1 zákona č. 309/2006 Sb.).

Rizikové faktory pracovního prostředí, jejich členění, hygienické limity, způsob jejich zjišťování a hodnocení a minimální rozsah opatření k ochraně zdraví zaměstnance stanoví prováděcí právní předpis, tj. nařízení vlády č. 361/2007 Sb., kterým se stanoví podmínky ochrany zdraví při práci, ve znění pozdějších předpisů.

Prostorové řešení pracoviště

Prostorové řešení pracoviště (např. světlá výška prostoru, objemový prostor, rozměry podlahové plochy, rozměry pracovní roviny, uspořádání pracovního místa apod.) musí odpovídat hygienickým požadavkům na prostory pracoviště, jež stanoví prováděcí právní předpis, tj. nařízení vlády č. 361/2007 Sb., kterým se stanoví podmínky ochrany zdraví při práci, ve znění pozdějších předpisů.

Světlá výška prostoru určeného pro trvalou práci, kterou se rozumí práce vykonávaná po dobu delší než 4 hodiny za směnu (§ 7 odst. 7 nařízení vlády č. 361/2007 Sb.), musí být při ploše (§ 46 odst. 1 nařízení vlády č. 361/2007 Sb.):

  • do 20 m2 nejméně 2,50 m,
  • do 50 m2 nejméně 2,60 m,
  • od 51 m2 do 100 m2 nejméně 2,70 m,
  • od 101 m2 do 2000 m2 nejméně 3,00 m,
  • nad 2000 m2 nejméně 3,25 m.

Objemový prostor určený pro práci pro jednoho zaměstnance je stanoven podle toho, do jaké třídy je práce zařazena podle přílohy č. 1 nařízení vlády č. 361/2007 Sb. Objemový prostor určený pro práci pro jednoho zaměstnance musí být (§ 47 nařízení vlády č. 361/2007 Sb.):

  • 12 m3, např. při práci vsedě s minimální pohybovou aktivitou celého těla (např. kancelářské administrativní práce, práce s počítačem, laboratorní práce apod.), při práci převážně vsedě spojené s lehkou manuální prací rukou a paží (např. řízení osobního vozidla, automatizované strojní opracovávání a montáž malých lehkých dílců, práce pokladní apod.);
  • 15 m3, např. při práci spojené s řízením nákladního vozidla, traktoru, autobusu, tramvaje apod., při práci řidičů spojené s vykládkou a nakládkou, při převažující práci vstoje s trvalým zapojením obou rukou, paží a nohou (např. dělníci v potravinářské výrobě, mechanici, prodavači, lakýrníci, dělníci v ocelárně, práce na ručním lisu, svařování, soustružení apod.), při práci vstoje s trvalým zapojením obou končetin občas v předklonu nebo vkleče, chůze (např. údržba strojů, ukládání panelů na stavbách pomocí mechanizace, montážní práce v automobilovém průmyslu, strojní výroba v dřevozpracujícím průmyslu apod.), při práci vstoje s trvalým zapojením obou horních končetin, trupu, chůze (např. práce ve stavebnictví při tradiční výstavbě, foukači skla při výrobě velkých kusů apod.);
  • 18 m3, např. při práci spojené s rozsáhlou a intenzivní činností svalstva trupu, horních i dolních končetin (např. práce ve stavebnictví, práce s lopatou, práce se sbíječkou, práce v lesnictví s motorovou pilou, svoz dřeva, práce v dole, práce ve slévárnách apod.), při práci spojené s rozsáhlou a intenzivní činností svalstva trupu, horních i dolních končetin (např. práce na pracovištích hlubinných dolů, práce v lomech, práce v zemědělství apod.), při práci spojené s rozsáhlou a velmi intenzivní činností svalstva trupu, horních i dolních končetin (např. transport těžkých břemen, výkopové práce, práce při těžbě dřeva, práce na pracovištích hlubinných dolů apod.).

Objemový prostor nesmí být zmenšen stabilním provozním zařízením.

Rozměry podlahové plochy pro jednoho zaměstnance v prostoru určeném pro trvalou práci musí být nejméně 2 m2, mimo stabilní provozní zařízení a spojovací cesty. Šíře volné plochy pro pohyb nesmí být stabilním zařízením v žádném místě zúžena pod 1 m (§ 48 nařízení vlády č. 361/2007 Sb.).

Výška pracovní roviny musí odpovídat tělesným rozměrům zaměstnance, základní pracovní poloze (práce vstoje, práce vsedě), hmotnosti předmětů a břemenům, se kterými je v rámci pracovní činnosti manipulováno, a zrakové náročnosti při práci (§ 49 odst. 1 nařízení vlády č. 361/2007 Sb.).

Pracovní místo musí být uspořádáno tak, aby manipulační roviny, pohybové prostory a vynakládané síly odpovídaly tělesným rozměrům a přirozeným drahám pohybů končetin zaměstnance a aby nedocházelo k zaujímání nepřijatelných pracovních poloh (§ 49 odst. 3 nařízení vlády č. 361/2007 Sb.). Pracovní místo, u něhož je základní pracovní poloha trvale vstoje a nevyžaduje se trvalé sledování chodu zařízení, musí být, pokud to umožňuje technologie a prostorové podmínky, vybaveno pro krátkodobý odpočinek vsedě. Pracovní místo, na němž je zvýšena pracovní rovina, se vybavuje pracovním sedadlem s výškou sedáku odpovídající výšce pracovní roviny nad podlahou a zrakové náročnosti při práci. Musí být vybaveno opěrou pro dolní končetiny (§ 49 odst. 4 nařízení vlády č. 361/2007 Sb.).

Sedadlomusí být při sezení stabilní, musí umožňovat snadné seřízení výšky sedáku a sklon zádové opěrky a musí odpovídat podmínkám práce, zvláště pokud jde o poréznost a omyvatelnost. Prostor pro dolní končetiny na pracovním místě musí umožňovat pohyb dolních končetin vpřed a do stran (§ 49 odst. 5 nařízení vlády č. 361/2007 Sb.).

Specifické hygienické požadavky jsou stanoveny v případě práce se zobrazovací jednotkou, kterou se rozumí práce vykonávaná zaměstnancem jako pravidelná součást jeho obvyklé pracovní činnosti na soustavě zařízení, jež obsahuje obrazovku, klávesnici a další zařízení (§ 34 odst. 4, § 50 nařízení vlády č. 361/2007 Sb.):

  • Obrazovka musí svou konstrukcí umožňovat posunutí, natáčení a naklánění podle potřeby zaměstnance. Musí být umístěna tak, aby na ní nevznikaly reflexy ze svítidel nebo z jiných zdrojů, jako jsou okenní otvory, světlé stěny, nábytek apod. Vzdálenost obrazovky od očí pro obvyklou kancelářskou práci nesmí být menší než 400 mm.
  • Klávesnice musí být při trvalé práci oddělena od obrazovky, aby zaměstnanci umožnila zvolit nejvhodnější pracovní polohu. Volná plocha mezi předním okrajem desky pracovního stolu a spodní hranou klávesnice musí umožňovat opření rukou i zápěstí. Povrch klávesnice musí být matný, aby na něm nevznikaly reflexy. Písmena, číslice a symboly na tlačítkách musí být dobře čitelné a kontrastní proti pozadí.
  • Rozměry desky pracovního stolu musí být zvoleny tak, aby bylo možné proměnlivé uspořádání obrazovky, klávesnice a dalšího zařízení. Deska pracovního stolu a dalšího zařízení musí být matná, aby na ní nevznikaly reflexy. Držák pro písemnosti musí být umístěn co nejblíže k obrazovce, tak aby pohyby hlavy a očí byly omezeny na minimum.

Barevná úprava pracoviště

Barvy na pracovišti mají rozmanité funkce, například bezpečnostní (označují a signalizují nebezpečí), orientační (poutají pozornosti), psychologickou (ovlivňují psychiku), estetickou (zlepšují prostředí) apod.

Mezi bezpečnostní barvy, se specifickým bezpečnostním významem, podle nařízení vlády č. 11/2002 Sb., kterým se stanoví vzhled a umístění bezpečnostních značek a zavedení signálů, ve znění pozdějších předpisů, patří barva červená – značka zákazu (nebezpečné chování), signalizace nebezpečí (zastavit práci, přerušit práci, bezpečnostní pojistka, opustit prostor), věcné prostředky požární ochrany a bezpečnostní požární zařízení (označení a umístění), žlutá, oranžová, zelenožlutá – značka výstrahy (buď opatrný, příprav se, ověř si), modrá – značka příkazu (určité chování anebo postup, použij osobní ochranné pracovní prostředky), zelená – značka nouzového východu, značka první pomoci (označení dveří, východů, cest, zařízení, vybavení), bezpečí (návrat k běžnému stavu).

Podle psychologického účinku se rozlišují barvy teplé (červená, žlutá), barvy studené (zelená, modrá) a barvy neutrální (bílá, černá). Teplé barvy jsou aktivní, povzbuzují. Studené barvy jsou pasivní, uklidňují. Barevná úprava pracoviště ovlivňuje rovněž prostorové vnímání, zrakovou velikost, polohu předmětů i světelné podmínky na pracovišti. Výrazné a teplé barvy prostor zmenšují, nevýrazné a studené barvy prostor zvětšují. Předměty teplých barev vystupují do popředí, předměty studených barev ustupují do pozadí. Světlé barvy předměty zvětšují, tmavé barvy předměty zmenšují. Světlé barvy zlepšují světelné podmínky, tmavé barvy zhoršují světelné podmínky.

Mikroklimatické podmínky na pracovišti

Mikroklimatické podmínky na pracovišti (teplota vzduchu, relativní vlhkost vzduchu, rychlost proudění vzduchu) ovlivňují tepelnou pohodu zaměstnanců. Jak přílišné teplo, tak chlad působí na organismus nepříjemně nebo přímo škodlivě.

Podle § 2 odst. 1 písm. b) zákona č. 309/2006 Sb. je zaměstnavatel povinen zajistit, aby pracoviště měla stanovené mikroklimatické podmínky, zejména pokud jde o objem vzduchu, větrání, vlhkost nebo teplotu. Podmínky ochrany zdraví při práci s rizikovými faktory vznikajícími v důsledku nepříznivých mikroklimatických podmínek, jakož i bližší hygienické požadavky na mikroklimatické podmínky na pracovišti stanoví prováděcí právní předpis, tj. nařízení vlády č. 361/2007 Sb., kterým se stanoví podmínky ochrany zdraví při práci, ve znění pozdějších předpisů.

Na pracovišti musí být k ochraně zdraví zaměstnanců zajištěna dostatečná výměna vzduchu přirozeným nebo nuceným větráním. Množství vyměňovaného vzduchu se určuje s ohledem na vykonávanou práci a její fyzickou náročnost tak, aby bylo, pokud je to možné, zajištěno dodržování stanovených mikroklimatických podmínek (§ 41 odst. 1 nařízení vlády č. 361/2007 Sb.). Proudění vzduchu musí zajišťovat dobré provětrávání pracoviště a nesmí přispívat k šíření škodlivin na jiné pracoviště (§ 41 odst. 5 nařízení vlády č. 361/2007 Sb.).

Nucené větrání musí být použito vždy, pokud přirozené větrání prokazatelně nepostačuje k celoročnímu zajištění ochrany zdraví zaměstnance (§ 42 odst. 1 nařízení vlády č. 361/2007 Sb.). Vzduch přiváděný na pracoviště vzduchotechnickým zařízením musí obsahovat takový podíl venkovního vzduchu, který postačuje pro snížení koncentrace chemické látky nebo aerosolu včetně prachů pod hodnotu přípustného expozičního limitu i nejvyšší přípustné koncentrace. Větrací zařízení nesmí nepříznivě ovlivňovat mikrobiální čistotu vzduchu a musí být upraveno tak, aby zaměstnanci nebyli vystaveni průvanu. Při nuceném větrání musí být přiváděný vzduch filtrován a v zimě ohříván (§ 42 odst. 2 nařízení vlády č. 361/2007 Sb.).

Osvětlení pracoviště

Osvětlení pracoviště ovlivňuje zrakovou pohodu zaměstnanců.

Podle § 2 odst. 1 písm. b) zákona č. 309/2006 Sb. je zaměstnavatel povinen zajistit, aby pracoviště byla osvětlena, a to pokud možno denním světlem. Bližší hygienické požadavky na osvětlení pracoviště stanoví prováděcí právní předpis, tj. nařízení vlády č. 361/2007 Sb., kterým se stanoví podmínky ochrany zdraví při práci, ve znění pozdějších předpisů.

K osvětlení pracoviště a spojovacích cest mezi jednotlivými pracovišti se užívá denní, umělé nebo sdružené osvětlení, které musí odpovídat náročnosti vykonávané práce na zrakovou činnost a ochranu zdraví v souladu s normovanými hodnotami a požadavky podle příslušné české technické normy: ČSN 73 0580 Denní osvětlení budov, ČSN 36 0020 Sdružené osvětlení a ČSN EN 12464-1 Světlo a osvětlení – Osvětlení pracovních prostorů – Část 1: Vnitřní pracovní prostory (§ 45 odst. 1 nařízení vlády č. 361/2007 Sb.).

Osvětlení nesmí být příčinou oslňování (§ 45 odst. 1 nařízení vlády č. 361/2007 Sb.). Pracoviště, které je osvětleno denním osvětlením, pokud na něm může docházet ke zvýšené tepelné zátěži nebo oslnění, musí mít osvětlovací otvory vybaveny clonícími zařízeními k regulaci přímého slunečního záření (§ 45 odst. 2 nařízení vlády č. 361/2007 Sb.).

Při hodnocení kvality osvětlení se posuzuje zejména intenzita osvětlení neboli osvětlenost (množství světla dopadající na danou plochu) v luxech (lx), rovnoměrnost osvětlení (poměr minimální a průměrné osvětlenosti na dané ploše), rozložení jasu v zorném poli, oslnění, směrovost světla, barva světla nebo míhání světla.

Požadované hodnoty tzv. udržované osvětlenosti (hodnoty průměrné osvětlenosti na dané ploše, pod které nesmí osvětlenost poklesnout) stanoví příslušná česká technická norma, tj. ČSN EN 12464-1 Světlo a osvětlení – Osvětlení pracovních prostorů – Část 1: Vnitřní pracovní prostory. Doporučená řada osvětlenosti je stanovena v rozsahu od 20 lx do 5 000 lx. V prostorech s trvalým pobytem osob nesmí být udržovaná osvětlenost menší než 200 lx, např. v administrativních prostorech (kancelářích) je udržovaná osvětlenost pro kopírování 300 lx, pro zpracování dat 500 lx, pro technické kreslení 750 lx apod.

Osvětlovací otvory, osvětlovací soustavy zajišťující umělé osvětlení a části vnitřních prostor pracoviště odrážející světlo musí být pravidelně čištěny a trvale udržovány v takovém stavu, aby vlastnosti osvětlení byly zachovány (§ 45 odst. 9 nařízení vlády č. 361/2007 Sb.).

Pracoviště včetně spojovacích cest, na kterých je zaměstnanec při výpadku umělého osvětlení vystaven ve zvýšené míře možnosti úrazu nebo jiného poškození zdraví, musí být vybaveno vyhovujícím nouzovým osvětlením podle příslušné české technické normy, tj. ČSN EN 1838 Světlo a osvětlení – Nouzové osvětlení (§ 45 odst. 11 nařízení vlády č. 361/2007 Sb.).

Hluk na pracovišti

Hlukem se rozumí zvuk, který má na člověka nepříjemný, rušivý nebo škodlivý účinek. Nepříjemný hluk ovlivňuje emoce a motivaci člověka, může zhoršit jeho výkon. Rušivý hluk zvyšuje pracovní zátěž a negativně ovlivňuje výkon člověka. Škodlivý hluk poškozuje sluch, zhoršuje stav nervové soustavy a snižuje odolnost organismu člověka.

Hlavní nebezpečí hluku spočívá v tom, že působí skrytě, napadá organismus soustavně a jeho účinky se kumulují (Koubek, 2007, s. 354). Základními charakteristikami hluku jsou hladina hluku v decibelech (dB), frekvence hluku v hertzech (Hz), druh hluku a rozložení hluku v čase.

Právní úprava ochrany před hlukem vychází ze zákona č. 258/2000 Sb., o ochraně veřejného zdraví, ve znění pozdějších předpisů. Přípustné expoziční limity a hygienické limity hluku na pracovišti, způsob jejich zjišťování a hodnocení, hodnocení rizik hluku a minimální rozsah opatření k omezení expozice hluku a ochraně zdraví zaměstnanců stanoví prováděcí právní předpis, tj. nařízení vlády č. 272/2011 Sb., o ochraně zdraví před nepříznivými účinky hluku a vibrací, ve znění pozdějších předpisů.

Při hodnocení rizika hluku se přihlíží zejména k úrovni, druhu a době trvání expozice hluku, k přípustným expozičním limitům a hygienickým limitům hluku, k účinkům hluku na zdraví zaměstnanců, k bezpečnosti zaměstnanců apod. (§ 9 odst. 1 nařízení vlády č. 272/2011 Sb.).

Uspořádání pracoviště, na němž je nebo bude vykonávána práce spojená s expozicí hluku, umístění výrobních prostředků a zařízení, volba pracovního nářadí, pracovní postupy a metody práce musí směřovat ke snižování rizika hluku u jeho zdroje (§ 9 odst. 2 nařízení vlády č. 272/2011 Sb.). Protihlukové zástěny nebo protihlukové systémy se umísťují tak, aby byl hluk pohlcován nebo bylo sníženo šíření hluku mimo pracoviště (§ 9 odst. 4 nařízení vlády č. 272/2011 Sb.). Odpovídající údržba výrobních prostředků, zařízení a pracovního nářadí na pracovištích, kde je vykonávána práce spojená s expozicí hluku, musí zajistit, aby míra jejich opotřebení nebyla příčinou zvyšování hluku (§ 9 odst. 5 nařízení vlády č. 272/2011 Sb.).

Přípustný expoziční limit hluku při práci stanovený pro osmihodinovou směnu je 85 dB (§ 3 odst. 1 nařízení vlády č. 272/2011 Sb.), což odpovídá hranici možného poškození sluchu. Jestliže se měřením prokáže, že přes uplatněná opatření k odstranění nebo minimalizaci hluku expozice hluku při práci překračuje 80 dB, musí zaměstnavatel poskytnout zaměstnancům osobní ochranné pracovní prostředky k ochraně sluchu (§ 10 odst. 1 nařízení vlády č. 272/2011 Sb.). Jestliže expozice hluku při práci překračuje 85 dB, musí zaměstnavatel zajistit, aby osobní ochranné pracovní prostředky k ochraně sluchu zaměstnanci používali (§ 10 odst. 2 nařízení vlády č. 272/2011 Sb.).

Školení zaměstnanců, kteří vykonávají práci spojenou s expozicí hluku, jehož hodnoty překračují přípustný expoziční limit, musí obsahovat zejména informace o správném používání výrobních prostředků, zařízení a pracovního nářadí, o zdrojích hluku na pracovišti, o druhu a účincích daného hluku a jeho přípustných expozičních limitech, o výsledcích měření hluku, o opatřeních k omezení expozice hluku, o správném používání osobních ochranných pracovních prostředků apod. (§ 9 odst. 3 nařízení vlády č. 272/2011 Sb.).

Pokud jsou zaměstnanci při práci vystaveni hluku překračujícímu přípustný expoziční limit, uplatní se bezpečnostní přestávky. První bezpečnostní přestávka v trvání nejméně 15 minut se zařazuje nejpozději po 2 hodinách od započetí výkonu práce. Následné bezpečnostní přestávky v trvání nejméně 10 minut se zařazují nejpozději po dalších 2 hodinách od ukončení předchozí přestávky. Poslední bezpečnostní přestávka v trvání nejméně 10 minut se zařazuje nejpozději 1 hodinu před ukončením směny. Po dobu bezpečnostních přestávek nesmí být zaměstnanci vystaveni hluku překračujícímu přípustný expoziční limit (§ 9 odst. 6 nařízení vlády č. 272/2011 Sb.).

Převzato z knihy „Personalistika pro manažery a personalisty“ vydané nakladatelstvím Grada Publishing v roce 2012.

Cílem bezpečnosti a ochrany zdraví při práci (BOZP) je předcházet ohrožení života a zdraví zaměstnanců při práci.

Základní právní úprava bezpečnosti a ochrany zdraví při práci (předcházení ohrožení života a zdraví při práci, povinnosti zaměstnavatele, práva a povinnosti zaměstnance) je obsahem zákoníku práce (§ 101 až 108). Zákoník práce je doplněn zákonem č. 309/2006 Sb., o zajištění dalších podmínek bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, ve znění pozdějších předpisů, který v návaznosti na zákoník práce upravuje další požadavky bezpečnosti a ochrany zdraví při práci v pracovněprávních vztazích a zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při činnosti nebo poskytování služeb mimo pracovněprávní vztahy. K provedení zákoníku práce a zákona o zajištění dalších podmínek bezpečnosti a ochrany zdraví při práci slouží prováděcí právní předpisy, například:

  • nařízení vlády č. 378/2001 Sb., kterým se stanoví bližší požadavky na bezpečný provoz a používání strojů, technických zařízení, přístrojů a nářadí, ve znění pozdějších předpisů;
  • nařízení vlády č. 495/2001 Sb., kterým se stanoví rozsah a bližší podmínky poskytování osobních ochranných pracovních prostředků, mycích, čisticích a dezinfekčních prostředků, ve znění pozdějších předpisů;
  • nařízení vlády č. 11/2002 Sb., kterým se stanoví vzhled a umístění bezpečnostních značek a zavedení signálů, ve znění pozdějších předpisů;
  • nařízení vlády č. 361/2007 Sb., kterým se stanoví podmínky ochrany zdraví při práci, ve znění pozdějších předpisů;
  • nařízení vlády č. 201/2010 Sb., o způsobu evidence úrazů, hlášení a zasílání záznamu o úrazu, ve znění pozdějších předpisů, apod.

Pracovní úraz a nemoc z povolání

Cílem bezpečnosti a ochrany zdraví při práci je předcházet ohrožení života a zdraví zaměstnanců při práci. Rizikem ohrožujícím životy a zdraví zaměstnanců při práci se rozumí možnost vzniku škody na životě a zdraví zaměstnanců při práci. Škodou na životě a zdraví zaměstnanců při práci se rozumí pracovní úraz nebo nemoc z povolání.

Pracovní úraz

Pracovní úraz definuje zákoník práce a zákon č. 266/2006 Sb., o úrazovém pojištění, ve znění pozdějších předpisů, který po nabytí účinnosti (pravděpodobně 1. 1. 2013) bude upravovat právní vztahy úrazového pojištění zaměstnanců pro případ poškození zdraví pracovním úrazem nebo nemocí z povolání.

Podle zákoníku práce (§ 380 odst. 1) je pracovním úrazem poškození zdraví nebo smrt zaměstnance, jestliže k nim došlo nezávisle na vůli zaměstnance krátkodobým, náhlým a násilným působením zevních vlivů při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s plněním pracovních úkolů.

Podle zákona o úrazovém pojištění (§ 10 odst. 1) je pracovním úrazem poškození zdraví nebo smrt, které byly zaměstnanci způsobeny nezávisle na jeho vůli krátkodobým, náhlým a násilným působením vnějších vlivů nebo vlastní tělesné síly při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s plněním pracovních úkolů.

Plněním pracovních úkolů se rozumí zejména výkon pracovních povinností, jiná činnost vykonávaná na příkaz zaměstnavatele a činnost, která je předmětem pracovní cesty (§ 273 odst. 1 zákoníku práce; § 10 odst. 2 zákona o úrazovém pojištění). V přímé souvislosti s plněním pracovních úkolů jsou zejména úkony potřebné k výkonu práce a úkony během práce obvyklé nebo nutné před počátkem práce nebo po jejím skončení a úkony obvyklé v době přestávky v práci na jídlo a oddech konané v objektu zaměstnavatele (§ 274 odst. 1 zákoníku práce; § 10 odst. 3 zákona o úrazovém pojištění).

Jako pracovní úraz se posuzuje též úraz, který zaměstnanec utrpěl pro plnění pracovních úkolů (§ 380 odst. 2 zákoníku práce; § 10 odst. 5 zákona o úrazovém pojištění).

Pracovním úrazem není úraz, který se zaměstnanci přihodil na cestě do zaměstnání a zpět (§ 380 odst. 3 zákoníku práce; § 10 odst. 3 zákona o úrazovém pojištění), jíž se rozumí cesta z místa zaměstnancova bydliště (ubytování) do místa vstupu do objektu zaměstnavatele nebo na jiné místo určené k plnění pracovních úkolů a zpět (§ 387 odst. 1 zákoníku práce; § 10 odst. 3 zákona o úrazovém pojištění).

Zaměstnavatel, u něhož k pracovnímu úrazu došlo, je povinen objasnit příčiny a okolnosti vzniku pracovního úrazu, a to za účasti postiženého zaměstnance, pokud to jeho zdravotní stav dovoluje, případných svědků a za účasti odborové organizace a zástupce pro oblast bezpečnosti a ochrany zdraví při práci a bez vážných důvodů neměnit stav na místě úrazu do doby objasnění příčin a okolností vzniku pracovního úrazu (§ 105 odst. 1 zákoníku práce).

V souvislosti s pracovními úrazy je zaměstnavatel povinen:

  • vést v knize úrazů evidenci o všech pracovních úrazech, i když jimi nebyla způsobena pracovní neschopnost nebo byla způsobena pracovní neschopnost nepřesahující 3 kalendářní dny (§ 105 odst. 2 zákoníku práce);
  • vyhotovit záznamy a vést dokumentaci o všech pracovních úrazech, jejichž následkem došlo ke zranění zaměstnance s pracovní neschopností delší než 3 kalendářní dny nebo k úmrtí zaměstnance (§ 105 odst. 3 zákoníku práce);
  • ohlásit pracovní úraz a zaslat záznam o pracovním úrazu stanoveným orgánům a institucím (§ 105 odst. 4 zákoníku práce) podle nařízení vlády č. 201/2010 Sb., o způsobu evidence úrazů, hlášení a zasílání záznamu o úrazu, ve znění pozdějších předpisů;
  • přijímat opatření proti opakování pracovních úrazů (§ 105 odst. 5 zákoníku práce) na základě objasnění příčin a okolností vzniku pracovních úrazů a v rámci opatření k předcházení rizikům ohrožení života a zdraví zaměstnanců při práci.

Nemoci z povolání

Podle zákoníku práce (§ 380 odst. 4) jsou nemocemi z povolání nemoci uvedené ve zvláštním právním předpisu. Do nabytí účinnosti zákona o úrazovém pojištění (pravděpodobně 1. 1. 2013) definuje nemoci z povolání nařízení vlády č. 290/1995 Sb., kterým se stanoví seznam nemocí z povolání, ve znění pozdějších předpisů.

Podle nařízení vlády č. 290/1995 Sb. (§ 1 odst. 1) jsou nemocemi z povolání nemoci vznikající nepříznivým působením chemických, fyzikálních, biologických nebo jiných škodlivých vlivů, pokud vznikly za podmínek uvedených v seznamu nemocí z povolání (uveden v příloze nařízení vlády). Nemocí z povolání se rozumí též akutní otrava vzniklá nepříznivým působením chemických látek.

Podle zákona o úrazovém pojištění (§ 11 odst. 1) se nemocí z povolání rozumí nemoc vznikající nepříznivým působením chemických, fyzikálních, biologických faktorů nebo jiných škodlivých faktorů souvisejících s prací, pokud je uvedena v seznamu nemocí z povolání (uveden v příloze zákona) a pokud vznikla za podmínek, za nichž nemoc z povolání vzniká, a dosáhla klinického stupně závažnosti, který je jako nemoc z povolání uznáván.

V souvislosti s nemocemi z povolání je zaměstnavatel povinen vést evidenci zaměstnanců, u nichž byla uznána nemoc z povolání, která vznikla na jeho pracovištích, a uplatnit taková opatření, aby odstranil nebo minimalizoval rizikové faktory, jež vyvolávají ohrožení nemocí z povolání nebo nemoc z povolání (§ 105 odst. 6 zákoníku práce).

Odpovědnost za škodu při pracovních úrazech a nemocech z povolání

Za škodu vzniklou zaměstnancům při pracovních úrazech a nemocech z povolání odpovídá zaměstnavatel. Odpovědnost zaměstnavatele za škodu při pracovních úrazech a nemocech z povolání je odpovědností za výsledek. Předpokladem jejího vzniku není porušení právní povinnosti.

Do nabytí účinnosti zákona o úrazovém pojištění (pravděpodobně 1. 1. 2013) se odpovědnost zaměstnavatele za škodu při pracovních úrazech a nemocech z povolání řídí přechodnými ustanoveními zákoníku práce (§ 365 až 393). Nabytím účinnosti zákona o úrazovém pojištění bude odpovědnost za škodu při pracovních úrazech a nemocech z povolání přenesena z oblasti pracovněprávní do oblasti sociálního zabezpečení. Škoda při pracovních úrazech a nemocech z povolání nebude hrazena ze zákonného pojištění odpovědnosti zaměstnavatele za škodu při pracovním úrazu nebo nemoci z povolání, které spravuje Česká pojišťovna, a. s., a Kooperativa pojišťovna, a. s., ale bude hrazena z úrazového pojištění, které bude spravovat Česká správa sociálního zabezpečení.

Zaměstnavatel odpovídá zaměstnanci za škodu vzniklou:

  • pracovním úrazem, jestliže škoda vznikla při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s plněním pracovních úkolů (§ 366 odst. 1 zákoníku práce),
  • nemocí z povolání, jestliže zaměstnanec naposledy před zjištěním nemoci z povolání pracoval u zaměstnavatele za podmínek, za nichž vzniká nemoc z povolání, kterou byl postižen (§ 366 odst. 2 zákoníku práce).

Zaměstnavatel je povinen nahradit zaměstnanci škodu vzniklou pracovním úrazem nebo nemocí z povolání, i když dodržel povinnosti vyplývající z právních a ostatních předpisů k zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, pokud se odpovědnosti zcela nebo zčásti nezprostí (§ 366 odst. 4 zákoníku práce). Zaměstnavatel se může odpovědnosti za škodu vzniklou pracovním úrazem nebo nemocí z povolání zcela nebo zčásti zprostit v případech, které stanoví zákoník práce (§ 367).

Zaměstnanci, který utrpěl pracovní úraz, nebo zaměstnanci, u kterého byla zjištěna nemoc z povolání, je zaměstnavatel v rozsahu, ve kterém za škodu odpovídá, povinen poskytnout náhradu za (§ 369 odst. 1 zákoníku práce):

  • ztrátu výdělku,
  • bolest a ztížení společenského postavení,
  • účelně vynaložené náklady spojené s léčením,
  • věcnou škodu.

Jestliže zaměstnanec následkem pracovního úrazu nebo nemoci z povolání zemřel, je zaměstnavatel povinen v rozsahu své odpovědnosti poskytnout (§ 375 odst. 1 zákoníku práce):

  • náhradu účelně vynaložených nákladů spojených s léčením,
  • náhradu přiměřených nákladů spojených s pohřbem,
  • náhradu nákladů na výživu pozůstalých,
  • jednorázové odškodnění pozůstalých,
  • náhradu věcné škody.

Zaměstnavatelé, kteří zaměstnávají alespoň jednoho zaměstnance, jsou pro případ své odpovědnosti za škodu při pracovních úrazech nebo nemocech z povolání ze zákona pojištěni u České pojišťovny, a. s., nebo Kooperativy pojišťovny, a. s. Nabytím účinnosti zákona o úrazovém pojištění (pravděpodobně 1. 1. 2013) bude zákonné pojištění odpovědnosti zaměstnavatele za škodu při pracovním úrazu nebo nemoci z povolání zrušeno a nahrazeno úrazovým pojištěním.

Předcházení ohrožení života a zdraví při práci

Zaměstnavatel je povinen zajistit bezpečnost a ochranu zdraví zaměstnanců při práci s ohledem na rizika možného ohrožení života a zdraví zaměstnanců, která se týkají výkonu práce (§ 101 odst. 1 zákoníku práce). Péče o bezpečnost a ochranu zdraví při práci je nedílnou a rovnocennou součástí pracovních povinností vedoucích zaměstnanců na všech stupních řízení v rozsahu pracovních míst, která zastávají (§ 101 odst. 2 zákoníku práce).

Povinnost zaměstnavatele zajišťovat bezpečnost a ochranu zdraví při práci se vztahuje na všechny fyzické osoby, které se s vědomím zaměstnavatele zdržují na jeho pracovištích (§ 101 odst. 5 zákoníku práce). Náklady spojené se zajišťováním bezpečnosti a ochrany zdraví při práci je povinen hradit zaměstnavatel, nesmějí být přenášeny přímo ani nepřímo na zaměstnance (§ 101 odst. 6 zákoníku práce).

Zaměstnavatel je povinen vytvářet bezpečné a zdraví neohrožující pracovní prostředí a pracovní podmínky vhodnou organizací bezpečnosti a ochrany zdraví při práci a přijímáním opatření k předcházení rizikům (§ 102 odst. 1 zákoníku práce).

Prevence rizik

Prevencí rizik se rozumí všechna opatření vyplývající z právních a ostatních předpisů k zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci a z opatření zaměstnavatele, jejichž cílem je (§ 102 odst. 2 zákoníku práce):

  • předcházet rizikům,
  • odstraňovat rizika,
  • minimalizovat působení neodstranitelných rizik.

Zaměstnavatel je povinen soustavně vyhledávat nebezpečné činitele a procesy pracovního prostředí a pracovních podmínek a zjišťovat jejich příčiny a zdroje. Na základě tohoto zjištění je zaměstnavatel povinen vyhledávat a hodnotit rizika a přijímat opatření k jejich odstranění. Za tím účelem je zaměstnavatel povinen pravidelně kontrolovat úroveň bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, zejména stav výrobních a pracovních prostředků a vybavení pracovišť a úroveň rizikových faktorů pracovních podmínek (§ 102 odst. 3 zákoníku práce). Jestliže není možné rizika odstranit, je zaměstnavatel povinen rizika vyhodnotit a přijmout opatření k omezení jejich působení tak, aby ohrožení bezpečnosti a zdraví zaměstnanců bylo minimalizováno. O vyhledávání a vyhodnocování rizik a o přijatých opatřeních je zaměstnavatel povinen vést dokumentaci (§ 102 odst. 4 zákoníku práce).

Všeobecné preventivní zásady

Při přijímání a provádění technických, organizačních a jiných opatření k prevenci rizik je zaměstnavatel povinen vycházet ze všeobecných preventivních zásad (§ 102 odst. 5 zákoníku práce):

  • omezovat vznik rizik,
  • odstraňovat rizika u zdroje jejich původu,
  • přizpůsobovat pracovní podmínky potřebám zaměstnanců s cílem omezit působení negativních vlivů práce na jejich zdraví,
  • nahrazovat fyzicky namáhavé práce novými technologickými a pracovními postupy,
  • nahrazovat nebezpečné technologie, výrobní a pracovní prostředky, suroviny a materiály méně nebezpečnými nebo méně rizikovými,
  • omezovat počet zaměstnanců vystavených působení rizikových faktorů pracovních podmínek překračujících nejvyšší hygienické limity a další rizika na nejnižší počet nutný pro zajištění provozu,
  • plánovat provádění prevence rizik s využitím techniky, organizace práce, pracovních podmínek, sociálních vztahů a vlivu pracovního prostředí,
  • upřednostňovat prostředky kolektivní ochrany před prostředky individuální ochrany,
  • provádět opatření směřující k omezování úniku škodlivin ze strojů a zařízení,
  • udílet vhodné pokyny k zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci.

Zaměstnavatel je povinen přizpůsobovat opatření měnícím se skutečnostem, kontrolovat jejich účinnost a dodržování a zajišťovat zlepšování stavu pracovního prostředí a pracovních podmínek (§ 102 odst. 7 zákoníku práce).

Osobní ochranné pracovní prostředky

Není-li možné rizika odstranit nebo dostatečně omezit prostředky kolektivní ochrany nebo opatřeními v oblasti organizace práce, je zaměstnavatel povinen poskytnout zaměstnancům osobní ochranné pracovní prostředky. Osobní ochranné pracovní prostředky jsou ochranné prostředky, které (§ 104 odst. 1 zákoníku práce):

  • musí chránit zaměstnance před riziky,
  • nesmí ohrožovat zdraví zaměstnanců,
  • nesmí bránit při výkonu práce,
  • musí splňovat požadavky stanovené zvláštním právním předpisem (nařízení vlády č. 21/2003 Sb., kterým se stanoví technické požadavky na osobní ochranné prostředky, ve znění pozdějších předpisů).

V prostředí, v němž oděv nebo obuv podléhají při práci mimořádnému opotřebení nebo znečištění nebo plní ochrannou funkci, přísluší zaměstnanci od zaměstnavatele jako osobní ochranné pracovní prostředky rovněž pracovní oděv nebo obuv (§ 104 odst. 2 zákoníku práce). Na základě rozsahu a znečištění kůže a oděvu je zaměstnavatel povinen poskytovat zaměstnancům mycí, čisticí a dezinfekční prostředky. Na pracovištích s nevyhovujícími mikroklimatickými podmínkami je zaměstnavatel povinen poskytovat zaměstnancům rovněž ochranné nápoje (§ 104 odst. 3 zákoníku práce).

Osobní ochranné pracovní prostředky, mycí, čisticí a dezinfekční prostředky a ochranné nápoje přísluší zaměstnanci od zaměstnavatele bezplatně podle vlastního seznamu zpracovaného na základě vyhodnocení rizik a konkrétních podmínek práce. Poskytování osobních ochranných pracovních prostředků nesmí zaměstnavatel nahrazovat finančním plněním (§ 104 odst. 7 zákoníku práce). Požadavky na osobní ochranné pracovní prostředky a podmínky poskytování osobních ochranných pracovních prostředků, mycích, čisticích a dezinfekčních prostředků a ochranných nápojů stanoví prováděcí právní předpisy:

  • nařízení vlády č. 495/2001 Sb., kterým se stanoví rozsah a bližší podmínky poskytování osobních ochranných pracovních prostředků, mycích, čisticích a dezinfekčních prostředků, ve znění pozdějších předpisů;
  • nařízení vlády č. 21/2003 Sb., kterým se stanoví technické požadavky na osobní ochranné prostředky, ve znění pozdějších předpisů;
  • nařízení vlády č. 361/2007 Sb., kterým se stanoví podmínky ochrany zdraví při práci, ve znění pozdějších předpisů.

Zaměstnavatel je povinen udržovat osobní ochranné pracovní prostředky v použitelném stavu a kontrolovat jejich používání (§ 104 odst. 4 zákoníku práce).

Zajištění prevence rizik

Zaměstnavatel může zajišťovat úkoly v prevenci rizik možného ohrožení života a zdraví zaměstnanců, je-li k tomu způsobilý nebo odborně způsobilý sám, jinak je povinen zajistit tyto úkoly odborně způsobilým zaměstnancem, kterého zaměstnává v pracovněprávním vztahu. Jestliže takového zaměstnance nemá, je povinen zajistit tyto úkoly jinou odborně způsobilou osobou (§ 9 odst. 2 zákona č. 309/2006 Sb.).

Zaměstnává-li zaměstnavatel (§ 9 odst. 3 zákona č. 309/2006 Sb.):

  • nejvýše 25 zaměstnanců, může zajišťovat úkoly v prevenci rizik sám, má-li k tomu potřebné znalosti;
  • 26 až 500 zaměstnanců, může zajišťovat úkoly v prevenci rizik sám, je-li k tomu odborně způsobilý, nebo jednou nebo více odborně způsobilými osobami;
  • více než 500 zaměstnanců, zajišťuje úkoly v prevenci rizik vždy jednou nebo více odborně způsobilými osobami.

Jestliže na jednom pracovišti plní úkoly v prevenci rizik více než dvě odborně způsobilé osoby, zaměstnavatel určí, kdo bude provádět koordinaci jejich činnosti (§ 9 odst. 7 zákona č. 309/2006 Sb.).

Povinnosti zaměstnavatele

Zaměstnavatel je povinen (§ 103 zákoníku práce):

  • nepřipustit, aby zaměstnanci vykonávali zakázané práce a práce, jejichž náročnost by neodpovídala jejich schopnostem a zdravotní způsobilosti;
  • informovat zaměstnance o tom, do jaké kategorie byla jím vykonávaná práce zařazena; kategorizaci prací upravuje zákon č. 258/2000 Sb., o ochraně veřejného zdraví a o změně některých souvisejících zákonů, ve znění pozdějších předpisů;
  • zajistit zaměstnancům podle potřeb vykonávané práce dostatečné a přiměřené informace a pokyny o bezpečnosti a zdraví při práci, zejména formou seznámení s riziky, výsledky vyhodnocení rizik a s opatřeními na ochranu před působením těchto rizik, která se týkají jejich práce a pracoviště;
  • zabezpečit, aby zaměstnanci jiného zaměstnavatele vykonávající práce na pracovištích zaměstnavatele obdrželi před jejich zahájením vhodné a přiměřené informace a pokyny k zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci a o přijatých opatřeních, zejména ke zdolávání požárů, poskytnutí první pomoci a evakuace fyzických osob v případě mimořádných událostí;
  • zajistit zaměstnancům poskytnutí první pomoci;
  • nepoužívat takového způsobu odměňování prací, při kterém jsou zaměstnanci vystaveni zvýšenému nebezpečí újmy na zdraví a jehož použití by vedlo při zvyšování pracovních výsledků k ohrožení bezpečnosti a zdraví zaměstnanců;
  • zajistit dodržování zákazu kouření na pracovištích stanoveného zákonem č. 379/2005 Sb., o opatřeních k ochraně před škodami způsobenými tabákovými výrobky, alkoholem a jinými návykovými látkami a o změně souvisejících zákonů, ve znění pozdějších předpisů;
  • zajistit zaměstnancům školení o právních a ostatních předpisech k zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, které doplňují jejich odborné předpoklady a požadavky pro výkon práce, které se týkají jimi vykonávané práce a vztahují se k rizikům, s nimiž může přijít zaměstnanec do styku na pracovišti, na němž je práce vykonávána, a soustavně vyžadovat a kontrolovat jejich dodržování. Školení je zaměstnavatel povinen zajistit: 1) při nástupu zaměstnance do práce, 2) při změně pracovního zařazení, 3) při změně druhu práce, 4) při zavedení nové technologie nebo změny výrobních a pracovních prostředků nebo změny technologických anebo pracovních postupů, 5) v případech, které mají nebo mohou mít podstatný vliv na bezpečnost a ochranu zdraví při práci. Zaměstnavatel je povinen určit obsah a četnost školení, způsob ověřování znalostí zaměstnanců a vedení dokumentace o provedeném školení;
  • vést dokumentaci o poskytnutých informacích a pokynech, stejně jako o provedených školeních k zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci.

Práva a povinnosti zaměstnance

Zaměstnanec má právo a povinnost podílet se na vytváření bezpečného a zdraví neohrožujícího pracovního prostředí, uplatňováním stanovených a zaměstnavatelem přijatých opatření (§ 106 odst. 3 zákoníku práce).

Zaměstnanec má právo:

  • na zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, stejně jako na informace o rizicích jeho práce a opatřeních na ochranu před jejich působením (§ 106 odst. 1 zákoníku práce);
  • odmítnout výkon práce, o níž má důvodně za to, že bezprostředně a závažným způsobem ohrožuje jeho život nebo zdraví, popřípadě život nebo zdraví jiných fyzických osob; takové odmítnutí není možné posuzovat jako nesplnění povinnosti zaměstnance (§ 106 odst. 2 zákoníku práce).

Zaměstnanec je povinen (§ 106 odst. 4 zákoníku práce):

  • dbát podle svých možností o svou vlastní bezpečnost, o své zdraví i o bezpečnost a zdraví fyzických osob, kterých se bezprostředně dotýká jeho jednání, případně opomenutí při práci;
  • účastnit se školení zajišťovaných zaměstnavatelem a zaměřených na bezpečnost a ochranu zdraví při práci včetně ověření svých znalostí;
  • dodržovat právní a ostatní předpisy a pokyny zaměstnavatele k zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, s nimiž byl řádně seznámen, a řídit se zásadami bezpečného chování na pracovišti a informacemi zaměstnavatele;
  • dodržovat při práci stanovené pracovní postupy, používat stanovené pracovní prostředky, dopravní prostředky, osobní ochranné pracovní prostředky a ochranná zařízení a svévolně je neměnit a nevyřazovat z provozu;
  • nepožívat alkoholické nápoje a nezneužívat jiné návykové látky na pracovištích zaměstnavatele a v pracovní době i mimo tato pracoviště, nevstupovat pod jejich vlivem na pracoviště zaměstnavatele a nekouřit na pracovištích a v jiných prostorách, kde jsou účinkům kouření vystaveni také nekuřáci;
  • oznamovat svému nadřízenému vedoucímu zaměstnanci nedostatky a závady na pracovišti, které ohrožují nebo by bezprostředně a závažným způsobem mohly ohrozit bezpečnost nebo zdraví zaměstnanců při práci;
  • oznamovat svému nadřízenému vedoucímu zaměstnanci svůj pracovní úraz, pokud mu to jeho zdravotní stav dovolí, a pracovní úraz jiného zaměstnance, popřípadě úraz jiné fyzické osoby, jehož byl svědkem, a spolupracovat při objasňování jeho příčin;
  • podrobit se na pokyn oprávněného vedoucího zaměstnance písemně určeného zaměstnavatelem zjištění, zda není pod vlivem alkoholu nebo jiných návykových látek.

Převzato z knihy „Personalistika pro manažery a personalisty“ vydané nakladatelstvím Grada Publishing v roce 2012.

Péče o zaměstnance vyjadřuje starost zaměstnavatele o zaměstnance, jejich pracovní podmínky k vykonávání sjednané práce a dosahování požadovaného výkonu. Zahrnuje povinnou péči (vyplývá z pracovněprávních předpisů), smluvní péči (vyplývá z kolektivních, pracovních a jiných smluv) a dobrovolnou péči (vyplývá z personální politiky). Specifickou oblastí povinné, smluvní i dobrovolné péče o zaměstnance je problematika pracovní doby a doby odpočinku, pracovního prostředí a bezpečnosti a ochrany zdraví při práci.

Právní úprava pracovní doby a doby odpočinku uvedená v zákoníku práce se vztahuje na práci vykonávanou v pracovním poměru. Pracovní doba je doba, v níž je zaměstnanec povinen vykonávat pro zaměstnavatele práci, stejně jako doba, v níž je zaměstnanec na pracovišti připraven k výkonu práce podle pokynů zaměstnavatele. Doba odpočinku je doba, která není pracovní dobou (přestávka v práci na jídlo a oddech, nepřetržitý odpočinek mezi dvěma směnami nebo nepřetržitý odpočinek v týdnu).

Pracovní prostředí tvoří všechny fyzikální, chemické, biologické, sociální, kulturní a jiné činitele, které působí na zaměstnance (jejich zdraví, spokojenost, motivaci, schopnosti, výsledky a chování) v pracovním procesu při vykonávání sjednané práce a dosahování požadovaného výkonu. Vytváření příjemného, bezpečného a zdraví neohrožujícího pracovního prostředí souvisí s takovými problémy jako prostorové řešení a barevná úprava pracoviště, mikroklimatické podmínky na pracovišti, osvětlení pracoviště nebo hluk na pracovišti.

Cílem bezpečnosti a ochrany zdraví při práci (BOZP) je předcházet ohrožení života a zdraví zaměstnanců při práci. Rizikem ohrožujícím životy a zdraví zaměstnanců při práci je možnost vzniku škody na životě a zdraví zaměstnanců při práci. Škodou na životě a zdraví zaměstnanců při práci je pracovní úraz nebo nemoc z povolání.

Převzato z knihy „Personalistika pro manažery a personalisty“ vydané nakladatelstvím Grada Publishing v roce 2012.

Tisknout Vaše hodnocení:

Štítky článků

Související články

Diskuse k článku

+ Nový příspěvek