Výběr zaměstnanců je přísnější, nastupuje psychologické testování i kompetenční testy

8. 6. 2015 | Zdroj: BusinessInfo.cz

motiv článku - Výběr zaměstnanců je přísnější, nastupuje psychologické testování i kompetenční testy Projít profesní životopis již nestačí. Uchazeči o práci musí předvést například to, jak by zvládli konflikt mezi svými podřízenými.

Přijímání zaměstnanců ve firmách je mnohem složitější a náročnější než bylo obvyklé ještě před několika lety. Tehdy většina pohovorů probíhala tak, že si personalista prošel s uchazečem položky v životopisech a řeč byla především o zkušenostech a praxi.

Požadavky firem se však v důsledku technologického pokroku a globalizace velmi rychle mění. Navíc společnosti jsou pod rostoucím tlakem,“ upozorňuje na trend posledních let Jaroslava Rezlerová, generální ředitelka společnosti ManpowerGroup a prezidentka Asociace poskytovatelů personálních služeb.

"Konkurenční prostředí je stále drsnější, marže společnostem klesají, a proto musí produkovat více se stejným nebo dokonce nižším počtem zaměstnanců," dodává Jaroslava Rezlerová.

Při přijímání zaměstnanců proto stále více roste důraz na takzvané softskills, tedy měkké dovednosti. „Více než na praxi se hledí na kompetence. Někdo je získá během jednoho roku, někdo je nemá ani po deseti letech,“ poukazuje Jaroslava Rezlerová na další změnu.

Místo životopisu vlastní myšlenky

Téměř běžně se v současnosti používají sofistikovanější metody vedení pohovorů. Jedním z nich jsou například assessment centra (AC). Jejich podstatou je skupinová metoda výběru. AC trvá obvykle půl dne nebo i celý den a je na něj pozvána skupinka pěti až deseti uchazečů. Ti společně i samostatně plní různé úkoly, řeší případové studie, vyplňují znalostní testy, prezentují své myšlenky a názory.

Mezi další častěji používané metody patří psychologické testování či kompetenční testy. „Díky těmto metodám se dají mnohem spolehlivěji zjistit osobnostní rysy uchazečů a jeho kompetence. Uchazeč nemůže tolik zakrývat své slabé stránky a dají se využít jeho silné stránky,“ konstatuje Jaroslava Rezlerová.

Cílem firmy podle ní není ani tak vybrat „toho nejlepšího“, ale toho, kdo se na danou pozici do dané společnosti nejvíce hodí. Přijímací proces se tak čím dál tím častěji skládá z více částí, které chtějí odkrýt nejen vaše vzdělání a praxi, ale i vrozené schopnosti a dovednosti.

Jak se připravit na přijímací pohovor

První částí přijímacího pohovoru bývá zpravidla setkání s personalistou. „Současným trendem je využít během pohovoru takzvané behaviorální interview. Během tohoto řízeného pohovoru se kladou otázky na konkrétní situace z profesního, v krajním případě i osobního života uchazeče,“ říká Jaroslava Rezlerová.

Tato metoda by měla prověřit kompetence uchazeče, tedy zjistit, jestli disponuje výkonnostními předpoklady, které jsou na danou pozici požadovány.

„Takto vedené interview může dotazujícím poskytnout úplně jiný pohled na uchazeče než tradičně vedené pohovory. Více prozradí o motivaci uchazečů, o jejich přístupech, schopnostech a dovednostech. Tedy žádné ‚co by, kdyby‘, ale konkrétní situace a zkušenosti,“ dodává šéfka ManpowerGroup.

V rámci pohovoru tak může být uchazeč například vyzván, aby popsal situaci, ve které musel řešit konflikt s podřízeným. Personalisté budou chtít znát výchozí stav, v čem konflikt spočíval, kdo přišel s jakým návrhem řešení, jaká byla osobní angažovanost uchazeče a jaký byl výsledek a dopady na jeho činnost.

Podobných otázek může dostat více. Pokud si tedy uchazeč projde požadované předpoklady, může si v rámci přípravy na pohovor rozmyslet, na kterých situacích ze své kariéry by dané schopnosti demonstroval.

„Pokud ho zrovna nenapadá situace z práce, můžete použít i situaci z osobního života,“ podotýká Jaroslava Rezlerová.

S tím, jak roste náročnost pohovorů, začínají personální agentury využívat nejenom zaměstnavatelé, ale stále častěji také uchazeči o práci. Těm mohou profesionální personalisté z agentur pomoci s přípravou na pohovor na danou pozici v konkrétní společnosti.

Lidé, kteří se ucházejí o práci, tak mohou získat informace o společnosti, kde chtějí pracovat, dané pozici, ale také o způsobu vedení pohovoru. Zjistí také, na co se mají připravit, jaké otázky mohou při pohovoru padnout i na jaké otázky je vhodné se na závěr pohovoru zeptat.

Znalosti o firmě i pevný stisk

„Každý personalista bude posuzovat, co ví uchazeč o firmě. Čím více informací si dotazovaný zjistí, tím větší zájem o místo dá najevo. Zdrojem mohou být internetové stránky, stávající i bývalí zaměstnanci, výroční zprávy a další firemní materiály,“ radí Jaroslava Rezlerová, čím mohou uchazeči zvýšit svoji šanci u pohovoru.

A jaké jsou další triky, jak zaujmout budoucího zaměstnavatele? „Sebevědomý vstup do místnosti, přiměřený úsměv, pevný stisk ruky, vhodné oblečení je samozřejmostí. Určitě se vyplatí aktivně naslouchat,“ zdůrazňuje generální ředitelka ManpowerGroup.

Personalisté také posuzují, jak uchazeč využil svůj prostor pro dotazy. „Všeho ovšem s mírou: rozhodně není vhodné začít s dotazem, jestli je možné občas během pracovní doby odběhnout k zubaři, kolik je třeba v práci trávit přesčasů a kdo je zaplatí,“ uzavírá Jaroslava Rezlerová.

Dalibor Dostál

Tisknout Vaše hodnocení:

Štítky článků

Související články

Diskuse k článku

+ Nový příspěvek