Hosty další debaty odborníků videocastu Innovate or Die Týdne inovací a portálu BusinessInfo.cz byli Renata Mrázová, HR ředitelka společnosti FNZ, Johana Jonáková, ředitelka Gender Studies (do května 2025), a Lukáš Talpa, metodik a lektor Ligy otevřených mužů.

Debatovali o překážkách, které jsou příčinou současného stavu, o tom, jestli snahy prezidenta Donalda Trumpa vymýtit cokoli co souvisí s pojmy jako rovnost či diverzita budou mít významnější globální dopad, také proč kolem sebe vidíme rostoucí vliv nenávistného postoje k ženám mezi dospívající chlapci, anebo proč je žádoucí zavedení kvót.

Obsah videa

Odkaz se otevře v novém okně na příslušném místě.

• 01:20 –⁠⁠⁠⁠⁠⁠ Firmy se pod Trumpovým tlakem k diverzitě či rovnosti neznají
• 10:42 –⁠⁠⁠⁠⁠⁠ Rovnost příležitostí? Ženy si nevěří
• 20:43 –⁠⁠⁠⁠⁠⁠ Přibývá „mačismu”, protože ženám roste sebevědomí?
• 28:00 –⁠⁠⁠⁠⁠⁠ Proč je to hlavně na firmách
• 35:31 –⁠⁠⁠⁠⁠⁠ Dlouhá rodičovská vyhání ženy z trhu práce aneb ČR jako skanzen
• 42:37 –⁠⁠⁠⁠⁠⁠ Kvóty: ano, či ne?
• 51:03 –⁠⁠⁠⁠⁠⁠ Jak změnit výchovu, aby nepodporovala nefunkční stereotypy
• 54:05 –⁠⁠⁠⁠⁠⁠ Když žena chce, tak může: Co přináší Inspire and Impact Network
• 56:49 –⁠⁠⁠⁠⁠⁠ Neradostná zjištění MumDoo reportu
• 1:05:23 –⁠⁠⁠⁠⁠⁠ Co diverzita a rovnost přináší ekonomice a společnosti: proč neslyšíme ani na čísla
• 1:09:15 –⁠⁠⁠⁠⁠⁠ Proč dospívající muži nenávidí ženy aneb misogynie na vzestupu?

Zpět na začátek

To nejdůležitější, co v debatě zaznělo

Nástup administrativy Donalda Trumpa se vedle proměny celní politiky projevuje také poměrně rychlou změnou přístupu některých velkých světových firem k diverzitě, rovnosti a inkluzi. Mnoho z nich totiž tato témata zcela vypustilo z výročních zpráv. Mnoho firem také muselo uzpůsobit projekty, protože přišly o granty a dotace.

Postoje nové americké administrativy

Renata Mrázová se domnívá, že zde velkou roli hraje trio „byznys, moc a peníze“ a u firem tak bohužel vítězí ekonomické zájmy. Očekává ale, že to je spíš krátkodobá záležitosti, protože situace v USA se rychle proměňuje.

Připomíná také, že ačkoliv se dříve těmto tématům firmy věnovaly ve výročních zprávách, ne vždy to opravdu odráželo jejich přesvědčení, spíše to dělaly proto, že to bylo potřeba. Tam, kde se tomu firmy věnovaly ze správných důvodů, v tom i nadále pokračují.

Johana Jonáková si všímá rozdílu, pokud je mateřská společnost v USA nebo v Evropě. „V okamžiku, kdy to bude francouzská mateřská firma, tak vidíme, že tam zásady diverzity zůstávají,“ říká. V případě organizací občanského sektoru ale panují obavy, že pokud by se dostaly do hledáčku, může se například zkomplikovat jejich financování, jako v případě USAID.

Nesouhlasí ale s tím, že by se jednalo o určité „očištění“. Některé firmy byly podle ní totiž předchozími politikami donuceny o diverzitě alespoň začít uvažovat. „Ukazuje se totiž, že pokud to necháme na volné působení trhu, nic se nezmění,“ říká.

Rovnost příležitostí ve vedení firem a podnikání

Podle výzkumu Dun & Bradstreet jsou ve statutárních orgánech 70 procent českých firem pouze muži, dalších 13 procent jsou smíšené orgány s převahou mužů. Ze své zkušenosti to potvrzuje i Renata Mrázová, která se ve vedení firem pohybuje téměř 30 let a často byla v týmu jedinou ženou. Za největší překážku k vylepšené situace vnímá obecně nižší sebevědomí žen ve srovnání s muži.

„V určité fázi života, kdy se ženy rozhodují o kariérní změně, potřebují větší mechanismus podpory, aby si o tu pozici řekly nebo aby se neobávaly té změny. Další věc je, že ženy obecně méně akceptují riziko,“ říká s tím, že se v praxi setkává s tím, že se ženy bojí říci si o posun na vyšší pozici.

Za příčiny tohoto stavu vidí výchovné vzorce i systémová nastavení. Velkou bariérou pak je kombinace mateřství a pracovní kariéry. Česká republika je zemí s nejdelší mateřskou nebo rodičovskou dovolenou. Johana Jonáková uvádí, že ženy obecně vydělávají téměř o 18 procent méně, než muži. Z toho potom vyplývá i to, kdo zůstává doma s dětmi.

Během čtyř let, kdy je žena doma s dítětem, se pracovní trh velmi rychle vyvíjí a vstupují do něj nové technologie. Pokud žena zůstane doma s více dětmi, je pro ni následně velmi těžké na pracovní trh znovu naskočit. Česko tak v porovnání s Evropou ztrácí mnoho vysoce kvalifikovaných žen, kterým předtím stát zaplatil vysokou školu.

Toto nastavení se dále projevuje i v oblasti platového ohodnocení za stejnou práci, protože mnoho žen bohužel tuto pauzu během kariéry již nedožene. Rozdíl pak nastává mezi ženami, které se rozhodnou děti nemít, které se kariérně dostanou obvykle dál. „I ženy mezi sebou platí daň za mateřství,“ říká Lukáš Talpa.

Johana Jonáková k tomu dodává, že výchova je zde zcela zásadní a že k ženám bohužel obecně přistupujeme stále jako k pečovatelkám již od útlého dětství. Jasně vymezujeme hodné holky a naopak kluky, kteří nemají brečet a projevovat emoce. Vedle výchovy v rodině je stejně tak zásadní i přístup školy, kde dítě tráví velké množství času a pokud se i zde předávají stereotypní vzorce dále, situaci to neprospívá.

Bohačíková: Rodičovská nesmí být brzdou, trh práce je třeba změnit od základu

Renata Mrázová doplňuje, že cestou, jak proměnit přístup firem k diverzitě, je například hovořit s muži ve vedení firem o výchově jejich dcer a o tom, jakou budoucnost by pro ně chtěli. Teprve tehdy si totiž často uvědomí, jak jsou ženy při náborech nebo možnostech povýšení znevýhodňovány kvůli předsudkům.

Patrné jsou podle ní také rozdíly u mužů lídrů, kteří mají zkušenost s prací se ženami na vrcholových pozicích a vnímají výhody jiné týmové dynamiky, která může přinést více inovativních nápadů, v porovnání s těmi, kteří zkušenosti s diverzními týmy nemají a ani si neuvědomují, o co přicházejí.

Role mužů ve společnosti se proměňuje

U mužů se obecně nepředpokládá, že by chtěli pracovat na zkrácený úvazek nebo šli na rodičovskou dovolenou, naopak mají být živiteli rodiny, k čemuž jsou odmala stereotypně vedeni. Toto vše se podle Johany Jonákové odráží do velmi nízké porodnosti. Jak ale zmiňuje Lukáš Talpa, průzkumy ukazují opak, tedy že muži by na rodičovskou dovolenou šli rádi. Většinově však pro to společnost zatím naladěná není a stereotypy přetrvávají.

Zejména v USA je pak patrný obrat ke konzervativním hodnotám u mladé generace. Tento trend podle Lukáše Talpy částečně přechází i k nám. Stále také přetrvává stereotyp, že muž má být ten dominantní.

U mladých mužů se nyní zvětšuje poměr těch, kteří jsou nesví z toho, že jsou ženy obecně sebevědomější a úspěšněji absolvují vysoké školy. Tito muži pak snadněji sklouzávají k extrémnějším postojům a machismu, kterými se domnívají, že si u úspěšných žen vybudují respekt. Bohužel velký vliv na tyto projevy mají i algoritmy sociálních sítí, které mohou u dospívajících mužů k nenávistným postojům vybízet.

Ženy se v posledních sto letech významně emancipovaly a muži tak hledají své místo ve společnosti. Roste počet mužů, kteří se aktivně zapojují do výchovy dětí a chtějí si své otcovství užít. Pořád ale například zkrácené úvazky nejsou nastaveny tak, aby bylo pro rodinu výhodné, aby si oba rodiče vzali zkrácený úvazek a o péči o děti se dělili. Primárními pečujícími jsou z 98 procent stále ženy.

Jak zmiňuje Renata Mrázová, některé firmy zavedly prorodinné benefity. U nich ve firmě například existuje šestiměsíční placená rodičovská dovolená pro hlavního i sekundárního pečovatele. Rodině tak na půl roku nevypadne hlavní příjem a pro otce je to větší motivace, jak být více s dětmi v raném věku. Jinde například doplácejí otcovskou do sta procent.

Co je potřeba změnit?

Podle Johany Jonákové je česká společnost dle průzkumů liberálnější, než současná politická reprezentace. Dokud, ale nebude politická vůle potřebné změny, jako je zkrácení rodičovské dovolené, prosadit, ke změně nedojde. A to i přesto, že společnost by to pravděpodobně přijala.

Inspirací ke změnám by mohlo být Německo, kde již od devadesátých let může část rodičovské čerpat i druhý rodič. Slaďování profesního a rodinného života má stále velké mezery. Podle zprávy organizace Mumdoo 67 procent rodičů s dítětem do jednoho roku nepracuje, ale jen 7 procent z nich opravdu pracovat nechce.

To by mohly zlepšit například flexibilní úvazky, kde jsou nyní určité legislativní posuny. Například v Nizozemsku už více než dvacet let takto umožňují ženám návrat na trh práce. Částečný úvazek tam má kolem 73 procent matek.

Johana Jonáková zdůrazňuje, že by částečné úvazky neměly být na úkor nízkých platů, k čemuž v Česku bohužel dochází. Spíše jde v tomto kontextu o možnost flexibilních úvazků na přechodnou dobu. Zde totiž nejde jen o péči o děti, ale také o stárnoucí generace, které péči potřebují také a i u ní jsou primárními pečovatelkami opět ženy.

Zlepšení podmínek nyní bohužel nepomáhá ani nedostatek předškolních zařízení, která by měl podle Johany Jonákové primární zřizovat stát či města a ne zaměstnavatelé, kteří se snaží zaměstnancům vyjít vstříc. Přitom data o počtu dětí v jednotlivých ročnících stát k dispozici má, ale nedokáže na ně efektivně reagovat. „Musím říct, že lidsky mě to úplně drásá, protože to jsou ztracené generace. Vždyť to je to, co chceme. Potřebujeme lidi, kteří se budou vzdělávat,“ říká Jonáková.

Pomůžou kvóty?

Stále dokola diskutované kvóty jsou podle diskutujících namístě. Ukazuje se totiž, že pokud se změnám nejde systémově naproti a nechají se „volně plynout“, trvaly by desítky let.

Renata Mrázová je pro kvóty, které by trvaly přechodné období, než by se firemní prostředí dostatečně transformovalo. Nesouhlasí s odpůrci kvót v tom, že by šly proti ženám proto, že by se dostaly na dané pozice ne kvůli svým schopnostem, ale zkrátka proto, že jsou ženami.

Lukáš Talpa k tomu dodává, že jde vždy o stejně kompetentní osoby, jen to malé plus, že je uchazeč žena či muž, v tu chvíli převáží. Připomíná, že kvóty platí samozřejmě i opačně v profesích, kde jsou více zastoupené ženy.

„V okamžiku, kdy se to znormalizuje a stane se to součástí kultury řízení firem, to bude normální, protože překonáme všechny předsudky. Vybudujeme povědomí o tom, že je diverzita důležitá proto, že přináší lepší ekonomické výsledky, větší inovaci, kreativitu,“ říká Mrázová.

Potřeba změny se ukazuje nejen ve firemním prostředí, ale také ve veřejném sektoru. Většina těch, kdo mají vliv jsou totiž bílí muži kolem 45 let, kteří mají v zásadě podobný náhled na dění kolem nás. „Je potřeba, aby i v té veřejné správě zaznívaly různé názory a probíhala tam debata, protože ve společnosti máme různé segmenty,“ dodává.

Přestože v současnosti máme v Poslanecké sněmovně nejvyšší zastoupení žen od roku 1989, tedy 25 procent, například v Německu mají 33 procent.

Johana Jonáková je přesvědčena, že by kvóty, se kterými se již pracuje v regionech, přispěly k získání různorodé zkušenosti: „Pokud jsou to tedy primárně ženy, které mají pečovatelskou zkušenost, tak je potřebujeme také dostat do toho, aby rozhodovaly a aby se podílely na rozhodování o zákonech, které na ně pak mají vliv.“

Sílící hnutí proti rovnosti

Johana Jonáková si všímá nárůstu skupin, které naopak jdou proti jakýmkoliv myšlenkám pro rovnost. „Velmi znepokojující je dobrá organizovanost, když to vidíme napříč mezinárodními nějakými vrstvami a velké financování Ruskem, ale i Amerikou.“

Projevuje se to i různými protipotratovými politikami nejen v USA, ale i třeba v Polsku. „Vnímám, že Česká republika v tomhle je liberální země, ale zvrtnout se to může velmi rychle,“ varuje Jonáková.

Zpět na začátek

Přepis debaty s Renatou Mrázovou, Johanou Jonákovou a Lukášem Talpou, kterou vedl Martin Zika

Martin Zika: Dobrý den, já jsem moc rád, že dneska můžu v podcastu Týdne inovací a portálu BusinessInfo.cz přivítat Renatu Mrázovou, která je HR ředitelkou společnosti FNZ a také je zakladatelkou Inspire and Impact Network. Dobrý den.

Renata Mrázová: Dobrý den.

MZ: Vítám také Johanu Jonákovou, která byla několik let ředitelkou organizace Gender Studies nebo neziskovky Gender Studies. Dobrý den.

Johana Jonáková: Dobrý den.

MZ: A vítám i Lukáše Talpu, metodika a lektora Ligy otevřených mužů. Dobrý den.

Lukáš Talpa: Dobrý den.

MZ: Začnu možná trošku kontroverzním tématem. Mě hodně překvapilo, co dělá nová americká administrativa ve snaze v podstatě omezit, nebo možná téměř vytlačit, cokoliv, co nějak souvisí s pojmy jako diverzita, rovnost nebo inkluze a jak hrozně rychle na to přistoupily velké světové firmy. Viděl jsem, že například velké banky, jako je JPMorgan nebo Bank of America, vypustily z výročních zpráv veškeré zmínky o těchto tématech. Stejně tak firmy jako PayPal nebo i Google často odstranily odkazy na diverzitu i její praktické využití.

Zajímá mě, jak tohle vidíte. Byla to jen nějaká byrokratická omezení a teď konečně přišel někdo, kdo ty firmy „osvobodil“? Nebo jak to vnímáte? Renato, možná vy jste tady zástupkyní firemního sektoru, tak poprosím vás jako první.

RM: Je to velmi zajímavá otázka. Nevím, jestli je to kontroverzní, ale myslím si, že na to samozřejmě existují různé názory a hodně spekulací. Můj osobní názor je, že za vším je byznys, moc a peníze. Takže si myslím, že u těch nejvlivnějších firem vždycky bohužel vítězí ekonomický zájem.

Já to nevnímám nějak katastroficky. Myslím si, že jsou různé fáze vývoje a že za pár měsíců může být zase všechno jinak. Speciálně v oblasti americké politiky, kterou všichni sledujeme. Každé ráno vstávám a říkám si: „Co zase bude v titulcích? Co se zase tento týden řekne?“ Protože další týden už může být všechno jinak.

Myslím si, že řada firem v minulosti s tématem diverzity a inkluze pracovala prvoplánově. Měly to, jak se říká v angličtině, jen jako „tick the box“ – aby naplnily výroční zprávy. Myslím si, že v každé takové hrozbě je i příležitost, že se ten systém pročistí, zjednoduší a vrátí se do normálu.

MZ: Když jsem se ptal, jestli to byla jenom nějaká byrokratická omezení a teď konečně jsou firmy od toho osvobozeny, tak to si asi nemyslíte.

RM: Myslím si, že u některých firem určitě ano. Řada z nich to dělala jen proto, že to bylo potřeba, aby měly značku dobrého zaměstnavatele nebo aby splnily určitou regulatoriku. Takže určitě část těch firem je ráda, že se to teď neočekává.

Samozřejmě druhá strana mince je, jak to vnímá veřejnost. Jak to vnímají stávající zaměstnanci. Jak to vnímají potenciální zaměstnanci. Takže si říkám, že takový ten dobrý střed, kde se ty věci dělaly ze správného důvodu, ty firmy u toho samozřejmě zůstávají.

Pracuji v globální firmě, která má zastoupení na všech kontinentech, včetně amerického trhu. A my se na to díváme jako na velkou příležitost.

MZ: Dobře. Johano, jak to vidíte vy?

JJ: Myslím si, že je rozdíl, kde je ta mateřská společnost situovaná. V okamžiku, kdy to bude francouzská mateřská firma, tak vidíme, že zásady diverzity tam zůstávají. A že se američtí giganti rozhodli jít obchodní cestou – souhlasím s tím byznysovým pohledem ve smyslu „raději zatáhneme za brzdu a uvidíme, co nám může Trump udělat“.

Myslím si, že to je minimálně na začátku ukázka toho, že mnoho takových firem nebo institucí, nejen firem, ale i institucí, šlo touto cestou: raději na sebe moc neupozorňovat, protože co kdyby si na nás někdo zasedl. Teď to vidíme u amerických univerzit. Takže i velké organizace občanského sektoru to vnímají. Raději na sebe moc neupozorňovat, protože když se dostaneme do hledáčku, je možné, že se na nás něco najde. A týká se to i financování.

Viděli jsme i případy zastavení financování USAID, takže pozor na to, abychom se úplně nedostali do podobného hledáčku. Vidím to tedy jako pragmatický postoj. Ne že bych ho schvalovala, protože se na to dívám z pohledu lidí nebo také z pohledu českého zaměstnaneckého trhu.

MZ: Lukáši, chcete k tomu něco dodat?

LT: Já bych jen opakoval to, co zaznělo. Také to vnímám, že to je hodně záležitost byznysu. Zároveň tam vidím určitou příležitost, aby firmy, které to tam měly jenom proto, že se to slušelo mít ve výročních zprávách a nějak si odškrtly ten check box „splněno“ tak, že se ukáže, že to pro ně není ta hodnota. Anebo dojdou k tomu, že třeba sami zaměstnanci po tom budou volat. A i to, co zaznělo, budoucí zaměstnanci, protože pro budoucí zaměstnance to je nějaká zpráva a něco to říká. Takže já myslím, že čas ukáže, ale v tuhle chvíli to vnímám více jako byznysovou záležitost.

MZ: Takže jestli tomu dobře rozumím, všichni tři se spíš shodujete na tom, že to vnímáte jako něco pozitivního. Že to může přispět k očištění v tom smyslu, že to budou dělat firmy, které o to opravdu stojí, a možná to budou dělat i lépe. Že to tedy může přinést nějaké zlepšení v této oblasti.

JJ: Já to tedy pozitivně nevnímám. Jestli to takhle vypadalo z mé promluvy…

MZ: Možná jsem to špatně pochopil.

JJ: Ne, ne, ne. Rozhodně to nevnímám pozitivně. Naopak vnímám, že některé firmy byly donuceny vůbec o diverzitě začít uvažovat, protože by je to prostě nenapadlo. A nejen proto, že by byly proti, ale protože jednoduše nemají všechny potřebné informace, nebo je ani nenapadne, že by o něco takového mohly stát. Byly tedy alespoň trochu přinuceny o tom přemýšlet. A to si myslím, že je v oblasti rovných příležitostí zásadní. Ukazuje se totiž, že pokud to necháme na volné působení trhu, nic se nezmění.

MZ: Já bych se možná spíš zeptal… Mluvila jste o tom, že záleží na tom, kde to probíhá. Jaký máte dojem, jak to působí tady v Evropě, nebo i v České republice? Zasahuje sem nějak vliv z Ameriky? Ovlivňuje to třeba organizace nebo firmy? Máte nějaké signály, nebo se to zatím nijak neprojevuje?

RM: Já, jak jsem v globální firmě, nejsem úplně nablízku českému trhu, takže některé věci vnímám spíš zprostředkovaně. Myslím si, že dopady už jsou cítit hlavně v oblasti organizací, které dostávaly granty a dotace, kde jsou škrty v rozpočtech poměrně výrazné. Ve svém okolí mám několik lidí, kteří hledají novou práci nebo museli uzpůsobit projekty, protože nemají financování. Takže si myslím, že to už je znát i tady v Čechách.

Mám bývalé kolegy a kolegyně v OSN, kde jsou škrty také výrazné. Právě v oblastech podpory diverzity a inkluze, a finance na to přicházely přímo z USA. Tam to určitě vnímáme. A jak už tady zaznělo, firmy, které mají mateřskou společnost v USA, tak si myslím, že reagují asi nejrychleji.

MZ: Pojďme k témátům, o kterých jsme se bavili, že je dnes budeme diskutovat. Jedním z nich je rovnost příležitostí, ať už ve vedení firem, nebo v podnikání a podobně. Hledal jsem nějaké informace o tom, jak to vypadá v České republice, a narazil jsem na výzkum Dun & Bradstreet.

Podle něj jsou ve statutárních orgánech sedmdesáti procent českých firem pouze muži. Dalších třináct procent tvoří orgány smíšené, ale s výraznou převahou mužů. To působí opravdu velmi disproporčně.

Zajímá mě, jaké jsou podle vás hlavní příčiny tohoto stavu? A možná ještě úplně první věc, vnímáte to také tak, že to asi není v pořádku? Předpokládám, že ano. Ale pojďme se podívat na ty příčiny. Čím si to hlavně vysvětlujete?

RM: Tak já možná začnu. Já jsem už téměř třicet let profesně v různých mezinárodních firmách v nejvyšším vedení, takže mohu potvrdit, že většinu své kariéry jsem byla v týmech, kde jsem byla jediná žena. Ta problematika je ohromně komplexní. Existuje velké množství různých důvodů. Když to chci přiblížit někomu, kdo se touto tématikou nezabývá, neumí ji pojmenovat nebo nezná její hloubku, rozděluji to na dvě oblasti.

Říkám, že pokud se bavíme o genderové diverzitě, existují vnitřní překážky, které jsou na straně žen, a vnější systémové překážky. Když se tyto dvě složky spojí, vytvářejí onu komplexitu. Pokud bych měla jmenovat ty nejdůležitější překážky ze svého pohledu, tak ženy obecně, ač nerada generalizuji, protože to samozřejmě neplatí pro všechny ženy ani pro všechny muže, ale obecně ženy mají nižší sebevědomí ve srovnání s muži.

V určité fázi života, kdy se rozhodují o kariérní změně, potřebují větší mechanismus podpory, aby si o tu pozici řekly nebo aby se neobávaly té změny.

Další věc je, že ženy obecně méně akceptují riziko. Vidím to ve své profesi, když nabírám nové lidi nebo vedu diskuze o tom, jestli se někdo chce posunout na vyšší pozici. Když tu diskuzi vedu s mužem, většina z nich zajásá, nebo dokonce sami přijdou a o posun si řeknou. Aktivně o tom diskutují, nepochybují o sobě, jdou do rizika a postupně se zapracovávají.

Když tu samou nabídku předložím ženě, nejčastější reakce je: „To je skvělé, ale nevím, jestli jsem na to připravená, jestli bych neměla zůstat ještě dva roky na své stávající pozici, abych se doučila další věci.“

MZ: Já vám do toho vstoupím, pardon. Myslíte si, že je to nějaká přirozenost žen, anebo systém, ve kterém působí?

RM: Oboje. Je to dané výchovou. Určitě jsou tam vzorce v rodině, a to samozřejmě souvisí i s tím systémovým nastavením.

MZ: A kdybyste potom měla zmínit institucionální překážky, o kterých jste mluvila?

RM: Když se podíváme, velkou bariérou je kombinace mateřství a profesní kariéry. Systémové uspořádání v České republice tomu příliš nepomáhá. Znovu zmíním kontroverzní téma. Jsme jediná země, která má nejdelší mateřskou nebo rodičovskou dovolenou, čtyři roky, což je neuvěřitelné. Vzhledem k tomu, jak se pracovní trh rychle vyvíjí, jak do něj neustále vstupují nové technologie, je potřeba se neustále vzdělávat a rozvíjet. Když si vezmete tradiční model, tedy dvě děti za sebou a zůstanete pět až osm let doma, ta žena je pak naprosto diskvalifikovaná. Je velký problém, aby znovu naskočila na pracovní trh. Má to pak dopad i na téma, které určitě budeme také řešit, tedy stejné ohodnocení za stejnou práci, protože právě tam vzniká ten první gap, který se většinou během kariéry už nedožene. A pak to samozřejmě ovlivňuje důchody a další věci.

MZ: Johano, souhlasíte a vidíte tam něco i dalšího?

JJ: Já bych podtrhla výchovu. Opravdu jsem přesvědčená, a výzkumy to potvrzují, že výchova je zásadní. Když si promítnete všechny ty věci, co člověk slyší. Pořekadla jako „seď, panenko, v koutě“ nebo „nebreč, nebuď baba“, to zase vůči mužům. Všechna tahle předávaná „moudra“ vedou k tomu, že ženy si v dospělosti nevěří. Protože jim nikdo neříká: „Jsi zodpovědná, zvládneš to, dáš to.“ Už od dětství se potýkají s tím, že mají být hodné holky. Zatímco kluci, když zlobí, tak se řekne, že to je přece kluk. Ale když zlobí holka, tak je to problém. Myslím si, že výchova je opravdu zásadní. Neříkám, že genetické předpoklady neexistují, ty tam jsou také, ale rozhodně to více ovlivňuje právě výchova.

A chci doplnit i to, že péče je spojovaná výhradně se ženami. Když se bavíme o tom, podívejte se, často je to diskutované téma, novináři se političek ptají: „Jak to máte s dětmi?“ Ptá se někdo politiků na to samé? Ptá se někdo vrcholných manažerů? Třeba v rámci rozhovorů? Vás, paní Mrázová, se asi také ptají…

RM: Nesnáším tu otázku: „Jak to zvládáte s těmi dětmi?“ Proč se na to neptáte mého manžela?

JJ: Přesně tak. Myslím si, že to opravdu dopadá nejen negativně na ženy, ale i na muže. Neočekává se od nich, že by pečovali, že by třeba chtěli zkrácený úvazek, nedejbože odejít na rodičovskou dovolenou. To je přece věc ženy, ano. A právě tohle je zásadní — příčiny, které pak složitě řešíme na českém trhu práce. Teď se vede velká debata o tom, jak máme strašně nízkou porodnost. Kdo se tomu diví? Proč asi máme tak nízkou porodnost? Všichni se najednou diví. Já se vůbec nedivím. Být žena v produktivním věku, proč bych chtěla mít víc než jedno dítě, nebo vůbec žádné dítě?

LT: Mě k tomu napadá starší výzkum, který nesrovnával muže a ženy, ale ženy mezi sebou. Když jedna žena, řekněme ve dvaceti pěti letech po vysoké škole, se rozhodne, že nechce mít děti a půjde za kariérou, a druhá se vydá klasickou cestou a chce založit rodinu, třeba ve třiceti letech, a obě měly do té doby stejnou kariérní i platovou úroveň, tak ta žena, která odejde na rodičovskou dovolenou, už nikdy nedožene tu, která se rozhodla děti nemít. Takže i ženy mezi sebou platí daň za mateřství. A co teprve, když je v té situaci muž?

Další zajímavý výzkum, který jsme si v LOMu dělali, už je starší, ale novější průzkumy ho potvrzují, se týkal právě rodičovské dovolené. Ukazuje se, že muži by na rodičovskou dovolenou šli rádi.

A když pominu, že velkým limitujícím faktorem je výše rodičovského příspěvku, tak další věcí je, že tady máme zase gender pay gap: od mužů se pořád očekává, že budou hlavní živitelé. Mají vyšší příjmy, takže když vypadne nebo zásadně poklesne ten vyšší příjem, rodina si to hodně rozmyslí. A co nám výzkum také ukázal, ženy si často nepřejí, aby muž šel na rodičovskou dovolenou. Když jsme se ptali, proč to tak je, zjistili jsme, že za tím stojí stereotypy. Když muž jde na rodičovskou dovolenou, tak je to buď bráno jako něco nenormálního, anebo se na něj dívá s obdivem – ty seš borec, že jsi šel na rodičovskou dovolenou – pokud tam šel dobrovolně, ne z finančních důvodů.

A pak je tu druhý aspekt. Ženy bojují se stereotypy, pokud jde o netradiční uspořádání, kdy žena vydělává a muž je na rodičovské. Říkaly, že nejnáročnější bylo prosadit si to u vlastních rodičů, u prarodičů dítěte, že to působilo divně. Že muž musí být pod pantoflem, nebo že není chlap, protože neuživí rodinu. Tyto stereotypy tedy dopadají i na muže. Společnost v tom dělá hodně.

A ještě mě napadla jedna věc – současná mladá generace. Mluvíme hodně o sebevědomí a sledujeme i určité návraty ke konzervativním hodnotám, které se objevují ve Spojených státech a které částečně přicházejí i k nám.

MZ: To jsem se chtěl také zeptat.

LT: Ve Spojených státech teď narůstá mezi mladými lidmi návrat k machismu. Nějaké trendy zaznamenáváme i tady. I na politické scéně se to začíná projevovat. Vychází to z toho, že dívky nebo mladé ženy začínají být sebevědomější. Když se podíváme na to, kolik je absolventek vysokých škol a kolik je absolventů, vidíme poměrně výrazný nepoměr ve prospěch žen nebo mladých žen. A muži jsou z toho velmi často nesví. Nechci generalizovat, ale existuje skupina mužů, kteří jsou nesví. Najednou nejsou těmi, podle kterých by to všechno mělo být, a někteří z nich sklouzávají k extrémním postojům. Vedle sebevědomých žen nevědí, jak se chovat, a někdy se uchylují k nezdravým způsobům, jak si získat respekt, jako je třeba násilí. Bohužel vidíme mezi mladými lidmi, že násilí teď hodně vzrůstá.

MZ: Nesouvisí to třeba i s tím, a omlouvám se, že vám skáču do řeči, že se v posledních letech často říká, že role mužů se výrazně proměňuje a že často nevědí, co teď dělat, nebo jakou roli by měli zastávat? Jestli to není jedna z těch věcí, o kterých jste mluvil?

LT: Myslím si, že to je přirozená reakce na to, jak se proměnila role žen. Máme za sebou období emancipace žen. Proměny rolí. Když se podíváme sto let zpátky, kde byla pozice ženy, nebo i do padesátých a šedesátých let, jak vypadaly reklamy a jakou pozici tam měla žena, tak dnes už je běžnější, že žena je řidička nebo že je ve vedoucí pozici. Bohužel to není tak časté, jak bychom si přáli, ale dochází k emancipaci.

A teď my, muži, potřebujeme najít sami sebe. Vzrůstá počet mužů, kteří si chtějí užít svoje otcovství. Nechtějí obětovat čas s dětmi jen kvůli kariéře a zajišťování rodinného rozpočtu. Výzkumy ukazují, že otcovství se stává velmi významnou hodnotou. Tátové jsou ochotni měnit práci, aby mohli být víc se svými dětmi. I tohle se stává novou normou a já za posledních dvacet let vidím obrovský posun v této oblasti.

MZ: Johano?

JJ: Já se ještě ptám, do jaké míry je nárůst machismu a toho pohledu, že muž má být ten dominantní, přirozenou záležitostí. A do jaké míry je to výsledek algoritmů sociálních sítí? Je to podle mě velké téma, relativně nové, poslední rok nebo dva. A myslím si, že je hrozně důležité to zmiňovat a mluvit o tom.

MZ: Teď mi trošku berete témata. Já ho tam mám tam určitě připravené.

LT: Já se omlouvám.

MZ: Tak ještě s dovolením, já jsem se chtěl zeptat, Lukáši, jestli jsou k dispozici nějaká čísla. Když o tom mluvíme, kolik mužů v České republice využívá nebo chodí na mateřskou dovolenou?

LT: Nejsou. Víme, kolik mužů pobírá rodičovský příspěvek. To se dlouhodobě, vlastně od samého začátku, kdy muži mohou být na rodičovské dovolené, pohybuje mezi 1,5 až 2 procenty. Ale to jsou jen ti, kteří příspěvek pobírají. Nevíme, kolik mužů je reálně na rodičovské dovolené.

Z naší zkušenosti se ukazuje, že rodiny začínají hledat alternativní způsoby řešení. Například jsou oba na částečný úvazek, nebo muž je živnostník a přizpůsobí si práci tak, aby mohl být s dítětem. V datech se to ale vůbec neprojeví, i když se z něj stává významně pečující osoba. Samozřejmě ve velkých městech je situace jiná než na menších obcích, ale ten trend je zřejmý. Stačí se podívat na pískoviště, tátové tam prostě jsou. Vždycky dávám svůj příklad. Ne že bych byl nějaký borec, ale když jsem chodil se starší dcerou na pískoviště, což je dvacet let zpátky, byl jsem tam jako táta výjimečný. Mladší dcera je o šest let mladší a už tehdy jsme se tam potkávali s dalšími otci. Dnes, po dalších patnácti letech, je to mnohem běžnější.

Tátové chodí s kočárkem, chtějí být se svými dětmi, zajímají se o tu problematiku. Ta změna probíhá. Možná bychom si přáli, aby byla výraznější. Smutné ale je, že tomu příliš nevychází vstříc politika tohoto státu. Například při implementaci evropské směrnice o slaďování, kde měla být část rodičovské dovolené vyhrazena druhému pečujícímu, u nás typicky otci. Nestalo se tak. Politika se tímto směrem bohužel nevydává.

A ještě jedna věc, než ji zapomenu. Myslím si, že tátové dcer mohou být nositeli velké změny. Když otec investuje hodně energie, času a financí do vzdělání své dcery a pak vidí, že kvůli skleněnému stropu skončí v nižší manažerské pozici, přestává se mu to líbit. To slyším i od některých politiků, kteří si uvědomili, že mají dvě dcery, a nelíbí se jim, jak je společnost nastavená.

Týden inovací, jedna z nejvýznamnějších tuzemských událostí v oblasti inovací, převratných technologií a umělé inteligence letos slaví desáté výročí své existence. Nenechte si ujít svátek všech inovátorů a nadšenců přelomových řešení, který se uskuteční ve dnech 8. a 9. října v kampusu ČSOB v pražských Radlicích. Pro návštěvníky budou připraveny hned čtyři scény pro diskusní panely, prezentace víc než 100 inovativních řešení z různých oborů, okolo 300 skvělých řečníků, včetně globálně významných osobností nebo zhruba 150 inspirativních seminářů. U toho byste neměli chybět.

RM: Jestli na to mohu zareagovat a nabídnout pohled z podnikové sféry, tak firmy hrají a měly by hrát zásadní roli v té změně. Myslím si, že je skvělé, jak už jste zmínila, že je potřeba o těchto tématech hodně mluvit, zvyšovat povědomí. U firem existuje zdravá soutěživost. Konkurujeme si na pracovním trhu, chceme ty nejlepší talenty. A sdílení fungujících schémat mezi firmami opravdu funguje.

U nás ve firmě jsme před dvěma lety zavedli benefit, který stále nabízí jen velmi málo firem. Zavedení stojí peníze, ale my jsme zavedli placenou rodičovskou dovolenou v délce šesti měsíců. Týká se jak hlavního, tak sekundárního pečovatele. Oba mají šest měsíců plně placeného platu. Chtěli jsme tím motivovat tatínky, aby si rodičovskou vybírali a nemuseli řešit výpadek hlavního příjmu z rodinného rozpočtu. Reakce na to jsou skvělé. Investujeme do toho hodně prostředků, ale věříme, že pokud chceme být zodpovědnou firmou a zaměstnavatelem a budovat dlouhodobé vztahy se zaměstnanci, musíme rodiče podpořit.

Máme to omezené na věk dítěte do osmnácti měsíců. Chceme, aby tam tatínek byl právě v tom raném věku, kdy často nebývá. A vrací se nám to tím, že si toho lidé velmi váží. Firma nabídne řešení v těch nejdůležitějších životních momentech.

A ještě bych chtěla zareagovat na téma otců dcer. To je magická formule. Zvláště ve firemním prostředí, kde o náborech nebo povýšeních rozhodují muži, kteří si často ani neuvědomují své předsudky. Když s nimi vedeme diskusi a položíme jim otázky, jak by si představovali budoucnost svých vlastních dcer, že by byly znevýhodněné, často je to pro ně oči otevírající moment. Z těchto lídrů se pak stávají největší ambasadoři podpory diverzity a inkluze ve firmách.

JJ: Já možná jen doplním, a moc hezky jste mi nahrála, protože jsem přesně chtěla říct, že to jsou často právě zaměstnavatelé na českém pracovním trhu, kdo tohle téma nese a posouvá mnohem dál než český stát. V současné Poslanecké sněmovně totiž sedí mnohem konzervativnější vzorek společnosti, než jak vypadá celá česká společnost. A je vidět, že firmy si uvědomují, že přesně, jak se říká, soutěží o omezený počet lidí. Český trh práce je velmi vyprázdněný, takže je potřeba nabídnout něco navíc.

Gender Studies například pořádaly soutěž Firma roku – rovné příležitosti. Tématem letošního ročníku byla podpora otců ve firmách. V úterý proběhlo vyhlášení, a já nebudu dělat reklamu jednotlivým firmám, ale bylo nesmírně zajímavé číst ty přihlášky. Ukazuje se v nich, že zaměstnavatelé si uvědomují, že i když třeba nenabízí šestiměsíční plně placenou rodičovskou, jak jste zmiňovala, tak doplácí třeba otcovskou do sta procent. Ta je možná, český stát ji sice garantuje, ale otec ztrácí zhruba třicet procent, takže si často raději bere dovolenou, než by využil tuto dávku.

Je tu ale řada zaměstnavatelů, kteří chápou, že právě ten druhý pečující rodič, často muž, do toho nejde kvůli různým bariérám. Víme, že primárním pečujícím je v 98 procentech případů žena. Proto je důležité, aby zaměstnanci, a říkám explicitně zaměstnanci, měli možnost slaďovat svůj osobní a pracovní život. Aby měli možnost být s rodinou. To, co jste teď říkal, že po tom lidé volají.

Je zajímavé vidět, že tyto přístupy uplatňují i výrobní firmy. V kancelářském prostředí a zejména v pražském bublině je to přece jen o něco jednodušší. Ale sladit to s výrobními směnami je výrazně náročnější. Přesto i tyto firmy přinášejí takové benefity. Samozřejmě, je to otázka peněz. Menší firma to má složitější. A je opravdu zajímavé se podívat, kdo je například mateřskou firmou české pobočky.

LT: Jestli k tomu mohu. Dělali jsme projekt zhruba před čtyřmi až pěti lety, kdy jsme se snažili motivovat firmy, aby nezapomínaly na otcovství svých zaměstnanců.

A bylo zajímavé, že když jsme pak pořádali semináře v některých firmách, chlapi, kteří na ně přišli, nám říkali: „To je poprvé v životě, co se mě tady někdo vůbec zeptal, jestli jsem táta, nebo vůbec něco udělal pro nás jako pro otce. Jsou aktivity pro mámy, ale že by si někdo vzpomněl, že jsou tu i tátové, to je výjimečné.“

Vybavuji si i jednu velkou stavební firmu, kde za námi přišel personalista a řekl: „Potřebujeme s tím pomoct. Naši chlapi si vydělají hodně peněz, ale odjíždějí často na montáže a rozpadají se jim rodiny. Vidíme i chyby v práci a dopadá to na bezpečnost a zdraví zaměstnanců. Co s tím máme dělat?“

Tam se opravdu ukazuje, jak je důležité jít vstříc slaďování. Když je muž deset dní mimo domov, tak to dělá neplechu. Je třeba s tím nějak pracovat.

A myslím si, že to je jedno z velkých témat. Uvědomit si, že i když táta není někde pryč deset týdnů na stavbě, ale je fyzicky v práci a myšlenkami doma, kde by si raději hrál se svým dítětem nebo byl oporou manželce, která se stará o dvě děti, tak pokud mu to zaměstnavatel neumožní, vzniká vnitřní napětí. Ten člověk pak není soustředěný a je tam nějaká chybovost.

MZ: Přesunuli jsme se k tomu, co s tím dělat, když se bavíme o nerovnosti příležitostí. Je zřejmé, že se shodujete na tom, že firemní sektor může udělat hodně. Co dalšího je potřeba? Co se v tomto směru dá ještě dělat, aby se tahle věc podpořila?

JJ: Byla tu zmíněná dlouhá rodičovská. Myslím si, že je to rozhodně politicky třaskavé téma a obávám se, že nebude jednoduché do něj zasáhnout. Ale ta skutečně dlouhá rodičovská vyhání ženy, tedy primární pečovatelky, z trhu práce. A ukazuje se to jasně. Zaměstnanost žen ve věkové skupině kolem třiceti až čtyřiceti let je u nás o dvacet procent nižší než například v Rakousku, a dokonce i horší než v Polsku.

Řekli byste si, že Polsko je konzervativní země, takže tam ženy zůstávají doma. Ale vůbec ne. V porovnání s Evropou ztrácíme obrovské množství vysoce kvalifikovaných žen, kterým stát zaplatí vysokoškolské vzdělání, a pak je necháme šest let mimo pracovní trh.

Neříkám, že být doma znamená hnít. Naopak, kdo chce být s dětmi doma, ať je doma stoprocentně. Ale problém je, že nedáváme možnost volby. Jak už tu bylo řečeno, kdo zůstane doma? Ten, kdo vydělává méně. A v České republice to jsou ženy.

Ženy vydělávají téměř o osmnáct procent méně. Představa, že jde o svobodnou volbu rodiny, kdo půjde na rodičovskou, je iluzorní. Lidé dělají ekonomická rozhodnutí podle toho, co si mohou dovolit. A tak doma zůstávají ženy.

Často používám jedno přirovnání. Představte si, že odejdete na rodičovskou v roce 2020. Narodí se vám první dítě. V roce 2020 začal covid. Pak přijdou dvě děti, nemáte žádný kontakt se zaměstnavatelem a vracíte se na trh práce v roce 2025. Všechno se změnilo. Naučili jsme se používat online: cloud, Zoom, Meet, všechny platformy. Fungujeme jinak, trávíme čas jinak. Ať už je to dobře, nebo ne, pracovní trh i společnost se výrazně změnily.

A samozřejmě ne každá žena je zcela odtržená od světa, ale pro mnohé to tak je. A délka rodičovské hraje zásadní roli. Často slyšíme protiargument, že dítě musí být doma do dvou let. Ale Česká republika není ostrov. Není to tak, že jinde by se to nedělo.

Ve Francii, Švédsku a dalších zemích funguje možnost volby. Rodina se rozhodne, jestli a jak dlouho chce zůstat doma. A mimochodem, délka naší rodičovské je výsledek politického rozhodnutí z devadesátých let, kdy byla obava, že transformace ekonomiky způsobí vysokou nezaměstnanost. A proto bylo rozhodnuto dostat ženy z trhu práce, aby tady nebyla velká nezaměstnanost.

Tak ať mi nikdo neříká, že dnes jde o sociální inženýrství. Že chceme chudinky děti narvat do školek. Nebo že matky jsou nezodpovědné a nechtějí se dětem věnovat. Co to jako je za argument?

MZ: Existují na to nějaké průzkumy? Jak se na to česká veřejnost dívá? Teď myslím z hlediska toho, jestli je tahle případná změna politicky prosaditelná.

JJ: Důležité je to, co jsem už tady zmínila, že česká společnost je mnohem liberálnější než její politická reprezentace.

MZ: Takže myslíte, že by to přijala?

JJ: Pokud by tady byla politická vůle, jako že tady není, tak česká společnost by to přijala. Nevím, jak je to se zkrácením té rodičovské. To si myslím, že je tady trošku taky určité konzervativní povědomí v té společnosti, že to takhle je. Ale co se mi strašně líbí a vnímám jako promarněnou příležitost právě to, že Česká republika nějakým způsobem lépe neupravila legislativně možnost, aby tu rodičovskou mohl čerpat druhý rodič.

Opět, nejsme ten ostrov. Ukazuje se to třeba v případě Norska, které to zavedlo v devadesátých letech třeba postupně, ale i Německo, které to zavádělo v době Schröderových reforem, že se opravdu část té rodičovské dala jako takový bonus tomu druhému rodiči.

V okamžiku, kdy se buď navýšilo, anebo prodloužilo nějaké to období, které bylo možné pro toho druhého rodiče, a v okamžiku, kdy se ta rodina rozhodla, že to tedy nechce využívat, se to jenom o to období zkrátilo, tak nárůst otců, kteří se začali více angažovat v těch svých rodinách, opravdu je. Na to jsou data, je to zásadní. To není, že jsem si to teď vycucala z prstu.

LT: Člověk, když jede do Berlína, tak tam je otcovské centrum. Byli jsme tam na návštěvě a oni říkali, že když to německá vláda zavedla, což už je skoro dvacet let nebo kolik, tak že vidí, jak dramaticky se to tam proměnilo.

Otcovské centrum před třiceti lety nedávalo smysl a teď je to úplně běžné a chodí tam tátové opravdu s malinkatými dětmi. To samé, co jsou u nás mateřská centra, později tedy se to překlápělo i na rodinná centra. Ale tam je to opravdu jenom pro otce a je to velmi běžné.

Oni říkají, že ze začátku se v Berlíně nedalo potkat tátu s kočárkem. Teď je to tak samozřejmé, že se nad tím ani nikdo nepozastaví. A to mluvím o Berlíně, ono je to asi i kdekoliv jinde. A to je náš, řekněme, nejbližší soused, který má ještě navíc na nás ekonomicky poměrně silný vliv.

MZ: Když se bavíme o tom, co se s tím dá dělat, tak jak se třeba díváte na ty tolikrát diskutované kvóty? Vím, že teď je třeba v Česku aktuální novela zákona o podnikání na kapitálovém trhu, která má tu, dejme tomu, diverzitu, trošičku proměnit. Jak se na to díváte Renato?

RM: U mě se to vyvíjelo a mám na to docela rázný názor. Vidíme na těch číslech a datech, a už to tady zaznělo, že když se s tím nic řízeně nedělá – jsou nějaké ty kalkulace – když se budeme bavit o rovném zastoupení žen, aby to bylo 50 na 50, tak to bude trvat 157 let. Ani naše pra pra děti, jestli nějaké vůbec budeme s tou porodností mít, tak by se tam nedostaly.

Já jsem člověk z byznysu a vidím, jak firmy řídí své byznysy. Je tam jednoduchá formule: co se neměří, co se nedá do cílů, tak se neděje. Já jsem zastánce kvót. Jsem zastánce kvót na určité přechodné období, aby se překlopilo, transformovalo to firemní prostředí a dal se na to ten fokus a zásah.

V okamžiku, kdy se to znormalizuje a stane se to součástí kultury řízení firem a bude to normální, protože překonáme všechny předsudky a vybudujeme povědomí o tom, proč ta diverzita je důležitá, protože přináší lepší ekonomické výsledky, větší inovaci, kreativitu. Firmy, které mají lepší zastoupení různorodé diverzity, to není jenom o té genderové, tak jsou dlouhodobě úspěšnější. Je tam ta udržitelnost byznysu, tak pak ty kvóty nemusejí existovat.

Ale myslím si, že pokud neustále budeme diskutovat o tom, jestli kvóty ano nebo ne, tak si na to počkáme, protože to půjde takovou tou přirozenou evolucí, což řada lidí, kteří jsou proti kvótám, zmiňuje, že by se tomu měl nechat přirozený vývoj a neohýbat to. Řada lidí komentuje, že to jde proti ženám, protože se tam dostávají ženy jenom díky tomu, že tam ale nejsou ty nejlepší. Myslím, že v tomhle mám velmi jednoduchý názor a ve všech firmách, kde jsem pracovala, tak většina z nich byla listovaná, takže ta diverzita byla v těch cílech a bylo to pak vidět v číslech.

MZ: Vy mluvíte o byznysu, ale když bychom to protáhli dál do veřejného sektoru a tak dále, jak se díváte na to?

RM: Z mého pohledu je to v tomhle úplně stejné. Opět, pokud se budeme bavit o politické reprezentaci, tak pokud máme mít stejnou reprezentaci zájmů různých skupin, tak by tam mělo být doporučení. A zase nejsou to jenom ženy a muži, ale když se podíváte na všechny možné panely, diskuze, tak bohužel to nerada říkám, ale většina těch lidí, kteří mají vliv, jsou bílí muži 45 let, kteří určitě jsou skvělí, chytří, úspěšní, ale mají velmi podobný náhled.

V té diskuzi o diverzitě je potřeba, aby i v té veřejné správě zaznívaly různé názory a probíhala tam debata. Protože ve společnosti máme různé segmenty. Máme tam mladé lidi, starší lidi, kulturální zastoupení, takže si myslím, že je potřeba přemýšlet nad tím, jak tohle posilovat.

MZ: Mimochodem tenhle týden bývalý premiér Topolánek prohlásil něco ve smyslu, že v Evropě jsou ženy mnohem lepší političky než muži. Jenom na tohle to konto to říkám. Ale Johano, jak vy to vidíte?

JJ: Jednak my už s kvótami pracujeme. Pracujeme s kvótami ohledně regionů, to není úplně neznámá záležitost. Přece jenom máme nějaký systém, který pracuje s regionálními kvótami.

Já si myslím, že je důležité právě mít zastoupenou různorodou zkušenost. A pokud jsou to tedy primárně ženy, které mají tu pečovatelskou zkušenost, tak je potřebujeme také dostat do toho, aby rozhodovaly a aby se podílely na rozhodování o zákonech, které na ně pak mají vliv.

Opět použiji příměr s covidem. Kdybychom tam měli lidi, kteří mají pečující zkušenost a kteří vědí, že když zavřu školy, tak co to pro mě znamená – že tedy budu mít doma děti a kromě toho, že budu muset pracovat, tak ještě jim budu muset uvařit, a ještě je učit – tak kdybych si tohle dovedla představit, tak školy asi nezavřu na ten půlrok, který byly děti doma. Ale protože jsou tam lidé, kteří tuhle zkušenost vůbec nemají, protože mají někoho, kdo to řeší za ně doma, tak proto já jsem k těm kvótám také došla, že to je základ.

Chceme mít demokratickou společnost, ve které máme zastoupené různé hlasy a v současné době nevnímám, že můj hlas by… nebo vnímám, že je zastoupen, protože existuje taková iniciativa Moderní sněmovna, to nevím, jestli jste se k tomu dostali, ale je tam část žen. V současné době máme nejvyšší zastoupení žen v Poslanecké sněmovně, co jsme měli od revoluce, 25 procent.

LT: Kolik jich ale končí?

JJ: Kolik jich ale přesně končí? A v porovnání s ostatními? Teď je nově zvolený Bundestag, německá poslanecká sněmovna a tam teď byla velká debata: „My máme jenom 33 procent žen, hrozně se nám to snížilo.“ A já jsem říkala: „Ty jo, 33 procent já chci mít taky aspoň.“ Takže vnímám, že kvóty jsou potřeba.

My jsme byli na společné akci minulý týden na Úřadu vlády, kde se uváděla nová kniha právě o kvótách. Tam jedna řečnice říkala přesně na ten argument, že je to proti těm ženám a vždyť se tam nedostanou ty nejlepší, že rovnosti bude dosaženo, až budeme mít tolik nekompetentních žen, jako nekompetentních mužů.

RM: To je krásné.

LT: Ještě mě k těm kvótám napadá, že z nějakého důvodu se tam úplně vytratila myšlenka toho, že ty kvóty tak, jak jsou zamýšlené i třeba teď tou evropskou směrnicí, tak je to o tom, že když jsou dva úplně stejně kvalitní kandidáti, že to není tak, že tam dám ženu, protože je žena, ale já ji tam dám proto, že je kvalitní. A to, že je žena, bude malé plus, které převáží. Není to o tom, že tam budeme dávat někoho horšího, nekompetentního, ale protože je žena, tak tam bude. Ne.

Ale bohužel, tohle se z té diskuze o kvótách úplně vytrácí a bohužel to, co jsem řekl o těch nekompetentních ženách, tak jsem často slyšel i od žen: „Já tam nechci jít jenom kvůli tomu, že jsem žena.“ Ne, ty tam budeš kvůli tomu, že jsi dost dobrá. Úplně stejně dobrá jako ten chlap, ale proto, aby tam byla pestrost, tak je tam žena.

Nebo v profesích, kde je více mužů, to bude přesně obráceně. To není jenom ve prospěch žen, ale je to i ve prospěch mužů v profesích, kde jsou mnohem více zastoupené ženy, tak pak tam ta kvóta bude ve prospěch mužů. A na to se také často zapomíná, že i tímhle směrem ty kvóty jsou míněné, nejenom jednosměrně.

MZ: Johano, vy jste zdůrazňovala tu roli výchovy v téhle věci, co se v tom dá dělat?

JJ: Každý se může podívat na to, jak vychová své děti, jestli jim právě třeba neříkáme takové to: „ty jsi ta holka“, nebo když rozdělujeme třeba i domácí práce. Mně se to také stává. Vím, že dcera to udělá ráda, a naopak jí říkám: „Přestaň to uklízet za toho bráchu.“ Samozřejmě to teď nechci generalizovat, ale to, že máme třeba jedno dítě, které je takové třeba hodnější, tak máme tendenci říct: jo, ony ty holky, protože zrovna to hodnější je ta holka. Tak si řekneme: ony ty holky jsou vlastně hodnější všechny.

Máme tendenci toho generalizování a samozřejmě jsme také ovlivnění svojí výchovou. Naše generace, podle mě, byla hodně vychovávána v těch stereotypech. Takže to první, co si můžeme říct, je uvědomit si to. Není to o tom, že své holce nabízím panenky a klukovi auta. A co, když ta holka sáhne po autu? Neřeknu jí: „Hele, vezmi si radši tu panenku.“

Když školím třeba i ve firmách, tak používám takový strašně krásný experiment BBC, který převléknul malé děti, možná ho znáte, převléknul holky za kluky, ve věku, kdy ještě nemluvily, takže se to nedalo říct, kolem roku a půl, do dvou let a lidé, kteří je hlídali, tak měli kolem hračky a nabízeli holkám měkké hračky, panenky, zatímco těm klukům ukazovali roboty, technické hračky. A pak, když je konfrontovali, tak oni sami byli strašně překvapení a říkali: „Wow, ale já si myslela, že jsem otevřená a že nemám tyhle stereotypy a najednou to tady vidím.“

Takže spíš si to uvědomit, nereprodukuji to? A to, že holky jsou takové, a že na tu matematiku moc nejdou, neříkám já to, když ona se učí tu násobilku: „To stejně nebudeš potřebovat,“ neřeknu to jenom třeba i v legraci? Ale oni si to všechno pamatují a všechno se to ukládá.

Je to jednak vliv té rodiny, ale pak je to opravdu debata o školství. To je zásadní, protože v jednu chvíli to dítě tráví více času ve škole než doma. A v okamžiku, kdy třeba i vyučující jedou v těch stereotypech, tak je to opravdu strašně smutné a pak už se můžete postavit na hlavu a snažit se to při cestách do školy odbourávat, ale je to těžké. Takže si myslím, že to je působení v několika vrstvách na různých úrovních.

MZ: Renato, já jsem na začátku už zmiňoval, že jste zakladatelka Inspire and Impact Network, což je, pokud mám správné informace, organizace, která sdružuje zhruba 300 žen profesionálek, podnikatelek a tak dále. Můžete zmínit, co zajímavého tam v kontextu toho, o čem se dneska bavíme, děláte a jestli třeba už máte nějaké výsledky? Vidíte někde nějakou změnu k lepšímu?

RM: Určitě. Moc děkuji za tu otázku, že můžu ten náš spolek představit. V současné době už máme 400 členek, takže máme radost z toho, jak to narůstá.

Popsala bych to velmi zjednodušeně, ono to vyplývá už z toho názvu Inspire and Impact. Chceme vytvářet inspiraci a zásah pro ženy jako členky, ale zároveň pro Česko, abychom tím naším zásahem a společnou prací pozitivně ovlivňovali témata, která tady dneska diskutujeme. Strašně jsem se usmívala, když jste mluvila o té volbě. Když bych měla zjednodušeně představit naše strategické priority, tak máme tři. My si pomáháme takovými jednoduchými hesly. První je, „když žena chce, tak může“. Takže když jste mluvila o té volbě, tak my přesně nenutíme to, že je jedno řešení na to, aby třeba se maminka vracela po třech měsících na plný úvazek, ale pokud chce, tak by měla mít tu možnost. A pokud chce zůstat delší dobu, tak by také měla mít tu možnost bez toho, že jí okolí bude odsuzovat nebo jí říkat, co by měla dělat. Takže to je první: „když žena chce, tak může“, a druhé je „fair play, je fair pay“. To už jsme také trošku naznačili, to je oblast rovného odměňování. A třetí je „ženský leadership jako nová společenská norma“, aby právě ženy, které mají aspirace a ambice posouvat se do těch vlivných rolí, ať už jako podnikatelky, manažerky, političky nebo v jakékoliv další roli, tak aby nemusely překonávat bariéry a předsudky ve společnosti, ale abychom pomohli přes to široké povědomí a ten veřejný hlas ovlivňovat, že se na to budeme dívat tak, že je to normální.

MZ: Já jsem ještě chtěl, aby tady zaznělo explicitně, hodně jsme se bavili o slaďování rodinného a profesního života. Chtěl jsem zmínit zprávu organizace Mumdoo, která vyšla, tuším, vloni. Pokud tedy jsem si to správně zaznamenal, tak tam zaznělo mimo jiné, že třeba ženy s dětmi do čtyř let věku by chtěly pracovat zhruba sedmnáct hodin týdně a ženy, které v současnosti nepracují, by chtěly pracovat průměrně asi dvanáct hodin v týdnu.

Ale co tam je možná důležitější, že 67 procent rodičů s dítětem do jednoho roku nepracuje, ale jenom sedm procent z nich pracovat nechce. Ty ostatní by pracovat chtěli, ale ty podmínky prostě nejsou. Nevím, jestli tady je něco, co jsme důležitého třeba ještě neřekli, co by se dalo udělat v podpoře téhle situace?

JJ: Jedna věc, kterou jsme tady ještě nezmínili, je nedostatek zařízení pro děti předškolní péče, děti do tří let.

MZ: To je otázka, čeho primárně, financí?

JJ: To je primárně otázka stát, protože já, jako občanka tady toho státu, vnímám, že to je nějaká základní občanská vybavenost, kterou by mi ten stát měl garantovat, abych právě měla tu možnost. Anebo vytvořit tady legislativní prostředí, které mi umožní tu volbu, že když se chci vrátit a rozhodnu se, že chci dát dítě do nějaké instituce dříve než před třetím rokem, tak bych očekávala, aby tady bylo vytvořené to prostředí.

Já vnímám, že to prostředí není a že de facto i teď aktuálně, myslím, od června nebo od července platí… Ne, už od května platí nový zákon o dětských skupinách, kdy je to všechno složitější. To, co bylo brané jako takový jednoduchý způsob, jak zakládat a jak nahradit třeba školky nebo co školky, ale hlavně třeba jesle nebo místo pro děti do třech let věku, tak je zase složitější, takže ti poskytovatelé do to nechtějí úplně jít. A tohle nevnímám, že by měli zajišťovat zaměstnavatelé. Ano, někteří to zajišťují, hlavně ti velcí. Jsou opravdu banky v České republice, které jsou velké a které si to můžou dovolit, ale je to velmi finančně náročné.

Já jsem přesvědčena o tom, že by to měly opravdu zařizovat města, municipality, že to je jejich zodpovědnost. A pak se mě vždycky někdo ptá: „A jak to chceš zařídit?“ Já, ale tady nejsem od toho, abych navrhovala, jak se to má zařídit. Já jsem tady od toho, abych přinášela impulsy a říkala, jaká je poptávka na straně občanů a občanek. Jestli to bude znamenat nové rozpočtové určení daní, jestli to bude znamenat, že máme zkrátka moc těch obcí a že je potřeba nějaké slučování, aby tedy zřizovatelé nebo obce nezřizovali jednu školku, ale zřizovali jich rovnou deset, protože to bude nějaká větší skupina.

Myslím, že tohle se jasně ukazuje i v rámci výzkumu. PAQ Research na to dělá neustále i data. Data na to máme, ale prostě s nimi nepracujeme, a pak očekáváme, že to nějak vyhnije. Jako teď nedostatek míst na středních školách. To necháme být, oni nás čtyři pět let budou každé jaro prudit a budou nás propírat média, ale ono to za čtyři roky odezní, oni už pak zase jsou slabší ročníky.

Musím říct, že lidsky mě to úplně drásá, protože to jsou ztracené generace. Vždyť to je to, co chceme. Potřebujeme lidi, kteří se budou vzdělávat. Ale samozřejmě má to trošku vazbu na to, co jste přednesl na začátku, tu otázku Trump. Proč jde Trump proti univerzitám a proti školství? Proč chce zrušit ministerstvo školství? Protože mu úplně nekonvenují chytří lidé, kteří přemýšlejí, kteří umí kriticky myslet. Samozřejmě diktátorům a autoritářským vládcům tohle úplně nevyhovuje, ale já tedy doufám, že pořád ta česká politická reprezentace nechce jít tímhle směrem. Možná jsem idealistka, ale že to je spíše taková neznalost.

RM: Já bych ještě navázala na ten Mumdoo report, omlouvám se, jestli jsem do toho skočila, protože s tímhle tím úplně souzním. Myslím si, že zase ve světě je řada příkladů, které bychom mohli vzít a implementovat. Nemusíme nic vymýšlet, protože samozřejmě tím, že nejsou zřizované jesle a školky, tak řada maminek, které se opravdu chtějí vrátit, tak pak musejí samozřejmě řešit buď chůvy nebo soukromá zařízení, kde pak je tam ta další bariéra, tedy ty náklady s tím spojené. Tam to naprosto finančně nevychází a pak „obhájit si“, že chci jít do práce, ať už před manželem, před rodiči, před kýmkoliv dalším nebo před sebou sama, proč to tedy dělám, když mi to nevychází vůbec finančně. Tam jsou různé dotace, které se můžou k tomu přidávat.

Ale já bych zmínila flexibilitu a flexibilní úvazky. Je to téma, které se tady roky diskutuje, vidíme tam nějaké posuny, teď určité úpravy zákoníku práce. Ale pořád si myslím, že jsme tak byrokratičtí, že vůbec nemotivujeme zaměstnavatele k tomu, aby o tom přemýšleli a spontánně přicházeli s těmi nabídkami.

Já jsem pět let pracovala v Nizozemsku, které je jednou z Top zemí s největším zastoupením flexibilních částečných úvazků. Je to tam dané historicky, protože už před více jak dvaceti lety místní vláda povzbudila daňově společnosti, aby tenhle setup udělaly, protože jejich základní hodnota je rodina a chtěli, aby se maminky vracely do společnosti, ale zároveň to mohly skloubit. Takže Nizozemsko má 72–73 procent maminek, které mají částečný úvazek v různých formách a stejně tak tatínkové.

Takže jsou tady příklady zemí, kde už bychom mohli plno věcí použít, kdyby byla politická vůle a tyhle věci se opět třeba na přechodnou dobu implementovaly.

JJ: Ještě mám takovou úvahu ohledně těch zkrácených úvazků, protože bych zase nerada, aby to, že tady máme nějaké zkrácené úvazky, dopadlo zpátky na ženy. Že to bude jenom pro ty ženy, takže jim se ještě sníží platy.

Obecně v Česku jsou opravdu nízké platy a je to také jeden z důvodů, proč lidé ani nemůžou jít na částečný úvazek, protože když jsou nízké platy, a ještě máte částečný úvazek, tak to už nemáte vůbec nic. Ale aby to bylo s tímhle výhledem, že by to mělo být pro oba rodiče, i ta flexibilita toho, že to je na nějakou částečnou dobu. Řada firem to takhle má a nejde jenom třeba starost o děti, teď jsme tady hodně řešili opravdu jenom ty děti, ale i otázka sendvičové generace. Populace nám stárne, určitě i my máme třeba stárnoucí rodiče nebo řada lidí opravdu řeší tenhle už sendvič a potřebuje se třeba i nějakým způsobem postarat i o svoje rodiče. A zase to chce, aby to nedopadalo jenom na tu jednu skupinu, že tady budeme mít zkrácené úvazky. To dopadne na ty ženy, protože se bude očekávat, že jsou zase ony ty pečovatelky.

MZ: Já jsem chtěl, aby tady zazněly nějaké údaje, navážu na to, co jste už zmiňovala vy, když se bavíme o tom, proč vůbec přemýšlet o té problematice, proč se snažit o nějakou vyšší diverzitu a tak dále.

Když jsem hledal informace, tak jsem narazil na nějaké studie společnosti Mackenzie a oni mimo jiné někde píšou, že firmy s větší rasovou, etnickou rozmanitostí mají až skoro o 40 procent vyšší šanci, že budou ziskovější než ostatní. Ale co mě tedy překvapilo úplně, byla jejich zpráva z roku 2021, že údajně větší zapojení žen do vedení a produktivnějších odvětví firem, by do roku 2030 mohlo přinést nárůst HDP o nějakých 500 miliard, což je skoro osm procent. To mi přijde úplně neuvěřitelné.

Kdyby to aspoň částečně měla být realita, tak člověk přemýšlí, proč to nechceme, proč pro to neděláme více. Tak nevím, jak tohle vnímáte? Ono to je asi jen takové konstatování, těžko se k tomu dá něco dát, tomu rozumím.

JJ: Jenom ještě doplním, když jste zmínil to Mumdoo, tak společně s Vysokou školu ekonomickou vypočítali, nebo Klára Kalíšková jako vědkyně vypočítávala, že v okamžiku, teď cituji, kdy matky dětí do čtyř let pracují na svůj preferovaný úvazek, tak to by přineslo podle jejich odhadů do veřejných rozpočtů více než 10 miliard korun ročně.

Já se také ptám, proč když se bavíme o ekonomických aspektech, proč se na tohle neslyší. Ale tam je důležité se kouknout na ty hodnotové věci, které častokrát nejsou logické.

MZ: Racionální.

JJ: Děkuji.

RM: Já bych to propojila s tím leadershipem, protože je skvělé, že se více a více pracuje s těmi čísly a fakty, protože opět, když už se budeme bavit o tom, že v těch rozhodovacích pozicích jsou muži, tak muži slyší na čísla, musí to vycházet.

Na druhou stranu, když ten muž nezažil týmovou dynamiku a jak může fungovat ten dobře namíchaný diverzní tým – zase je to genderová, věková, kulturální diverzita, aby to přineslo tu diverzitu těch nápadů, myšlenek a inovací – tak on si to nedokáže představit.

Vidím velký rozdíl mezi muži, lídry, kteří mají tu zkušenost a pracovali třeba s ženami ve vrcholových pozicích a vidí, co to pro tu týmovou dynamiku udělá, a pak vidím takové ty typické týmy, které nejsou diverzní, jak si ani neuvědomují, o co přicházejí.

Tam je to strašně těžké, jak přes tu osvětu, debatu a diskuzi nějakým způsobem přesvědčovat lídry, aby to zkusili. A to je přesně to, co třeba je určitě špatně s tou stávající americkou propagandou, protože všechny aktivity, které se dělaly v minulosti, tak neuvěřitelně navyšovaly povědomí o těch tématech. A čím více se o těch věcech debatuje, tím pozitivněji ovlivňujeme ty předsudky. A pak, když ten muž, i když to třeba nezažil, si něco uvědomí, tak se může rozhodnout jinak.

MZ: Já jsem chtěl s vámi probrat také ještě jedno téma, o kterém mám pocit, že je hodně důležité. Vy jste to zmínila v úvodu, a to je nějaký ten sílící vliv, dejme tomu, konzervatismu, ale takového toho, já bych trošku řekl ultra. To, co můžeme označit za nějaké misogynní chování a tak dále.

Asi to vnímáme kolem sebe, odborníci se k tomu teď vyjadřují často. Mluví třeba o tom, že velkou roli hrají sociální sítě. Četl jsem třeba jeden článek na Guardianu, kde argumentovali tím, že sociální sítě se začínají významně podílet v podstatě na výchově mladých dospívajících mužů a vtahují je právě do těchto osidel, dejme tomu. Jsou pod vlivem různých influencerů, jako je třeba fenomén Andrew Tate a tak dále. Tak mě zajímá, jak tohle vnímáte? Je to nebezpečné, je to závažné, co s tím?

JJ: Vnímám to jako strašně nebezpečné, protože to není o tom, co si myslím, ale co mi někdo řekne, že bych si možná měla myslet. Anebo když už to vidíte tolikrát, tak si řeknete: „Tak na tom asi něco je, tak si to asi přečtu, nebo se nad tím zamyslím, vždyť jo, na tom něco je.“ Takže to není moje rozhodnutí.

To mi na tom přijde nejhorší, že to není moje rozhodnutí, že já ani nemusím… Mně se to asi nikdy neukáže, ale mému synovi ano. Jemu se ukázal Tate v okamžiku, kdy sledoval nějaké influencery, kteří mluví o zdravém životním stylu, na sportovce hodně kouká a najednou se mu tam ukázal Tate. Už je to také nějaká doba, ale on mi říkal, co tam je a já: „Cože, co se ti tam ukázalo? A ty jsi na něco kliknu, viď?“, jsem říkala a on: „Vůbec“.

Takže to mi přijde nebezpečné, že někdo jiný v rámci těch algoritmů a toho, abych si udržela pozornost, tím pádem ten byznys a získala peníze z reklamy, tak rozeštvávám společnost. Já to tedy vnímám jako velmi nebezpečné.

LT: Já myslím, že to je, ale ve všech oblastech. Dobře, teď se bavíme o nějaké genderové rovnosti, ale ty algoritmy jsou nastavené tak, že se vytvářejí bubliny, které se utvrzují o svých pravdách a koukají na ty druhé jako na ostrovy, že jsou to jiní divní lidé, místo, aby se vedl dialog.

A tam se vrátím zpátky k tomu, co jste říkala s tím školstvím nebo vůbec i s rodinou, jestli v rodině jsme schopni vést dialog s našimi dětmi. Přijdou s nějakým názorem a diskutujeme o tom, proč si tohle myslí? Anebo jim řekneme: „Tohle si nemysli, to si myslíš blbě.“ Jestli školství je nastavené na pluralitu názorů, schopnost argumentovat o tom, co se děje, na kritické uvažování.

Já mám trochu strach, že na to jako společnost obecně nejsme nastaveni. Mě fascinuje, kolik lidí naskakuje na úplně neskutečné bludy, které se objevují ve veřejném prostoru. Říkám si, vždyť přece ten člověk, který jen trošku má v hlavě, tak tomu nemůže věřit, ale opravdu lidé dnes koukají na úplně neskutečné hovadiny.

A tohle mi přijde důležité: kriticky uvažovat, naučit se rozumět textu. I to, že neudržíme pozornost u nějakého delšího textu, u nějaké delší myšlenky, to nás jako společnost hrozně oslabuje. My jsme klipová společnost, společnost těch titulků. Málokdo přečte perex pod titulkem, a co teprve ten další dlouhý text, který za tím následuje? Tam si myslím, že jsou ta nebezpečí.

A pak jednoduché pravdy jsou prostě lákavé a najít jednoduchého viníka za to, že mně se nedaří nebo označit nějakou skupinu lidí, že kvůli těm se ti nedaří, to jsme tady měli a není to ani sto let. A co z toho vzniklo? Tam vidím to nebezpečí.

JJ: Já ještě vidím v tom svém oboru velký nárůst tzv. Anti-gender movement, hnutí, které jde proti rovnosti a vůbec té myšlence. A co je zase velmi znepokojující, je nějaká velmi dobrá organizovanost, když to vidíme napříč mezinárodními nějakými vrstvami a velké financování Ruskem, ale i Amerikou.

Všechno se to ukazuje jako snaha o omezení nějakých práv, které mají třeba ženy ohledně reprodukce, práva rozhodovat o vlastním těle. Vidíme to právě bohužel hodně i kolem nás ve střední Evropě, tu snahu reprodukční práva zásadně omezit. Takže toho se obávám. Vnímám, že Česká republika v tomhle je liberální země, ale zvrtnout se to může velmi rychle. Takže to je taková moje obava.

MZ: Jenom krátkou poznámkou zareaguji na to, co jste říkala vy před tím, že to je na zásadní debatu o školství vůbec i na to, co jste říkal vy. Já se docela často setkávám s pedagogy a vnímám, že třeba oni neznají ten fenomén Andrew Tatea, oni moc nevědí, o co jde. Já si myslím, že ono to tak jako někde bublá a my to třeba často ani nevíme, že se tyhle věci dějí.

JJ: Já si myslím, že v tomhle případě to bylo velmi otevírající pro řadu z nás rodičů. Na jedné streamovací platformě je ta minisérie Adolescent, která, myslím, řadě rodičů dětí v nastupujícím adolescentním věku otevřela oči o tom, co se může na těch sítích dít, protože my tam nejsme nebo je používáme jinak.

LT: Dobře, to je Andrew Tate, nějací politici. Ale podívejme se k nám do naší společnosti na současnou politickou scénu a některá ta macho vyjádření. A jedna strana, kterou opravdu jmenovat nechci, tak v evropských volbách uspěla a ukázalo se, že ji volili mladí kluci, mladí prvovoliči. A jenom kvůli tomu, že se tam někdo prezentuje jako ten, který je všechno, a přitom nerespektuje zákony, a ještě se tím chlubí.

Myslím si, že je potřeba pojmenovávat ty věci: tohle je špatně, co ten člověk říká a jak se chová. Jsme pluralitní společnost, ale pojmenovávejme věci, že jsou špatně, že nerespektuje zákon a že takhle nahlížet třeba na ženy je špatně.

Mě k tomu ještě napadá a zase jsme u nějakých stereotypů, čemu jsou kluci vystavovaní, i co se týká nějakého svého prožívání, jak je nahlíženo. Tady zaznělo „nebuď baba“ nebo „chlapi přece nebrečí“. Přece je normální, že když se mi něco děje, tak brečím, „chlap si musí vždycky vědět rady“ a takové věci.

Když to ten kluk tak nemá, nebo najednou se dostal do nějaké složité situace, anebo je konfrontovaný s tím, že v jeho třídě jsou holky mnohem úspěšnější a dokážou si s věcmi mnohem více poradit, tak neví, co s tím svým prožíváním. A když mu někdo nenabídne možnost mluvit o tom, co se v něm odehrává, tak se to může velmi snadno překlopit do toho misogynního vztahu k ženám, protože ony se staly tím problémem, že není tak úspěšný. A zase je to o tom je vyslechnout a dát jim tu příležitost.

Někdy třeba je to o tom otevírat i nové prostory, kde se ti kluci můžou realizovat. Všichni přece nemusejí být v rozhodovacích pozicích. Je úplně v pohodě, když je kluk učitel v mateřské škole, nějaký pečovatel nebo něco takového, pokud je takový nastavením. Ale jako společnost ho cpeme do toho: ty máš být v této pozici.

A někdy bohužel nevidí ani ty pozitivní příklady, jak nakládat zdravě třeba se svojí energií, a pak se to obrací dovnitř. Když nedokážu vyjádřit svoje pocity, své prožívání, tak se to obrací dovnitř a někde to bouchne jako ten papiňák. A zase dejme těm klukům prostor mluvit o tom co prožívají, že to je normální. U holek se to vnímá jako naprosto normální, že mluví o tom, co prožívají. Vnímáme, že tak to má být, ale ne u kluků. I ti kluci mají své prožívání, tak jim dejme prostor, řekněme: „Hele, je normální mluvit o tom, co se v tobě děje.“

MZ: Tak doufejme, že tento podcast třeba přispěje k tomu, že se o těch tématech bude víc mluvit, což by rozhodně pomohlo. Já moc děkuji za skvělou debatu. Díky, že jste si udělali čas a přeji vám hezký den, hezký večer.

LT: Díky za pozvání.

RM: Díky moc.

JJ: Díky.

Zpět na začátek