Tento článek je pokračováním předchozího článku Jihomoravského inovačního centra, který se věnoval třem možnostem nastavení ESOP a jeho přizpůsobení fázi růstu firmy.

Klíčové parametry: Jak nastavit ESOP?

Při nastavování zaměstnaneckého akciového programu je nutné určit, kolik akcií či podílů jednotliví zaměstnanci obdrží. Opřít se můžete o benchmarky, které pracují procentuálním podílem na určitých pozicích a daných úrovních seniority, případně se inspirovat zahraniční praxí vycházející z násobků roční mzdy. Nakonec ale pravděpodobně stejně dojdete k tomu, že žádné univerzální řešení není a systém budete muset nastavit podle vaší situace.

Aby firma zajistila, že zaměstnanci zůstanou motivovaní po delší dobu, používá tzv. vesting schedule – tedy plán postupného nabývání akcií. Nejčastější model je čtyřletý vesting, kdy zaměstnanec dostane první část akcií až po roce (tzv. cliff). Zbytek pak dostává postupně každý měsíc nebo čtvrtletí po dobu dalších tří let.

Masarykova univerzita zakládá spin-off společnost v oblasti společenských věd Invenio Plus, s.r.o.

Znamená to, že pokud odejde brzy, o většinu přidělených akcií přijde. Existují i jiné modely, delší i kratší, s jinak posunutým cliffem nebo zrychlenou či zpomalenou dynamikou vestování. I u nich ale volba nakonec záleží na tom, čeho chcete dosáhnout.

Program by měl mít také jasně definovaná pravidla pro odchod zaměstnanců. Zatímco v případě přátelského odchodu (good leaver) si může zaměstnanec akcie nechat nebo je společnost může odkoupit za tržní cenu, při závažném porušení pravidel (bad leaver) firma často získává podíl zpět za nominální hodnotu nebo bez náhrady. Správně nastavený program tedy nejen motivuje zaměstnance, ale také chrání firmu před riziky spojenými s jejich odchodem.

Schvalování a právní rámec ESOP

Každý Employee Equity program musí mít jasně nastavený schvalovací proces. Jinými slovy musíte určit, kdo a jak bude o přidělení akcií či podílů zaměstnancům rozhodovat. V USA tuto agendu řídí Board of Directors nebo specializovaná Compensation committee, která program pravidelně přehodnocuje.

V českém prostředí je nutné počítat s tím, že zavedení programu (zejména ESOP či přímého prodeje) vyžaduje schválení valnou hromadou. I u virtuálních podílů je vhodné zapojit společníky, program totiž ovlivňuje hodnotu firmy a vztahy s investory.

ESOP je pak třeba řádně ošetřit tak, aby program chránil firmu i zaměstnance. Mezi klíčové body patří drag-along right (povinnost prodat akcie při exitu firmy), kupní opce (možnost firmy odkoupit akcie zaměstnanců za specifikovaných podmínek) nebo zákaz převodu a zatížení akcií (zamezení prodeje podílů třetím stranám). Důležité je také jasně definovat exit scénáře – tak, aby zaměstnanci věděli, kdy a za jakých podmínek můžou své podíly zpeněžit.

Komunikace jako klíčová součást ESOP

Komunikaci EEP směrem k zaměstnancům může někdo považovat za Popelku celého procesu. Transparentnost a srozumitelnost je ale neméně důležitá pro to, aby měl program pozitivní dopad na firemní kulturu a důvěru zaměstnanců. Měli by proto dostávat stejné informace a rozumět pravidlům programu, jeho výhodám i rizikům. Při přípravě programu je důležité, aby vedení firmy nastavilo realistická očekávání a bylo otevřené ohledně strategie firmy a budoucího vývoje.

Jakmile firma program spustí, měla by dál udržovat srozumitelnou a pravidelnou komunikaci – například pomocí standardizovaného offer letteru, prostřednictvím jasně definovaných odpovědných osob a dostupné dokumentace. Zaměstnanci jednoduše potřebují vědět, jak se jejich podíl může vyvíjet a jaké budou finanční a daňové dopady jejich účasti v programu.

Díky pečlivému nastavení právních pravidel předejdete budoucím komplikacím a zajistíte, že program bude dlouhodobě udržitelný. Pomocí otevřené a srozumitelné komunikace o Employee Equity programu získáte důvěru zaměstnanců, a spolu s ní i jejich motivaci a zdravou firemní kulturu. Potřebujete vědět víc? Stáhněte si příručku Employee Equity Handbook od Y Soft Ventures.