English version
Evropská legislativa dostane jednotná pravidla ve dvou aspektech – pokud jde o minimální mzdu a rovnost mužů a žen na pracovním trhu. V obou případech se jedná o vyvrcholení několikaleté snahy kodifikovat jednotná pravidla.
Nová směrnice o minimální mzdě
Návrh směrnice o adekvátních minimálních mzdách v EU byl předložen již koncem roku 2020. Projednala jej Rada Evropy i Evropský parlament a své postoje k němu zaujaly na konci loňského roku. Poté následovalo osm kol vyjednávání, nicméně shoda byla nalezena.
Návrh směrnice ještě musí potvrdit Rada i Evropský parlament, ale to je krok víceméně formální, byť překvapení mohou nastat. Po zakončení legislativního procesu budou mít členské státy dva roky na to, aby směrnici provedly do vnitrostátního práva.
Nová pravidla jsou zárukou přiměřené zákonné minimální mzdy. Směrnice sice neurčuje jednotnou nominální ani procentuální výši minimální mzdy, ale ukládá povinnost takovou mzdu mít, stanovit pro ni předvídatelná kritéria a pravidelně ji aktualizovat.
Návrh nezávazně doporučuje státům EU využívat ke stanovení výše minimální mzdy jako referenční hodnoty buď 50 % průměrné mzdy, nebo 60 % mediánu. V případě ČR by to znamenalo minimální mzdu ve výši 18 919 Kč, respektive 20 616 Kč, přičemž současná minimální mzda v ČR je 16 200 Kč.
Minimální mzda
Nejnižší právně přípustná mzda, kterou je zaměstnavatel povinen poskytovat zaměstnanci za práci v pracovněprávním vztahu. Existují rozdíly v názorech na výhody a nevýhody minimální mzdy. Zatímco zastánci minimální mzdy jsou přesvědčeni, že zvyšuje životní úroveň, snižuje chudobu a podporuje pracovní morálku, odpůrci naopak tvrdí, že minimální mzda zvyšuje chudobu, nezaměstnanost i ceny. Jednotný názor na reálný efekt minimální mzdy nemají ani ekonomové.
Institut minimální mzdy byl původně využíván jako prostředek k zastavení vykořisťování pracovníků v takzvaných robotárnách. Postupem času se ustálil názor, že minimální mzda je specifickou formou pomoci rodinám s nižšími příjmy. Většina zemí zavedla právní předpisy o minimální mzdě do konce 20. století, tehdejší Československo přistoupilo k Úmluvě o zavedení metod stanovení minimálních mezd v roce 1950.
Evropa chce kolektivní vyjednávání
Nová směrnice je dalším krokem k posílení kolektivního vyjednávání o stanovování mezd a k ochraně minimální mzdy pro ty pracovníky, kteří mají podle vnitrostátního práva nárok na minimální mzdu. Kolektivní vyjednávání je chápáno jako důležitý nástroj a cílem směrnice je rozšířit využívání kolektivního vyjednávání.
Prozatímní dohoda mezi Radou a Evropským parlamentem předpokládá, že tam, kde je míra pokrytí kolektivním vyjednáváním nižší než prahová hodnota 80 %, by členské státy dokonce měly vytvořit akční plán na podporu kolektivního vyjednávání. Ten by měl stanovit jasný časový plán a konkrétní opatření k postupnému zvyšování míry pokrytí kolektivním vyjednáváním.
Od členských států se zákonem stanovenou minimální mzdou směrnice požaduje, aby zavedly procedurální rámec pro stanovení a aktualizaci těchto minimálních mezd podle souboru jasných kritérií. Rada a Evropský parlament se dohodly, že aktualizace zákonných minimálních mezd budou probíhat minimálně každé dva roky nebo maximálně každé čtyři roky u zemí, které používají mechanismus automatické indexace. Sociální partneři také budou muset být zapojeni do postupů stanovování a aktualizace zákonných minimálních mezd.
Skandinávie je klidnější, byznys ne
Zmíněná směrnice se bude týkat pouze zemí, které mají zákonem stanovenou minimální mzdu. Členské státy, ve kterých se tvorba mezd provádí výhradně prostřednictvím kolektivních smluv, nejsou povinné zavádět zákonnou minimální mzdu. Toto ustanovení rozpustilo obavy a odpor těch zemí, které mají své vnitřní systémy vyjednávání vztahů mezi zaměstnanci a firmami postaveny na odlišných modelech, než je institut minimální mzdy.
Příkladem takových zemí je Dánsko a Švédsko, které také v průběhu jednání dávaly jednoznačně najevo, že návrh považují za nepřiměřené evropské vměšování. V Dánsku a Švédsku jsou totiž téměř všechny aspekty práce organizovány prostřednictvím kolektivního vyjednávání.
Jako nepřiměřené vměšování do národních záležitostí vidí ovšem novou směrnici i zástupci byznysu, kteří očekávají, že nová pravidla povedou k růstu minimální mzdy.
Rovnost mužů a žen
Evropské instituce se v červnu také dohodly na směrnici, která vyžaduje, aby ve vedení firem obchodovaných na burze bylo do roku 2026 alespoň 40 % žen. Důvodem je, že srovnání genderové nerovnováhy postupuje podle evropských institucí příliš pomalu.
Zpráva Evropské komise konstatuje, že za posledních 10 let sice bylo v celé EU dosaženo určitého pokroku směrem k rovnosti v představenstvech, ten je však nerovnoměrný. V říjnu 2021 to bylo v průměru pouze 30,6 %. U členů správních orgánů vzrostlo zastoupení žen z 10,3 % na 30,6 %, u předsedů správních rad z řad žen je nárůst ze 3 % v roce 2011 na 8,5 % v roce loňském.
Unijní představitelé tlačí na vyšší podíl žen v ekonomických rozhodovacích pozicích s vírou, že to samo o sobě posílí rovnost žen a mužů v podnicích a obecně ve společnosti. Dnes má pouze devět z 27 členských států národní legislativu týkající se rovnosti žen a mužů ve správních radách.
Genderová rovnost
Gender mainstreaming (rovnost mužů a žen) je strategie, jejímž cílem je dosažení rovného postavení žen a mužů. Tento pojem byl poprvé použit v Nairobi v roce 1985 na 3. světové konferenci o ženách. Od roku 1999 je ukotven jako závazný princip platný pro všechny členské státy Evropské unie v Amsterdamské smlouvě. Evropská rada jej pak ještě umocnila v roce 2006 přijetím Evropského paktu pro rovnost žen a mužů. Vizí gender mainstreamingu je změnit roli ženy ve společnosti z reproduktivní na produktivní.
Cílem všech genderových aktivit má být odstranění nerovnosti mezi muži a ženami a podpora jejich rovného postavení. Genderové otázky by proto měly být základním kritériem při řešení politických, sociálních, hospodářských a organizačních problémů.
Premiantkou je Francie
Zastoupení pohlaví ve správních radách společností se v jednotlivých zemích značně liší, nejhorší je v tomto ohledu Estonsko, které má pouhých 9 % nevýkonných křesel zastávaných ženami. Na opačném konci žebříčku se nachází Francie s více než 45 %. Francie má svůj vlastní zákonem stanovený cíl ve výši 40 % a je jediným státem EU, který nově dohodnutý evropský cíl překonal (46 %).
ČR zatím žádný cíl stanovený nemá a dle statistik činí ženy v tuzemských dozorčích radách a představenstvech 22 %.
Rovnost pod sankcemi
Po téměř deseti letech se tedy Rada a Evropský parlament dohodly, že kótované společnosti by se měly snažit, aby do roku 2026 alespoň 40 % jejich nevýkonných ředitelských funkcí zastávaly ženy. Pokud se členské státy rozhodnou uplatňovat nová pravidla pro výkonné a nevýkonné ředitele, tak je cíl stanoven na 33 % pro všechny řídicí funkce do 30. června 2026. V praxi se má uplatňovat pravidlo, že pokud mají kandidáti stejnou kvalifikaci pro dané místo, přednost dostane kandidát nedostatečně zastoupeného pohlaví.
Společnosti kótované na burze budou také muset jednou ročně poskytovat příslušným orgánům informace o zastoupení žen a mužů ve svých představenstvech a v případě, že cíle nebudou splněny, nabídnout i opatření, kterými jich plánují dosáhnout. Tyto informace budou muset být zveřejněny také na webových stránkách společnosti.
Návrh obsahuje i sankce pro společnosti, které nedodrží otevřené a transparentní postupy jmenování – konkrétními příklady sankčních opatření jsou pokuty, případně soudní zrušení výběru členů správní rady, pokud organizace poruší vnitrostátní ustanovení přijatá podle směrnice. Z působnosti směrnice jsou vyloučeny malé a střední podniky s méně než 250 zaměstnanci. Na přijetí směrnice budou mít členské státy opět dva roky.
Převzato z časopisu Komora. Autoři článku: Petr Karban a Alena Mastantuono, členka Evropského hospodářského a sociálního výboru a stálá delegátka HK ČR při EUROCHAMBRES
