English version
Hned úvodem nutno říci, že jsou, nejsou však univerzální. Do slovníku manažerů moderní éry se dostávají pojmy jako Klima či Kultura. Pojmy, kterými se manažeři před dvaceti lety v Česku skutečně zabývali pouze zcela výjimečně, nejčastěji po zkušenostech ze zahraničí.
Možná za to trochu může i změna společenských podmínek, protože termíny jako pracovní či výrobní klima byly v socialistické interpretaci výrobních podmínek známé a zabývaly se jimi celé týmy, nejčastěji v NDR či SSSR. Důvodem nebyla ani tak pokrokovost těch systémů jako spíš fakt, že v moderní sociologii bývá často zdůrazňován vliv společenského klimatu, tedy úrovně vztahů uvnitř určité skupiny nejen na pracovní morálku a výsledek, ale celkově na aktivitu, agilitu, ovlivnitelnost. Vztah k výrobnímu kolektivu a k podniku jako takovému byl také součástí hodnocení zaměstnanců.
Bez ohledu na ideologické zabarvení lze v jakémkoliv prostředí souhlasit s tím, že klima, tedy vztahy v určitém společenství, svým způsobem podsouvá (někteří odborníci se nebojí tvrdit, že vnucuje) normy i postoje. Klima tak formuje pracovní prostředí i pracovní chování, tedy bezprostředně výkon. To je poznatek důležitý pro manažera.
Ale klima jako prvek či faktor psychosociální formuje i pocity zaměstnance, které se týkají subjektivního vnímání pracovní pohody nebo pracovního strádání. Klima je tak faktorem, který přímo spoluvytváří míru identifikace zaměstnance s podnikem a jeho cíli a je stavebním prvkem firemní kultury. Podpora příznivého klimatu je jedním z prvních úkolů vrcholového managementu, tím složitějším, čím složitější, strukturovanější a vrstevnatější je tým, případně podnik.
Olivy, cukr, bič a svoboda
Neexistuje univerzální návod na to, jak nastavit firemní kulturu. Někteří manažeři preferují teorii, že olivy je třeba skutečně vymačkat, jiní vyznávají metodu cukru a biče, jsou i tací, kteří se pohybují až na samé hranici vstřícnosti, když stavějí na modelu takzvaných svobodných firem, kde zaměstnanci určují sami i svůj plat či alespoň jeho výkonovou část. Každé z variant lze přiznat právo na existenci, pokud se projevuje pozitivně na výsledku. Z hlediska funkčnosti v ekonomice s takovou dynamikou změny, jakou vykazuje současná ekonomika, lze však považovat za výhodnější model, který dokáže využít plně potenciál a agilitu týmu.
Jenomže toto uzavřené klima v autoritativně a direktivně řízených týmech obvykle nedokáže. I tady se (znovu) potvrzuje jedna z možná stále nedoceněných výhod baťovského impéria, totiž snaha i schopnost naslouchat zaměstnancům a využít vše, co nabízejí, k rozvoji a úspěchu. A toho lze dosáhnout pouze tehdy, když klima kolektivu nahrává otevřenosti, odpovědnosti a spolupráci.
Zdá se to jako samozřejmost. A přesto to často nefunguje, protože odpovědní manažeři a vedení firem zapomíná na jednu podstatnou maličkost. Totiž že i oni jsou součástí toho týmu. Pro firmu zkrátka platí totéž, co platí pro rodinu – nejúčinnější je pozitivní příklad autorit.
Jak vytvořit firemní kulturu? Franšízujte
Franšíza je jednou z forem podnikání, která v začátcích ulehčuje podnikateli především v těch oblastech, v nichž má nejméně zkušeností. Franšízor, tedy ten, kdo poskytuje koncept, totiž zpravidla měl dost času vybudovat nejen produkt jako takový, ale i marketing a obchod a v neposlední řadě také systém hodnot, na nichž firma stojí.
Samotné franšízování ještě žádoucí firemní kulturu nezaručí ani nevytvoří, ale bezesporu pomůže podnikateli v začátcích čerpat ze zkušeností tvůrců již úspěšného konceptu. Vedle samotného produktu je právě tento přínos obecně považován za základní výhodu franšíz.
Experti na řízení, manažeři s dlouholetou praxí v korporacích i v rodinných firmách, se obvykle shodnou v jednom: tam, kde je skutečná firemní kultura samozřejmostí, tedy přirozeně funkční v pravém slova smyslu od vrcholového managementu až k poslednímu výkonnému zaměstnanci v řadě, není tak důležitý tlak na procesy. A obráceně.
Tento fakt potvrzuje i obecně nízká výkonnost či produktivita tuzemské státní administrativy, jejíž vedení – až na výjimky – na někdejší kulturu respektovaných a výkonných státních úřadů dávno rezignovalo.
Kultura znamená identitu
Experti na základě výzkumů uvádějí, že úspěšnější jsou firmy se silnou a dynamickou firemní kulturou zaměřenou na zákazníky i zaměstnance. Zároveň ale upozorňují na jedno úskalí, totiž že i silná a zakořeněná firemní kultura se může stát také příčinou neúspěchu. To v případě, že zůstane příliš statickou, s důrazem na dříve funkční strukturu a podobu.
Taková firemní kultura vykazuje velmi nízkou míru adaptability, a tudíž je sama o sobě překážkou v zavádění změn a novinek, v přizpůsobování se trhu a konkurenci. Životní cyklus kterékoliv firmy totiž není a nikdy nebude stav, ale dynamický proces. A zvláště v současné době platí, že zásadní je pro firmy schopnost akceptovat změny, reagovat na ně a utvářet novou budoucnost.
Pohled z praxe
Vyncke není o uměle nastavené firemní kultuře. Vyncke kulturu vytvářejí všichni naši zaměstnanci – Vynckenýři svou jedinečností, vzájemným respektem a nastavením lidských hodnot. Ve Vyncke na lidech záleží. Máme skvělý tým a naším hlavním posláním je, aby naše Vynckenýry práce bavila a cítili se dobře.
V rámci moderního areálu ve Frýdku-Místku v Chlebovicích mají k dispozici multifunkční sportovní hřiště, ovocný sad, designové ohniště, letní terasu, relaxační zónu, bar či lesní zasedačku. V létě nám místní farma dováží bedýnky s čerstvým ovocem i zeleninou, v horkých letních dnech rozdáváme Vynckenýrům nanuky. Pořádáme spoustu společenských, rodinných a sportovních aktivit a jsme moc rádi, že se do organizace spontánně zapojují i ostatní kolegové a kolegyně.
Děláme to, protože nás to prostě baví. Ale hlavní DNA Vyncke je týmová práce. Ta u nás není o tom, že pracujeme v týmu. Týmová práce je pro nás o vzájemném respektu, důvěře a starosti jeden o druhého. Vyncke je především o lidech. Vyncke je potřeba zažít.
Veronika Fiurášková, HR manager Vyncke
Firemní kultura je fenomén, který funguje dovnitř i navenek, a proto neodpouští přetvářku. Jde mimo jiné o součet toho, jak firma a její pracovníci působí dovnitř i navenek. Ve světě, který je stále více online, to platí více než kdy jindy. Proto jsou tak důležité sdílené firemní hodnoty, které zaměstnanci skutečně přijmou za své, proto jsou důležité symboly, rituály a hrdinové, proto jsou důležité vize.
Firemní kultura ovlivňuje dnes nejen stávající firemní výsledky, ovlivňuje i ty zítřejší, a to dokonce ve dvou směrech. Jednak vytváří hodnotu a přitažlivost společnosti na pracovním trhu, jednak se ve světě tvrdě konkurenčních značek podílí na tvorbě zákaznických preferencí a loajality. Vědomé a cílené zacházení s firemní kulturou se může stát nesmírně efektivním nástrojem firemního úspěchu – zvyšuje produktivitu, snižuje chybovost, snižuje fluktuaci, zvyšuje míru konverze.
Zacházení s firemní kulturou se může stát velmi mocným nástrojem pracovní motivace, který může mít vliv i na úspěch či neúspěch společnosti. Správným uplatňováním firemní kultury lze snížit fluktuaci a zvýšit efektivitu.
Převzato z časopisu Komora. Autor článku: Valerie Saara
