English version
Historická zkušenost ukazuje, že po překonání krize chtějí lidé změnu, hledají nové příležitosti růstu, snaží se nově nastavit pracovní a osobní život, chtějí dostatečně vysokou mzdu a mění své priority. „Je proto důležité zaměřit se na retenci zaměstnanců, vždyť nábor nového zaměstnance je o 25 procent nákladnější než udržení si stávajících pracovníků,“ říká Jaroslava Rezlerová, generální ředitelka ManpowerGroup Česká republika.
Nedostatek talentů v České republice je na rekordní úrovni
65 % českých zaměstnavatelů uvádí, že mají potíže s náborem nových zaměstnanců. Pouze 25 % jich hlásí, že s obsazením volných pracovních pozic nemají problémy a 10 % si není jisto. Jedná se o největší podíl od roku 2009, kdy ManpowerGroup začal měřit nedostatek lidí s potřebným profilem u zaměstnavatelů. Nejvíce se s nedostatkem talentů potýkají středně velcí zaměstnavatelé (50 až 250 zaměstnanců) – 73 % jich hlásí, že nemohou dlouhodobě najít dostatek vhodných uchazečů, u velkých firem (nad 250 zaměstnanců) to je 65 %. U malých podniků (10 až 49 zaměstnanců) se s nedostatkem talentů setkává 57 %, zatímco firmy s méně než 10 zaměstnanci to odhadují na 63 %.
Mezinárodní srovnání
Globální průměr dosahuje rekordní úrovně za celou historii průzkumu od roku 2006 – 69 % firem se potýká s nedostatkem talentů, což je dáno zejména technologickou revolucí a měnící se strukturou pozic a novými potřebami dovedností na všech úrovních. Největší potíže mají evropští zaměstnavatelé.
Na trhu je především nedostatek lidí s technickým vzděláním všech úrovní. Mezi nejhůře obsaditelnými pozicemi jsou jak vysoce kvalifikovaní inženýři, IT specialisté a lékaři, tak i certifikovaní specialisté, jako svářeči, technici, mechanici, řidiči nebo účetní. Podle Jaroslavy Rezlerové se bude v budoucnu stále méně vyžadovat ukončené vysokoškolské vzdělání a důraz se bude přesouvat na specifickou kvalifikaci a certifikaci. Středně odborné pracovní pozice tohoto typu představují 40 % všech pracovních míst v rámci zemí OECD a poptávka po nich nadále roste. V digitální době si zaměstnání nebude vždy žádat vysokoškolský titul, ale bude výrazně záviset na neustálém rozvoji dovedností. I nejtradičnější pracovní pozice se mění spolu s novými technologiemi.
Stávajícím trendem na trhu práce je rostoucí nedostatek vhodných pracovníků i na nekvalifikovaná pracovní místa, jako jsou například montážní dělníci, skladníci nebo opět po pandemii personál v ubytování a stravování. „Nedostatek vhodných talentů snižuje schopnost firem vyhovět zákazníkům, musí prodlužovat dodací lhůty jejich zboží a služeb a zároveň se snižuje jejich produktivita a konkurenceschopnost,“ říká Jaroslava Rezlerová.
Rostoucí význam měkkých dovedností
Podle Jaroslavy Rezlerové došlo v roce 2020 k největší proměně trhu práce a nejzásadnější změně požadovaných dovedností od druhé světové války. Poptávku po některých dovednostech ovlivnila pandemie pouze dočasně, ale většinu dlouhodobých strukturálních změn spíše urychlila, jako je klesající zájem lidí o práci ve výrobě, rychlost zavádění robotizace a softwarové automatizace a nutnost rychlé rekvalifikace velkého počtu zaměstnanců. To vše ještě zvýšilo důraz firem na měkké dovednosti zaměstnanců.
Co by měli mít zaměstnavatelé na paměti
„V současném technologickém světě se požadované dovednosti zaměstnanců mění rychleji než kdy dříve. Zaměstnavatelé musí lépe přizpůsobit své požadavky nabídce, ale musí rovněž lépe naplňovat potřeby a očekávání pracovníků, kteří jsou stále žádanější. V konkurenci všech ostatních zaměstnavatelů musí přitáhnout, zaujmout, udržet a rozvíjet si ty nejlepší talenty.
Z výzkumu vyplývá, že přístup zaměstnavatelů musí být zaměřený prioritně na zaměstnance, že je třeba vytvořit takový svět práce, který povede jak k dosahování cílů organizací, tak bude vyhovovat i zaměstnancům. Lidé a firmy potřebují silné vedení, transparentní a pravidelnou komunikaci, kulturu, která umožňuje kombinovat práci na dálku a na pracovišti, a podporovat osobní pocit pohody a spokojenosti. Využijme této příležitosti k návratu do práce budoucnosti a k vytvoření nových příležitostí pro většinu, nikoli jen pro menšinu,“ říká Jaroslava Rezlerová.
Na trh práce se vrací optimismus
Zaměstnavatelé v České republice hlásí pro 3. čtvrtletí 2021 příznivé náborové plány a potvrzuje se tak pozitivní tendence naznačená v předchozím čtvrtletí. 11 % zaměstnavatelů očekává nárůst počtu zaměstnanců, 4 % předpovídá jejich snížení a 83 % zaměstnavatelů nepředpokládá žádné změny. Na základě těchto údajů vykazuje Čistý index trhu práce pro Českou republiku pro 3. čtvrtletí 2021 hodnotu +7 % (rozdíl mezi procentem zaměstnavatelů, kteří budou nabírat a propouštět).
Rostoucí nezaměstnanost v době pandemie neznamenala pro zaměstnavatele snadnější nábory. Propouštění v gastronomii, službách a administrativních provozech nepřineslo nové uchazeče do průmyslu, zdravotnictví nebo školství. Poptávka firem se stále více míjí s dostupnými uchazeči, protože pandemie zmrazila trh práce. Kdo nemusí, nemění zaměstnání, protože to znamená nejistotu a riziko.
Podle ManpowerGroup index trhu práce začínají firmy ve všech sektorech opět nabírat a uvádí, že mají ještě větší problém obsadit svá volná místa než před pandemií. Řešením složité si tuace na novém trhu práce je ještě větší důraz firem na změnu a zvyšování kvalifikace zaměstnanců, využívání alternativních a flexibilních forem práce, zlepšování péče o zaměstnance a hledání nových způsobů, jak si vytvářet databázi potenciálních uchazečů do budoucna.
Porovnání dle odvětví
Zaměstnavatelé ve všech sedmi skupinách odvětví předpovídají pro nadcházející čtvrtletí nárůst počtu zaměstnanců. Nejsilnější náborové plány předpokládá odvětví Stavebnictví a Zpracovatelský průmysl s Čistým indexem +13 % (ve stavebnictví bude 19 % firem nabírat a 6 % propouštět, ve zpracovatelském průmyslu bude 18 % firem nabírat a 5 % propouštět).
Pozitivní náborové plány hlásí konečně od začátku pandemie i Ubytování a stravování s Indexem +9 %, následovaný odvětvími Finance, pojištění, nemovitosti a další služby podnikům a Ostatní služby (Státní správa, zdravotnictví, vzdělávání, kultura, osobní služby, doprava, skladování a komunikace) s Indexem +6 %. Nárůsty počtu zaměstnanců očekává s Indexem +5 % odvětví Velkoobchod a maloobchod a také Ostatní výroba (Výroba a rozvod el., plynu a vody; Zemědělství, myslivost, lesnictví a rybolov; Těžba nerostných surovin) s Indexem +3 %.
Ve srovnání se stejným obdobím minulého roku, kdy covid-19 poprvé ovlivnil náborové plány v našem průzkumu, Index posílil v šesti ze sedmi odvětví. Ostrý nárůst o 28 procentních bodů hlásí Ubytování a stravování, následované odvětvím Zpracovatelský průmysl s nárůstem Indexu o 19 procentních bodů. Index v odvětví Finance, pojištění, nemovitosti a další služby posílil o 14 procentních bodů, ve Stavebnictví o 13 a v Ostatních službách o 11 procentních bodů. Index v odvětví Ostatní výroba zůstává na stejné úrovni.
Dopady pandemie covidu-19 na náborové aktivity firem v Česku
Respondentům průzkumu byla položena doplňující otázka „Kdy očekáváte, že se vaše náborové aktivity vrátí k úrovni před pandemií covid-19“.
13 % zaměstnavatelů řeklo, že se tak stane do konce tohoto roku. 12 % firem očekává, že se k původní náborové aktivitě vrátí do konce roku 2022, 3 % firem předpokládá návrat v roce 2023. 47 % firem návrat k původní úrovni náborů nepředpokládá vůbec. 25 % zaměstnavatelů uvedlo, že neví. „Pro zaměstnavatele je zatím výhled na další dva roky absolutně nejasný a neustále přehodnocují i náborové předpoklady od konce roku 2021.
Zatímco v předchozím čtvrtletí si myslelo 57 procent zaměstnavatelů, že se do konce tohoto roku vrátí k původní intenzitě náboru, tak aktuálně je to pouze 13 procent. Zároveň se šestkrát zvýšil počet zaměstnavatelů, kteří si myslí, že se k původní intenzitě náboru nevrátí nikdy,“ dodává Rezlerová.
Největší obava z práce na home office: produktivita
Rovněž u pozic, které jsou tradičně považovány za neflexibilní a jsou vykonávány převážně na pracovišti, se většina zaměstnavatelů snaží zavést nové možnosti flexibility: pružnou pracovní dobu, stlačené pracovní týdny, flexibilní začátek a konec pracovní doby, kombinaci práce na dálku a práce na pracovišti, možnost vybrat si, odkud budou zaměstnanci pracovat, či sdílená pracovní místa.
Největší část zaměstnavatelů, a to 37 %, nemá žádné obavy ze vzdálené práce a 10 % si není jistých, 18 % zaměstnavatelů uvedlo, že jejich největší obavou v souvislosti s prací na dálku je snížení produktivity zaměstnanců. U 14 % zaměstnavatelů se objevují obavy ohledně horší spolupráce s kolegy. Obavy ze zajištění dobrých pracovních podmínek (wellbeing) má 12 %. Ztráty firemní kultury se obávají 4 % zaměstnavatelů a 2 % má obavy týkající se inovací.
Případová studie: uplatnitelnost absolventů v životě a na trhu práce
Podle studie Světového ekonomického fóra Future of Jobs Report 65 % pracovních pozic, na kterých budou pracovat dnešní žáci, dosud neexistuje. Jak tedy můžeme mladé lidi připravit na budoucí trh práce, o němž nevíme, jaký bude? „S rostoucí digitalizací, robotizací, implementací automatizovaných procesů do pracovních činností a nových aspektů Průmyslu 4.0 roste poptávka po nových typech dovedností. Tento trend ještě akceleroval v průběhu pandemie covidu-19. Na jedné straně stoupá důležitost tvrdých znalostí, především těch technických, zároveň ale musí být kombinovány mnohem více než v minulosti s měkkými dovednostmi, jako je odpovědnost, spolehlivost, odolnost, schopnost zvládat stres, přizpůsobivost, iniciativnost, logické myšlení a schopnost řešit problémy, učenlivost, týmová práce, kritické a analytické myšlení, kreativita a leadership.
Většina těchto dovedností může být rozvíjena u mladých lidí již během studia, a proto podporujeme projekty, které formálním i neformálním způsobem pomáhají mladým lidem připravit se lépe na život,“ říká Jaroslava Rezlerová, generální ředitelka ManpowerGroup. V novém světě práce jsou nejvíce ceněné měkké dovednosti a osobní postoje lidí, proaktivní přístup zaměstnanců, jejich učenlivost, schopnost komunikovat a řešit problémy. ManpowerGroup společně s dalšími organizacemi, jako je Moneta Money Bank, pomáhá mladým lidem v programu Mezinárodní ceny vévody z Edinburghu (DofE) být připraveni pro život, trh práce a úspěšnější kariéru. Mezinárodní cena vévody z Edinburghu je program neformálního vzdělávání, který dává mladým lidem rámec pro jejich osobní i osobnostní rozvoj. Účastníkem se může stát kdokoli ve věku 14–24 let.
Do programu se může zapojit každý – bez ohledu na to, z jakého pochází prostředí nebo lokality. „Jednou z klíčových hodnot DofE je rozmanitost. Každý mladý člověk musí mít možnost se rozvíjet, rozvíjet svůj potenciál bez ohledu na společenské zázemí, národnost, pohlaví, fyzické schopnosti, dovednosti nebo prostředí, kde žije,“ uvádí Tomáš Vokáč, ředitel DofE pro Českou republiku. V současné době je v České republice v DofE zapojeno přes 4 400 mladých lidí ze státních i soukromých škol, sportovních klubů, dětských domovů a dalších organizací, kteří na sobě chtějí pracovat. Mladý člověk si společně se svým mentorem/vedoucím stanovuje 4 cíle svého komplexního rozvoje – zlepšit se v konkrétní dovednosti, pravidelně sportovat, pravidelně se věnovat dobrovolné práci ve svém okolí, a nakonec s týmem vrstevníků naplánovat a prožít dobrodružnou expedici.
„DofE je komplexním programem osobního rozvoje mladého člověka, posiluje všechny klíčové kompetence budoucnosti. Pokud můžeme lidem z mladé generace pomoci, aby rozvíjeli tyto klíčové kompetence a stali se novými zodpovědnými lídry budoucnosti, je naší povinností to udělat,“ říká Tomáš Vokáč, ředitel Mezinárodní ceny vévody z Edinburghu pro ČR.
„Současný svět a trh práce potřebují agilní lidi, kteří se nebojí výzev, dokážou včas reagovat na změny a chtějí na sobě dlouhodobě pracovat a pomáhat společnosti. Poslední rok ve znamení pandemie covidu-19 víc než kdy dříve ukázal potřebu rozvoje těchto klíčových kompetencí a význam neformálního vzdělávání. A přesně to učíme všechny mladé lidi v programu DofE. Propojení účastníků programu s firemními mentory přináší oběma stranám nové a nenahraditelné zkušenosti, zvyšuje jejich wellbeing a motivuje je navzájem se posouvat dál,“ říká Michal Jež, programový ředitel Mezinárodní ceny vévody z Edinburghu.
Podle Zuzany Filipové, ředitelky ESG, komunikace a employer brandingu MONETA Money Bank, která podporuje program prostřednictvím 15 mentorů z řad vlastních zaměstnanců, vnímají firemní mentoři přínosy programu DofE nejen pro účastníky, ale také pro svou vlastní kariéru a pro rozvoj inovativního myšlení. „Program funguje oboustranně, a to je na něm skvělé. Mladí lidé díky DofE prokážou svou zodpovědnost, soběstačnost a zralost, naučí se stanovovat si cíle, přijmout přiměřené výzvy a udělat něco nezištně pro druhé. Jejich mentoři díky nim zase získávají nové podněty a inspiraci,“ potvrdila Filipová. MONETA je již druhým rokem tzv. stříbrným ambasadorem DofE, pod dohledem mentorů z řad zaměstnanců banky si své cíle v rámci programu aktuálně plní celkem 22 mladých lidí z celé České republiky.
V ManpowerGroup působí v mentoringu téměř 10 % stálých zaměstnanců. Mentoři oceňují přímý kontakt s mladou generací, získávání nových podnětů a inspirací nebo rozvoj své emoční inteligence. Účastníky programu vnímají jako aktivní lidi, kteří na sobě chtějí pracovat a překonávat překážky. Absolventi programu kromě zlepšení absolventi programu svých měkkých dovedností prokazují, že jsou zodpovědní, soběstační a zralí, dokážou přijmout přiměřené výzvy, stanovovat si cíle a udělat něco i pro druhé v rámci dobrovolnictví. Pro budoucí zaměstnavatele certifikát DofE zaručuje, že mladý člověk má vytrvalost a chuť se zlepšovat.
„Mladí lidé si v rámci DofE vybírají konkrétní dovednost, ve které se zlepšují. Jako mentoři jim pomáháme správně nastavit jejich cíle a motivovat je. Z naší zkušenosti to jsou často dovednosti, které přímo souvisí s budoucím uplatněním na trhu práce, jako je zlepšování IT dovedností, správa webů a sociálních médií, studium cizích jazyků, kreativní psaní, ale také geologie, dějiny umění, zpěv, malování nebo například i výroba zesilovače,“ sdílí své zkušenosti Regina Plojharová, HR business partner v ManpowerGroup.
Nedílnou oblastí v programu DofE je dobrovolnictví, které lze vnímat jako první neplacenou práci. Nejčastěji to bývá pomoc seniorům, pomoc v nemocnici, doučování dětí apod. Třetí nezbytnou součástí programu je pravidelný pohyb, který tolik souvisí s well-beingem. Celkově mladí lidé program završí expedicí, která prověří schopnosti plánovat, řešit problémy, komunikovat i jejich organizační schopnosti.
Převzato z časopisu Komora. Autor článku: Dana Samková
