English version
Málokteré odvětví prochází tak velkými a rychlými změnami jako automobilový průmysl. Nástup elektromobility, digitalizace aut i samotné výroby vyžaduje od pracovníků automobilek řadu nových dovedností. Kdo se při zaměstnání dál nevzdělává, jen těžko najde v příštích letech u výrobců aut práci.
Mladoboleslavská Škoda Auto už pět let své zaměstnance na budoucnost intenzivně připravuje. V roce 2016 spustila první vzdělávací programy pro zaměstnance pod hlavičkou Škoda Academy. Jen kurzy zaměřenými na elektromobilitu prošlo 16 500 pracovníků firmy a žáků škodováckého učiliště. Kurzy se zaměřují také na práci s nejnovějšími technologiemi.
„V letech 2022 až 2030 budeme investovat do vzdělávání zaměstnanců téměř půl miliardy eur. Hlavním cílem je zajistit pracovní místa i v budoucnosti,“ říká Kamila Biddle, tisková mluvčí Škoda Auto.
Česko potřebuje propracovaný systém vzdělávání dospělých.
Každý zaměstnanec ve Škoda Auto se zúčastní v průměru čtyř kurzů za rok. Škoda Academy pomáhá pracovníkům i v kariérním růstu. „Pracujeme s konceptem kvalifikačních cest, které přesně určují jednotlivé kroky na cestě do managementu. Každý zaměstnanec je zodpovědný za své vzdělávání. Volí si dobrovolná školení a tréninky,“ dodává Kamila Biddle.
Celoživotní učení je nutnost
Změny na trhu práce se zdaleka netýkají jen automobilek. Digitalizace a nástup Průmyslu 4.0 mění náplň práce a požadované dovednosti pracovníků téměř ve všech sektorech ekonomiky. Nová pracovní místa s novými kvalifikacemi vytváří také zelená transformace průmyslu a energetiky.
Zaměstnanci si už nevystačí jako kdysi jen se znalostmi a dovednostmi, které se naučili ve škole. Pokud chtějí obstát na trhu práce během celého aktivního života, musí v učení a vzdělávání pokračovat i po opuštění školních lavic.
Nová doba přináší novou práci
Změny v technologiích už vedly ke vzniku nových pracovních příležitostí. Zrodili se třeba architektoničtí technologové a designéři chytrých domů, kteří se zabývají využitím nových technologií v budovách. Podobně roste zájem o zdravotnické technology, uvádí poradenská společnost McKinsey. V energetice už je poptávka po specialistech na stavbu a servis větrných nebo solárních elektráren.
Nové profese mohou vzniknout i jako důsledek covidové pandemie. S rozmachem home office mohou firmy vytvářet místa manažerů pro integraci práce z domova. V souvislosti s hygienickými opatřeními by mohly firmy potřebovat manažeřy pro zdravotnické záležitosti.
Na tuto celospolečenskou změnu se musí připravit všichni od firem, zaměstnanců až po stát. Svaz průmyslu dlouhodobě upozorňuje, že nestačí, aby se stát zaměřil pouze na změny výuky ve školách. Noví absolventi škol tvoří každý rok sotva dvě procenta pracujících. To není dost na to, aby firmy byly schopné najít pracovníky s požadovanou kvalifikací pro neustále se měnící pracovní činnosti. Česko proto potřebuje propracovaný systém vzdělávání dospělých.
Stát by měl na jedné straně motivovat zaměstnance k průběžnému vzdělávání. Na druhé straně by měl podporovat vzdělávání, zvyšování kvalifikace a rekvalifikace přímo ve firmách, které nejlépe vědí, jaké dovednosti od svých zaměstnanců potřebují. Pomohou tak firmám udržet si kvalitní pracovníky a zaměstnance alespoň částečně ochrání před ztrátou práce. Zaměřovat se jako dosud pouze na rekvalifikace lidí, kteří už přišli o práci, nestačí.
Vzdělávání řeší nedostatek lidí
Firmy k systematickému vzdělávání zaměstnanců tlačí dlouhodobý nedostatek dostatečně kvalifikovaných pracovníků na trhu práce. Letošní průzkum společnosti ManpowerGroup ukázal, že 62 procent firem nemůže dlouhodobě najít dostatek vhodných uchazečů. Nejhůře jsou na tom středně velké firmy.
Více než polovina firem se už snaží tomuto nedostatku kvalifikovaných lidí čelit vzděláváním zaměstnanců, takzvaným reskillingem a upskillingem. Zaměstnavatelé si začínají uvědomovat, že to co, je pracovník schopen se naučit, se stává důležitější než to, co už umí. Do vzdělávání zaměstnanců s nižší kvalifikací investuje 39 procent firem, rozvojem pracovníků s vyšší kvalifikací se zabývá 37 procent firem.
Firmy narážejí na malou ochotu pracovníků se dál vzdělávat.
V příštích pěti letech se až u třetiny pracovních pozic změní jejich náplň. Firmy rovněž předvídají, že budou vznikat nové pozice, které zatím neexistují. Nejčastěji odhadují, že v podniku vznikne do 15 procent nových pozic, vyplývá ze zářijového průzkumu Svazu průmyslu.
„Lidé s touhou a schopností se učit, budou lépe schopní tyto profese vykonávat. Lze očekávat, že firmy, kterým se podaří vytvořit kulturu neustálého seberozvoje zaměstnanců, jednou předeženou méně zvídavou konkurenci,“ je přesvědčena Jaroslava Rezlerová, generální ředitelka ManpowerGroup Česká republika.
Nové technologie vyžadují novou kvalifikaci
Na zakotvení celoživotního vzdělávání do kultury a DNA firmy vsadila už v roce 2009 jihomoravská Fosfa, Její Fosfa Univerzita nabízí vzdělání lidem na všech pozicích, od operátorů až po vrcholový management. Systém pravidelného vzdělávání pracovníků si vytvořil i karvinský výrobce trubek ArcelorMittal Tubular Products. Ten nabízí kromě vlastních vzdělávacích programů kurzy a školení koncernové ArcelorMittal Unversity.
Rekvalifikace pomůžou lidem s nižšími přijmy
Trh práce bude v příštích deseti letech nemilosrdný především k lidem, kteří dnes vykonávají práci ohodnocenou podprůměrnými příjmy. Tito lidé budou kvůli technologickým a dalším změnám přicházet o práci mnohem více, než pracovníci ve vyšších mzdových patrech. Naopak práce bude přibývat v profesích, kde firmy
platí lépe. Proto je nezbytné, aby státy ve spolupráci s firmami a školami vytvořily systémy celoživotního vzdělávání, uvádí nedávná studie poradenské společnosti McKinsey.
V příštích deseti letech si budou muset novou práci najít v USA a západní Evropě 107 milionů lidí, předvídá McKinsey. Naprostá většina z nich mimo obor, kde dosud působili. Nově bude mnohem více potřebovat základní i pokročilé počítačové dovednosti a kreativitu. Poptávka poroste i po lidech s lepšími komunikačními a vůdčími schopnostmi. Na významu získají i technické a technologické dovednosti nebo schopnosti spolupracovat v týmech.
Pro firmy přichází McKinsey s doporučením, aby své vzdělávací programy nastavily tak, že umožní lidem s nižší kvalifikací postupovat vzhůru kariérním žebříčkem. Je to jedna z mála cest, jak mohou firmy pokrýt
nenasytitelnou poptávku po zaměstnancích se správnou kvalifikací. Vlády jim mohou pomoci například daňovými úlevami nebo finanční motivací zaměstnanců, aby se dál vzdělávali.
Letos vlastní akademii pro zaměstnance spustila také kopřivnická Tatra Trucks. Na celém konceptu pracovala více než rok. „Význam vzdělávání ve firmě roste, jak se mění používané technologie ve výrobě i v samotných vozidlech. V autech se dnes používá mnohem více elektronických či telemetrických prvků,“ vysvětluje Pavel Lazar, generální ředitel Tatra Trucks.
Tatrovácká akademie se zaměřuje jak na zvyšování kvalifikace, která je potřebná pro výkon konkrétní práce, tak na zkvalitňování manažerských dovedností řídicích pracovníků. Do budoucna by měla zajistit, že zaměstnanci budou mít adekvátní kvalifikaci pro měnící se potřeby firmy. Třeba pro práci s alternativními pohony nákladních aut. Ať už to budou baterie a elektromotory nebo vodíkové palivové články.
Stát může firmám i lidem pomoci
Navzdory pozitivním příkladům řada firem pořád nemá propracovaný systém pro zvyšování kvalifikace zaměstnanců. Zaměřují se hlavně na jednorázové kurzy na zlepšení dovedností, které pracovníci potřebují pro současnou práci.
„Poměrně málo firem se dokáže na upskilling a reskilling dívat jako na investici, která se jim vrátí v lepší výkonnosti, inovacích či ve snížení fluktuace pracovníků,“ uvádí Jaromír Janoš, jednatel poradenské společnosti Trexima.
Firmy také narážejí na malou ochotu pracovníků se dál vzdělávat. Více než dvě třetiny ze 128 průmyslových podniků, které se zúčastnily zářijového průzkumu Svazu průmyslu, nabízí zaměstnancům vzdělávání nad rámec povinných školení jako benefit. Jenže jen desetina firem uvedla, že zaměstnanci tento benefit využívají.
Budoucnost patří vzdělání
Kvůli chronickému nedostatku kvalifikovaných pracovníků se firmy stále častěji zajímají o možnosti přeškolování, doškolování a dalšího profesního vzdělávání zaměstnanců. Začínají si uvědomovat, že často nejrychleji a s nejnižšími náklady obsadí nové pracovní místo vlastním přeškoleným zaměstnancem. Výhodou je, že zná firemní prostředí a pracovní postupy a snadněji se proškolí třeba v digitálních dovednostech, které jsou v jeho profesi potřeba.
Některé věci ale podniky samy nevyřeší. Proto zde musí nastoupit stát. Nejde jen o zdroje financování, ale o začlenění nových dovedností do vzdělávacího systému. To musí doplnit kvalitní kariérové poradenství a promítnout se do obsahu i řízení celoživotního učení, založeném na sdílené odpovědnosti státu, zaměstnavatelů a odborů.
Věřím, že se státní správa nechá inspirovat příklady dobré praxe firem v oblasti vzdělávání, bude je vnímat jako partnery při vytváření systému celoživotního učení a pomůže se vzděláváním stávajících zaměstnanců dříve, než by se ocitli na Úřadu práce.
Milena Jabůrková, viceprezidentka Svazu průmyslu a dopravy ČR
Svaz průmyslu proto doporučuje, aby stát zaměstnance k celoživotnímu vzdělávání motivoval. Například zavedením systému individuálních vzdělávacích účtů nebo voucherů, které budou hradit celou nebo část ceny za vzdělávání. V úvahu přichází také uznávání firemních kurzů pro prokazování kvalifikace v průběhu dalšího pracovního života, například v rámci Národní soustavy kvalifikací.
Z Národního plánu obnovy, na který Česko dostane z Evropské unie 180 miliard korun v příštích čtyřech letech, by úřady práce mohly vytvořit v jednotlivých krajích regionální vzdělávací centra. V nich by se propojily místní školy a vzdělávací instituce s firmami a vznikaly tak vzdělávací programy podle podle trendů na trhu práce. Současně by měl vzniknout Výbor pro rekvalifikace a další vzdělávání, na jehož řízení budou spolupracovat zástupci zaměstnavatelů, odborů a vlády.
K takové spolupráci státu, firem, odborů a vzdělávacích institucí při zlepšování kvalifikací lidí vyzvala členské státy EU i Evropská komise. Navrhuje, aby státy zavedly pro lidi s nízkou kvalifikací takzvanou záruku k získání dovedností. Ti, kterým chybí středoškolské vzdělání, by dostali posouzení svých dovedností a následně nabídku dalšího vzdělávání šitou na míru jejich potřebám i požadavkům místního trhu práce.
Převzato ze speciální přílohy časopisu Svazu průmyslu a dopravy České republiky Spektrum (4Q/2021). Autor: Jan Stuchlík
