Peněžité odměny zaměstnanců aneb Problém jménem benefit

Již se objevují známky nastupující recese. Bude zajímavé, jak se praxe vypořádá se zaměstnanci, kteří si zvykli hodně přijímat a příliš nedávat, kteří se nenaučili vážit si práce a mají pocit, že jen fakt, že se včas dostavili do zaměstnání, je hodný odměny. Je třeba se připravit. Neopomenutelnou částí přípravy musí být i správné nastavení vnitřních předpisů, pracovních smluv a dalších dokumentů. Je přitom nejvyšší čas, neboť těžiště leží v zakotvení možnosti zaměstnavatele s benefity jednostranně disponovat.

Pracovněprávní legislativa nabízí možnost přiznat zaměstnanci vedle mzdy i další motivační, stabilizační a jiné formy odměn mzdového i nemzdového charakteru. Při jejich formulování, zavádění a přiznávání napoví mnohé § 1a odst. 1 zákoníku práce (dále ZP), v němž jsou formulovány základní zásady pracovněprávních vztahů. V kontextu ústavněprávních limitů, neboť jde o další dodatečná práva zaměstnanců, mohou být tyto benefity a výhody přiznány buď na základě dohody zaměstnance a zaměstnavatele, jednostranně zaměstnavatelem mzdovým výměrem, nebo vnitřním/mzdovým předpisem.

Z hlediska zaměstnavatele je vhodné vyhnout se přiznávání dalších práv na základě dohody a jednoznačně lze doporučit navázat nárok na rozhodnutí zaměstnavatele. I při podmínění vzniku práva rozhodnutím zaměstnavatele vedle toho, že vnitřní předpis musí výslovně stanovit, že vznik práva závisí na rozhodnutí zaměstnavatele, je třeba respektovat dále zejména následující aspekty.

Mzdové plnění

Má-li se jednat o plnění, které má mzdový charakter, musí být pravidla podmiňující možné přiznání nároku stanovena před výkonem práce, za kterou může zaměstnanec odměnu získat. Při formulaci podmínek stejně jako při rozhodování o nároku je třeba přihlížet k zákazu diskriminace, k zásadě rovného zacházení a spravedlivého odměňování, resp. k zásadě stejné odměny za práci stejné hodnoty; zaměstnavatel musí být schopen tvrdit a prokázat, vykonává-li více zaměstnanců stejné pracovní úkoly a mají-li rozdílné konečné mzdové ohodnocení, rozdílnou hodnotu jimi odváděné práce zdůvodňující jejich odlišné odměňování.

Vedle toho je třeba zachovat pravidlo, že zaměstnavatel nesmí zaměstnanci za porušení povinnosti vyplývající mu ze základního pracovněprávního vztahu ukládat peněžní postihy ani je od něho požadovat; jinak řečeno, pokud zaměstnanec práci odvede a poruší nějakou ze svých pracovněprávních povinností, nemělo by být využito jako sankční opatření nepřiznání odměny mzdového charakteru, neboť takové jednání zaměstnavatele by mohlo být kvalifikováno jako svého druhu peněžitý postih, přičemž současně by výsledná situace (zejména při přiznání odměny ostatním zaměstnancům) mohla být v rozporu se zásadou spravedlivého odměňování a stejné odměny za práci stejné hodnoty.

Nikoli výjimečně zaměstnavatelé chybují i při určování průměrného výdělku, zejména jde-li o to, jaká peněžitá plnění mají mzdový charakter a zda mají být zahrnuta do průměrného výdělku. Mzdový charakter nemá například náborový příspěvek, odměna při dosažení pracovního jubilea či odměna za včasně nastoupenou směnu. Vedle toho, přiznávají-li odměnu mzdového charakteru za delší období než jeden kalendářní měsíc, pomíjejí i úpravu § 358 ZP.

Nemzdové benefity

U plnění nemzdového charakteru je třeba dbát primárně zákazu diskriminace a zásady rovného zacházení. Spolu s tím, což bývá opomíjeno, je třeba reflektovat veřejnoprávní odvodové povinnosti, tedy daně, odvody na zdravotní pojištění, sociální pojištění a příspěvek na státní politiku zaměstnanosti. Při splnění zákonem předepsaných podmínek je třeba zaměstnanci dodanit například zajištění přechodného ubytování, příspěvek na dopravu, včetně například zakoupení časového kuponu na městskou hromadnou dopravu nebo úhradu pojištění odpovědnosti zaměstnance za škodu.

Nerespektování zákonné úpravy může mít za důsledek vznik odpovědnosti soukromoprávní (odpovědnost za hmotnou a nehmotnou újmu včetně povinnosti snést jiné právní důsledky coby odpovědnostní následek, jímž může být například okamžité zrušení pracovního poměru za strany zaměstnance) i veřejnoprávní. Vedle správněprávní odpovědnosti za přestupky a správní delikty zejména podle zákona o inspekci práce (dále jen InsP) se může jednat, při neodvedení daní a pojistných odvodů, o daňové delikty a delikty v oblasti pojistných systémů. Jejich nepříznivým důsledkem může být vedle uložení pokuty doměření daní nebo odvodů za současného uložení povinnosti uhradit penále.

Vyloučena není ani trestněprávní odpovědnost, viz například § 241 trestního zákoníku, který vymezuje skutkovou podstatu trestného činu neodvedení daně, pojistného na sociální zabezpečení a podobné povinné platby, včetně trestní odpovědnosti právnické osoby.

Dovolená

Někteří zaměstnavatelé v rámci informace o dovolené za kalendářní rok stále uvádějí, zpravidla v pracovních smlouvách, počet dní dovolené za kalendářní rok. Zákonná úprava přitom zakládá nárok v týdnech, přičemž – zjednodušeně řečeno – počet dní dovolené za kalendářní rok odpovídá počtu týdnů vynásobených průměrným počtem směn za týden.

Pokud konečný počet dní dovolené za kalendářní rok odpovídá podané informaci, v podstatě je podaná informace správná. Problém nastává v momentě, kdy se průměrný počet směn za týden u jednotlivých zaměstnanců různí, přičemž u některých je menší než pět, u některých naopak větší.

V tu chvíli se nabízí otázka po povaze příslušné části pracovní smlouvy. Jde o informační ustanovení, které podává nesprávnou informaci, a zaměstnavatel tudíž nesprávně plní informační povinnosti vůči zaměstnanci? Nebo jde o ujednání odchylující se od zákonné úpravy dovolené?

Pokud by se mělo jednat o druhou (horší) možnost, může být výsledek dvojí: buďto jde o navýšení zákonného nároku, což je sice možné, ale pokud bude nárok jednotlivých zaměstnanců nedůvodně odlišný, jedná se o nerovné zacházení, a tedy přestupek/správní delikt, nebo jde o ponížení zákonného nároku, což je nepřípustné. Ujednání ponižující zákonný nárok je absolutně neplatné. Pokud by zaměstnavatel současně poskytoval dovolenou v rozsahu odpovídající neplatné dohodě, tedy v nižším rozsahu, než odpovídá zákonnému minimu, jednalo by se o přestupek.

Z uvedeného, i s přihlédnutím k opakovaně připravované novele zákoníku práce, jejímž cílem je změna právní úpravy dovolené, vyplývá, že ke splnění informační povinnosti je vhodnější volit jiný nosič, než je pracovní smlouva. Informaci lze nejlépe podat jako kombinaci informace o počtu týdnů dovolené spolu s informací o způsobu kalkulace počtu dní dovolené.

Má-li být zaměstnanci přiznána dovolená nad zákonné minimum jako benefit, zpravidla se jedná o týden dovolené navíc, ze shora uvedených důvodů je vhodným prostředkem k založení práva na takový benefit vnitřní předpis. Při zachování zásady rovného zacházení lze specifikovat dílčí podmínky vzniku nároku – například právo na týden dovolené navíc vzniká za předpokladu, že v kalendářním roce trval pracovní poměr alespoň 6 měsíců.

Zákonná pravidla o výpočtu dovolené, čerpání dovolené, včetně převodu do následujícího kalendářního roku a ostatních, však jednostranně ani ve vztahu k dovolené přiznané nad zákonné minimum měnit nelze.

Pracovní volno

Z uvedeného důvodu se zdá vhodnější, má-li být zaměstnanci poskytnuto dodatečné pracovní volno, volit jinou formu pracovního volna, kterou zákon nezná, a zaměstnavatel při zachování zásady rovného zacházení má relativně volné pole působnosti při vytváření pravidel pro přiznávání práva na pracovní volno.

Rozšířenou praxí jsou sick days, tedy dny placeného volna (omluvené nepřítomnosti v práci), které se poskytují zpravidla v momentě, kdy zaměstnanec cítí počínající zdravotní indispozici s tím, že den pracovního volna mu dává možnost odvrátit dočasnou pracovní neschopnost. Počet poskytovaných sick days i podmínky pro poskytnutí se u zaměstnavatelů různí.

Vedle toho někteří zaměstnavatelé poskytují jako benefit i takzvané placené pracovní volno. Jde o dny omluvené nepřítomnosti v práci (počet a podmínky se různí) zpravidla určené k zařízení si občanských záležitostí, jako je vydání nového řidičského průkazu, občanského průkazu, schůzka v bance a podobně.

Při formulaci jednoho i druhého benefitu je krom jiného třeba zvažovat (v obou případech jde o placené volno), jak se vypořádat s peněžitým plněním za dobu volna. Zaměstnavatelé mnohdy nerozlišují mezi formulací „po dobu pracovního volna bude poskytována náhrada ve výši průměrného výdělku“ a „po dobu pracovního volna se mzda nekrátí“. Často se ke své škodě přitom kloní k prvé formulaci. Druhá varianta je přitom administrativně méně náročná a finančně pro zaměstnavatele výhodnější – zaměstnanci se vyplatí základní mzda, není třeba určovat průměrný výdělek dle § 351 ZP, který bývá vyšší než základní mzda.

V případě pracovního volna i sick days je vhodné vznik práva na neúčast v zaměstnání vázat na schválení či rozhodnutí zaměstnavatele. Kvůli prokazatelnosti a potenciálním budoucím sporům je namístě popsat proces, kterým se o volno žádá a jímž se volno schvaluje.

Převzato z časopisu Komora. Autor: JUDr. Jakub Morávek