Právní předpisy a smlouvy ve Sbírce zákonů ČR – 38. týden 2023 (částka 130–136 Sb.)

Komentáře k publikovaným předpisům v tomto týdnu

• Zákoník práce a některé další zákony

Další komentáře k publikovaným předpisům ve Sbírce zákonů ČR (2023)

Komentář

Dne 1. října 2023 nabyla účinnosti první část novely Zákoníku práce, která vyšla pod č. 281/2023 Sb. Novela má dělenou účinnost, její jednotlivé části tak budou nabývat účinnosti postupně, a to 1. ledna 2024 a 1. ledna 2029.

Novela, prostřednictvím které se provádí transpozice několika směrnice Evropské unie,[1] přináší do pracovního práva řadu změn, a to zejména v oblasti úpravy práce na dálku, dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr nebo doručování v pracovněprávních vztazích. Níže shrnujeme nejdůležitější změny, které jsou obsaženy v aktuálně platné úpravě.

• Dohody o pracích konaných mimo pracovní (DPP a DPČ)

Dohoda o provedení práce i dohoda o pracovní činnosti patří mezi flexibilní formy výkonu práce a poskytují zaměstnancům i zaměstnavatelům možnost přizpůsobit si výkon práce jejich individuálním potřebám.

Zaměstnancům, kteří pracují výhradně v těchto pracovněprávních vztazích, však zákon neposkytoval oproti pracovnímu poměru téměř žádnou právní ochranu. Cílem novely tak je poskytnout zaměstnancům alespoň minimální právní jistotu.

Významnou změnou v oblasti dohod konaných mimo pracovní poměr je povinnost zaměstnavatele rozvrhovat zaměstnanci pracovní dobu v písemném rozvrhu pracovní doby a zaměstnance s tímto rozvrhem nejméně 3 dny před začátkem směny seznámit, ledaže se nedohodne se zaměstnancem na jiné době seznámení. Povinnost sestavovat rozvrh však dohodou (ani jinak) vyloučit nelze.

Zaměstnanci tak bude náležet právo uplatnění veškerých překážek v práci na straně zaměstnance (např. mateřská, otcovská a rodičovská dovolená, jiné důležité osobní překážky či překážky z důvodu obecného zájmu), ve většině případů mu však nebude náležet po dobu jejich trvání náhrada odměny. Zaměstnanci „na dohodu“ budou dále náležet příplatky podle § 115 a § 118 Zákoníku práce (přípatky za práci ve svátky nebo o víkendu).

Zaměstnanec, jehož pracovní vztah(y) založený(é) některou z dohod konaných mimo pracovní poměr, trvaly v předchozích 12 měsících v souhrnu u tohoto zaměstnavatele po dobu nejméně 180 dní, může písemně požádat zaměstnavatele o zaměstnání v pracovním poměru. Zaměstnavatel je povinen mu do 1 měsíce poskytnout písemnou a odůvodněnou odpověď.

Zákoník práce nově také poskytuje alespoň minimální právní ochranu zaměstnanci „na dohodu“ při výpovědi ze strany zaměstnavatele. Má-li zaměstnanec za to, že mu dal zaměstnavatel výpověď z některých v zákoně vyjmenovaných důvodů (§ 77 odst. 7 Zákoníku práce), může se u zaměstnavatele do 1 měsíce ode dne doručení výpovědi domáhat písemného odůvodnění výpovědi. Zaměstnavatelé tak v konkrétních případech nebudou moci  dohody  uzavřené mimo pracovní poměr ukončit výpovědí bez důvodu.

• Práce na dálku

Novela zavádí výslovnou povinnost uzavřít písemnou dohodu mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem o práci na dálku. Závazek z dohody o práci na dálku lze rozvázat písemnou dohodou anebo jej písemně vypovědět z jakéhokoliv důvodu, nebo bez udání důvodu, s 15 denní výpovědní dobou běžící ode dne doručení písemné výpovědi druhé smluvní straně (strany si ale mohou sjednat v dohodě i jinou výpovědní dobu nebo vypověditelnost zcela smluvně vyloučit).

Ve výjimečných případech, kdy tak stanoví opatření orgánu veřejné moci podle jiného zákona (zákona č. 240/2000 Sb., o krizovém řízení a o změně některých zákonů a zákona č. 258/2000 Sb., o ochraně veřejného zdraví a o změně některých souvisejících zákonů), může zaměstnavatel práci na dálku zaměstnanci písemně nařídit. Zaměstnanec je povinen na výzvu zaměstnavatele bez zbytečného odkladu písemně určit místo, na které mu zaměstnavatel práci na dálku může nařídit, nebo sdělit, že nemá k dispozici žádné místo způsobilé k výkonu práce na dálku.

Významnou změnou je i zavedení možnosti poskytovat paušální náhradu nákladů vzniklých v souvislosti s výkonem práce na dálku, přičemž tato paušální částka se stanoví podle údaje zveřejněného Českým statistickým úřadem o spotřebě domácností upraveného pro model práce na dálku, a to za jednu dospělou osobu v průměrné domácnosti v České republice za 1 hodinu (pro rok 2023 činí paušální částka 4,60 Kč). Náhradu nákladů lze však sjednat i jinak (§ 190a Zákoníku práce), například vnitřním předpisem, nebo ji předem písemně zcela vyloučit.

Náhrada se poskytuje zaměstnanci za započatou hodinu práce s tím, že „nestátním“ zaměstnancům (zaměstnanci neuvedení v § 109 odst. 3 Zákoníku práce) může být náhrada vyplácena vyšší paušální náhrada než ta vypočtený výše uvedeným způsobem. Náhradu je zaměstnavatel povinen poskytnout do konce měsíce následujícího po měsíci, v němž zaměstnanci právo na její výplatu vzniklo.

• Změny v doručování určitých písemností podle Zákoníku práce

Novela se snaží přiblížit současným společenským potřebám, rozvoji komunikačních nástrojů a využít možností, které nabízí moderní technologie. To pochopitelně při zachování základních principů pracovního práva, tedy ochrany zaměstnance.

Předně se zužuje okruh písemností, které je potřeba doručovat ve zvláštním, respektive přísnějším, režimu dle § 334a a § 337 Zákoníku práce. Tyto striktní podmínky se budou nadále týkat pouze:

1. výpovědi, okamžitého zrušení, zrušení ve zkušební době a dalších písemností týkajících se skončení pracovního poměru nebo právních vztahů založených dohodou o provedení práce nebo dohodou o pracovní činnosti;
2. odvolání z pracovního místa vedoucího zaměstnance nebo vzdání se tohoto místa;
3. mzdového výměru nebo platového výměru.

Dále se značně zjednodušuje doručování písemností elektronicky – prostřednictvím sítě nebo služby elektronických komunikací. Na rozdíl od předchozí právní úpravy již není potřeba, aby zaměstnanec přijetí písemnosti potvrdil datovou zprávou podepsanou svým uznávaným elektronickým podpisem, ale na místo toho Zákoník práce stanovuje fikci doručení, kdy se písemnost považuje za doručenou patnáctým dnem od jejího dodání. K tomuto způsobu doručování však musí zaměstnanec udělit souhlas v samostatném písemném prohlášení, v němž také uvedl elektronickou adresu pro doručování, která není v dispozici zaměstnavatele. Již udělený souhlas může zaměstnanec odvolat.

Novinkou v doručování je možnost využití datové schránky. Zaměstnavatel může doručovat zaměstnanci písemnost prostřednictvím datové schránky, pokud si ji zaměstnanec neznepřístupnil pro dodávání dokumentů z datové schránky fyzické osoby, podnikající fyzické osoby nebo právnické osoby podle § 18a zákona o elektronických úkonech a autorizované konverzi dokumentů (předchozí úprava vyžadovala zaměstnancův zvláštní souhlas). Obdobný postup platí i u písemností doručovaných zaměstnancem zaměstnavateli prostřednictvím datové schránky.

U písemností doručovaných zaměstnancem zaměstnavateli prostřednictvím sítě nebo služby elektronických komunikací na elektronickou adresu, kterou zaměstnavatel pro tento účel zaměstnanci oznámil, již není nadále vyžadován elektronický podpis zaměstnance. Novela Zákoníku práce zavádí i v případě doručování do datové schránky zaměstnavatele fikci doručení pro případ, že se zaměstnavatel do datové schránky nepřihlásí. Fikce doručení nastává desátým dnem po dodání zprávy do datové schránky zaměstnavatele.

• Rodičovská dovolená

Nově je zaměstnanec povinen podat žádost o rodičovskou dovolenou alespoň 30 dnů před nástupem (nebrání-li tomu vážné důvody na jeho straně). Žádost musí obsahovat dobu trvání rodičovské dovolené a lze ji podávat i opakovaně.

• Ochrana chráněných zaměstnanců

V případě, že některý z chráněných zaměstnanců dle § 241 odst. 2 písm. a), b) a c) Zákoníku práce (těhotná zaměstnankyně a osoby v zaměstnaneckém poměru pečující o osobu mladší 15 let nebo osobu na jejich dlouhodobé péči závislou), požádá zaměstnavatele o kratší pracovní dobu nebo o jinou vhodnou úpravu stanovené týdenní pracovní doby nebo kratší pracovní doby, je zaměstnavatel, pokud mu v tom nebrání vážné důvody, povinen takové žádosti vyhovět. Opačné rozhodnutí je povinen písemně odůvodnit. To obdobně platí i při žádosti chráněného zaměstnance o práci na dálku podle § 241a Zákoníku práce.

[1] Směrnice Evropského parlamentu a Rady (EU) 2019/1158 ze dne 20. června 2019 o rovnováze mezi pracovním a soukromým životem rodičů a pečujících osob a o zrušení směrnice Rady 2010/18/EU a Směrnice Evropského parlamentu a Rady (EU) 2019/1152 ze dne 20. června 2019 o transparentních a předvídatelných pracovních podmínkách v Evropské unii.

Zpět na začátek