Do situace, kdy ani desítky rozeslaných životopisů nestačí k získání práce, se totiž nyní dostávají tisíce žen i mužů, kteří startovali kariéru těsně po revoluci a jsou zocelení podmínkami, které už se nikdy nebudou opakovat.

Víme, koho a proč odmítáme?  

Generace ze 70. let u nás stavěla tržní, otevřenou ekonomiku. Její příslušníci umí cizí jazyky a vládnou technologiemi, které navíc sami pomáhali do ČR zavádět. Orientují se celý svůj profesní život v mezinárodním prostředí. Znají korporace i podnikání. Tato generace je hlavním tahounem české ekonomiky. Je v nich kousek staré dobré školy i dravosti nového tisíciletí.  

Přesto, když nyní přijdou o zaměstnání, nové hledají podle statistik rok a půl. Racionální důvod pro nezájem nebo odmítnutí na straně firem často chybí. Pro jednotlivce uprostřed dobře běžící kariéry to působí jako náraz do zdi.

Paradox českého trhu: Firmy hledají lidi, ale padesátníkům zavírají dveře. Stát to stojí miliardy

Statisticky jsou takzvané Husákovy děti nejpočetnější skupinou na trhu práce. Při narození prvního dítěte ve věku 30 let, v Praze až 34, jsou dnešní lidé 50+ reálně rodiči maturantů, kteří nastupují na VŠ. Jedná se také o první generaci, která masivně financuje bydlení hypotékou.

Pracovat mohou, chtějí, umí i musí, a stát od nich ekonomickou aktivitu minimálně dalších 15 let očekává, rozpočtově se na ni přímo spoléhá. Do roku 2030 vzroste počet lidí ve věku 50–65 let o 17 %, a stanou se tak dominantní skupinou na trhu práce. Přesto dnes stigma 50+ zůstává v očích řady personalistů a šéfů týmů stejné jako v době, kdy znamenalo mnohaleté dědictví socialismu.  

Uprostřed kariéry, ne na konci. Jak si talenty nenechat utéct

První z kroků, který by pomohl skupině 50+ na pracovním trhu, mohou udělat firmy, a to prostě tak, že těmito talenty nebudou mrhat.  

V zahraničí, od Francie přes Velkou Británii a Skandinávii až po Japonsko a Singapur, k tomu využívají osvědčený nástroj: mid career interview. Je to cílený rozhovor uprostřed kariéry, zpravidla mezi 40. a 50. rokem věku. Firma se zaměstnancem detailně bilancuje jeho dosavadní zkušenost, probere další profesní směřování, zhodnotí kompetence a společně plánují jeho další rozvoj (třeba i povýšení nebo přechod do jiné role). Mid career interview pomáhá předcházet předčasným odchodům odborníků z trhu práce a zvyšuje jejich loajalitu.

Přicházet o talenty je drahé. Francie a Singapur například uvádějí, že realizované mid career interview při investici 500–1000 korun šetří firmě desítky tisíc už u jednoho zachráněného člověka. Náklady na jeho odchod zahrnují i náklady na nový nábor a zaškolení jiného zaměstnance. Proto je tak důležité poradenství našich interních HR nebo externích odborníků.  

Flexibilita: Jak to vypadá v praxi

Pokud chceme ve firmě naplno využít potenciál a zkušenosti lidí, musíme být flexibilní a hledat: vyhovující čas, prostor, formy spolupráce.  

I u nás už některé firmy používají flexibilní plánování směn, kdy se zaměstnanci hlásí na směny v mobilní aplikaci podle toho, jak jim to vyhovuje. V regionech nebývá výjimkou, že v místní firmě pracuje více členů rodiny, kteří díky tomu mohou skloubit péči o děti, starší příbuzné nebo zdravotní péči. Sdílená pracovní místa zase dobře fungují pro kombinaci rodičů s malými dětmi, kteří potřebují brzy odpoledne odejít, a starších kolegů, kterým nevadí přijít později a pracovat do večera.  

Stát může přispět k podobným změnám tím, že firmy podpoří v zavádění moderních technologií, které pro menší z nich nejsou vždy dostupné. Například daňovým zvýhodněním nebo snadno administrovaným příspěvkem. Snadno – je v tomto kontextu velmi důležité slovo.

Vzdělávání není nikdy konec

Zvyšování kompetencí v průběhu celé kariéry je v době nové průmyslové revoluce naprostá nutnost, ne bonus. Pro představu: Do roku 2030 bude potřebovat přeškolení jen v oblasti digitálních kompetencí přibližně milion ekonomicky aktivních obyvatel.

Zaměstnanci potřebují získávat rychle a efektivně skutečně potřebné nové dovednosti. Tomu současný český systém příliš nenahrává. Doplňování vzdělání je u nás rigidní a často trvá roky. Ve firmách jsou zase zavaleni povinnými školeními, která vycházejí ze zákonů. Na skutečný rozvoj zaměstnanců jim pak nezbývá prostor, peníze ani energie těch zaměstnanců.

V jiných zemích Evropy mohou pracovníci při zaměstnání sbírat mikrocertifikáty, absolvovat online výukové kurzy nebo skládat mistrovské zkoušky. Více se u nich také dbá na předávání profesních zkušeností mezi generacemi.

Krátké kurzy, velký dopad: Mikrocertifikáty Univerzity Karlovy mění vzdělávání a trh práce

V České republice se bude muset změnit způsob propojení středních a vysokých škol s firemní praxí. Vrátit se do školy a získat doplňující vzdělání už by nemusela být nutně anabáze na roky.  

Svaz průmyslu spolu s dalšími sociálními hospodářskými partnery už vyzval vládu k přijetí takzvaného partnerského modelu celoživotního vzdělávání. Ten propojuje stát, zaměstnavatele, zaměstnance, akademickou sféru a samosprávy a stanovuje rámec pro správu, financování a vyhodnocování systému. Než se však dočkáme individuálních vzdělávacích účtů a vyjasnění, odkud by měly do systému plynout peníze, chvíli to ještě potrvá.  

Řadu užitečných praktických věcí však může Svaz průmyslu udělat už teď. Může prezentovat data, podělit se o příklady dobré praxe, diskutovat s firmami o jejich konkrétní situaci. Svaz také může poradit se stávajícími nástroji podpory a financování.  

SP ČR připravuje semináře s informacemi o možnostech čerpání prostředků z EU na podporu flexibility ve firmách. Ve spolupráci s MPSV a Úřadem práce se chce Svaz zároveň zaměřit na možnosti získávání finančních prostředků na vzdělávání v oblastech, ve kterých se mění core business případných žadatelských firem.