English version
Na cíle novely je však třeba nazírat jinou optikou a šířeji. I když se doba posunula, velká část současné podoby zákoníku práce je z roku 1965. Od té doby se ale mnohé změnilo – nové technologie mění požadavky na organizaci práce a jiná je i struktura firem.
Nyní převažují malé a střední firmy, které často nemají k dispozici administrativní sílu ke zvládnutí všech povinností, kterých přitom přibývá, a to i v důsledku implementace příslušných směrnic EU. Svaz průmyslu proto během rozsáhlých jednání přinesl velké množství návrhů na změny, kterými se během května 2024 zabývá vláda.
Modernizace pracovněprávních vztahů
Cílem flexibilní novely zákoníku práce je především reagovat na změny a vyvážit dlouhodobě přetrvávající trend utužování úpravy pracovněprávních vztahů. Jedním z cílů je proto pokračovat v procesu digitalizace a elektronizace, a to zejména u doručování písemností, které jsou spojené s uzavřením pracovněprávního vztahu. Například aby zaměstnanec mohl veškeré tyto písemnosti obdržet elektronicky a aby mu tedy například i mzdový výměr mohl být doručen e-mailem.
Další ambicí novely je umožnit, aby si na základě dohody mohli pracovní dobu sami rozvrhovat nejen zaměstnanci pracující tzv. na home office, ale i ti, kteří vykonávají práci na pracovišti zaměstnavatele. Novela cílí také na větší zapojení rodičů a pečujících osob do pracovního procesu. V této souvislosti by měla umožnit čerpat rodičovskou dovolenou a zároveň pracovat tak, aby tito neztráceli tzv. kontakt s prací, udržovali si potřebné znalosti a vědomosti a v neposlední řadě i zdroj příjmu.
Konkrétně by měla umožnit čerpání rodičovské dovolené a souběžného výkonu práce (například umožnit výkon práce na DPČ na stejnou činnost, kterou již zaměstnankyně vykonává v pracovním poměru, a to při současném čerpání rodičovské dovolené). To vše s vědomím, že problém zapojení, respektive navrácení matek s malými dětmi na trh práce, je hlubší a nevyřeší ho pouze změny v zákoníku práce.
Firmy řeší, jak pojmout home office. Mohou využít technologické novinky
Řešení praktických problémů
Návrh novely směřuje také k odstranění výkladových a praktických problémů, čímž by se usnadnily personální postupy a snížila se administrativní zátěž. Mezi tyto návrhy patří například maximální doba prodlužování pracovního poměru na dobu určitou v případě zástupu zaměstnance na mateřské či rodičovské dovolené, zpřesnění úpravy zákoníku ve vazbě na judikáty, rozšíření možností výplaty mzdy v cizí měně a jiné.
Do novely by tak měly být zařazeny některé body, které doposud nebyly výslovně v zákoníku práce vyjádřeny. Jedná se zejména o zakotvení způsobu splnění podmínky působnosti odborové organizace u zaměstnavatele, kterou by bylo možné napříště prokázat prostřednictvím notářského osvědčení. Výkladové problémy při aplikaci zákoníku práce by odstranilo rovněž výslovné ujasnění způsobu výpočtu průměrného výdělku při změně týdenní pracovní doby zaměstnance.
V neposlední řadě by novelou došlo k zrovnoprávnění postavení registrovaných partnerů v případě překážek v práci na straně zaměstnance, a to ve spojení s příslušným nařízením vlády. Nároky vyplývající z registrovaného partnerství by byly výslovně postaveny na roveň nároků vyplývajících z manželství, a to např. při nároku na poskytnutí pracovního volna a náhrad v případě uzavření registrovaného partnerství či v případě doprovodu rodinného příslušníka do zdravotnického zařízení.
Hledání rovnováhy
K vyváženosti dosud přetrvávajícího utužování právní úpravy v podobě zavádění nových povinností ve vazbě na transpozice vesměs ochranářských směrnic EU by měly přispět dlouhodobě požadované flexibilní změny v oblasti skončení pracovního poměru. Cílem je umožnit firmám úpravy, které by při zachování současného konceptu výpovědních důvodů ze strany zaměstnavatele, tzn. důvodů spočívajících na straně zaměstnavatele („organizační změny“) a dále důvodů na straně zaměstnance (zdravotní a tzv. sankční), reagovaly na praktické problémy, posilovaly smluvní volnost a směřovaly k racionalizaci nákladů.
Patří sem například zkrácení výpovědní doby u výpovědi z důvodů, které spočívají v chování nebo v kompetencích zaměstnance, a to na jeden měsíc. Tyto úpravy směřují k vyšší efektivitě skončení pracovního poměru, pokud nelze po zaměstnavateli požadovat jeho další trvání, tedy v situacích, kdy není možné dále realizovat výkon práce v zaměstnání a smluvní strany v tomto vztahu zůstávají de facto uvězněny.
Dále jde o návrh změnit počátek běhu výpovědní doby dnem doručení výpovědi a sloučit „zdravotní“ výpovědní důvody (§ 52 písm. d] a e] ZP). To by zjednodušilo postup a návazně zavedlo možnost poskytnout zaměstnanci místo odstupného kompenzaci v podobě náhrady škody ve výši 12násobku průměrného výdělku v případě, že byl pracovní poměr rozvázán kvůli zdravotní nezpůsobilosti pro pracovní úraz nebo nemoc z povolání. Výčet navrhovaných změn obsahuje také to, že zaměstnavatelé by měli delší lhůtu na podání výpovědi pro porušení povinností (kázně) zaměstnance, či časové omezení nároku zaměstnance při neplatném rozvázání pracovního poměru.
Převzato ze speciální přílohy časopisu Svazu průmyslu a dopravy České republiky Spektrum (01/2024). Autorka: Jitka Hejduková, poradkyně pro zaměstnavatelskou oblast
