English version
V době extrémně nízké nezaměstnanosti se firmy o pracovníky perou a manažeři hledají levnější a efektivnější způsoby náboru nových lidí.
Jejich shánění přes interní HR oddělení bývá zdlouhavé a často nepřináší ovoce, vysvětluje senior business consultant Michal Hrbotický.
„HR specialisté, či spíše HR specialistiky, začnou obvolávat své kontakty, případně inzerovat na pracovních portálech. Výsledkem je spousta vynaloženého úsilí a zaplněná e-mailová schránka specialistky, v jejíchž silách není ani dobře přečíst všechny došlé odpovědi,“ popisuje Hrbotický pro časopis Komora a server BusinessInfo.cz.
Lidé z HR oddělení mohou vybrat člověka na méně kvalifikovanou práci – na to, aby našli firmě manažera na vyšší pozici, jim ale chybějí zkušenosti z praktického byznysu.
„Jak může člověk, který nikdy nikoho neřídil a nikomu nic neprodal, posuzovat kandidáta do čela obchodní organizace, jehož náplní bude řízení týmu, motivace či rozvoj obchodních dovedností,“ pokládá si Hrbotický řečnickou otázku.
Headhunting – důležitý, či nezbytný?
Ředitelé firem se proto přestávají obracet na vlastní HR oddělení a poohlížejí se po těch, kdo jim seženou kvalitního člověka, za branami firmy. A stále častěji se uchylují k takzvanému headhuntingu.
Přesná čísla neexistují, odborníci nicméně odhadují, že služeb headhunterů – tedy profesionálů, kteří přímo „vyhledávají pracovníky pro vrcholovou pozici“ – využilo zhruba patnáct procent českých firem.
33,3 % je obvyklá odměna pro headhuntery vypočítaná z ročního platu „uloveného“ manažera.
Třetina se vyplácí předem, třetina při představení kandidátů, třetina obvykle až měsíc po nástupu.
V některých oborech se dají volní uchazeči splňující náročné požadavky firem spočítat na prstech jedné ruky. A to je pro ty, co se věnují takzvanému executive search výhoda.
Šéfové podniků mají jen dvě varianty – vzít sami nezkušené absolventy, do jejichž vzdělání investují velké peníze, nebo se plně spolehnout na externí profesionály. Jejich odměna se obvykle pohybuje zhruba ve výši tří až čtyř platů „uloveného“ manažera nebo podobně vysoké fixní částky.
Ačkoli poptávka po lovcích hlav stoupá – trend lze pozorovat zhruba od roku 2014 –, nedá se ještě mluvit o boomu (mnoho firem je konzervativních a nechtějí na hledání pracovníků vynakládat peníze ad hoc).
Kudy k úspěchu?
Úspěch lovce mozků je závislý na informacích. Musí získat potřebné informace od zadavatele, ale zároveň je tlumočit potenciálnímu zaměstnanci tak, aby se rozhodl pro změnu. Cílem není fakta zkreslovat. Z výsledné dohody by totiž měly profitovat všechny tři strany – zaměstnavatel, zaměstnanec i headhunter. Ten by měl být psychologem, empatickým posluchačem, ale zároveň dobrým obchodníkem, který zná své „teritorium“ či branži.
První pravidlo: diskrétnost
Na rozdíl od běžného vyhledávání pracovníků může headhunting probíhat v tichosti a anonymitě (bez inzerátů a životopisů). Headhunter přesně ví, koho hledá a nepotřebuje CV kandidáta. Klienta sleduje v jeho práci i mimo ni, zná jeho program, zájmy a preference. Tyto informace dokáže využít ve prospěch svůj i zadavatele. Kořistí headhuntera je v drtivé většině případů zaměstnaný člověk, který bývá spokojený se svou pozicí i příjmem. Při prvotním kontaktu nezná oslovený název firmy (klienta). Karty většinou headhunteři odkrývají až na první osobní schůzce.
A jak poznat kvalitního headhuntera na první dobrou?
Odborníci doporučují manažerům, aby nebyli překvapeni, když je podrobí výslechu a bude se vyptávat na vše o jejich podnikání, poslání organizace, kterou řídí, proklepne jejich firemní kulturu a prozkoumá další interní procesy. Zkušený headhunter s vámi průběžně komunikuje a připravuje pro vás pohovory s kandidáty
Malí, nebo velcí?
Headhuntingu se věnují velké agentury i malé soukromé subjekty. „Najmout si specializované lovce hlav nemusí být dražší než angažovat agenturu, ale servis a výsledky bývají lepší,“ tvrdí Ivar Mesenský ze společnosti Wolf Hunt.
„Naše úspěšnost, do které počítáme nástup manažera i překonání zkušební lhůty, se blíží k úrovni devadesáti procent,“ dodává.
Novou agenturu založil se svým společníkem Ondřejem Havlíčkem v roce 2016. Pracovní agentury měly podle něho obchodní strategii nastavenou tak, že nemohly náboru věnovat péči, jakou si zasluhuje. Celý proces připomínal spíše sériovou výrobu – rychle dodat dostatek kandidátů – čím více, tím lépe – a inkasovat odměnu.
Masová výroba je přežitek
Naprostá většina pracovních agentur pracuje na bázi tzv. success fee, kdy je odměňována až v okamžiku nástupu nového pracovníka. Firma pak platí pracovní agentuře několikanásobek platu zaměstnance. Tento model „na jistotu“ se donedávna zdál mnoha firmám jako nejlepší možný, neboť zdánlivě nic neriskovaly a platily pouze za konkrétní akvizice lidí.
Zkušenosti však ukazují, že i tento způsob náboru má pro zadavatele řadu stinných stránek. Především není ani jisté, že agentura firmě poptávaného manažera dodá.
„Klasické agentury pracují v masovém měřítku. Zaměstnávají desítky náborářů, kteří od rána do večera hledají pro desítky firem několik stovek různých pozic. Při takovém objemu stačí agentuře, aby obsadila jen několik procent pozic, a přinese jí to vysoké zisky. Zadavatelská firma má ovšem často smůlu a tolik potřebný manažer nenastoupí,“ tvrdí Mesenský.
Proto se i v Česku začíná prosazovat model, kdy si firmy raději najmou úzce specializované headhuntery.
Praxe v náboru vrcholových manažerů a nedostatkových expertů se v posledních letech překotně mění a mohou za to nové požadavky pracovního trhu. Vznikají nové technologické společnosti, stejně jako startupy s obrovskou poptávkou po IT specialistech, kterých v ČR aktuálně chybí až desítky tisíc. Proto se dá očekávat rychlý rozvoj tuzemského headhuntingu.
Rozdíl mezi recruitingem a executive search
Executive search (headhunting) – efektivní, ale časově náročná a drahá metoda, vhodná jen pro vyhledávání pracovníků do středního a vrcholového managementu, kteří jsou na pracovním trhu vzácní. Podmínkou je diskrétnost a osobní přístup headhuntera.
Recruiting – firma hledá zaměstnance přes agentury či pracovní portály, a to prakticky na libovolnou pozici. Recruiterovi nabízí odměnu ve výši několika (dvou až třech) platů nového zaměstnance.
Převzato z časopisu Profit. Autor článku: Jakub Procházka.
