Digitalizace, automatizace, rozvoj umělé inteligence a další inovace výrazně proměňují nejen průmyslová odvětví, ale také služby, vzdělávání a veřejnou správu. V tomto kontextu se stává celoživotní vzdělávání klíčovým faktorem úspěchu jak jednotlivců, tak firem, které musí pružně reagovat na nové výzvy a přizpůsobovat se rychle se měnícím podmínkám.

V České republice je účast dospělé populace na celoživotním vzdělávání dlouhodobě pod průměrem Evropské unie. Podle dat Eurostatu za rok 2023 se celoživotního vzdělávání účastní přibližně 8,4 % dospělých Čechů ve věku 25–64 let, zatímco průměr EU je kolem 11 %. Ve vyspělých západních zemích, jako jsou skandinávské státy, Nizozemsko či Francie, se podíl účastníků pohybuje mezi 15–30 %. Tyto rozdíly mají řadu příčin, včetně nižší tradice dalšího vzdělávání, menšího povědomí o jeho významu, ale i nižšího zapojení zaměstnavatelů.

Role firem jako poskytovatelů a iniciátorů vzdělávání je v českém prostředí klíčová. Přesto v porovnání se zahraničím české firmy v oblasti rozvoje zaměstnanců výrazně zaostávají. Zatímco v Německu, Rakousku či Švédsku patří firemní vzdělávání mezi standardní součást personální politiky a firemní kultury, v Česku je často vnímáno spíše jako náklad než jako investice.

Microlearning přináší revoluci ve vzdělávání

Podle výzkumu Svazu průmyslu a dopravy ČR z roku 2023 investuje do systematického vzdělávání svých zaměstnanců pouze zhruba 60 % českých firem, přičemž investice jsou často nahodilé, a zaměřené především na povinná školení (například v oblasti bezpečnosti práce), či na konkrétní dovednosti bez širší strategie rozvoje. Pouze menší část firem má propracované plány rozvoje talentů, programy reskillingu či podporu inovativních forem učení, jako jsou e‑learning, mikrolearning nebo peer‑to‑peer vzdělávání.

Nejčastějšími překážkami intenzivnějšího zapojení firem do celoživotního vzdělávání jsou finanční i časové náklady, obava ze ztráty investice v případě odchodu proškoleného zaměstnance a nedostatek vize či strategie v oblasti rozvoje lidského kapitálu. Zaznamenává se také nízká úroveň spolupráce s externími vzdělávacími institucemi a univerzitami, ale i nedostatečné využívání moderních technologií a digitálních nástrojů pro vzdělávání.

Inspirace ze zahraničí

Například v Německu je běžné, že firmy vytvářejí programy kontinuálního vzdělávání, systematicky spolupracují s vysokými školami a vytvářejí interní akademie. Ve Skandinávii je běžná podpora celoživotní ho vzdělávání ze strany státu, zaměstnavatelů i odborů a zaměstnanci mají nárok na placené volno pro účast na vzdělávacích aktivitách.

Zajímavým příkladem je také Singapur, kde byl zaveden koncept SkillsFuture, poskytující zaměstnancům i firmám finanční podporu na rozvoj klíčových dovedností. Firmy v těchto zemích chápou vzdělávání jako součást strategického řízení – investice do rozvoje zaměstnanců zvyšují jejich inovativnost, loajalitu a schopnost adaptace.

Pokud chtějí české firmy uspět v prostředí rychlých technologických změn, musí změnit svůj přístup k rozvoji zaměstnanců. Klíčová je orientace na budoucí potřeby trhu práce a systematické začlenění vzdělávání do firemní strategie. Celoživotní vzdělávání není pouze cestou, jak držet krok s rychlým tempem technologických změn, ale stává se základní podmínkou konkurenceschopnosti a dlouhodobého rozvoje firem. Inspirace ze zahraničí ukazuje, že systematická podpora a investice do vzdělávání se vyplácejí nejen jednotlivcům, ale i firmám a celé společnosti. V době rychlých změn je schopnost učit se, adaptovat a inovovat jedinou udržitelnou odpovědí na nejistou budoucnost trhu práce.

Převzato z časopisu Komora. Autor článku: Petr Simon