Samotná finanční odměna pro ně přestává být nejdůležitějším kritériem. Chodit do práce jen pro peníze bez ohledu na firemní kulturu nedává mladším zaměstnancům smysl.

Průzkum společnosti Deloitte ukazuje, že přes devadesát procent pracovníků generace Z ale i mileniálů (narozených od roku 1980 do roku 1994) považuje za zásadní kritérium při výběru zaměstnání smysl práce. V tom se od starších generací výrazně liší.

Starší ročníky vyrůstaly v době, kdy byla větší prioritou jistota zaměstnání, stabilní příjem a dlouhodobé setrvání u jednoho zaměstnavatele. V případě problémů na pracovišti byli lidé ochotní dělat kompromisy.

Revoluční změny na trhu práce?

Český trh práce navíc v současnosti vstupuje do revolučního období. Po letech extrémně nízké nezaměstnanosti na něm začíná být živo. Firmy se zbavují například lidí na nejméně kvalifikovaných a administrativních profesích, které může snadno nahradit umělá inteligence.

I proto mezi příslušníky nejmladší aktivní generace, tedy generace Z, roste chuť často měnit práci. Takto nastartovanou mobilitu zaměstnanců podporují přijímané nebo chystané legislativní změny (například nedávno schválená flexinovela zákoníku práce).

 „Za posledních 20 let nikdy nebyly změny na trhu práce tak dynamické jako teď,“ potvrzuje generální ředitelka spoelčnosti ManpowerGroup Jaroslava Rezlerová. Přibližně dva a půl roku podle Rezlerové do firem zasahuje technologická revoluce a její vliv dále poroste.

Generace Z uvažuje o práci jinak. A firmy se tomu musí přizpůsobit

„Například fakturant už dneska nedělá faktury, dělá je umělá inteligence. Jednoduché úkony na call centrech dnes už také vykonává AI. Když voláte na zákaznickou linku například kvůli pojištění nebo hypotéce, tak první, s kým mluvíte, je robot. V důsledku toho vidíme, že začal stoupat počet volných kandidátů na trhu,“ popsala Rezlerová v rozhovoru pro web Česká justice.

K technologickým změnám se přidávají výše zmíněné pracovní preference mladších lidí. „U mileniálů a zejména generace Z vidíme, že smysluplnost práce, možnost osobního rozvoje nebo firemní kultura jsou zcela běžnými kritérii při výběru zaměstnání. Pokud tyto potřeby nejsou naplněny, neváhají změnit zaměstnavatele výrazně dříve než předchozí generace,“ doplňuje Michal Španěl, datový analytik a manažer JenPráce.cz.

Smysluplnost práce hlavním kritériem

Smysluplnost práce se podle Jiřího Halbrštáta z ManpowerGroup posunula z příjemného bonusu mezi hlavní kritéria při rozhodování o zaměstnání. „Neznamená to ale, že by pro mladé nebyla důležitá mzda. Spíše očekávají, že dobré finanční ohodnocení a smysluplná práce mohou existovat současně,“ vysvětluje Jiří Halbrštát, ředitel náboru a marketingu ManpowerGroup.

Zvláště v době, kdy trh práce čelí překotným změnám, není snadné tyto priority skloubit. Většina mileniálů a lidí generace Z (narozených po roce 1995) přiznává, že jejich současná práce nekoresponduje s jejich hodnotami a přesvědčením, přestože se o to snaží. Většina má podle průzkumu Deloitte alespoň pocit, že má jejich práce přínos pro jejich firmy (65 procent příslušníků Gen Z a 63 procent mileniálů).

Digitalizace nesmí vytlačit starší lidi z trhu práce. Výzkum hledá řešení

Podniky a organizace přesto mladším lidem musejí vycházet vstříc. Zadávání úkolů či projektů totiž není pro zástupce těchto generací něco, co přijímají slepě a automaticky. Pokud je zadaný úkol nebo projekt v rozporu s jejich hodnotami či přesvědčením, 48 procent Gen Z a 37 procent mileniálů zaměstnavateli klidně sdělí, že se na něm odmítají podílet. S klesajícím věkem podíl těchto „rebelů“ roste a zaměstnavatelé se této proměně postupně přizpůsobují.

Ztrácí se respekt k autoritám a ochota pracovat?

„Nejde o neochotu pracovat ani o nedostatek respektu k autoritám. Spíše očekávají vysvětlení, proč je určitý úkol důležitý a jak zapadá do širšího cíle. Pokud mají pocit, že je práce v rozporu s jejich hodnotami nebo etikou, častěji o tom otevřeně mluví,“ poukazuje Halbrštát.

Pokud firma dokáže svá rozhodnutí transparentně komunikovat a nebojí se diskuzi podpořit, má díky tomu vyšší loajalitu zaměstnanců než firmy, kde panuje direktivní řízení. „Tento trend souvisí i s tím, že mladší generace preferují mentoringový styl vedení před autoritativním modelem,“ dodává zástupce Manpower Group.

Generace Z hraje důležitou roli při postupném zvyšování flexibility a mobility na trhu práce. Dnes už tvoří zhruba 20 procent pracovní síly. „V řadě firem si tito lidé už začínají více diktovat. Chtějí větší flexibilitu pracovní doby, jasně popsané a definované možnosti práce z domova, chtějí mnohem více zkrácených úvazků a ptají se: teď budu dělat rok nebo dva na tomhle projektu, a co bude dál? Chtějí jasně definovaný kariérní růst,“ popisuje generální ředitelka ManpowerGroup.

Zaměstnavatelé se budou muset generaci Z přizpůsobit, pokud budou chtít vůbec nějaké lidi najít. A za 10 let budou tito lidé ovlivňovat trh práce ještě výrazněji.

Jaroslava Rezlerová, ManpowerGroup

Hybatelé pokroku. Noramliozovali home office i flexibilní úvazky

Obě výše zmíněné generace jsou aktuálně největšími nositeli pokroku a změn na pracovním trhu. Postupně se i vypracovávají na vedoucí pozice, ze kterých mají často větší pravomoci ke změnám. Mění se tak i definice úspěchu a profesního rozvoje. Podle Deloitte se díky nim se pracovní prostředí v uplynulých patnácti letech výrazně posunulo.

„Například normalizovali flexibilní a hybridní formy práce, podpořili otevřenější diskusi o duševním zdraví a posílili význam smysluplnosti práce a osobních hodnot jako klíčových faktorů kariérních rozhodnutí,“ říká Andrea Černá, expertka na HR trendy a manažerka ve společnosti Deloitte.

Home Office i flexibilní úvazky jsou dnes zcela běžnou součástí pracovního trhu. Těsně po pandemii covid-19 využívalo práci z domova pravidelně 40 procent lidí, aktuálně má možnost pracovat z domova více než čtvrtina Čechů.

„Už jsme poučenější a silnější, zejména mladí zaměstnanci si umějí o home office a flexibilní úvazky říct,“ uvádí Jana Tikalová, CEO neziskové organizace OPIM.

Firmy díky mladým lidem také častěji směřují k diverzitě a inkluzivnímu přístupu. „Mladí lidé vnímají sladění volného času a práce úplně jinak. Je to generace, která má nacestováno, jsou zvyklí na mix kultur, diverzita na pracovišti je pro ně samozřejmostí. Pokud by měli nastoupit do nějaké konzervativní firmy s jednotvárným prostředím, tak je podnik může rychle ztratit, případně tam ani nepůjdou,“ doplňuje Tikalová.

Jana Tikalová: Diverzita v byznysu? Firmy otáčejí kvůli Trumpovi

To, že zrovna tyto generace výrazně přispěly k proměně pracovního prostředí, je kombinací několika faktorů. „Velkou roli sehrál také technologický rozvoj, který umožnil práci na dálku, i zkušenost z období pandemie, kdy se ukázalo, že řadu profesí lze vykonávat flexibilně bez poklesu produktivity,“ poukazuje Španěl.

Mladá generace nastupuje na trh práce s odlišnou mentalitou, například s důrazem na work–life balance. „Zaměstnavatelé se těmto očekáváním postupně přizpůsobili také proto, že v době nedostatku pracovníků představují flexibilní podmínky významnou konkurenční výhodu při náboru i udržení zaměstnanců. Nejde tedy jen o generační změnu hodnot, ale také o reakci firem na proměnu trhu práce,“ dodává zástupce portálu JenPráce.cz.

Stres je společný všem

Průzkum Deloitte poukázal také na to, že jedno mají všechny generace společné, totiž všudypřítomný stres na pracovišti. S tím se na trhu práce potýkají lidé všech věkových skupin. V jednotlivých skupinách se ale liší spouštěče stresu.

Pro mileniály je největším spouštěčem toxická kultura na pracovišti (52 procent). Necelou polovinu z nich stresuje, pokud jejich práce není doceněna a 45 procent, když jejich práce postrádá smysl. U generace Z je největším iniciátorem stresu obava, že rozhodování na pracovišti neprobíhá férovým způsobem (48 procent), obavy ze změn na pracovišti (46 procent) a to, že práce postrádá smysl. S klesajícím věkem tedy ubývá lidí, které trápí samotné finanční ocenění.

„V minulosti nebyl prostor ani snaha tyto věci pojmenovat jako problém, protože prioritou bylo ,přežít‘ a udržet si místo, nikoli zpochybňovat, zda práce má smysl a jestli je s každým zaměstnancem vždy zacházeno férově,“ vysvětluje Andrea Černá.

Úspěšný člověk není v očích mladých ten, který stoupá po kariérním žebříčku, ale ten, kdo dokáže skloubit osobní a pracovní život, a přitom se dobře uživit a zachovat si chladnou hlavu

Andrea Černá, Deloitte

Pro mladé lidi není problém měnit zaměstnavatele častěji právě ve snaze najít kýženou rovnováhu. V tom se od starších generací výrazně liší. „Jistota práce i stabilní plat byly hodnotou samy o sobě, přestože kultura nebo smysl práce pokulhávaly,“ dodává Černá.

Zároveň lidé narození po roce 1980 respektive 1995 cítí, že zaměstnavatel považuje jejich duševní zdraví za důležité. I tady jsou více než jiní ochotni se svým přímým nadřízeným o svém duševním zdraví otevřeně mluvit. „Dříve se o něm téměř nemluvilo. Starší generace často považovaly psychickou nepohodu za soukromou záležitost nebo za téma, které do práce nepatří,“ uzavírá Španěl.

Proměnám na trhu práce se bude muset přizpůsobit i stát. Jak výrazným hybatelem změn bude podle odborníků do budoucna legislativa?

Bohačíková: Rodičovská nesmí být brzdou, trh práce je třeba změnit od základu

Podle zakladatelky a CEO organizace M.arter Andrey Bohačíkové stát rigiditu pracovního trhu v poslední době řeší a snaží se napravit resty z minulosti. „Stát toto téma řeší, protože rodinná politika a pracovní právo zajímají všechny. V poslední době bylo přijato několik důležitých novel zákonů,“ připomíná Bohačíková.

Jednou z nich je i výše zmíněná flexinovela zákoníku práce, může jí být i transpozice evropské směrnice o transparentním odměňování. Lidé chtějí skloubit rodičovství, práce, vlastní rozvoj i možnost mít dostatek volný čas pro sebe. Pro stále více lidí nejde o luxus, ale o běžnou součást života, která ovšem bez flexibilního pracovního trhu nemůže fungovat.

„Řekla bych, že je to komplex mnoha drobných věcí, které ale dohromady mohou strhnout velkou změnu. Žijeme opravdu v revoluční době. Myslím si, že za posledních 20 let nikdy nebyly změny na trhu práce, ať už ty organické, nebo uměle vyvolané, tak dynamické jako teď,“ dodává Jaroslava Rezlerová.

Jakub Procházka