Zároveň je však nezbytné zachovat ochranu osobních údajů a také určitou míru ochrany know-how v oblasti odměňovacích a benefitních systémů zejména větších zaměstnavatelů.

Hlavním cílem směrnice Evropského parlamentu a Rady (EU) 2023/970, kterou se posiluje uplatňování zásady stejné odměny mužů a žen za stejnou práci nebo za práci stejné hodnoty prostřednictvím transparentnosti odměňování a mechanismů prosazování (dále jen Směrnice), je posílit reálné uplatňování zásady rovného odměňování žen a mužů. Nástrojem k dosažení tohoto cíle má být zejména vyšší transparentnost, reporting a povinnost zaměstnavatelů poskytovat vysvětlení.

Co směrnice může a nemůže vyřešit

Rizikem Směrnice a její transpozice do českého práva je, jaká data budou sbírána, porovnávána a jakým způsobem budou nastaveny kontrolní a vymáhací mechanismy státu, a to ze strany inspekce práce, ale i jaká bude rozhodovací praxe soudů.

Směrnice se opírá o statistický ukazatel GPG („gender pay gap“) a na základě jeho vykazování a odůvodňování chce rovné odměňování zajistit. GPG vyjadřuje procentuální rozdíl mezi mediánem výdělku mužů a žen nebo mezi průměrným výdělkem mužů a žen.

Změní transparentnost odměňování české firmy? Pracovní právo čeká malá revoluce

Vysoká hodnota GPG však sama o sobě neprokazuje nerovné odměňování mužů a žen v konkrétních případech. Spíše signalizuje, že ve společnosti existuje strukturální problém, proč jsou některé (často hůře placené) profese obsazovány více ženami než muži, proč jsou muži častěji ve vyšších pozicích než ženy. Tento typ strukturálních příčin se nevyřeší samotným sběrem dat, kontrolami a podáváním vysvětlení, tzn. vyšší administrativní zátěží přenesenou na zaměstnavatele.

Co je to vlastně výdělek

Druhým problém je, co je to „výdělek“ resp. odměna za práci, která má být porovnávána. Z pohledu praxe a smyslu regulace by se dle názoru právní expertky HK ČR Kateřiny Kozákové měly porovnávat jen takové příjmy (peněžní i nepeněžní), které jsou zaměstnanci vypláceny za výkon práce, např. tarifní mzda, osobní příplatek, výkonnostní odměna. Nikoli ale např. cestovní náhrady. Stejně tak je sporné zahrnování benefitů do porovnávané odměny.

Benefity typicky plní motivační a stabilizační funkci (podpora vzdělávání, zdravotní prevence, spoření na stáří apod.) a jsou výrazem zájmu zaměstnavatele o zaměstnance, nejde však o cenu práce v ekonomickém smyslu. Navíc u řady benefitů jsou jejich vyčíslení a následný reporting administrativně náročné (např. hodnota nealkoholických nápojů poskytovaných na pracovišti). U benefitů založených na volbě zaměstnance (např. příspěvek na „multisport kartu“, na produkty spoření na stáří) se jejich zahrnutím do výdělku odměna stane neporovnatelnou.

Nepominutelným problémem je judikatura českých soudů. V některých případech se výklad existující právní úpravy přibližuje velmi formalistickému pojetí, které oslabuje ekonomický princip, že odměna za práci je cenou práce a že musí reagovat na tržní faktory, zejména nabídku a poptávku a celkové náklady na pracovní sílu. Podnikatelé nemohou při vyjednávání o odměně za práci vycházet jen z kritérií, která nám předkládá zákoník práce: složitosti, odpovědnosti, namáhavosti a výkonnosti. Musí se chovat ekonomicky racionálně a zohlednit i realitu na trhu práce.

Pokud budeme striktně uplatňovat pravidla o stejné odměně za stejnou práci všem, eliminujeme zbytky tržních mechanismů na trhu práce a motivační aspekt odměny za práci – zaměstnanci si přestanou zvyšovat nebo měnit kvalifikaci, nebudou se stěhovat za prací, budou se jen domáhat stejné odměny.

Český zákonodárce by proto transpozici Směrnice měl využít k tomu, aby posílil princip rovného zacházení, ale bez neúměrné administrativní zátěže, definoval smysluplný rozsah dat, která mohou reálně indikovat nerovné zacházení, a napravil někdy až příliš formalistické rozhodování soudů i inspektorátů práce. Odměně za práci je třeba vrátit její ekonomický obsah, umožnit zaměstnavateli reagovat na nabídku a poptávku na trhu práce včetně zohlednění regionálních rozdílů.

Petr Janák: Firmy musí umět vysvětlit, proč lidem platí rozdílně

Firmy budou muset už od příštího roku vysvětlit a obhájit, proč dva lidé na podobných pozicích neberou stejně. Každý, kdo lidi zaměstnává nebo je plánuje nabírat — tedy i živnostníci se zaměstnanci –, by proto měl mít zavedený systém odměňování.

Jak to nyní vypadá s transpozicí evropské směrnice o transparentním odměňování a co by měly firmy udělat bez ohledu na konečnou podobu zákona, vysvětluje Petr Janák, prezident Comp&Ben Asociace, která je prostřednictvím Hospodářské komory ČR aktivně zapojena do připomínkování.

Milan Hulínský: Nová pravidla odměňování míří do finále. Co teď čeká firmy?

Petr Janák: Ministerstvo práce a sociálních věcí je ve fázi mezirezortního schvalování. Pravidla pro transparentní odměňování by tak měla být brzy konečně známa. Udělali jsme maximum pro to, aby podnikatelům nepřibyla další zbytečná administrativa. Naším cílem je, aby pravidla byla srozumitelná, a hlavně proveditelná.

Petr Janák

Prezident Comp&Ben Asociace a Chief People Officer skupiny PPF. Dříve působil v HR manažerských rolích ve společnostech GE Capital, T‑Mobile, RWE a Home Credit International. Comp&Ben Asociace sdružuje firmy a profesionály z oblasti odměňování a benefitů.

MH: Kde hrozí nejvíce zbytečných povinností a třecích ploch?

PJ: Řada firem transparentně odměňuje už dávno, ale nestojí o další reporting a nadbytečnou administrativu. Zákonné povinnosti musí korespondovat s tím, jak odměňování skutečně funguje v různých typech firem, regionech a organizačních strukturách. Jedním z velkých témat jsou proto regionální mzdové rozdíly. Český trh práce není homogenní celek, takže mzdová hladina v Praze a například na Ostravsku nebo Ústecku je odlišná.

MH: A co citlivá mzdová data a odbory?

PJ: Transparentnost rozhodně neznamená, že se informace o mzdách začnou volně šířit po firmě. Pokud k nim mají mít v určitých situacích přístup zástupci zaměstnanců, musí být jasné, k jakému účelu je mohou použít a s jakou povinností mlčenlivosti.

Řešíme také samotný proces posuzování odměňování. Pokud u zaměstnavatele odbory ani rada zaměstnanců nepůsobí, nemělo by to plnění zákonné povinnosti blokovat. Zapojení zástupců zaměstnanců je důležité tam, kde odbory existují, ale jejich neexistence nesmí celý proces neúměrně zdržovat.

Řízení firmy: Rovné odměňování není jen o férovosti

MH: Je to téma i pro živnostníky?

PJ: Živnostníka bez zaměstnanců se nová pravidla samozřejmě netýkají. Pokud ale živnostník nebo menší firma zaměstnance má, nebo je plánuje nabírat, už je to relevantní. Nemusí řešit složité reporty jako velké firmy, ale měl by mít jasno v tom, proč jednomu člověku nabízí určitou mzdu, podle čeho ji zvyšuje a jak by případné rozdíly vysvětlil. Čím menší firma, tím jednodušší systém odměňování může mít.

MH: Proč se z odměňování stalo téma pro vedení firem, a nejen pro mzdovou účtárnu?

PJ: Protože mzdy nejsou jen položka na výplatní pásce. Jsou jedním z největších nákladů firmy a zároveň nástrojem, kterým firma řídí výkon, motivaci, stabilitu lidí i svou konkurenceschopnost. Pokud nemá v odměňování pořádek, dříve nebo později se jí to vrátí ve fluktuaci, slabším výkonu, tlaku na manažery nebo právních sporech.

MH: Čím mají firmy začít a jak jim v tom může Comp&Ben Asociace pomoci?

PJ: Určitě ne plošným dorovnáváním mezd. Nejdřív musí pochopit vlastní systém: jaké má pozice, jakou mají hodnotu, podle čeho jsou zařazeny a jak lze případné rozdíly v odměňování objektivně vysvětlit. Až poté má smysl řešit, zda je rozdíl neobhajitelný, nebo vyplývá z výkonu, zkušenosti, seniority, regionu či jiného legitimního faktoru.

Comp&Ben Asociace poskytuje firmám všech velikostí odborné zázemí v oblasti, která se rychle mění: výklad legislativy, praktické webináře, ankety, kulaté stoly a sdílení osvědčené praxe mezi zaměstnavateli.

Převzato z časopisu Komora. Autorka článku: Kateřina Kozáková, právní expertka HK ČR. Autor rozhovoru: Milan Hulínský