Změny, které měly původně platit od června 2026 (posouvají se na rok 2027), ovlivní interní procesy, data i firemní kulturu. Přinést mají odstranění platových nerovností (nejen) mezi muži a ženami a rychlejší růst mezd v Česku. Česko nestihlo zmíněnou evropskou směrnici implementovat včas, pokuta mu ale zřejmě nehrozí.

Rozdíly v platech na stejných pozicích: Český evergreen

Dlouhých deset let trvaly soudní spory zaměstnanců regionálních poboček České pošty (ČP) se svým zaměstnavatelem. Nespokojení pracovníci se s poštou soudili kvůli tomu, že dostávali méně peněz než jejich pražští kolegové na stejných pozicích.

Nekonečnou justiční anabázi odstartoval už v roce 2016 případ olomouckého řidiče ČP Pavla Hradila, který pobíral měsíčně zhruba o 3500 korun méně než řidiči v české metropoli, což soudy všech instancí uznaly jako platovou diskriminaci.

Olomoucký precedens spustil lavinu žalob, dalším zaměstnancům ale pošta mzdy na vyšší úroveň nikdy nedorovnala. Nejvyšší soud v Brně navíc letos spor definitivně ukončil. Česká pošta podle NS přesvědčivě doložila, proč měla jedna ze zaměstnankyň nižší mzdu než jiní pracovníci na srovnatelné pozici. 

Řízení firmy: Rovné odměňování není jen o férovosti

Podobné kauzy by se už podle personalistů a právníků nemusely od roku 2027 v tuzemských firmách opakovat.

Pomoci tomu má implementace evropské směrnice 2023/970 o transparentním odměňování, respektive přijetí novely zákoníku práce z dílny Ministerstva práce a sociálních věcí. „Předpokládá to ovšem, že budou firmy nový zákon dodržovat,“ glosuje právník Jiří Koukal.  

Výše mezd kolegů v českých podnicích už nebude pro zaměstnance tajemstvím. Otevření přístupu k informacím o mzdách má posílit vyjednávací pozici zaměstnanců a omezit svévolná rozhodnutí manažerů.

Asi 64 procenta zaměstnanců plánuje podle průzkumu Ipsos aktivně využít nová pravidla a zjistit, kolik vydělávají jejich kolegové. 

„Pro zaměstnance v některých firmách to samozřejmě může být impuls pro požadavek na navýšení mzdy nebo změnu místa, až zjistí, že jsou oproti kolegům na stejné pozici podhodnocení a zaměstnavatel to nebude umět obhájit,“ upozorňuje headhunter Ondřej Havlíček z poradenské kanceláře Wolf Hunt.

Podle Jany Sedlákové z advokátní kanceláře Sedlakova Legal by se mohly postupně vyrovnat i přetrvávající rozdíly v průměrných platech mezi jednotlivými českými regiony. Hlavním cílem novely je nicméně vyrovnání mzdových rozdílů mezi muži a ženami na stejných pozicích.

To je v Česku podle odborníků palčivý problém. Gender Pay Gap se navíc stále prohlubuje. Letošní data Eurostatu ukázala, že muži v Česku mají o 18,5 procenta vyšší průměrné platy než ženy a rozdíly od roku 2021 opět rostou.

Equal Pay Day symbolicky na MDŽ. Propast mezi platy žen a mužů se opět prohlubuje

Právo sdílet informace o výši a struktuře své odměny mají mimochodem zaměstnanci už nyní, a to díky nedávno přijaté flexinovele zákoníku práce.

Česko má skluz. Pravidla začnou platit o půl roku později

Evropská komise uložila členským státům povinnost transponovat nová pravidla do národního práva nejpozději do 7. června 2026. Česká republika tento deadline nestihla.

Deklarovaným cílem ministerstva práce a sociálních věcí, které novelu připravilo, je navíc „přijmout unijní podmínky v Česku pouze v minimalistické podobě.“ Zdůvodnění je prosté: vláda trvá na co nejnižší administrativní zátěži pro české podnikatele.

Ministr Aleš Juchelka představil návrh novely zákoníku práce, který ze směrnice vychází, letos v březnu. Novela MPSV ještě neprošla legislativním procesem, stále je v připomínkovém řízení a dočkala se poměrně silné kritiky, a to paradoxně i z vládních řad (viz níže).

Index prosperity: Český trh práce je v rámci EU na 15. příčce. Brzdí ho nejen genderové rozdíly

Každopádně bude platit, že se zástupci firem nebudou smět ptát uchazečů o práci na jejich předchozí výdělky. Zájemcům o místo budou muset navíc sdělit minimální výši odměny, a to předem.  

„Ta by se měla stanovit podle ‚objektivních a nediskriminačních´ kritérií, jako jsou složitost, odpovědnost či namáhavost práce,“ popsal Juchelka.  Základní ustanovení novely začnou platit pravděpodobně 1. ledna 2027.

Za nesplnění termínu hrozí Česku – stejně jako dalším členským státům, které transpozici rovněž nestíhají – teoreticky řízení ze strany Evropské komise o porušení povinností. Podle Markéty Flanderkové, společníka advokátní kanceláře Portos, ale není pravděpodobné, že budou členské státy pokutovány. 

Menší firmy budou mít více času

Zákon především stanoví od roku 2028 povinnost podávat zprávy (reportovat) o rozdílech v odměňování žen a mužů.

Reporting se bude zavádět postupně podle velikosti zaměstnavatele. Malých podniků s méně než sto zaměstnanci se zatím nová legislativa nedotkne vůbec.

Pokud bude zjištěn neodůvodněný rozdíl v odměňování mužů a žen přesahující pět procent, musí vedení firmy co nejrychleji přijmout nápravu. Pokud se situaci nepodaří vyřešit do šesti měsíců, přizve zaměstnavatel k rozhodování zástupce zaměstnanců.

I český „minimalistický návrh“ předpokládá, že bude zakázáno zjišťovat mzdovou historii uchazečů, zavedeny budou za a) povinnost předem sdělit nabízenou odměnu, za b) reporting rozdílů v platech žen a mužů a za c) nová pravidla pro platformové pracovníky, kteří při naplnění znaků závislé práce získají nárok na pracovní poměr.

Firmy se bojí demotivace. V první řadě jde ale o peníze

„Směrnice EU o transparentním odměňování čelila a čelí kritice z řad zaměstnavatelů zejména kvůli vysoké administrativní zátěži, riziku destabilizace podniků, ale i právní nejistotě způsobené zpožděním v české legislativě,“ popisuje právník Jiří Koukal.

Firmy se obávají, že odhalení mzdových rozdílů povede spíše k demotivaci lidí, kteří pro ně pracují.

Podle výzkumu agentury Ipsos skutečně zhruba polovina lidí reaguje na zjištění, že mají podprůměrný plat, ztrátou motivace nebo úvahou o odchodu z firmy. Pouze osm procent zaměstnanců to motivuje k vyššímu výkonu.

AMSP ČR: Transparentní odměňování podporujeme, nepřiměřenou byrokracii pro malé firmy ne

„Autoři nové legislativy nicméně předpokládají, že její přijetí bude automaticky znamenat postupné zvyšování platů, a navíc odstraní platové nerovnosti, ať už v rámci firmy, mezi muži a ženami či mezi regiony,“ dodává právník.

Zveřejňování mezd lidí na stejných pozicích ovšem podle zaměstnavatelů vyvolává tlak na manažery, kteří musejí složitě obhajovat, proč mají výkonnější či zkušenější pracovníci vyšší ohodnocení (s rizikem, že se bude zaměstnanec, který se cítí poškozený, bránit soudní cestou a bude mít oporu v zákoně).

Šéfové firem se obávají i zvýšené administrativy kvůli tomu, že musejí přesně vykazovat rozdíly v odměňování žen a mužů a detailně strukturovat systém odměňování tak, aby byl maximálně objektivní.

Povinnost zveřejňovat mzdové rozpětí již v inzerátech nutí firmy odkrýt karty před konkurencí a může prý narušit vyjednávací pozici při pohovorech.

„Nalijme si čistého vína. O peníze jde až v první řadě. Šéfové firem se podle mého reálně bojí především toho, že budou muset mnoha lidem včetně těch, kteří z jejich pohledu nepracují, jak mají, přidávat peníze a že rychleji porostou průměrné mzdy,“ domnívá se právník.

Je čas na přípravu?

Do účinnosti nových pravidel v Česku zbývá ještě dostatek času. Podle specialistů na pracovní právo je ovšem na místě se připravovat už v současnosti.

„Nastavení transparentního odměňování, jak bude novelizace vyžadovat, nebude úpravou jednoho odstavce ve vnitřním předpisu, ale dlouhodobějším procesem. Zaměstnavatelé si budou muset ujasnit, jaké pozice u nich existují, jak se mezi sebou liší, podle čeho se určuje odměna a jakou roli v celkovém balíčku hrají bonusy nebo benefity,“ tvrdí Eliška Kocurková z advokátní kanceláře eLegal.

Začít doporučují odborníci zaměstnavatelům jednoduše. Na počátku si především musejí ověřit, jak odměňování v jejich firmě reálně funguje dnes.

Směrnice EU o mzdách: Může pomoci, klíčové je však nepřidávat další regulaci

„Kde jsou pravidla týkající se výší odměn (ve slova smyslu dle směrnice) jasná, kde rozhodování stojí spíš na zvyku nebo individuálním rozhodnutí manažera a kde mohou vznikat rozdíly, které se budou později špatně vysvětlovat,“ radí Eliška Kocurková.

Zaměstnavatelé budou muset mít připravený promyšlený systém odměňování. Ten má popsat, jak společnost rozděluje práce do skupin podle jejich hodnoty a jaká jsou kritéria odměňování. 

Zaměstnavatel bude muset navíc včas a prokazatelně sdělit zaměstnanci výši minimální odměny nebo její rozpětí. „A co směrnice rozumí odměnou? Nejen samotnou mzdu nebo plat, ale i bonusy, benefity a další plnění, které zaměstnavatelům zaměstnancům poskytuje,“ dodává specialistka na pracovní právo.

Nová pravidla nebudou vyžadovat, aby všichni zaměstnanci pobírali stejnou odměnu. Budou ale vyžadovat, aby rozdíly v odměňování měly věcný, objektivní a nediskriminační důvod.

Eliška Kocurková, eLegal

Má být nástupní mzda už v inzerátu? Ministerstva se neshodla

Drtivá většina českých firem v současnosti neuvádí v pracovních nabídkách výši nástupní mzdy. I to měla plánovaná novela zákoníku práce změnit.

Povinnost uvádět mzdu v inzerátech ale Juchelkovo ministerstvo z novely vyškrtlo. Paradoxem je, že se zásah MPSV při předložení zákona do připomínkového řízení nelíbil nejen odborům či expertům, ale ani některým dalším ministerstvům.

„Sedm z deseti českých firem dnes nástupní mzdu v inzerátech neuvádí. Směrnice požaduje, aby se uchazeči o zaměstnání výši mzdy dozvěděli co nejrychleji, a inzeráty s pracovními nabídkami jsou ideální platformou. Návrh MPSV byl terčem kritiky ze strany odborů, ombudsmana i některých ministerstev,“ přibližuje Jiří Koukal.

Směrnice požaduje, aby se uchazeči o zaměstnání výši mzdy dozvěděli co nejrychleji, a inzeráty s pracovními nabídkami jsou ideální platformou.

Jiří Koukal, právník

To, že budou zaměstnavatelé nově povinně sdělovat uchazečům o práci výši mzdy ještě před pohovorem nebo v jeho úvodu, platí. Proč to ale nezveřejnit už v inzerátech, ptají se odborníci.

„Ta formulace, že uchazeč bude mít právo dozvědět se platové podmínky před pohovorem nebo v jeho rané fázi, je velmi vágní. Dává velký prostor firmám se transparentnosti vyhýbat, což zaměstnavatelům logicky vyhovuje. V novele totiž není konkrétně určeno, kdy mají uchazeče informovat,“ doplňuje Koukal.

Odpor odborů či ombudsmana

Proti novele MPSV se v květnu postavily odbory, ombudsman i některé vládní rezorty. Podle odborářů není z novely jasné, kdy přesně jednání o uzavření smlouvy začínají. Také oni prosazují, aby se minimální výše odměny objevila přímo v inzerátech. „Sama evropská směrnice uvádí inzerát jako nejvhodnější způsob informování,“ uvedli v připomínkách.

Výhrady k návrhu z dílny vládního kolegy má například i ministerstvo školství, které upozorňuje, že různí uchazeči by se mohli dozvídat jiné rozpětí mezd, což je v rozporu s cíli směrnice.

Ministerstvo spravedlnosti zase varuje, že novela umožňuje firmám teoreticky i to, aby výši mzdy sdělilo až na závěr pracovního pohovoru (respektive umožnilo jednání o platových podmínkách při uzavírání smlouvy až po pohovoru). To ale neodpovídá požadavkům směrnice.

Firmy čelí nedostatku pracovníků. Pomoci má navýšení kvót a cílený nábor ze zahraničí

Problém s plánem Juchelkova rezortu má i ombudsman. Návrh podle jeho úřadu nezaručuje, že zaměstnavatel předloží uchazečům nabídky mzdy bez ohledu na jejich pohlaví. „Ve chvíli, kdy je zahájeno jednání o uzavření pracovní smlouvy, totiž zaměstnavatel už ví, zda vyjednává s mužem nebo ženou,“ upozorňuje.

Povinné zveřejňování nástupních mezd již v inzerátech by mělo zefektivnit nábor, což je v současné situaci na trhu práce výhodné i pro podniky. 

„Uchazeči by už při samotném hledání zaměstnání byli schopni lépe vyhodnotit relevantnost nabídky. Firmy by naopak mohly očekávat kvalitnější reakce na inzeráty,“ uzavírá ředitelka personální agentury Advantage Consulting Gabriela Hansliková.

Zejména u vyšších pozic se přitom finanční nároky uchazečů výrazně liší. Stává se, že firma najde ideálního kandidáta, ten ale očekává vyšší odměnu, než mu může firma reálně nabídnout. To by se zveřejňováním mezd v inzerátech odpadlo.

Jakub Procházka