Výběr zaměstnanců

V následujícím textu si přečtete, jak z uchazečů vybírat nejvhodnější kandidáty, dozvíte se, co je to metoda Assessment Centre a v čem vám může být nápomocná či jak pracují personální agentury a také jak by měla probíhat adaptace nově přijatých zaměstnanců.



Převzato z publikace „Velká kniha o řízení firmy“ vydané nakladatelstvím Grada v roce 2013.

 

Výběr zaměstnanců

Předpokládejme, že jsme zvolili správnou cestu pro získání a vyhledání vhodných uchazečů, a nyní můžeme vybírat nejvhodnější kandidáty. Výběr v best practices probíhá v několika kolech podle úrovně pracovní pozice, na kterou hledáme vhodného kandidáta. Jednotlivé kroky výběru ukazuje následující obrázek.

výběr kandidátů

Jednotlivé kroky při výběru kandidátů

První interview

Na základě screeningu vybereme cca 10 nejvhodnějších uchazečů a pozveme je na interview. Ve větších společnostech hraje v tomto kroku významnou roli zaměstnanec HR, který by měl mít dostatek znalostí a zkušeností posoudit jednotlivé uchazeče a následně jejich předpoklady popsat liniovému vedoucímu, který bude nadřízeným vybraného kandidáta. Za předpokladu, že je specialista HR dostatečně erudovaný, ušetří vedoucímu spoustu času, který by strávil s nedostatečně vhodnými uchazeči. Roli interního zaměstnance HR může nahradit odborník v personální agentuře. Specialista HR pak společně s vedoucím vybírají vhodné kandidáty na obsazovanou pozici a pozvou je buď na další interview, které může být doplněno o testování psychologem, nebo na absolvování assessment centra. Celý krok je možné ještě rozdělit na několik částí.

Příprava zahrnuje:

  • detailní prostudování životopisu, motivačního dopisu, případně vysvědčení a certifikátů;
  • vytvoření seznamu otázek, které chceme uchazeči položit;
  • promyšlení informací o společnosti, které chceme uchazeči sdělit na úvod interview a jako doplnění na konci interview;
  • zajištění vhodného prostředí pro provedení interview (příjemné prostředí bez zvonění telefonů a přítomnosti dalších lidí, kterých se interview netýká);
  • pozvání uchazečů podle časového harmonogramu, který poskytuje dostatečný časový prostor pro každého uchazeče a přestávky mezi jednotlivými interview na jejich vyhodnocení, ale i na zajištění diskrétnosti uchazečů tím, že se spolu nesetkají (zejména při výběru na vyšší pozice).

Při provádění samotného interview je důležité:

  • vytvořit formální, ale přátelskou atmosféru – přivítat kandidáta jménem a začít pohovor krátkým obecným úvodem (o počasí, snadnosti najít adresu firmy, …), nabídnout občerstvení;
  • představit sebe, případně kolegu či liniového vedoucího (pokud se chce zúčastnit), sdělit předpokládanou dobu trvání interview a stručně jeho obsah;
  • zeptat se kandidáta, co ví o firmě, a sdělit krátce něco o současné situaci a pozici;
  • ujistit kandidáta o důvěrnosti všech informací, které bude sdělovat;
  • upozornit na to, že si budete dělat poznámky, jež jsou pro vás důležité pro připomenutí si interview;
  • klást připravené otázky ve strukturované formě, začít vzděláním, zkušeností a motivací pro nové místo;
  • dodat doplňující detailní otázky u oblastí, které chcete skutečně prozkoumat;
  • požadovat příklady pro popisované chování či zkušenosti;
  • aktivně naslouchat a dívat se kandidátovi do očí;
  • v závěru interview se zeptat, jestli má kandidát nějaké otázky;
  • vysvětlit mu další kroky ve výběrovém řízení, zejména, dokdy mu dáte vědět, jestli postoupil do dalšího kola;
  • rozloučit se s kandidátem, a pokud je to možné, vyprovodit jej ke dveřím.

Druhé interview

Po prvním interview HR specialista po dohodě s liniovým nadřízeným obsazované pozice vybere 3–5 kandidátů a pozve je na druhý pohovor. Tento pohovor provádí liniový vedoucí nebo více vedoucích, ale HR specialista je také přítomen. Jeho úlohou je sledovat, jestli se kandidát chová konzistentně s tím, jak se choval v prvním kole, a zda dobře pochopil roli, o kterou se uchází. Po skončení interview dává nadřízenému či vedoucím svá doporučení, ale o volbě nejlepšího kandidáta nerozhoduje, to je úlohou managementu. Někdy jsou ještě před druhým interview aplikovány vybrané testové metody, jejichž závěry jsou vedoucím k dispozici. Jindy je místo druhého interview nebo po něm organizováno assessment centrum (více viz kapitola 5.5.6), které je zaměřeno na kvalitní výběr nejlepšího kandidáta.

Pokud se jedná o dělnické profese, je možné, že první i druhé interview probíhající v jednom kole, tj. ve stejný den. „Best practice“ přístup však říká, že v každém případě ve firmě, jež má HR útvar, je úlohou HR zaměstnance prověřit uchazeče dříve, než jej představíme nadřízenému. U těchto profesí může být dalším krokem zkouška zručnosti, ke které bývají kandidáti pozváni přímo na pracoviště nebo do tréninkového centra, pokud je firma má.

Rozhodnutí

Na základě druhého kola výběrového řízení bývá rozhodnuto o nejlepším kandidátovi, se kterým následně zodpovědný manažer jedná o podmínkách pracovní smlouvy. Pro případ, že se nedohodnou, je vhodné mít v záloze i druhého nejlepšího kandidáta.

Několik doporučení týkajících se výběru kandidátů:

  • Všem uchazečům odpovíme – poděkujeme jim za zájem o pozici, a buď je odmítneme, nebo jim nabídneme, že si je ponecháme v databázi pro výběry na další pozice, anebo jim pogratulujeme, že byli vybráni.
  • Hledáme kandidáta, který bude co nejlépe vyhovovat požadavkům daného místa. Málokdy se stane, že najdeme ideálního kandidáta. Kandidáty vybíráme na základě požadovaných znalostí a zkušeností, ale také jejich osobnostních charakteristik (kompetencí – viz kapitola 5.4.4). Jednou z důležitých složek kompetence je postoj člověka k dané práci. Raději vybereme kandidáta, který bude práci vykonávat s chutí a má předpoklady pro doplnění odborných znalostí, než někoho, kdo je odborně plně vybaven, ale není pro práci motivován.
  • Při jednáních o finančních podmínkách smlouvy uvažujeme vždy o celkové finanční kompenzaci za výkon, tzn. zvažujeme roční výdělek včetně všech benefitů.
Pravidelné novinky e-mailem