Analýza a identifikace vzdělávacích potřeb



Vzdělávací potřeby

Vzdělávací potřeby vznikají jako hypotetický stav (uvědomovaný nebo neuvědomovaný), kdy jedinci chybí znalosti nebo dovednosti, které mají význam pro jeho další existenci, zachování psychických (i fyzických) nebo společenských funkcí. Také je možno je charakterizovat jako interval mezi aktuálním výkonem a předem definovaným standardem výkonnosti. Vzdělávací potřeby na obecné rovině vznikají z tendence jednotlivce dosáhnout rovnováhy mezi svými možnostmi a možným sociálním a pracovním uplatněním. Jsou ovlivněny především trhem práce, ale i vlivy osobnostními a společenskými (Palán, 2002, s. 234).

Potřeba je tedy představována jakoukoliv disproporcí mezi znalostmi, dovednostmi, přístupem, porozuměním problému na straně pracovníka a tím, co požaduje pracovní místo nebo co vyplývá z organizačních či jiných změn. Tzn. rozdíl mezi tím, „co je“ (tzn. výsledky podniku nebo jeho jednotlivých funkcí; existující znalosti a dovednosti; současný výkon jednotlivců), a tím, „co je žádoucí“ (normy podniku nebo jeho jednotlivých funkcí; požadované znalosti a dovednosti; cíl nebo normy výkonu). Způsob, jak to provést, je vyžádat si informace od všech, kteří budou tímto procesem ovlivněni.

Zdroje vzdělávacích potřeb

Vzdělávací potřeby mohou vzniknout ve dvou základních situacích:

• Nastane-li změna v některém segmentu vnějšího prostředí firmy.
• Nastane-li změna ve vnitřním prostředí organizace (ve strategii, v organizační struktuře, v technologii atd.).

Pokud bychom chtěli být konkrétnější, můžeme uvést například tento výčet důvodů k analýze vzdělávacích potřeb – jde o konkrétní výčet důvodu v konkrétní firmě (Dobeš, 2006):

Změny v povaze rozvojových projektů:

• od zaměření na obsah k zaměření na měřitelné výsledky,
• provázanost s konkrétními podnikatelskými potřebami,
• srovnávání efektivity a návratnosti jednotlivých projektů,
• ověřené standardy i v oblasti soft skills,
• sdělování očekávaných výsledků účastníkům,
• návratnost je měřena u všech větších investic.

Změny v práci útvarů rozvoje lidských zdrojů:

• analýza a následné měření výsledků je trend,
• větší tlak na rozpočty rozvoje lidských zdrojů,
• větší tlak ze strany externích konkurentů,
• snadné využití dat z informačních systémů.

Změny na straně externích dodavatelů:

• konkurenční tlak,
• cena vztažená k „Success fee“,
• argumenty pro investiční přístup k rozvoji lidských zdrojů.

Druhy vzdělávacích potřeb

Obecně existují dva druhy vzdělávacích potřeb (Buckley – Caple, 2004, s. 33):

1. reaktivní – výkonnostní: je aktuální v případě, že je na pracovišti zaznamenán okamžitý pokles výkonnosti nebo produkce, pro který byl nalezen nedostatek ve vzdělávání, tzn. důvod oddělený od ostatních možných důvodů – tady se volí spíše cesta výzkumu, respektive terénního šetření identifikace vzdělávacích potřeb;
2. proaktivní – má vztah k podnikové strategii organizace a plánu lidské síly – očekávaný technický vývoj, výsledky vývoje managementu, kroky personální výměny, podnikatelská politika – tady se volí spíše cesta sestavení souboru kompetencí, práce s dokumenty, tvorba kompetenčního modelu.

Převzato z knihy „Firemní vzdělávání – Strategický přístup ke vzdělávání pracovníků“ vydané nakladatelstvím Grada Publishing v roce 2010.