Analýza a identifikace vzdělávacích potřeb



Zdroje pro analýzu vzdělávacích potřeb

V praxi v oblasti vzdělávání zaměstnanců se postupuje tak, že se analyzuje širší nebo užší škála údajů, získaných jednak z běžného podnikového informačního systému, jednak ze zvláštních šetření.

Obvykle jde o tři skupiny údajů (Koubek, 1995, s. 217; Armstrong, 2002, s. 499):

1. Celopodnikové údaje (organizační analýza) – cíle organizace a podnikové plány, údaje o struktuře podniku, jeho výrobním programu, odpovídajícím trhu, zdrojích (vybavení, finanční zdroje, lidské zdroje a jejich potřeba) atd., počet, struktura a pohyb pracovníků, plánování lidských zdrojů a následnictví, personální statistika, využívání kvalifikace a pracovní doby, pracovní neschopnost pro nemoc či úraz, údaje o produktivitě, kvalitě a výkonu, změny v podobě útvarů, plány zavádění nové techniky a technologie, marketingové plány atd.
2. Údaje o pracovním místě (analýza práce) – popisy pracovních míst a jejich specifikace, informace o stylu vedení, kultuře pracovních vztahů apod., rozhovory s odcházejícími pracovníky (mohou signalizovat nedostatky v oblasti vzdělávání), konzultace s vyššími manažery, požadavky manažerů na vzdělávání.
3. Údaje o pracovníkovi (analýza na úrovni jednotlivců, analýza osob) – záznamy o hodnocení pracovníka, záznamy o vzdělání, kvalifikaci, plnění kvalifikačních požadavků, absolvování vzdělávacích programů, výsledků z testů, ze záznamů o pohovorech s pracovníkem či z různých průzkumů, v nichž se zobrazují postoje a názory jednotlivých pracovníků.

Úrovně analýzy vzdělávacích potřeb

Buckley a Caple (2004, s. 70) rozlišují tyto tři základní úrovně analýzy vzdělávacích potřeb:

1. Komplexní analýza – zkoumá všechny aspekty daného zaměstnání, záměrem je vytvoření úplného a detailního seznamu či záznamu o každém úkolu a podúkolu, z nichž se dané zaměstnání skládá, včetně znalostí, dovedností a přístupů potřeb­ných pro efektivní výkon. Je to nákladné a časově náročné.
2. Analýza klíčových otázek – zabývá se především identifikací a podrobným zkoumáním klíčových nebo základních otázek týkajících se zaměstnání. Má zvláštní význam pro manažerské a dohlížitelské funkce sestávající z mnoha úkolů, z nichž ne všechny jsou podstatné pro efektivitu výkonu. Týká se také funkcí měnících svůj obsah nebo zaměření, což vede k ustanovení nových klíčových úkolů a k identifikaci potřebných znalostí, dovedností a nových výkonnostních standardů. Právě pro manažerské a kontrolorské posty je komplexní analýza příliš nákladná. Výsledkem analýzy klíčových otázek je osvětlení zásadních úkolů a nástin požadovaných znalostí, dovedností a přístupů.
3. Analýza zaměřená na problémy – viz reaktivní cestu, pozornost je zaměřena nikolivna celek, nikoliv na zásadní klíčové úkoly, ale na aspekty současného výkonu, který se pohybuje pod úrovní normy.

Převzato z knihy „Firemní vzdělávání – Strategický přístup ke vzdělávání pracovníků“ vydané nakladatelstvím Grada Publishing v roce 2010.