Vysílání pracovníků v rámci vnitřního trhu EU i do třetích zemí



Praktické informace

Koho lze vyslat

Zaměstnavatel může vyslat pouze své zaměstnance, a to za podmínek stanovených směrnicí 96/71/ES o vysílání pracovníků. Dodatečné podmínky se vztahují na občany třetích zemí, u nichž je praxe komplikovanější.

České subjekty mohou vyslat zaměstnance tehdy, pokud s ním mají uzavřenou pracovní smlouvu, případně dohodu o pracovní činnosti. Na dohodu o provedení práce nelze vyslání realizovat, protože za takového pracovníka se neodvádějí příspěvky do systému sociálního pojištění. Česká správa sociálního zabezpečení pak nemůže vydat formulář A1 (dříve E 101) dokladující příslušnost k českému systému sociálního (a zdravotního) pojištění, který je klíčovým dokumentem každého vyslání.

Pokud chce zaměstnavatel se sídlem v jednom členském státu EU vyslat pracovníky do jiné členské země (s výjimkou členů posádek obchodního loďstva), řídí se vyslání především principy směrnice o vysílání pracovníků 96/71/ES.

Směrnice se vztahuje na následující případy:

  1. Zaměstnavatel vyšle pracovníky na území jiného členského státu na vlastní účet a pod svým vedením, na základě smlouvy uzavřené mezi vysílajícím podnikem a stranou, pro kterou jsou služby určeny. Vyslání se uskutečňuje za předpokladu, že po dobu vyslání nadále existuje pracovní poměr mezi vysílajícím podnikem a zaměstnancem.
  2. Zaměstnavatel vyšle pracovníky do organizace nebo podniku náležejícího ke skupině podniků na území jiného členského státu, a to za předpokladu, že nadále existuje pracovní poměr mezi vysílajícím podnikem a pracovníkem.
  3. Zaměstnavatel, jenž působí v oblasti zprostředkování práce, vyšle pracovníky do podniku, který je využije. Přijímající podnik má sídlo nebo vykonává svoji činnost na území některého členského státu. Stejně jako v předchozích případech platí předpoklad, že po dobu vyslání nadále existuje pracovní poměr mezi vysílajícím podnikem (v tomto případě agenturou práce) a pracovníkem. Pozor na země, které ještě uplatňují přechodné období na volný pohyb pracovníků (do 30. 4. 2011 Německo a Rakousko. V případě Německa a Rakouska jsou totiž při vyslání pracovní agenturou do skončení přechodného období vyžadována pracovní povolení.

Co je třeba učinit před vysláním: formulář A1, Evropský zdravotní průkaz, notifikační procedury, smlouvy mezi firmami

Před vysláním je nutno zažádat na místně příslušné okresní správě sociálního zabezpečení o vystavení standardizovaného formuláře A1, který potvrzuje příslušnost k právním předpisům země původu. O tento formulář si jsou povinny zažádat i osoby samostatně (OSVČ)1 výdělečně činné, které se chystají poskytovat své služby v jiném členském státě. Pro vyslané pracovníky (i OSVČ) platí totiž pravidlo, že nepodléhají po vymezenou dobu právním předpisům o sociálním zabezpečení státu, kde pracují, ale jsou i nadále krytí právními předpisy o sociálním zabezpečení státu, odkud byli vysláni. Tento formulář je důležitý i z jiného důvodu. Mimo jiné totiž dokládá, že jde o pouhé „vyslání“. Vyslané osoby by se tímto měly vyvarovat nepříjemným střetům s místními úřady, které se snaží odhalovat práci načerno.

Formulář A1 je u vyslaných zaměstnanců vydán, pokud jsou v systému sociálního pojištění ČR alespoň po dobu 1 měsíce. Tato podmínka je splněna jak v případě zaměstnání u současného zaměstnavatele, tak např. u bývalého zaměstnavatele, který platil odvody do sociálního systému ČR či v případě výkonu činnosti OSVČ, případně příslušnosti k sociálnímu systému ČR u státních pojištěnců (studium, nezaměstnanost péče o dítě apod.). Naproti tomu OSVČ získá v ČR potvrzený formulář A1, pokud v ČR působila jako OSVČ minimálně po dobu 2 měsíců v oboru, ve kterém bude působit v jiné členské zemi EU.

Dále si je nutno mít Evropský průkaz zdravotního pojištění. Tento průkaz dokladuje, že zaměstnanec (či OSVČ) v zemi původu přispívá do systému zdravotního pojištění. Více informací na stránkách Centra mezinárodních úhrad.

Je také žádoucí, aby zaměstnanci byli vybaveni kopií pracovní smlouvy, která doloží formu pracovního poměru k zaměstnavateli a délku jejího trvání. Dalším vhodným dokumentem je doklad potvrzující výši mzdy a kopie smlouvy (či objednávky) na prováděnou službu. Je také třeba důkladně vést knihu o docházce s vyznačením příchodu na pracoviště, odchodu z něj, přestávek apod., aby bylo možné dokázat, že jsou respektována všechna příslušná pravidla dané země. Dále je vhodné informovat se, zda země uplatňuje nadstavbový systém sociální ochrany zaměstnanců, jako je např. dovolenková pokladna v Německu nebo Belgii, případně zda uplatňuje nějaký další požadavek.

V některých zemích je třeba ohlásit kvalifikaci vysílajícího podniku, pokud vyslaní zaměstnanci budou v cílové zemi vykonávat profesi regulovanou v této cílové zemi. V takovémto případě se obecně dokládá kvalifikace vysílajícího podniku a ne vyslaných zaměstnanců.

Některé členské státy požadují v souvislosti s vysíláním pracovníků splnění určitých administrativních požadavků. Jedná zejména o požadavek nahlášení u příslušného úřadu členského státu vyslání. Tyto podmínky se stát od státu liší. Některé se dokonce blíží spíš povolovacímu režimu. Aby se předešlo zbytečným nepříjemnostem, je nutné si tyto skutečnosti s dostatečným předstihem ověřit.

Naši podnikatelé se setkávají s problémy především v Rakousku a Německu, jakožto sousedních státech, kam nejčastěji jezdí poskytovat své služby. Níže proto jako příklad uvádíme požadavky, jež jsou na vysílané pracovníky stanoveny u našich jižních sousedů.

Co je třeba vybavit na místě

Pokud plánovaná délka vyslání překročí 3 měsíce, pracovníci musí na místní úřadovně (cizinecké) policie nahlásit pobyt.

V případě, že kumulované vyslání (součet všech dob vyslání pracovníka) překročí 183 dní za referenční období podle příslušné smlouvy o zamezení dvojího zdanění, zaměstnavatel se registruje u daňového úřadu v místě, kam byli pracovníci vysláni, pro účel platby daně ze závislé činnosti. Stejně tak dojde ke zdanění vyslaného zaměstnance i v případě , že vysílajícímu podniku vznikne v zemi vyslání stálá provozovna.

Firma si musí hlídat vznik stálé provozovny v zemi vyslání, pokud jí stálá provozovna vznikne, musí se v zemi vyslání zaregistrovat k platbě daně z příjmu právnických osob a tuto daň v zemi vyslání odvést. V řadě zemí vzniká stálá provozovna i v případě přeshraničního poskytování služeb, pokud trvá delší dobu, tato doba bývá definována např. jako 6 měsíců kumulovaně v jakémkoliv dvanáctiměsíčním období či 9 měsíců kumulovaně v jakémkoliv patnáctiměsíčním období.

Firma také musí sledovat, zda se v zemi vyslání nestane plátcem DPH, pokud se jím stane, musí se zaregistrovat k platbě DPH. V řadě případů se při přeshraničním poskytování služeb uplatňuje tzv. reverse charge – tj. přenesení platby DPH na příjemce služby, pokud jsou jak dodavatel tak příjemce služby plátci daně z přidané hodnoty.

Podle nového nařízení 883/2004 lze zaměstnance vyslat až na dobu 24 měsíců s tím, že vyslaný zaměstnanec zůstává v systému sociálního (a zdravotního) pojištění v zemi původu. Zde došlo od května 2010 ke změně, neboť původní úprava (nařízení 1408/71) dovolovala vyslat zaměstnance pouze na dobu 12 měsíců, s možností mimořádného prodloužení až na 24 měsíců. V Norsku, Islandu, Lichtenštejnsku a Švýcarsku se doposud aplikuje původní právní úprava. Nové nařízení zde začne platit, až poté, co dojde k pozměnění současných dohod s EHP a Švýcarskem. Po udělení výjimky (na kterou ovšem není právní nárok) lze v odůvodněných případech zůstat v systému sociálního pojištění země původu až po dobu pěti let.

Pracovní podmínky

Zaměstnavatelovy povinnosti vůči vyslaným pracovníkům splněním výše uvedených kritérií zdaleka nekončí. Směrnicí 96/71/ES o vysílání pracovníků jsou stanoveny určité pracovní podmínky, které během vyslání musí být uplatňovány podle práva státu vyslání.

Jde o:

  • maximální délku pracovní doby a minimální doby odpočinku,
  • minimální délku dovolené za kalendářní rok,
  • minimální mzdu, včetně sazeb za přesčasy,
  • podmínky poskytování pracovníků, zejména prostřednictvím podniků pro dočasnou práci,
  • ochranu zdraví, bezpečnosti a hygieny při práci,
  • ochranná opatření týkající se pracovních podmínek těhotných žen nebo žen krátce po porodu, dětí a mladistvých,
  • podmínky rovného zacházení pro muže a ženy a ostatní ustanovení o nediskriminaci.

Minimální mzda

V případě, že v členském státě, na jehož území je pracovník vyslán, neexistuje právní úprava týkající se minimální mzdy, řídí se odměňování vyslaných pracovníků tarify určenými v obecně závazných kolektivních smlouvách pro daný obor/odvětví, pokud existují. Pokud jde o samotnou změnu výše mzdy, není nutno za tímto účelem měnit stávající pracovní smlouvu. Výši minimální mzdy ve státě vyslání lze dosáhnout rovněž prostřednictvím zvláštních příplatků za vyslání. Nesmí se však jednat o náhradu výdajů skutečně vynaložených v důsledku vyslání, například výdaje za cestovné, ubytování a stravu.

V této souvislosti je nutno upozornit na skutečnost, že kontroly ze strany členských států vyslání jsou především zaměřeny právě na dodržování podmínky vyplácení minimální mzdy. Důvodem je ochrana vlastních pracovních trhů. V případě velkých rozdílů ve výši příjmů by totiž docházelo k sociálnímu dumpingu s neblahými následky na místní zaměstnanost. Postihy ze strany příslušných orgánů členských států jsou často velmi tvrdé. Poskytovatelé by proto tento požadavek neměli v žádném případě podceňovat.

Výjimky

V případě první montáže nebo instalace zboží, pokud tato činnost tvoří nedílnou součást dodávky zboží a doba vyslání nepřesáhne 8 dnů, není nutno dodržovat požadavky členského státu vyslání týkající se délky dovolené a minimální mzdy. Tato výjimka se však nevztahuje na činnosti v oblasti stavebnictví. Osmidenní lhůta, během níž je tolerováno ohodnocování pracovníků podle pravidel země původu, může být členským státem prodloužena až na jeden měsíc. Kupříkladu Česká republika aplikuje podle § 319 zákoníku práce 262/2006 Sb. pro vysílání pracovníků do ČR lhůtu 30 dní v kalendářním roce. Výjimka se však nevztahuje na pracovníky vyslané agenturou do ČR. S tímto liberálním přístupem je ČR spíše výjimkou, naprostá většina států dodržuje pouze osmidenní limit.

Pracovní povolení

V rámci Přístupové smlouvy bylo v oblasti poskytování služeb vyjednáno ve vztahu k Rakousku a Německu přechodné období na vysílání pracovníků, v rámci něhož lze po vysílaných pracovnících požadovat pracovní povolení. Toto přechodné období se však týká pouze některých sektorů služeb. Pokud jde o Rakousko obecně se jedná o činnosti v oblasti stavebnictví, zahradnictví, bezpečnostních služeb, čištění budov, zařízení a dopravních prostředků, péče o nemocné a sociální péče. Ve vztahu k Německu se toto přechodné období vztahuje na činnosti v oblasti stavebnictví, čištění budov, zařízení a dopravních prostředků a dekorace interiéru. Přechodné období na vysílání pracovníků v Rakousku a Německu se nicméně blíží ke konci a vyprší k 30. 4. 2011.

Poznámka:

  1. I když je textu zmíněna i problematika přeshraničního poskytování služeb osobami samostatně výdělečně činnými, je třeba upozornit na to, že tato problematika je podstatně širší a komplikovanější, než je zde popsáno. U OSVČ se např. vyžaduje, aby podnikaly samostatně, nespolupracovaly s jinými OSVČ či vyslanými zaměstnanci, je zakázána jakákoliv forma časové odměny apod. OSVČ také musejí ohlásit kvalifikaci v případě, že budou vykonávat činnost, která je v cílové zemi regulovaná.

zpět na začátek kapitoly

Pravidelné novinky e-mailem