English version
Možné důsledky zjištěného porušení povinností ze strany zaměstnance
Snížení náhrady mzdy
Může nastat situace, že u zaměstnance vznikl nárok na náhradu mzdy, ovšem tato náhrada mzdy je snížena na 50 %. Jak již bylo uvedeno v úvodu, může se tak stát v případě, že zaměstnanec si přivodil dočasnou pracovní neschopnost zaviněnou účastí ve rvačce.
K dalšímu snížení mzdy může dojít v případě, pokud porušil zaměstnanec v období prvních 14 kalendářních dnů dočasné pracovní neschopnosti povinnosti, které v souvislosti s režimem dočasné pracovní neschopnosti musí dodržovat. Za takové situace mu může zaměstnavatel se zřetelem na závažnost porušení těchto povinností náhradu mzdy nebo platu snížit nebo neposkytnout.
Náhrada mzdy nebo platu nesmí být snížena nebo neposkytnuta, jestliže byla pro totéž porušení režimu dočasně práce neschopného pojištěnce dána zaměstnanci výpověď pro hrubé porušení pracovněprávních povinností.
Příklad:
Zaměstnanec je uznán dočasně práce neschopným. Sedmý den pracovní neschopnosti zaměstnance zaměstnavatel provede kontrolu, zda je zaměstnancem řádně dodržován režim práce neschopného zaměstnance. Zaměstnavatel zjistí, že zaměstnanec se na místě, které lékaři uvedl jako místo, kde se v době neschopnosti bude zdržovat, nezdržuje, a naopak v době, kdy zaměstnanec „nemá vycházky“, je zaměstnavatelem spatřen v restauračním zařízení.
Zaměstnavatel je oprávněn zaměstnanci snížit nebo neposkytnout náhradu mzdy. Může tak učinit i zpětně, od prvního dne trvání pracovní neschopnosti. Zaměstnavatel je dokonce i oprávněn již poskytnutou náhradu mzdy srazit zaměstnanci z jeho mzdy či z odměny z dohody za provedení pracovní činnosti, a to i bez souhlasu zaměstnance.
Porušení léčebného režimu jako platný důvod k výpovědi
Pokud zaměstnanec porušil v době, kdy mu v průběhu pracovní neschopnosti náleží náhrada mzdy nebo odměny z dohody o pracovní činnosti, režim dočasně práce neschopného zaměstnance (tzv. léčebný režim), lze to považovat za porušení povinností vyplývajících z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci.
Jak je uvedeno výše, zaměstnavatel je oprávněn jednostranně rozvázat se zaměstnancem pracovní poměr, za použití § 52h zákoníku práce. Výpovědním důvodem je v tomto případě porušení jiné povinnosti zaměstnance, stanovené v §301a zákoníku práce, a to zvlášť hrubým způsobem. Touto jinou povinností je právě dodržování stanoveného režimu dočasně práce neschopného zaměstnance. Co si lze představit pod pojmem „porušení zvlášť hrubým způsobem“ závisí na rozhodovací činnosti soudů, které by měly posuzovat okolnosti každého jednotlivého případu. Posuzovaným kritériem by pak měla být např. pracovní pozice zaměstnance, důsledky porušení povinnosti pro zaměstnavatele, případně skutečnost, že zaměstnavateli byla způsobena škoda.
Oprávněnost a důvodnost možnosti sankce jednostranného rozvázání pracovního poměru potvrdil i Ústavní soud, který ve svém nálezu Pl. ÚS 10/12 ze dne 23. 5. 2017 konstatoval, že pokud zaměstnanec porušuje své povinnosti v době dočasné pracovní neschopnosti, poškozuje tím zaměstnavatele, jelikož nepracuje, ani se neléčí, a přesto požaduje od svého zaměstnavatele náhradu mzdy. De facto tím svého zaměstnavatele zaměstnanec podvádí a může mu svou nedůvodnou nepřítomností způsobit i vážné hospodářské potíže. Ústavní soud považuje možnost výpovědi z pracovního poměru v takovém případě za rozumnou.
Ústavní soud v předmětném nálezu pod pojem „zvlášť hrubým způsobem“ zařazuje např. vykonávání jiné výdělečné činnosti či rekreaci.
Pokud zaměstnavatel jako sankci použije jednostranné rozvázání pracovního poměru, není oprávněn zároveň využít i sankci odebrání či snížení mzdy či platu, která po stanovenou dobu pracovní neschopnosti zaměstnanci přísluší, jak už bylo uvedeno výše v textu.
Kontrola dodržování režimu dočasně práce neschopného zaměstnance
V ustanovení § 64 odst. 1 písm. b) zákona o nemocenském pojištění se praví, že pojištěnec, který je dočasně práce neschopný, je povinen umožnit příslušnému orgánu nemocenského pojištění kontrolu, zda dodržuje příslušné povinnosti.
Stejně tak je zaměstnanec povinen umožnit takovou kontrolu zaměstnavateli, a to v období prvních 14 kalendářních dnů dočasné pracovní neschopnosti, popřípadě náleží-li pojištěnci po uplynutí tohoto období v době dočasné pracovní neschopnosti nadále započitatelný příjem, též v období, po které mu v době dočasné pracovní neschopnosti náleží tento příjem.
Při této kontrole je dočasně práce neschopný pojištěnec – zaměstnanec povinen prokázat svou totožnost a předložit rozhodnutí o vzniku dočasné pracovní neschopnosti.
Osoba, která zaměstnance kontroluje, je povinna se prokázat, že je ke kontrole oprávněna. Na základě prokázání této skutečnosti může kontrolující osoba po zaměstnanci požadovat průkaz totožnosti a předmětné potvrzení od lékaře.
Tip!
Zaměstnanci rádi uvádějí, že průkaz totožnosti ukážou pouze policii, a tedy že se tedy kontrolující osobě nejsou povinni „legitimovat“. Pro takové případy můžeme doporučit, aby kontrolující osoba s sebou měla text předmětného zákona, byť platí, že „neznalost zákona neomlouvá“.
Pokud bude cílem zaměstnance, aby kontrola proběhla bez problému, není na místě takové obstrukce očekávat. Pokud je však zaměstnanec problematický, přestože si bude vědom svých zákonných povinností, zřejmě tuto skutečnost nepřizná, a je vhodné seznámit jej s jeho povinnostmi na místě.
Pro odpovědnost zaměstnance za přestupek dle zákona o nemocenském pojištění, postačí, zda jedná z nedbalosti, a to jak z nedbalosti vědomé, tak nevědomé.
Přestupek je spáchán z nedbalosti, jestliže pachatel věděl, že může způsobem v zákoně uvedeným porušit nebo ohrozit zájem chráněný zákonem, ale bez přiměřených důvodů spoléhal, že takové porušení nebo ohrožení nezpůsobí, nebo nevěděl, že svým jednáním může takové porušení nebo ohrožení způsobit, ač o tom vzhledem k okolnostem a k svým osobním poměrům vědět měl a mohl.
Jak již bylo uvedeno, povinnosti zaměstnance jsou stanovené zákonem, a tedy zaměstnanec si jich má být vědom.
K povinnostem práce neschopného zaměstnance náleží dále povinnost zdržovat se v době dočasné pracovní neschopnosti v místě pobytu a dodržovat rozsah a dobu povolených vycházek. Místem pobytu dočasně práce neschopného pojištěnce – zaměstnance – je místo, které zaměstnanec sdělil ošetřujícímu lékaři při vzniku dočasné pracovní neschopnosti. Může nastat situace, že zaměstnanec se v průběhu pracovní neschopnosti již nemůže nadále zdržovat na místě, které nahlásil jako místo, kde se bude v době pracovní neschopnosti zdržovat.
Pokud taková situace nastane, musí zaměstnanec o změnu místa, kde se má zdržovat v době dočasné pracovní neschopnosti, požádat ošetřujícího lékaře. Byla-li zaměstnanci povolena změna místa pobytu v době dočasné pracovní neschopnosti v období prvních 14 kalendářních dnů dočasné pracovní neschopnosti, popřípadě náleží-li pojištěnci po uplynutí tohoto období v době dočasné pracovní neschopnosti nadále započitatelný příjem také v období, po které mu v době dočasné pracovní neschopnosti náleží tento příjem, je zaměstnanec povinen tuto změnu místa pobytu předem písemně nebo jinak prokazatelně oznámit zaměstnavateli.
Změnu místa pobytu dočasně práce neschopného zaměstnance z důvodu pobytu v cizině může ošetřující lékař povolit jen po předchozím písemném souhlasu příslušného orgánu nemocenského pojištění; přičemž o souhlas orgánu nemocenského pojištění žádá tento orgán zaměstnanec.
Je logické, že v situaci, kdy ke změně místa, kde se zaměstnanec v době pracovní neschopnosti bude zdržovat, dojde v období prvních čtrnácti dnů jeho pracovní neschopnosti, je třeba tuto změnu nahlásit i zaměstnavateli, neboť zaměstnavatel má oprávnění zaměstnance v období prvních čtrnácti dnů pracovní neschopnosti kontrolovat.
Jak již bylo uvedeno, zaměstnanec má povinnost dodržovat režim dočasně práce neschopného zaměstnance a dále má povinnost odevzdat při ukončení dočasné pracovní neschopnosti ošetřujícímu lékaři rozhodnutí o vzniku dočasné pracovní neschopnosti. Pokud by zaměstnanec jednu z uvedených povinností nesplnil, může mu být uložena pokuta až do výše 20 000 Kč dle ustanovení § 128 odst. 2 písm. a) zákona o nemocenském pojištění.
Závěr
V souvislosti s výše uvedeným lze zaměstnancům doporučit, aby se zodpovědně zamysleli, zda a jakým způsobem budou dodržovat režim dočasně práce neschopného zaměstnance, neboť hrozící sankce jsou citelné, ať už se jedná o jednostranné ukončení pracovního poměru, neposkytnutí či snížení náhrady mzdy nebo platu, vysoké pokuty a v neposlední řadě i ztrátu důvěry zaměstnavatele, jež může mít pro zaměstnance dalekosáhlejší důsledky, než ty finanční.
Pro portál BusinessInfo.cz zpracoval advokát Mgr. Marek Doleček, partner DKS LEGAL.
