Pracovněprávní problematika

Odstupné

Odstupné představuje jednorázově poskytnuté peněžité plnění, které je zaměstnancům vyplaceno v souvislosti s ukončením pracovního poměru. Jde o dávku, která má charakter určité formy odškodnění zaměstnance za ztrátu zaměstnání bez vlastního zavinění.

Zaměstnavatel je povinen vyplatit zaměstnanci odstupné bez ohledu na to, zda zaměstnanec okamžitě po skončení pracovního poměru uzavřel nový pracovní poměr či začal podnikat.

Odstupné náleží zaměstnancům, u nichž dochází k rozvázání pracovního poměru výpovědí danou zaměstnavatelem z následujících důvodů:

  • ruší-li se zaměstnavatel nebo jeho část;
  • přemísťuje-li se zaměstnavatel nebo jeho část;
  • stane-li se zaměstnanec nadbytečným vzhledem k rozhodnutí zaměstnavatele nebo příslušného orgánu o změně jeho úkolů, technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách;
  • nesmí-li zaměstnanec podle lékařského posudku vydaného poskytovatelem pracovnělékařských služeb nebo rozhodnutím příslušného správního úřadu, který lékařský posudek přezkoumává, dále konat dosavadní práci pro pracovní úraz, onemocnění nemocí z povolání nebo pro ohrožení touto nemocí, anebo dosáhl-li na pracovišti určeném rozhodnutím příslušného orgánu ochrany veřejného zdraví nejvyšší přípustné expozice;
  • nebo dohodou z některého z uvedených důvodů.

Výše odstupného

Při ukončení pracovního poměru z organizačních důvodů (tedy z důvodů uvedených v § 52 písm. a) až c) zákoníku práce) přísluší zaměstnanci odstupné ve výši nejméně: 

  • jednonásobku jeho průměrného výdělku, jestliže jeho pracovní poměr u zaměstnavatele trval méně než 1 rok,
  • dvojnásobku jeho průměrného výdělku, jestliže jeho pracovní poměr u zaměstnavatele trval alespoň 1 rok a méně než 2 roky,
  • trojnásobku jeho průměrného výdělku, jestliže jeho pracovní poměr u zaměstnavatele trval alespoň 2 roky,
  • součtu trojnásobku jeho průměrného výdělku a částek uvedených v písmenech a) až c), jestliže dochází k rozvázání pracovního poměru v době, kdy se na zaměstnance vztahuje tzv. „nadstandardní“ konto pracovní doby podle § 86 odst. 4 zákoníku práce.

Za dobu trvání pracovního poměru se považuje i doba trvání předchozího pracovního poměru u téhož zaměstnavatele, pokud doba od jeho skončení do vzniku následujícího pracovního poměru nepřesáhla dobu 6 měsíců.

V případě výpovědi nebo rozvázání pracovního poměru dohodou ze zdravotních důvodů náleží zaměstnanci odstupné ve výši nejméně dvanáctinásobku průměrného výdělku. Toto odstupné však zaměstnanec nedostane, pokud se zaměstnavatel zcela zprostí odpovědnosti za škodu na zdraví, kterou utrpěl zaměstnanec v důsledku pracovního úrazu nebo nemoci z povolání.

V kolektivní smlouvě nebo ve vnitřním předpisu je možné zvýšit odstupné o další násobky průměrného výdělku a rovněž je možné stanovit další podmínky, za nichž by zaměstnanci příslušelo zvýšené odstupné.

Průměrným výdělkem zaměstnance se pro účely odstupného rozumí průměrný měsíční výdělek, který se stanoví tak, že se průměrný hodinový výdělek přepočítá na 1 měsíc podle průměrného počtu pracovních hodin připadajících na 1 měsíc v průměrném roce, který má pro tento účel 365,25 dnů, a že se průměrný hodinový výdělek vynásobí týdenní pracovní dobou zaměstnance a koeficientem 4,348, který vyjadřuje průměrný počet týdnů připadajících na 1 měsíc v průměrném roce.

Odstupné vyplácí zaměstnavatel zaměstnanci po skončení pracovního poměru v nejbližším výplatním termínu určeném u zaměstnavatele pro výplatu mzdy nebo platu, pokud se se zaměstnancem nedohodne na výplatě odstupného v den skončení pracovního poměru nebo na pozdějším termínu výplaty.

V případě, že zaměstnanec po skončení pracovního poměru bude konat práci v pracovním poměru nebo na základě dohody o provedení práce nebo dohody o pracovní činnosti, u dosavadního zaměstnavatele před uplynutím doby určené podle počtu násobků průměrných výdělků, z nichž je odvozena výše odstupného, je tento zaměstnanec povinen vrátit zaměstnavateli odstupné nebo jeho poměrnou část.

Tato poměrná část se stanoví podle počtu kalendářních dnů od opětovného nástupu do zaměstnání do uplynutí doby určené násobkem průměrných výdělků. Pokud tudíž nastane situace, že zaměstnanec nastoupí do práce zpět k původnímu zaměstnavateli dříve, než po uplynutí doby, za kterou mu bylo vyplaceno odstupné, musí být vrácena příslušná část poskytnutého odstupného.

Odstupné v zákonné či nadstandardní výši je předmětem daně z příjmu, ze kterého se však neodvádí zákonné odvody pojistného na sociální a zdravotní pojištění.

Konkurenční doložka

Konkurenční doložka je dohoda mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem, kterou se zaměstnanec zavazuje, že se po určitou dobu po skončení pracovního poměru, nejdéle však po dobu 1 roku, zdrží výkonu výdělečné činnosti, která by byla shodná s předmětem činnosti tohoto zaměstnavatele nebo činnosti, která by měla vůči činnosti zaměstnavatele soutěžní povahu. Tato dohoda musí být uzavřena písemně a může být sjednána jak v pracovní smlouvě, tak v samostatné dohodě kdykoli v průběhu trvání pracovního poměru mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem.

Součástí takové dohody je také závazek zaměstnavatele poskytnout zaměstnanci přiměřené peněžité vyrovnání, nejméně však ve výši jedné poloviny průměrného výdělku, za každý měsíc plnění závazku. Je splatné obdobně jako mzda či plat pozadu za měsíční období, pokud se zaměstnanec se zaměstnavatelem nedohodli na jiné době splatnosti.

Konkurenční doložka může být se zaměstnancem uzavřena v případě, že je možné převzetí tohoto závazku od zaměstnance spravedlivě požadovat s ohledem na povahu informací, poznatků, znalostí pracovních a technologických postupů, které získal v zaměstnání u zaměstnavatele a jejichž využití zaměstnancem by mohlo zaměstnavateli závažným způsobem ztížit jeho činnost.

V dohodě může být pro případ porušení závazku zaměstnancem sjednána smluvní pokuta. Její výše musí být přiměřená povaze a významu závazku převzatého zaměstnancem. Zaplacením smluvní pokuty závazek zaměstnance zaniká.

Zaměstnavatel může od dohody písemně odstoupit pouze po dobu trvání pracovního poměru zaměstnance. Zaměstnanec může dohodu písemně vypovědět, jestliže mu zaměstnavatel nevyplatil sjednané peněžité vyrovnání nebo jeho část do 15 dnů po uplynutí jeho splatnosti. Dohoda zaniká prvním dnem kalendářního měsíce po doručení výpovědi.

Ustanovení o konkurenční doložce není možné použít na pedagogické pracovníky škol a školských zařízení zřizovaných Ministerstvem školství, mládeže a tělovýchovy, krajem, obcí a dobrovolným svazkem obcí, jehož předmětem činnosti jsou úkoly v oblasti školství, a na pedagogické pracovníky v zařízeních sociálních služeb.

Práva a povinnosti zaměstnance a zaměstnavatele při skončení pracovního poměru

Zaměstnanec má při skončení pracovního poměru povinnost předat zaměstnavateli pracovní pomůcky, svěřené hodnoty a jiné věci, které mu byly zapůjčeny či předány k výkonu práce.

Zaměstnavatel je na druhé straně povinen zaměstnanci vydat potvrzení o zaměstnání (tzv. zápočtový list) a uvést v něm údaje o zaměstnání, zda se jednalo o pracovní poměr, dohodu o provedení práce nebo dohodu o pracovní činnosti a o době jejich trvání, druh konaných prací, dosaženou kvalifikaci, odpracovanou dobu a další skutečnosti rozhodné pro dosažení nejvýše přípustné expoziční doby, zda ze zaměstnancovy mzdy jsou prováděny srážky, který orgán srážky nařídil, v čí prospěch, jak vysoká je pohledávka, pro kterou mají být srážky dále prováděny, jaká je výše dosud provedených srážek a jaké je pořadí pohledávky, údaje o započitatelné době zaměstnání v I. a II. pracovní kategorii za dobu před 1. lednem 1993 pro účely důchodového pojištění.

Potvrzení o zaměstnání (Zápočtový list)

Zaměstnavatel je rovněž povinen uvést údaje o výši průměrného výdělku, o tom, zda pracovní poměr, dohoda o provedení práce nebo dohoda o pracovní činnosti byly zaměstnavatelem rozvázány z důvodu porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci zvlášť hrubým způsobem nebo z důvodu porušení jiné povinnosti zaměstnance podle § 301a ZPr zvlášť hrubým způsobem, a další skutečnosti, to vše z důvodu, že tyto skutečnosti jsou rozhodné pro posouzení nároku na podporu v nezaměstnanosti.

Údaje rozhodné pro posouzení nároku o poskytnutí podpory v nezaměstnanosti pro Úřad práce České republiky je zaměstnavatel povinen uvést na žádost zaměstnance v odděleném potvrzení.

Potvrzení o zaměstnání (zápočtový list) má zaměstnavatel zaměstnanci vydat při skončení pracovněprávního vztahu (v poslední den trvání pracovního poměru), jinak mu odpovídá za škodu tím vzniklou (např. jestliže s ním jiný zaměstnavatel odmítl bez předložení potvrzení o zaměstnání uzavřít pracovní smlouvu). Pro úplnost lze ještě doplnit, že zaměstnavatel a zaměstnanec se dohodou mohou domluvit na vydání zápočtového listu i v pozdějším termínu.

Pracovní posudek

Pokud zaměstnanec požádá zaměstnavatele o vydání posudku o pracovní činnosti (pracovní posudek), je zaměstnavatel povinen ve lhůtě 15 dnů ode dne obdržení žádosti zaměstnance zaměstnanci tento posudek vydat. Zaměstnavatel však není povinen vydat mu jej dříve, než v době 2 měsíců před skončením jeho zaměstnání.

Pracovním posudkem jsou veškeré písemnosti týkající se hodnocení práce zaměstnance, jeho kvalifikace, schopností a dalších skutečností, které mají vztah k výkonu práce.

Povinnosti zaměstnavatele

Povinnost zaměstnavatele oznámit skončení pracovního poměru zdravotní pojišťovně

Zaměstnavatel je povinen oznámit příslušné zdravotní pojišťovně skončení pracovního poměru, a to do 8 kalendářních dnů ode dne skončení zaměstnání.

Povinnost zaměstnavatele oznámit skončení pracovního poměru Okresní správě sociálního zabezpečení

Zaměstnavatel je povinen den skončení doby zaměstnání oznámit Okresní správě sociálního zabezpečení na předepsaném tiskopisu, a to do 8 kalendářních dnů ode dne skončení zaměstnání. Tiskopis naleznete na webu ČSSZ.

Povinnost zaměstnavatele odeslat evidenční list důchodového pojištění České správě sociálního zabezpečení

Zaměstnavatel je rovněž povinen v případě skončení pracovního poměru odeslat České správě sociálního zabezpečení prostřednictvím Okresní správy sociálního zabezpečení, v jejímž obvodu je útvar zaměstnavatele, ve kterém je vedena evidence mezd, evidenční list důchodového pojištění, a to právě z důvodu skončení účasti na důchodovém pojištění v důsledku skončení pracovního poměru, a to do 1 měsíce po konečném vyúčtování příjmů v případě skončení účasti na důchodovém pojištění před 31. prosincem, nejpozději však do 31. ledna následujícího kalendářního roku.

Povinnost zaměstnavatele oznámit skončení pracovního poměru soudu v případě postižení mzdy srážkami

V případě, že mzda zaměstnance byla postižena výkonem soudního rozhodnutí srážkami ze mzdy nebo exekucí, je zaměstnavatel jako plátce mzdy povinen oznámit skutečnost o skončení pracovního poměru soudu, a to do jednoho týdne. Zároveň má zaměstnavatel povinnost zaslat soudu vyúčtování srážek, které ze mzdy povinného provedl a vyplatil oprávněným, a oznámí soudu, pro které pohledávky byl nařízen výkon rozhodnutí srážkami ze mzdy a jaké pořadí mají tyto pohledávky.

Pokud by zaměstnavatel tyto povinnosti nesplnil, může se oprávněný vůči němu domáhat, aby mu vyplatil částky, na které by měl právo, kdyby zaměstnavatel výše uvedené povinnosti splnil.

Povinnost zaměstnavatele oznámit skončení pracovního poměru správci daně v případě postižení mzdy srážkami v rámci tzv. daňové exekuce

Zaměstnavateli je uložena oznamovací povinnost vůči správci daně u tzv. daňové exekuce (např. nedoplatky na daních) na mzdu zaměstnance, a to jak v případě skončení pracovního poměru, tak v případě, že u něj nastoupil zaměstnanec, jehož mzda je postižena výkonem rozhodnutí či exekucí, či takový zaměstnanec nastoupil do práce u jiného zaměstnavatele.

Lhůta, v níž zaměstnavatel musí splnit oznamovací povinnost, je osmidenní. Počátek jejího běhu je stanoven objektivně a odvíjí se ode dne, kdy nastala skutečnost, o níž má zaměstnanec správce daně informovat. Za nesplnění oznamovací povinnosti může správce daně uložit zaměstnavateli pořádkovou pokutu do 50 000 Kč.

Povinnost zaměstnavatele informovat úřad práce při tzv. hromadném propouštění

O hromadné propouštění se jedná v případě, že zaměstnavatel skončí pracovní poměr v období 30 kalendářních dnů s nejméně 10 zaměstnanci z tzv. organizačních důvodů. Konkrétní výše počtu skončených pracovních poměrů pro hromadné propouštění je závislá od hranice stanovené zákonem týkající se celkového počtu zaměstnanců zaměstnavatele.

Zaměstnavatel je povinen písemně informovat o svém záměru uskutečnit hromadné propouštění příslušný úřad práce (krajskou pobočku úřadu práce příslušnou podle místa činnosti zaměstnavatele), zejména o důvodech těchto opatření, o celkovém počtu zaměstnanců, o počtu a struktuře zaměstnanců, jichž se tato opatření mají týkat, o období, v jehož průběhu dojde k hromadnému propouštění, o navržených hlediscích pro výběr propouštěných zaměstnanců a o zahájení jednání s odborovou organizací a s radou zaměstnanců.

Zaměstnavatel je toto oznámení povinen prokazatelně (například doručenkou, potvrzením podatelny úřadu práce apod.) doručit úřadu práce, odborové organizaci a radě zaměstnanců a o dni doručení informovat propuštěné zaměstnance.

Zaměstnavatel, který je v úpadku, tuto povinnost nemá, ledaže si krajská pobočka úřadu práce písemnou zprávu vyžádá. V případě, že u zaměstnavatele nepůsobí odborová organizace ani rada zaměstnanců, je zaměstnavatel povinen uvedené povinnosti splnit vůči každému zaměstnanci, jehož se hromadné propouštění týká.

Povinnost zaměstnavatele poskytnout zaměstnanci volno k vyhledání nového zaměstnání

Vyhledání nového zaměstnání se považuje za překážku v práci na straně zaměstnance, to však pouze v případě, že zaměstnanec zaměstnavateli existenci této překážky prokáže.

Zaměstnavatel je povinen zaměstnanci poskytnout volno k vyhledání nového zaměstnání dle nařízení vlády č. 590/2006 Sb., kterým se stanoví okruh a rozsah jiných důležitých osobních překážek v práci. Pracovní volno bez náhrady mzdy nebo platu před skončením pracovního poměru se poskytne na nezbytně nutnou dobu, nejvýše na 1 půlden v týdnu, po dobu odpovídající výpovědní době v délce dvou měsíců.

Ve stejném rozsahu se poskytne pracovní volno s náhradou mzdy nebo platu před skončením pracovního poměru výpovědí danou zaměstnavatelem z důvodů uvedených v § 52 písm. a) až e) zákoníku práce, nebo dohodou z týchž důvodů. Pracovní volno je možné se souhlasem zaměstnavatele slučovat.

Pro portál BusinessInfo.cz zpracoval advokát Mgr. Marek Doleček, partner advokátní kanceláře Doleček Kahounová Sedláčková.

Přehled všech témat Právního průvodce




• Oblasti podnikání: Právo, právní služby | Služby
• Teritorium: Česká republika