Snížení mzdových nákladů v rámci úspor závodu ohroženého krizí



Druhy pracovněprávního vztahu

Pro zjištění, kdy je možné ukončit pracovněprávní vztah, je důležité nejdříve definovat, co je pracovněprávním vztahem. Vztahy zaměstnanců a zaměstnavatelů v současné právní úpravě mohou být realizovány ve třech různých formách.

Dle ustanovení § 3 ZP jsou základními pracovněprávními vztahy pracovní poměr a právní vztahy založené dohodami o pracích konaných mimo pracovní poměr (dohoda o provedení práce § 75 ZP, dohoda o pracovní činnosti § 76 ZP).

Druhy pracovněprávního vztahu:

  • a) pracovní poměr;
  • b) dohoda o provedení práce;
  • c) dohoda o pracovní činnosti.

Závislá práce

Pracovněprávním vztahem chápeme vztah, ve kterém je realizována závislá práce zaměstnancem pro zaměstnavatele. Na tomto místě si dovolujeme upozornit, že ne každý vztah, který vznikne mezi osobami, kdy jedna se nachází ve zdánlivém postavení zaměstnavatele a druhá se nachází ve zdánlivém postavení zaměstnance, je pracovněprávním vztahem.

Podmínkou, aby se jednalo o pracovněprávní vztah, je právě realizace závislé práce. V případě, že podmínka závislé práce není splněna, nejedná se o pracovněprávní vztah, ale o vztah jiný, který může být uzavřen za použití jiného zákona než ZP, a to za použití zákona č. 89/2012 Sb., občanský zákoník, ve znění pozdějších předpisů (dále jen „občanský zákoník“), kde se setkáváme se smluvními typy, jako je smlouva příkazní, smlouva o zprostředkování apod. Na základě těchto smluv má jedna osoba povinnost něčeho konat, něco pro druhou osobu zařídit, zprostředkovat.

V některých případech předmět těchto smluv (tj. čeho má být dosaženo) je totožný s předmětem pracovněprávních vztahů. Rozdíl je ovšem v již zmíněném faktu, že v pracovněprávním vztahu je vykonávána závislá práce.

Dle ustanovení § 2 odst. 1 ZP je závislou prací taková práce, která je vykonávána ve vztahu nadřízenosti zaměstnavatele a podřízenosti zaměstnance, jménem zaměstnavatele, podle pokynů zaměstnavatele a kterou zaměstnanec pro zaměstnavatele vykonává osobně. Definice závislé práce je dále rozšířena v § 2 odst. 2 ZP, podle kterého závislá práce musí být vykonávána za mzdu, plat nebo odměnu za práci, na náklady a odpovědnost zaměstnavatele, v pracovní době na pracovišti zaměstnavatele, popřípadě na jiném dohodnutém místě.

Závislou prací tedy nebude výkon takové činnosti, kdy osoba dostane od jiné osoby zadání, na základě kterého by měla být činnost provedena, a vše další si pro výkon činnosti určuje sama – např. jak bude činnost vykonávána, kde, kdy apod.

Pro naplnění pojmu závislé práce musí být splněny všechny zde uvedené podmínky. Je zde ponechána smluvní volnost stranám uzavřené smlouvy, zda se rozhodly uzavřít vztah, který uvedené podmínky naplní, a bude se jednat o vztah se závislou prací, anebo nikoliv. Nutno uvést, že pokud se strany smlouvy rozhodnou, že uvedené podmínky závislé práce jsou naplněny, musí být vždy uzavřen pracovněprávní vztah.

Tzv. „švarc systém“

Pokud by pracovněprávní vztah při naplnění podmínek závislé práce uzavřen nebyl, ale byla uzavřena smlouva dle občanského zákoníku, která by zastírala pracovněprávní vztah, jednalo by se o zastřené právní jednání.

V případě, že určité právní jednání má zastírat jiné právní jednání, je třeba aplikovat ustanovení § 555 odst. 2 Občanského zákoníku, které praví, že má-li být právním jednáním zastřeno jiné právní jednání, posoudí se toto právní jednání podle jeho pravé povahy.

S pojmem tzv. švarc systému se setkáváme za okolností, kdy jedna osoba pro druhou vykonává závislou práci, nikoli však v pracovněprávním vztahu, ale na základě smlouvy dle Občanského zákoníku. Takové jednání je zastřeným právním jednáním, a byť by byla mezi subjekty uzavřena např. smlouva příkazní, existoval by zde pracovněprávní vztah, který by měl být smlouvou příkazní zastřen.

Riziko švarc systému není pouze v možnosti hrozících nejasností ve vztazích mezi osobami ve smluvním vztahu, ale v případě kontroly úřadem práce, zda nedochází k výkonu nelegální práce, hrozí zaměstnavateli pokuta za přestupek do výše 10.000.000 Kč, nejméně však ve výši 50.000 Kč, dle ustanovení § 140 odst. 4 písm. f) zákona č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti, ve znění pozdějších předpisů.

Pracovní poměr

Zaměstnavatel má zajišťovat plnění svých úkolů především zaměstnanci v pracovním poměru (§ 74 ZP). Z tohoto ustanovení vyplývá, že pokud má zaměstnavatel možnost uzavřít se zaměstnancem pracovní vztah, nemůže s ním uzavřít dohodu o práci konané mimo pracovní poměr. Pokud však není v ZP stanoveno jinak, vztahuje se úprava pro výkon práce v pracovním poměru též na práci konanou na základě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr (až na výjimky vyjmenované v § 77 odst. 2 ZP).

Dohoda o provedení práce (§ 75 ZP)

Rozsah práce, na který se dohoda o provedení práce uzavírá, nesmí být větší než 300 hodin v kalendářním roce. Do rozsahu práce se započítává také doba práce konaná zaměstnancem pro zaměstnavatele v témže kalendářním roce na základě jiné dohody o provedení práce.

Dohoda o pracovní činnosti (§ 76 ZP)

Dohodu o pracovní činnosti může zaměstnavatel s fyzickou osobou uzavřít, i když rozsah práce nebude přesahovat v témže kalendářním roce 300 hodin. Na základě dohody o pracovní činnosti není možné vykonávat práci v rozsahu překračujícím v průměru polovinu stanovené týdenní pracovní doby. Dodržování sjednaného a nejvýše přípustného rozsahu poloviny stanovené týdenní pracovní doby se posuzuje za celou dobu, na kterou byla dohoda o pracovní činnosti uzavřena, nejdéle však za období 52 týdnů.

Pro portál BusinessInfo.cz zpracoval advokát Mgr. Marek Doleček, partner advokátní kanceláře Doleček Kahounová Sedláčková.

Pravidelné novinky e-mailem